Чем трудовой договор отличается от договора возмездного оказания услуг: Верховный суд разъяснил, чем отличается трудовой договор от договора возмездного оказания услуг

Чем отличается договор возмездного оказания услуг от договора гражданско- правового характера

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Чем отличается договор возмездного оказания услуг от договора гражданско- правового характера (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Чем отличается договор возмездного оказания услуг от договора гражданско- правового характера

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 16 «Основания возникновения трудовых отношений» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, разъяснившего порядок применения нормы ч. 1 ст. 15 и ч. 1 ст. 16 ТК РФ, в отличие от трудового договора гражданско-правовой договор (договор возмездного оказания услуг) не предполагает наличие между сторонами трудовых отношений, поскольку не порождает ни личный характер прав и обязанностей исполнителя, ни обязанность последнего выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию и подчиняться каким-либо правилам внутреннего трудового распорядка, а со стороны заказчика не порождает обязанности обеспечить условия труда.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Чем отличается договор возмездного оказания услуг от договора гражданско- правового характера

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по договорной работе. Поручение. Рекомендации по заключению договораВ договоре поручения должно быть указано, что все юридические действия совершаются от имени и за счет доверителя (п. 1 ст. 971 ГК РФ). Это необходимо для квалификации заключенного договора как договора поручения, поскольку именно фактор представительства отличает его от других гражданско-правовых договоров (например, от договора возмездного оказания услуг (п. 1 ст. 779 ГК РФ), по которому исполнитель совершает все действия от своего имени).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Три важных для бизнеса постановления Пленума Верховного Суда за 2018 год
(Ворожевич А.)
(«ЭЖ-Юрист», 2018, N 50)- Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Нормативные акты: Чем отличается договор возмездного оказания услуг от договора гражданско- правового характера

К проблеме соотношения трудового договора и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг

Ю.Н. АНДРЕЕВ,

доктор юридических наук, судья Воронежского областного суда

Рецензия на:  К.И. Забоев. Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора. — СПб., 2003. —276 с.

Научная работа кандидата юридических наук К.И. Забоева «Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора» вызывает в целом хорошее впечатление и является достойным вкладом ученого в развитие отечественной цивилистической мысли по проблемам гражданско-правового договора. Однако отдельные выводы, сделанные Константином Игоревичем в параграфе «Соотношение гражданско-правового договора с трудовым договором», нуждаются, на наш взгляд, в дополнительном научном анализе и всесторонней оценке, особенно по вопросам соотношения трудового договора и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг.

По мнению К.И. Забоева, вышеназванные договоры идентичны и отличаются только наличием в трудовом договоре физического лица, которое выступает исполнителем деятельности, являющейся предметом договора. В отличие от трудового договора сторонами гражданско-правового договора по оказанию возмездных услуг могут быть как физические, так и юридические лица. Автор полагает, что «нет формального отличия между определенной деятельностью и работой по определенной трудовой функции, и, следовательно, нет запрета тождественности предметов трудового договора и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг» (с. 41).

Представляется, что такой вывод не соответствует правовому анализу содержания ст. 779 ГК РФ и ст. 56 Трудового кодекса РФ, а также иным источникам российского гражданского и трудового права.

В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1). Если же учесть положения ст. 56 ТК РФ, то можно дать следующее определение трудового договора: «Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь в хозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон»[1].

Сам законодатель расшифровывает в п. 2 ст. 779 ГК РФ понятие услуг как совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности, перечисляя при этом услуги связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные, услуги по обучению, туристическому обслуживанию и иные, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным главами 37, 38, 40—41, 44—47, 49, 51, 53 ГК РФ.

Даже если попытаться дать элементарное грамматическое, систематическое и логическое толкование приведенных выше терминов «услуги», «совершение определенных действий», «осуществление определенной деятельности» в контексте содержания оказываемых услуг, то можно с полной уверенностью сказать, что выполнение работы по определенной трудовой функции не является понятием, идентичным понятию «совершение определенных действий» типа оказания медицинских, ветеринарных, аудиторских и иных услуг, перечисленных в п. 2 ст. 779 ГК РФ. Осуществление трудовой функции в рамках трудового договора имеет, как правило, длящийся характер, т.е. продолжается зачастую в течение многих лет, а может быть и в течение всей трудовой жизни работника, в то время как исполнение перечисленных в п. 2 ст. 779 ГК РФ услуг происходит в течение небольшого периода времени, необходимого, например, для реализации медицинской, консультационной, аудиторской, правовой или иной помощи тому или иному физическому (юридическому) лицу-заказчику по договору возмездного оказания услуг. С выполнением единовременного заказа заказчика, т.е. с осуществлением каких-либо одномоментных действий, заранее известных операций (манипуляций), требующих специальных познаний, навыков и даже порой лицензионного разрешения, в соответствии с условиями договора действие договора по возмездному оказанию той или иной услуги прекращается в виду его исполнения, после чего заказчик оплачивает оказанную услугу, как правило, в виде единовременной денежной суммы.

Иными словами, для процесса оказания гражданско-правовых услуг характерна именно «моментальная потребляемость услуг», когда между предъявлением заказа, его осуществлением и получением результата (предоставлением услуги) проходит небольшой период (см. , например: Степанов Д. Услуги как объект гражданских прав. // КонсультантПлюс). При этом участниками договора возмездного оказания услуг могут быть как физические, так и юридические лица, если иное не предусмотрено законом или не вытекает из характера услуги (в роли исполнителя зачастую выступает коллективный или индивидуальный предприниматель, чего не наблюдается в трудовом праве), в то время как работодателем (заказчиком) в трудовом договоре обычно выступает юридическое лицо (коммерческая или некоммерческая организация), органы государственного (муниципального) управления, реже — индивидуальный предприниматель, а исполнителем работы — физическое лицо.

Напротив, выполнение работником каких-либо действий, входящих в предмет его трудовой деятельности, в понятие его трудовых обязанностей и трудовой функции, не влечет за собой прекращение трудового договора и представляет собой длящийся процесс. Трудовой договор не теряет своего значения с выполнением тех или иных действий в течение какого-то отдельно взятого периода (дня, недели, месяца, года и т.д.), и работник продолжает выполнять все новые и новые действия по осуществлению своей трудовой функции в течение всего срока действия трудового договора, заключаемого, как правило, на неопределенный срок или на срок не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Само понятие «услуга» вовсе не означает обязательного результата оказания услуги в виде достижения овеществленного предмета: целью оказания услуги может быть дача юридической консультации клиенту-заказчику, лечение больного, проведение аудиторской проверки и т.д. Безусловно, предоставление некоторых видов современных гражданско-правовых услуг заканчивается иногда вещественным результатом (предоставление транспорта, почтовых отправлений, протезирование и т.п.)[2]. Однако эти исключения не влияют на общую правовую природу гражданско-правового договора оказания возмездных услуг.

Для результатов же ежедневной (еженедельной, ежемесячной и т.д.) трудовой деятельности работника в рамках трудового договора характерно ежедневное (и т. д.) достижение именно вещественного результата его регулярного труда в виде изготовленной детали, продукции, товаров и т.п. Зачастую в производственной жизни овеществленный результат труда того или иного работника может быть и не виден, но он заметен на фоне коллективного труда многих работников цеха, завода, корпорации в условиях разделения труда, специализации производства и иных сфер человеческой деятельности.

Сказать, что работник, заключая с работодателем трудовой договор, оказывает услугу последнему, довольно трудно, так же как не просто сделать вывод о том, что работодатель, принимая работника на работу, оказывает последнему такого же рода услугу. Причиной заключения работником трудового договора с работодателем является стремление нуждающегося в трудоустройстве человека продать на рынке труда свою способность к труду, осуществлять стабильную трудовую деятельность в течение всего трудоспособного периода своей жизни в целях обеспечения себя и членов своей семьи достойным денежным содержанием для удовлетворения своих жизненных потребностей.

В отличие от гражданско-правового договора по оказанию услуги, при котором исполнитель работы (физическое или юридическое лицо) может перепоручить ее выполнение другому лицу, работник не вправе возлагать исполнение своей трудовой функции на другое лицо — он должен выполнять возложенные на него функции своим личным физическим и интеллектуальным трудом, лично реализовывать принадлежащую ему фактическую способность к труду и весь комплекс связанных с ней субъективных трудовых прав и обязанностей. Получается, что, в противоположность исполнителю, оказывающему услугу заказчику по гражданско-правовому договору, стороной, оказывающей услугу по трудовому договору, является заказчик (работодатель), принявший работника на работу, поручивший ему определенную работу по специальности и обязавшийся выплачивать такому работнику заработную плату на определенных условиях при наличии свободной армии труда.

Безусловно, выполняя производственные задания работодателя (нанимателя) и оказывая помощь в осуществлении бизнес-планов последнего, работник в какой-то мере также оказывает услугу своему контрагенту по трудовому договору. Но длящаяся (в течение всего действия трудового договора) продажа работодателю своей способности к труду ради жизненного существования (а не ради извлечения предпринимательской прибыли, как это зачастую имеет место в гражданско-правовых отношениях) не имеет доминирующего, всеохватывающего характера. Скорее всего можно говорить о взаимном удовлетворении сторонами трудового договора своих материальных и социальных потребностей путем взаимного оказания друг другу услуг и исполнения условий трудового договора. Однако, как уже отмечалось, выполнение работником возложенной на него трудовой функции в рамках трудового договора весьма отдаленно напоминает признаки предоставления услуг. Работодатель не заказывает услугу своему работнику, а покупает его способность работать на условиях трудового, а не гражданско-правового договора.

Аналогично можно рассуждать и по поводу термина «осуществить определенную деятельность», приведенного в упомянутом п. 1 ст. 779 ГК РФ при раскрытии термина «услуги». Законодатель вовсе не случайно использует именно этот термин, а не словосочетание «осуществлять определенную деятельность». «Осуществить определенную деятельность» означает, на наш взгляд, совокупность каких-либо определенных действий, совершенных в течение небольшого периода времени по заказу заинтересованной стороны гражданско-правового договора для достижения какой либо цели заказчика, когда вторая сторона договора — исполнитель, будучи самостоятельным субъектом гражданско-правовых отношений, на свой страх и риск, осуществляет эту деятельность в сфере обозначенных законодателем в п. 2 ст. 779 ГК РФ видов деятельности — по оказанию услуг связи, медицинских, информационных и т.д., а заказчик принимает от исполнителя результаты услуги (в вещественном или невещественном виде) и оплачивает их (возможно — в виде единовременного вознаграждения, а не путем регулярной выплаты заработной платы).

Перед работником как стороной трудового договора стоит задача не «осуществить определенную деятельность», а именно «осуществлять определенную деятельность» — трудовую функцию — в течение всего длительного срока действия трудового договора. Осуществлять определенную деятельность, на наш взгляд, — это производить множество действий в течение длительного периода, причем эти действия могут быть самыми разнообразными. Иными словами, термин «осуществлять определенную деятельность» акцентирует внимание, делает смысловое ударение на процесс, а не на результат процесса. Заказчику по гражданско-правовому договору оказания услуги важен сиюминутный результат предоставления (оказания) услуги, в то время как работник выполняет трудовую функцию, осуществляет трудовую деятельность постоянно, в течение многих лет (причем характер этой деятельности может меняться в предусмотренных законом случаях), находясь на определенном рабочем месте, выполняя указания работодателя, правила внутреннего трудового распорядка, подчиняясь трудовой и производственной дисциплине, регулярно получая ежемесячную заработную плату и рассчитывая на создание работодателем надлежащих для него условий труда, соблюдение техники безопасности, охраны труда, выполнение обязанностей по социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имея определенный специфический набор трудовых прав и гарантий, предусмотренных источниками трудового законодательства, включая право на возмещение вреда работнику, причиненного работодателем, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на забастовку и т.д.

В связи с изложенным предложение К.И. Забоева заменять применительно к трудовому договору термин «работа» термином «услуга» представляется неверным (указ. соч. С. 40). Согласно ст. 128 ГК РФ работы (в гражданско-правовом понимании) и услуги входят в перечень самостоятельных объектов гражданских прав, и смешивать эти понятия не следует даже с точки зрения теории гражданского права.

Автор исследуемой монографии полагает, что такие отличительные признаки, как «подчиненность», «зависимость», «несамостоятельность» работника как стороны трудового договора, не являются в настоящее время признаками, отграничивающими трудовой договор от любого гражданско-правового договора, ибо, на его взгляд, исполнитель любого гражданско-правового договора, предметом которого является деятельность или услуги, также связан условиями договора и своими обязанностями по этому договору (указ. соч. С. 39).

Представляется, что К.И. Забоев забывает о таком существенном признаке трудового договора, как необходимость работника подчиняться в течение всего трудового процесса правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденного работодателем, выполнять работу по определенной трудовой функции. И, что самое главное, труд работника (несмотря на появление акционерных и иных хозяйственных обществ, производственных кооперативов) продолжает оставаться несамостоятельным, зависимым от работодателя: последний сам решает вопросы труда и производства, устанавливает режим труда и отдыха, принимает меры дисциплинарной и материальной ответственности (вплоть до увольнения с работы), самостоятельно распределяет результаты труда подчиненных и т.д. Нельзя упускать из виду такие немаловажные элементы зависимости работника от работодателя, как экономические, производственные, организационные, управленческие, социальные факторы любого труда с участием более одного человека (коллективного труда), когда в силу объективных причин возникает необходимость подчинения работника воле организатора производства, труда, не говоря уже о современной проблеме трудоустройства при наличии безработицы.

В силу ст. 1 ГК РФ между участниками гражданско-правовых отношений нет признаков субординации, подчинения: они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе гражданско-правового договора, равны, автономны, чего нельзя сказать об участниках трудовых правоотношений. Угроза нести гражданско-правовую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей по договору возмездного оказания услуг, на которую ссылается автор исследуемой монографии в подтверждение своего тезиса о тождественности трудового договора и договора оказания услуг, еще не свидетельствует о зависимости исполнителя заказа от заказчика. Обе стороны гражданско-правового договора зависят не от личности заказчика, а от условий договора и от поведения обеих сторон.

Даже такой известный российский цивилист, как М. И. Брагинский, утверждающий, что «воссоединение в будущем трудового договора с гражданским, как в целом трудового права с гражданским, стало бы одним из важных шагов на пути формирования подлинного частного права», обоснованно отмечает, что остается «несомненно присущий трудовому договору признак, смысл которого усматривается в “подчиненности”, “зависимости”, “несамостоятельности” исполнителя (работника)»[3].

Не видеть принципиальных различий между трудовым процессом, осуществляемым в рамках трудового договора, и механизмом оказания услуг на основе гражданско-правового договора означает не понимать элементарных азов экономической теории, основ управления по вопросам организации труда и производства, смешивать принципиально различные по содержанию и положению два самостоятельных правовых института, входящих в систему российского законодательства, — трудового договора и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, бесспорно относящихся к различным отраслям права.

Трудовое право как ярчайший образец частно-публичного права, выполняя социально-правовые функции по защите конституционно-трудовых прав работников как слабой (незащищенной) стороны трудового договора, не может превратиться в отрасль частного права и функционировать без обоснованного вмешательства государства в трудовые отношения с помощью императивных норм (конечно, если само государство имеет такую политическую волю).

Безусловно, с развитием товарно-денежных отношений в стране, с признанием рабочей силы специфическим товаром, с повышением роли индивидуальных и коллективных трудовых договоров, с усилением фактора собственности в мотивации труда, с появлением свободы в распоряжении своими способностями к труду и результатами своего труда, в выборе договорных условий труда, с неотложной необходимостью активизировать производственную деятельность, повысить производительность труда, создать нормальные условия труда для самого работника, сохранить его здоровье появилась жизненная потребность использовать правовые рычаги и механизмы гражданского законодательства как классической отрасли законодательства, от которого отпочковалось в свое время трудовое законодательство. Но делать это, на наш взгляд, следует не путем ликвидации трудового права в России, ухудшения положения работника и субсидиарного применения норм гражданского законодательства (на последнем настаивает К.И. Забоев), а посредством совершенствования договорных и иных норм в самом трудовом праве с ее специфическим предметом и методом правового регулирования. Само трудовое право обладает оригинальным набором правовых средств по защите законных трудовых прав, по урегулированию трудовых споров, вопросов ответственности, прав и обязанностей и т.п., и слияние трудового права с гражданским явилось бы шагом назад по сравнению с его историческим отечественным и мировым опытом.

Реализация теоретического предложения К.И. Забоева по поводу нивелирования трудового договора и гражданско-правового договора по возмездному оказанию услуг, а вместе с этим трудового права и гражданского права будет способствовать еще большему ухудшению правового положения работников в нашей стране, но уже с помощью молодых юристов, вдохновленных бурным развитием гражданского законодательства, торгово-рыночных отношений и неудачными положениями действующего Трудового кодекса РФ, направленного в большей мере на защиту интересов работодателя.

Интересно, что и сам Константин Игоревич, предлагающий признать тождественность трудового договора и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, резонно замечает в своей работе, что «трудовой договор, регулируемый трудовым законодательством, в большей степени гарантирует защиту экономически более слабой стороны по договору, которой является гражданин» (указ. соч. С. 41, 51).

Ошибочны, по нашему мнению, и рассуждения автора философско-правовой работы относительно того, что «трудовой договор отличается от гражданско-правового договора так же, как и публичный договор бытового подряда отличается от гражданско-правового договора подряда вообще» (указ. соч. С. 43—44).

Трудовой договор не относится и не может быть отнесен к числу публичных договоров, так как он не наделен признаками публичного договора, перечисленными в ст. 426 ГК РФ. Согласно этой статье роль сильной стороны в публичном договоре играет коммерческая организация, осуществляющая продажу товаров, оказывающая услуги, выполняющая работы (в гражданско-правовом понимании) в пользу слабой стороны (физического лица) — потребителя. По трудовому же договору исполнителем работ является слабая сторона договора — работник, и работодателями могут быть не только коммерческая, но и некоммерческая организация, а также органы государственного (муниципального) управления.

Трудно понять, почему же для К.И. Забоева такой правовой институт трудового права, как трудовой договор, является частью более общего гражданско-правового договора — инструмента гражданского права. Правда, сделав свой вывод, автор тут же поправляет себя, отмечая, что трудовой договор не может являться публичным, а его вывод будет правомерным только после окончательного объединения гражданского и трудового права (с. 44). В силу ст. 783 ГК РФ к договору возмездного оказания услуг, в отличие от трудового договора, могут применяться общие положения о подряде (ст. 702—729) и положения о бытовом подряде (ст. 730—739), если они не противоречат нормам главы 39, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.

Договор подряда также отличается от трудового договора. Подрядный договор имеет своим предметом не труд как таковой, а его результат[4]. Он охватывает время, необходимое для получения указанных в договоре результатов, в то время как трудовой договор не предполагает ограничения отношений сторон во времени, опосредуя трудовую деятельность[5].

Общеизвестно, что в римском праве различались три отдельных вида договоров найма: а) наем вещи (locatio conductio rerum), б) наем услуг (locatio conductio operarum), в) наем работы или подряд (locatio conductio operis)[6]. Несколько отличается трудовой договор от гражданско-правового договора возмездного оказания услуг и по вопросам содержания прав и обязанностей сторон, заключения, изменения и прекращения договора, ответственности сторон за неисполнение обязательств. Так, например, ГК РФ предоставляет особую защиту заказчику: в силу ст. 782 последний вправе отказаться от исполнения договора при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов, в то время как исполнитель, отказавшийся от исполнения договорных обязательств, обязан возместить убытки в полном объеме[7]. Как уже отмечалось, трудовое право направлено на усиленную защиту законных прав и интересов работника, а не работодателя-заказчика.

Таким образом, вынося на обсуждение тезис о тождественности трудового договора и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, автору монографии следовало бы привести убедительные доводы своих выводов по этому вопросу, а поскольку он этого не сделал, его работа, к сожалению, в какой-то степени утратила свою привлекательность и научную обоснованность.

Библиография

1 Трудовое право России. Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М., 2002. С. 261.

2 См., напр.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй / Под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. — М., 2003. С. 552.

3 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения. — М, 1997. С. 24, 237.

4 См.: Трудовое право /Под ред. А.С. Пашкова. — СПб., 1994. С. 121.

5 См. подробнее: Иоффе О.С. Обязательственное право. — М., 1975. С. 912.

6 См. подробнее: Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Е. Хохлова. — СПб., 1996. С. 17; Римское частное право: Учебник / Под ред. И.Б. Новицкого и И.С. Перетерского. — М., 1998. С. 419.

7 См. подробнее: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Указ. соч. Кн. 3. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. — М., 2002. С. 243.

АДВОКАТСКОЕ БЮРО «ЗАЛЕВСКИЙ И ПАРТНЕРЫ» | Гражданин — работник

Гражданин — работник — предприниматель

В хитросплетениях современного гражданского оборота человек может выступать в качестве работника по трудовому договору, он может как гражданин заключать договоры об оказании услуг и подряда, а занимаясь систематически предпринимательской деятельностью будет действовать как предприниматель.

Речь по суди идет о трех различных ипостасях, в которых каждый из нас может существовать. Правильность оценки статуса лица в каждом конкретном эпизоде очень важна с точки зрения последствий.

Давайте, как всегда, попробуем разобраться в деталях.

Начнем с того, чем трудовой договор отличается от гражданско-правового договора (чаще всего возмездного оказания услуг и подряда).

Первый тип договора предполагает выполнение работы как таковой, а второй подразумевает индивидуальное, конкретное, разовое задание к оговоренному сроку.

Верховный суд, в частности, неоднократно указывал, что исполнитель услуги работает сам и на свой риск, а работники подчиняются режиму труда, действуют под контролем работодателя и не несут рисков.

Оценка указанных признаков судами должна исходить из существа конкретных отношений, а любые сомнения толковаться в пользу трудового договора. Нужно обращать внимание не только на документы, но и на фактическую сторону дела: имелись ли в действительности признаки трудовых отношений.  

Например, лицо выполняло не разовую, а длительную работу, действовало согласно внутренним инструкциям и подчинялось представителю работодателя, получало зарплату ежемесячно вне зависимости от объема выполненной работы.

Отсутствие у лица конкретной трудовой функции, а также должности в штатном расписании не могут сами по себе свидетельствовать о гражданско-правовом характере договора.

Чтобы оценить правомерность заключения с лицом договора возмездного оказания услуг или трудового договора важно решить:

будет ли являться услуга по данному договору разовой (иметь конечный результат) или она будет иметь постоянный характер;

нуждается ли организация только в конечном результате такой услуги или значение имеет сама выполняемая работа;

будет ли оплата зависеть от объема оказанных услуг и привязываться к актам сдачи-приемки или оплата определяется постоянной вне зависимости от количества услуг.

Теперь, исходя из предложенной достаточно понятной схемы, каждый из нас может на практике сделать достоверный вывод о том, какой договор целесообразно заключать в конкретных обстоятельствах.  

Это была ситуация по линии «гражданин – работник».

Рассмотрим другое направление – «гражданин – предприниматель».

Достаточно часто гражданин, не зарегистрированный в качестве предпринимателя оказывает услуги, выполняет работы или сдает имущество в аренду.

Встает вопрос: «Где та граница за которой заканчивается право на свободное заключение договора и начинается незаконная предпринимательская деятельность, жестко преследуемая по закону?».

Исходя из определения данного в Гражданском кодексе РФ, «предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг».

Данной деятельностью гражданин вправе заниматься только после государственной регистрации в качестве предпринимателя.

Налоговые органы регулярно обобщают практику по характеристикам предпринимательской деятельности.

В одном из последних разъяснений Федеральной налоговой службы подчеркивается, что квалификация сделок по отчуждению товаров, работ, услуг и имущественных прав как хозяйственных операций, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности возможна в том числе в силу длительности, систематичности и массовости действий, направленных на их приобретение и продажу.

Направленность действий гражданина на систематическое получение прибыли состоит в активных действиях — вовлечении соответствующих ресурсов (оборудования, рабочей силы, технологии, сырья, материалов, энергии, информационных ресурсов и т.д.), нацеленности произведенных затрат на получение положительного финансового результата.

Однако обстоятельства, как и в случае с трудовым и гражданско-правовым договором, придется оценивать сугубо индивидуально.

При этом бремя доказывания обстоятельств, указывающих на фактическое вступление гражданина в оборот в качестве субъекта предпринимательской деятельности и дающих основания для квалификации полученного физическим лицом дохода как связанного с предпринимательской деятельностью, лежит на налоговом органе.

Основываясь на приведенных выкладках можно сделать вывод, что вполне законным будет выполнение гражданином без регистрации в качестве индивидуального предпринимателя отдельных несистематических работ (услуг) не связанных с активным вовлечением оборудования, рабочей силы, технологии, сырья, материалов, энергии и т.п.

Напротив, систематическое получение прибыли актуализирует необходимость регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, что снимет риски финансовой, административной и даже уголовной ответственности.

Подводя итог, скажу, что правильное позиционирование в хозяйственном обороте в качестве гражданина, работника или предпринимателя избавит Вас от неприятных неожиданностей и разочарований.

Какой договор лучше заключить при трудоустройстве | договора гражданско-правового характера | трудовой договор

Основные отличия договора гражданско-правового характера и трудового договора.

Для примера гражданско -правового договора возьмем договор подряда.

Таблица подходит и для договора возмездного оказания услуг . С той лишь особенностью, что на практике договор возмездного оказания услуг при необходимости пролонгируется, а не заключается новый. Кроме того, стоимость услуг исполнителя может зависеть от времени, затраченного на оказание услуг (к примеру, услуги охраны, услуги лекторов). Поэтому в таких ситуациях учет времени работы просто необходим.

Заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой временной работы или оказание конкретных эпизодических услуг. Использовать гражданско-правовые договоры взамен трудовых с целью налоговой экономии не стоит. При проверке налоговики или сотрудники ФСС РФ наверняка обратят на них внимание, и разногласия с проверяющими придется урегулировать в суде.

Нельзя также забывать о том, что налоги, доначисленные в результате переквалификации сделки, взыскиваются в обязательном порядке через суд . Поэтому при доначислении вашей организации ЕСН в части ФСС РФ по итогам проверки лучше немедленно обратиться в суд с ходатайством о приостановлении действия решения налоговиков либо подать жалобу в вышестоящий налоговый орган на решение налоговиков, чтобы последние не смогли списать доначисленные суммы с вашего банковского счета инкассовым поручением.

Работодатель предлагает мне заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой (например, договор подряда или возмездного оказания услуг). Чем они отличаются?

Работодатель предлагает мне заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой (например, договор подряда или возмездного оказания услуг). Чем они отличаются?

Прежде всего, что такое гражданско-правовой договор? Это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Соответственно регулируются они гражданс­ким законодательством.

Такими договорами, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возме­здного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный ре­зультат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.), за который выплачивается оговорен­ное вознаграждение.

Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок, ведь от него зависит оплата.

По договорам гражданско-правового характера одна сторона выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности), для другой стороны. Граж­данско-правовой договор не предусматривает компенсаций за сверхурочное время, отпуска, оплату больничного листа и иные льготы и компенсации, установленные трудовым законодательством. Достигнув оговоренного результата, стороны прек­ращают свои отношения.

Трудовой же договор (контракт) есть соглашение между работником и работо­дателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, кол­лективным договором и соглашением сторон.

Характерным признаком трудового договора служит установление для работа­ющих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодате­лем предусмотренных законодательством условий труда, в том числе льгот и ком­пенсаций.

Зачастую работодатели заключают с работниками гражданско-правовые догово­ры, прикрывая ими фактически трудовые отношения, дабы снизить свой уровень ответственности и уменьшить расходы на создание необходимых условий труда. Хотя законодатель и в этом случае защитил работника, закрепив, что если в ходе судебно­го разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируют­ся трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Государственная инспекция труда в Ставропольском крае

Государственной инспекцией труда в Ставропольском крае проведена проверка в отношении юридического лица ООО «Триумф»,  расположенного по адресу: г. Ессентуки, ул. Ф. Энгельса д.57,  по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ходе проверки установлены следующие нарушения: 

1. В нарушении требований п. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ в период с марта 2018 года по 19 декабря 2018 года, в трудовых договорах, заключенных с не указаны режим рабочего времени и времени отдыха. Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

2. К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 — 729 ГК Российской Федерации) и положения о бытовом подряде (статьи 730 — 739 ГК Российской Федерации), если это не противоречит статьям 779 — 782 этого кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 ГК Российской Федерации).

По смыслу данных норм ГК Российской Федерации договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора.

         Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника, при этом важен процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. По договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя.

Согласно п. 1.1. вышеуказанных договоров на оказание услуг, Исполнитель (работники) обязуется по заданию Заказчика (ООО «Триумф») оказать услуги, указанные в п. 1.2. настоящего договора, Заказчик обязуется принять и оплатить эти услуги.

Согласно п. 1.2. Исполнитель обязуется оказать следующие услуги рабочего цеха:

— изготовление полуфабрикатов из теста

-изготовление мясных полуфабрикатов

— фасовка готовой продукции в лотки и коробки, именуемые в дальнейшем «Услуги».

Т.е. работники ООО «Триумф» приняли на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции – рабочий цеха. В штатном расписании ООО «Триумф» имеется указанная должность – рабочий цеха.

Конкретный объем услуг в договорах работников не определен.

Согласно п. 1.3. договоров работников на оказание услуг, срок в течение которого Исполнитель обязан оказать услуги установлен 1 год — что говорит о срочном трудовом договоре.

Исполнитель самостоятельно определяет временные интервалы для оказания конкретных услуг, указанных в п. 1.2. вышеуказанных договоров, однако при этом о времени оказания услуг уведомляет Заказчика для того, чтобы последний мог принять их надлежащим образом. Исполнитель имеет право завершить оказание услуг досрочно. Согласно п. 2.4.1. Заказчик имеет право во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой Исполнителем, не вмешиваясь в его деятельность.

Согласно отобранных письменных объяснений директора ООО «Триумф» — по договорам оказания услуг лица работают в ООО «Триумф», по адресу: ул. Энгельса д. 57, согласно договоров исполняют функции: изготовление полуфабрикатов, мясных полуфабрикатов и фасовки готовой продукции. Выполнение их функций 2-3 часа в день, каждый день кроме выходного дня. Рабочий день у одних начинается с 8 утра до 10 часов дня, у других с 10 до 12, у других с 15 до 17. Оплата производится в кассе предприятия, данные сведения находятся в расчетной ведомости.

Статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Указанные признаки свидетельствуют о наличии трудовых отношений.

Также, наличие трудовых отношений подтверждают письменные объяснения работников ООО «Триумф»

В нарушение требований ст.ст. 15, 16, 67 Трудового кодекса РФ работник ООО «Триумф» привлекалась к работе без заключения трудового договора в письменном виде.

3. В нарушение требований ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудовых договоров с работниками (в части изменений дней выплаты заработной платы) не оформлялись в письменной форме соглашениями. Согласно п.1.1 заключенных трудовых договоров с работниками выплата заработной платы производится 15 числа и 25 числа каждого месяца.

4. В нарушении требований ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовые книжки работодателем по работникам не ведутся, согласно предоставленной книги учета движения трудовых и вкладышей в них ООО «Триумф».

5. В нарушение требований ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ учет рабочего времени в часах, отработанного работниками ООО «Триумф» за период с марта 2018 года по декабрь 2018 года, работодателем не велся, что подтверждается представленным табелями учета рабочего времени за период с марта 2018 года по декабрь 2018года.

6. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ч. 2 ст. 213 ТК РФ).

Согласно п. 15 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, работники, работающие в сфере торговли, проходят обязательные медицинские осмотры.

В нарушение требований абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, работодатель допустил работников к исполнению трудовых обязанностей до прохождения медицинского осмотра при приеме на работу.

В нарушение требований абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ Работодатель не организовывал в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 213 ТК РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, проведение за счет собственных средств периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (ст. 212 ТК РФ) работников.

В нарушение требований ч. 2 ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры работников организации  общественного питания и торговли не проведены.

7. Согласно предоставленного работодателем ООО «Триумф» журнала регистрации вводного инструктажа и регистрации инструктажа на рабочем месте в нарушение абз. 10 ст.212, 225 Трудового кодекса РФ, п. 2.1. Постановления Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», инструктажи с работниками допущенными к работе не проводились.

8. В нарушение требований ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ отсутствует документальное подтверждение выплаты работникам заработной платы за февраль 2019 года.

9. В нарушение требований ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику выплачивалась несвоевременно согласно заключенного трудового договора, с нарушением предусмотренных трудовым законодательством сроков – реже чем каждые полмесяца согласно предоставленных документов (платежная ведомость № 52 от 15.05.2018 года, платежная ведомость № 69 от 30.05.2018 года). Согласно п.1.1 трудового договора выплата заработной платы производится 15 числа и 30 числа каждого месяца.

10. В нарушение требований ст. 236 Трудового кодекса РФ работнику в отношении которого были допущены нарушения в части не выплаты заработной платы в установленные сроки не начислены и не выплачены проценты (денежная компенсация) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.

ООО «Триумф» привлечено к административной ответственности в соответствии с законодательством РФ по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ,  ч.4 ст.5.27 КоАП РФ, ч.3 ст.5.27.1 КоАП РФ, ч.1 ст.5.27 КоАП РФ

Нетрудовой договор ГПХ. Чего не должно быть

Нередко, чтобы сэкономить на налогах, работодатели пытаются
заключить с работниками договоры ГПХ, маскируя ими обычные трудовые отношения.
В этом случае они сознательно идут на нарушения, рискуя иметь проблемы с налоговиками.
Но иногда при составлении текста договора работодатели допускают ошибки из-за
невнимательности, допуская формулировки, которых в договорах ГПХ быть не
должно. Эти ошибки иногда дают налоговикам возможности предпринять попытки
переквалифицировать такие договоры в трудовые.

Что такое договор ГПХ

В широком смысле под договорами ГПХ понимают договоры,
которые регулируются нормами Гражданского кодекса РФ: подряда, возмездного
оказания услуг, аренды имущества, поручения, комиссии, агентирования. В узком
смысле под этими терминами обычно понимают договор подряда. Такой договор
организация часто заключает с физлицом, когда подразумевается, что это физлицо
должно выполнять какую-то отдельную задачу или функцию, не в рамках трудовых
отношений.

Договор ГПХ и трудовой договор – основные отличия 

1. Отношения сторон гражданско-правового договора
регулируются не нормами трудового законодательства, а нормами Гражданского
кодекса.

В гражданско-правовом договоре не должно быть никаких ссылок
на Трудовой кодекс, также не следует использовать понятия из трудового
законодательства. В частности, исполнителя не следует называть должностью из
штатного расписания организации, целесообразно в этом случае использовать
термин «исполнитель».

2. Отличие в предмете договора

В случае с договором возмездного оказания услуг предметом
договора являются конкретные услуги. Если же мы заключаем договор подряда, то
здесь важны работы и результат их оказания. Таким образом, договор подряда от
возмездного оказания услуг отличается тем, что подряд, как правило,
характеризуется получением материального результата, который впоследствии
должен быть принят заказчиком, а услуги потребляются в ходе их оказания (п. 1
ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).  

3. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового
распорядка

Работник, который работает по трудовому договору, должен
подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и непосредственным
руководителям. На подрядчика или исполнителя услуг правила внутреннего
трудового распорядка не распространяются. Также на него не распространяются и
локальные нормативные акты заказчика, которые предусмотрены трудовым
законодательством, поскольку с организацией он не состоит в трудовых
отношениях.

В отличие человека, работающего по трудовому договору и
подчиняющемуся определенному режиму работы, установленному в организации,
подрядчик или исполнитель услуг сам определяет режим работы, так как для
заказчика в данном случае важен результат. 

Подрядчику (исполнителю) не производится никаких доплат за
сверхурочную работу и работу в ночное время, поскольку подобные доплаты
установлены трудовым законодательством.

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам
заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению
указаний. Подрядчик работает исключительно на основании обязательств, которые
он возложил на себя, заключая гражданско-правовой договор. Но условия,
свойственные трудовому договору, в договор ГПХ включать нельзя.

4. Условия для работы подрядчик обеспечивает себе сам

Согласно ст. 22 ТК, сотрудников, работающих по трудовому
договору, работодатель должен обеспечить всем необходимым – рабочим местом, инвентарем
и др. В случае с договором подряда подрядчик сам себя обеспечивает всем
необходимым для работы, хотя стороны договора ГПХ могут предусмотреть в
договоре тот факт, что какие-то инструменты предоставляются со стороны
заказчика (ст. 704 ГК РФ). Это условие, обычно являющееся стандартным для
трудового договора, для договора ГПХ устанавливается по соглашению сторон.

5. Договор подряда не может быть бессрочным

Как правило, трудовой договор является бессрочным. То есть
он заключается без указания срока, на который он заключается. Только в
отдельных случаях Трудовой кодекс предусматривает, что трудовой договор может
быть заключен на определенный срок. (ст. 58, 59 ТК РФ).

В договоре подряда, наоборот, всегда указывают сроки начала
и окончания работ, так как без этого договор не будет считаться заключенным. В
договоре оказания услуг сроков может не быть. Но, как правило, стороны
указывают, в течение какого времени действует договор.

6. Условия вознаграждения по гражданско-правовому договору и
по трудовому договору сильно разнятся

В трудовом договоре условие о заработной плате формулируется
четко: зарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгая
норма по порядку ее выплаты.

В договоре ГПХ возможен гибкий подход, то есть стороны могут
отрегулировать, каким образом будет выплачиваться вознаграждение (например,
часть суммы в качестве аванса либо в последний день месяца по факту оказания
услуг в течение месяца и т.д.).

Согласно п. 1 ст. 424 ГК РФ, в гражданско-правовом договоре
цена определяется по соглашению сторон. Она может быть установлена в виде
приблизительной или твердой сметы (ст. 709, 783 ГК РФ). Если заказчик захочет
дополнительно финансово поощрить исполнителя, ему придется увеличить размер
вознаграждения за выполненные работы, поскольку выплачивать премии в данном
случае нельзя (указывает на трудовой характер взаимоотношения сторон).

Также отличается порядок приемки работ. В договоре ГПХ
приемка работ, как правило, оформляется двусторонним актом приемки работ
(услуг).

7. Разный подход к взысканию ущерба

П. 1 ст. 393 ГК РФ предусматривает, что при причинении
ущерба имуществу заказчика подрядчик (исполнитель) по договору подряда или
возмездного оказания услуг должен возместить убытки. Кроме того, в договоре
ГПХ, в отличие от трудового договора, могут быть предусмотрены штрафные санкции
– неустойка, в виде пени или штрафов.

В трудовом договоре, если ориентироваться на ч. 4 ст. 192 ТК
РФ, штрафные санкции устанавливаться не могут, а материальная ответственность в
большинстве случаев устанавливается в пределах месячного заработка (ст. 241 ТК
РФ).

8. Социальные гарантии — только для работающих по трудовому договору

Трудовое законодательство предусматривает целый ряд
гарантий, которые действуют в отношении работника. Ему предоставляется
оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск на обучение
и т.д. Но эти гарантии не могут упоминаться в договоре ГПХ.

Также в Трудовом законодательстве есть нормы о выплате
пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, по беременности
и родам. Но эти нормы распространяются только на работников.

Лица, работающие по договору ГПХ, не относятся к числу тех,
кто застрахован на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством
(ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Таким образом, если с физлицом будет заключен
гражданско-трудовой договор, то никаких гарантий, предусмотренных ТК, он не
получает.

Особенности разъездной работы

9. Термин «командировка» в договоре ГПХ исключена

Исполнение сотрудником своих обязанностей вне места своей
постоянной работы в рамках трудовых отношений является командировкой. В данном
случае сотруднику предоставляются соответствующие гарантии в виде оплаты
проезда, проживания, выплаты суточных и прочих расходов, связанных с
командировкой.

В договоре ГПХ нельзя использовать формулировки, что
исполнитель может быть направлен в командировку с сохранением за ним заработной
платы, с оплатой ему проезда и т.д. Но что делать в том случае, если
исполнителя действительно нужно отправить в другой город?

Один из вариантов – увеличить его вознаграждение на сумму дополнительных
расходов, которые он понесет в деловой поездке. Другой вариант – включить в
договор об оказании услуг условие о том, что, помимо выплаты вознаграждения,
заказчик услуг обязуется компенсировать подрядчику понесенные им расходы,
связанные с исполнением условий договора и подтвержденные документально. Но это
будут не суточные, не оплата проезда командированному сотруднику, а компенсация
расходов подрядчика, связанных с выполнением работ по договору подряда.

Другая статья по этой теме на нашем сайте ГПД или трудовые отношения

← предыдущая статья  
архив статей  
следующая статья →

Определение трудового договора | Small Business

Трудовые договоры могут быть устными или письменными и могут быть конкретными для вас или одинаковыми для всей компании. Контракт может полностью свести на нет трудоустройство по желанию, что делает его полезным инструментом для привлечения новых сотрудников. Даже без особого соглашения статья «О поиске» в Reuters утверждает, что «поведение работодателя и работника можно рассматривать как подразумеваемый трудовой договор».

Определение

Трудовой договор — это «имеющий юридическую силу договор, устный или письменный… который определяет условия найма», согласно QFinance.В контракте перечислены права, ожидания и обязанности как компании, так и отдельного лица. Во многих случаях контакт отрицает прием на работу по собственному желанию и включает положения, касающиеся повышения по службе, вознаграждений и увольнений.

Содержание

У вас может быть традиционное письменное соглашение, но часто трудовые договоры подразумеваются вашими действиями через политику, памятки или справочники. Каждый контракт должен включать дату начала работы сотрудника, зарплату и льготы. Соглашение может также включать в себя список обязанностей, положение о конфиденциальности, соглашение об отсутствии конкуренции, а также условия расторжения и вознаграждения.Поговорите с адвокатом, чтобы убедиться, что вы понимаете все положения вашего контракта.

Обязанности

В разделе «Обязанности» не всегда указаны конкретные должности. Вместо этого он может ссылаться на описание, приведенное в подзаконных актах, справочнике или другой документации компании. По словам Итана А. Виннинг Ассошиэйтс, часто такие фразы, как «посвятить все свое время, способности и внимание бизнесу», подразумевают большую ответственность за качество проделанной работы. В ваших обязанностях также указывается, кому вы подчиняетесь, и ваше положение в иерархии команд.

Неконкурентоспособность

Положение о недопустимости конкуренции предотвращает потерю компанией хорошего сотрудника или руководителя из-за конкуренции. Обычно вы соглашаетесь с тем, что после того, как вы перестанете работать на своего текущего работодателя, вы подождете определенное время, прежде чем работать в любой конкурирующей или аналогичной компании. Положения о запрете конкуренции часто ограничиваются определенной географической зоной.

Конфиденциальность

Соглашение о конфиденциальности не позволяет сотруднику делиться деловой информацией с внешними источниками.Часто договор продлевается после увольнения. Работодатели используют соглашения о неразглашении для защиты секретных процессов, данных, формул, планов или оборудования, используемого в производстве, а также любых других деталей о том, как они ведут бизнес.

Условия и расторжение

Некоторые контракты включают определенный период найма с указанной датой окончания, например, с 2010 по 2012 год, а некоторые являются более бессрочными. В исключительном положении о приеме на работу вы соглашаетесь с тем, что в течение всего срока службы вы не будете работать в аналогичной или конкурирующей компании.Иногда это также распространяется на волонтерские службы, акционеры и должности директоров. В вашем соглашении может содержаться положение о добровольном увольнении, которое защищает право работодателя уволить вас по собственному желанию, если не указаны другие требования.

Компенсация

Ваша зарплата, даты выплат и график повышения могут быть указаны в вашем соглашении. Если у вас нет положения о дополнительной компенсации, вы не можете получать дополнительную оплату за работу вне вашего контракта. Например, если вы станете избранным директором или должностным лицом компании, вы не получите никакой дополнительной компенсации за выполнение этих обязанностей.

Ссылки

Биография писателя

Дана Гриффин написала для ряда путеводителей, торговых и туристических журналов с 1999 года. Она также публиковалась в газете «The Branson Insider». Гриффин — инструктор по СЛР / оказанию первой помощи в Американском Красном Кресте, владеет бизнесом и продолжает писать для публикаций. Она получила степень бакалавра искусств по английской композиции в Vanguard University.

Трудовой договор: что это?

Трудовой договор — это подписанное соглашение между отдельным работником и работодателем или профсоюзом.Он устанавливает права и обязанности двух сторон: работника и компании.

Ознакомьтесь с информацией о том, чего ожидать, когда вас просят подписать контракт, о типах соглашений, касающихся сотрудников на рабочем месте, а также о плюсах и минусах трудовых договоров.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это соглашение, которое охватывает рабочие отношения компании и сотрудника. Оно позволяет обеим сторонам четко понимать свои обязательства и условия найма.

В частности, трудовой договор может включать:

• Заработная плата или заработная плата : в контрактах указываются согласованные зарплаты, заработная плата или комиссионные.
• График: В некоторых случаях трудовой договор будет включать дни и часы, в которые сотрудник должен работать.
• Продолжительность занятости: В трудовом договоре указывается продолжительность времени, в течение которого сотрудник соглашается работать в компании.В некоторых случаях это может быть постоянный период времени. В других случаях это может быть соглашение, заключенное на определенный срок. В других случаях указывается минимальная продолжительность с возможностью ее продления.
• Общие обязанности: В контрактах могут быть перечислены различные обязанности и задачи, которые работник должен будет выполнять во время работы.
• Конфиденциальность : Хотя вам, возможно, придется подписать отдельное соглашение о неразглашении, некоторые контракты включают заявление о конфиденциальности.
• Связь : Если в обязанности сотрудника входит работа с социальными сетями, веб-сайтами или электронной почтой, в контракте может быть указано, что компания сохраняет право собственности и контроль над всеми видами связи.
• Льготы : в контракте должны быть указаны все обещанные льготы, включая (но не ограничиваясь): медицинское страхование, 401k, отпуск и любые другие льготы, которые являются частью работы.
• Конкуренция в будущем : Иногда контракт будет включать в себя соглашение об отказе от конкуренции или положение о неконкуренции (NCC).Это соглашение, в котором говорится, что после ухода из компании сотрудник не будет приступать к работе, которая приведет к конкуренции с компанией. Часто сотруднику приходится подписывать отдельный НКЦ, но он также может быть включен в трудовой договор.

Другие возможные условия соглашения могут включать договор о праве собственности (в котором говорится, что работодатель владеет любыми рабочими материалами, произведенными работником), а также информацию об урегулировании споров на работе. В контракте может быть даже указано, где сотрудник может работать после увольнения из компании, как способ ограничения конкуренции между связанными компаниями.

• Альтернативные имена : Трудовой договор, трудовой договор

Как работает трудовой договор?

Вы можете столкнуться с разными видами соглашений в зависимости от должности и компании.

Письменный трудовой договор

Письменный контракт — отличный способ четко определить роль, обязанности и преимущества, а также избежать путаницы.

Внимательно прочтите все элементы трудового договора перед его подписанием. Убедитесь, что вас устраивает каждая часть соглашения. Если вы нарушите договор, это может иметь юридические последствия.

Если вы не уверены в каких-либо деталях контракта, посоветуйтесь с юристом, прежде чем подписывать его, чтобы не связывать себя невыгодным соглашением.

Важно убедиться, что вы в состоянии соблюдать каждую часть письменного соглашения.Например, если по контракту вы должны оставаться на работе в течение минимального периода времени, убедитесь, что вы сможете выполнить это требование.

Кроме того, если договор устанавливает ограничения на то, где вы можете работать после увольнения из компании, подумайте, устраивает ли вас это ограничение.

Подразумеваемый трудовой договор

Подразумеваемый трудовой договор — это договор, который выводится из комментариев, сделанных во время собеседования или продвижения по службе, или из того, что сказано в учебном пособии или справочнике.Взаимодействие с другими людьми

Например:

• Подразумеваемые контракты могут быть выведены из действий, заявлений или прошлой истории занятости работодателя.
• Сотрудник мог видеть или записывать историю продвижения по службе, повышения и ежегодных обзоров для себя и своих коллег.
• Во время собеседования потенциальному сотруднику могут сказать, что он работает на долгосрочной или постоянной должности, если только сотрудник не уволен по уважительной причине.

Хотя подразумеваемые контракты трудно доказать, они имеют обязательную силу.

Сотрудники могут доказать, что подразумеваемый контракт был заключен, указав на действия, заявления, политику и практику компании, которые привели их к разумной уверенности в том, что обещание будет выполнено.

Профсоюзные трудовые соглашения

На членов профсоюзов распространяются групповые трудовые договоры, в которых оговариваются заработная плата, льготы, расписание и другие условия труда для застрахованных сотрудников.

В профсоюзных контрактах будут изложены процессы рассмотрения жалоб, если работники считают, что элементы контракта были нарушены.Взаимодействие с другими людьми

Плюсы и минусы трудового договора

Объяснение плюсов

• Четко определяет обязанности и льготы: Неудивительно, какие обязанности включены в работу или каковы выплаты или льготы, потому что они прописаны в контракте.
• Защищает каждую сторону: Соглашение распространяется как на работодателя, так и на работника.
• Обеспечивает стабильность: Имея контракт, и рабочий, и компания знают, чего ожидать в обозримом будущем.

Объяснение минусов

• Пределы гибкости: После того, как сотрудник принят на работу по контракту, он не может просто уйти, если он того захочет, а работодатель не может просто отпустить его, если он решит, что он им больше не нужен.
• Юридически обязательный: Есть последствия за нарушение условий соглашения.
• Может быть изменено только путем повторных переговоров: Обе стороны должны согласиться с любыми изменениями исходного соглашения.

Ключевые выводы

• Трудовой договор — это соглашение между компанией и работником.
• Он описывает роль, обязанности, выплаты и льготы.
• Трудовые договоры следует пересмотреть перед подписанием, поскольку невыполнение условий сделки может иметь последствия.

Положения трудового договора — FindLaw

Создано группой юридических писателей и редакторов FindLaw
| Последнее обновление 20 февраля 2018 г.

Трудовые договоры бывают разных форм.Всех сотрудников компании могут попросить подписать одинаковый бланк контракта, или у каждого сотрудника может быть контракт с работодателем, который применим только к его или ее трудовому договору. В большинстве трудовых договоров есть общие элементы, такие как дата начала работы сотрудника, зарплата и льготы. Другие положения, которые часто встречаются в трудовых договорах, перечислены здесь.

1. СОГЛАШЕНИЕ О КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ. Соглашение о конфиденциальности с сотрудником — это контракт или часть контракта, в котором сотрудник обещает никогда не делиться какой-либо информацией о деталях ведения бизнеса работодателя или о секретных процессах, планах, формулах, данных или используемом оборудовании работодателя, например как цена, которую компания взимает за свою продукцию.Обычно соглашение о конфиденциальности действует даже после того, как работник больше не работает на работодателя.
2. ДОГОВОР О БЕЗ КОНКУРЕНЦИИ. В пункте о недопустимости конкуренции работник соглашается с тем, что в течение определенного периода времени после того, как он или она перестанет работать на работодателя, работник не будет принят на работу в конкурирующую компанию или любую компанию, занимающуюся аналогичным видом бизнеса, и сотрудник не будет создать компанию, которая будет конкурировать с бизнесом работодателя или привлекать клиентов работодателя.Обычно оговорка о недопустимости конкуренции ограничивается определенной географической зоной.
3. СОБСТВЕННОСТЬ НА ИЗОБРЕТЕНИЯ. Это положение распространяется на сотрудников, которые изобретают вещи в рамках своей работы. В этой части контракта работник соглашается с тем, что все, что он или она изобретает на работе или в течение определенного периода времени после увольнения, становится изобретением работодателя, а не собственным изобретением работника. Кроме того, сотрудники обычно соглашаются передать свои изобретения работодателю, сотрудничать с работодателем в патентовании изобретений и сохранять конфиденциальность информации об изобретении, как и любую другую коммерческую тайну.В свою очередь, иногда работодатель соглашается разделить с работниками-изобретателями процент от гонорара, уплаченного за изобретения.
4. НАИЛУЧШИЕ УСИЛИЯ. Хотя часто предполагается, что работник будет много работать на работодателя, иногда работодатели добавляют в трудовой договор положение о максимальных усилиях. В нем говорится, что работник обещает работать в меру своих возможностей и быть лояльным к работодателю. Иногда также указывается, что сотрудник специально соглашается делать предложения и рекомендации работодателю, которые принесут пользу компании.
5. ЭКСКЛЮЗИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ. В этом положении сотрудник обещает, что пока он или она работает в компании, сотрудник не будет работать на кого-либо еще в том же или подобном виде бизнеса. Оно также может распространяться на обещание не быть акционером или директором аналогичного бизнеса или даже добровольно предоставлять услуги аналогичному или конкурентному бизнесу.
6. БЕЗ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ КОМПЕНСАЦИИ. Положение об отсутствии дополнительной компенсации гласит, что если сотрудник становится избранным директором или должностным лицом компании или входит в состав управляющего комитета компании, он не будет иметь права на дополнительную компенсацию за выполнение этой работы.
7. ОТСУТСТВИЕ ДОГОВОРА. Иногда эту часть контракта называют «агентским» положением. Он поясняет, что работодатель и работник имеют только трудовые отношения, а не агентские отношения; работник не имеет права заключать договор или иным образом обязывать работодателя, если работодатель не дает на это явного письменного согласия.
8. ПРЕКРАЩЕНИЕ. Стандартной частью любого трудового договора является пункт о расторжении договора. В нем говорится, что любая из сторон может расторгнуть трудовой договор по любой причине, направив определенное количество уведомлений, например за две недели. Это также может дать работодателю право просто расторгнуть договор без уведомления, если работник каким-либо образом нарушит договор. Еще одним аспектом положения о расторжении договора является заявление о том, что работодатель имеет право расторгнуть договор, если работник становится инвалидом на постоянной основе из-за плохого состояния здоровья или физического или умственного отклонения, так что работник больше не может выполнять работу.
9. АРБИТРАЖ. Положения об арбитраже содержатся во многих типах договоров, включая трудовые.В этом положении стороны соглашаются в начале отношений, что, если у них когда-либо возникнет спор по любому аспекту трудовых отношений, они передадут спор в арбитраж, а не будут добиваться разрешения в суде. Он может включать подробную информацию об арбитраже, например, будет ли решение арбитража иметь обязательную силу и как стороны найдут арбитра, когда придет время.
10. ВЫБОР ЗАКОНА. Законы о занятости варьируются от штата к штату. В некоторых штатах есть законы, которые обычно считаются более благоприятными или выгодными для работодателей, чем наемные работники, или наоборот.Эта часть контракта представляет собой соглашение о том, что, если у сторон когда-либо возникнет спор, который приведет к судебному процессу, он будет регулироваться законами конкретного штата, независимо от того, где он был подан.

Получите юридическую помощь в составлении положений трудового договора

Хороший контракт может помочь предотвратить дорогостоящие и длительные конфликты. Плохой может их создать. Обратитесь к местному адвокату по трудовому праву, чтобы узнать, как он или она может помочь обеспечить, чтобы положения вашего трудового договора были законными и призваны защитить вас и ваш бизнес от дорогостоящих и разрушительных споров.

Спасибо за подписку!

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь

Введите свой адрес электронной почты, чтобы подписаться
Введите ваш адрес электронной почты:

Определение и ключевые компоненты в 2021 году

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником о сроке службы работника.Это может быть подразумеваемое, устное или письменное, включая длительный физический контракт, который подписывает сотрудник. Условия, изложенные в контракте, зависят от того, что было согласовано, когда сотрудник подтвердил, что он займет должность.

Что такое трудовые договоры по желанию?

Большинство сотрудников в США работают по собственному желанию. Это означает, что они могут выйти или быть прекращены по любой причине, если прекращение является законным и не связано с местью или дискриминацией. Практически все штаты соблюдают правила трудоустройства по желанию, за исключением Монтаны.

В штате Монтана после того, как работник прошел испытательный срок у работодателя или проработал у него шесть месяцев, если испытательный срок не установлен, работник может быть уволен только при наличии уважительной причины. За пределами штата Монтана предполагается трудоустройство по желанию, если работодатель и работник не договорятся об иных отношениях.

Узнайте больше о добровольных трудовых договорах здесь.

Преимущества и недостатки трудовых договоров

Заключение трудового договора имеет ряд явных преимуществ, а также несколько недостатков.

Преимущества трудового договора

• 
  Четко определенные обязанности и преимущества:
  
  Трудовой договор определяет обязанности по работе и льготы, которые включены в состав трудовой деятельности. Работодатели могут использовать его для определения стандартов работы сотрудника и причин, по которым увольнение будет оправданным.
• 
  Защищает как работодателей, так и сотрудников:
  
  Трудовой договор защищает права обеих сторон.Работодатель может включить в трудовой договор оговорку о недопустимости конкуренции или неразглашении информации, чтобы предотвратить передачу сотрудником конфиденциальной информации в личных целях. Точно так же это может помешать им уйти с работы и конкурировать с вами в другой компании.
• 
  Стабильность:
  
  И работник, и работодатель знают, чего ожидать от их отношений.
• 
  Юридически обязательный:
  
  Трудовой договор является юридически обязывающим, и в случае его нарушения сотрудником есть последствия.
• 
  Привлечь сотрудников:
  
  Трудовой договор может быть использован для привлечения кандидатов для работы на вас, а не для конкурса, поскольку вы можете пообещать гарантии занятости или другие выгодные условия в трудовом договоре.

Недостаток трудового договора

Главный недостаток трудового договора заключается в том, что он ограничивает гибкость работодателя. И работодатель, и работник юридически связаны условиями контракта, и его нельзя изменить без пересмотра условий.Это может быть проблематично, если работодатель позже решит, что им нужно изменить условия. Нет никакой гарантии, что сотрудник согласится с новыми условиями при повторных переговорах.

Получите бесплатные ставки для сравнения

Воспользуйтесь нашей сетью юристов, запрашивайте бесплатные ставки и найдите подходящего юриста для работы.

Получить ставки сейчас

Что входит в трудовой договор?

Трудовой договор может включать:

• 
  Заработная плата или оклад:
  
  В контрактах указывается заработная плата или комиссионные, о которых договариваются работодатель и работник.
• 
  Общие обязанности:
  
  В трудовом договоре могут быть перечислены различные обязанности и задачи, которые сотрудник должен выполнять во время работы.
• 
  График:
  
  В контракте могут быть указаны дни и часы, в которые сотрудник должен находиться на работе.
• 
  Продолжительность трудоустройства:
  
  В контракте может быть указан срок, в течение которого сотрудник соглашается работать в компании.Соглашение может быть заключено на определенный период или может указывать, что работа продолжается.
• 
  Конфиденциальность:
  
  Работодатели иногда включают заявление о конфиденциальности в трудовой договор, хотя многие также требуют от сотрудников подписания отдельного соглашения о конфиденциальности.
• 
  Выгоды:
  
  В трудовом договоре должны быть указаны все льготы, обещанные работнику, включая медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, пенсионные планы и другие льготы.
• 
  Соглашение о неконкуренции:
  
  Работодатель может включить соглашение о недопущении конкуренции или пункт, который запрещает работнику увольняться с работы и занимать должность, которая поставит его в конкуренцию текущему работодателю.

Что такое испытательный срок?

Испытательный период — это когда новый сотрудник принимается на работу на том основании, что между работником и работодателем еще нет никаких обязательств. Этот период также иногда называют испытательным сроком.

Полная или неполная занятость

На самом деле нет никаких федеральных законов, определяющих, что такое полная занятость. Однако сотрудник, который работает от 30 до 40 часов в неделю, считается штатным сотрудником. Как правило, в соответствии с
§ 778.101
, 40 часов — это максимальное количество часов, которое сотрудник может работать на работодателя без дополнительной компенсации, если он не освобожден от оплаты сверхурочных.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это самая низкая сумма, которую работодатели могут законно платить своим сотрудникам за час.Федеральный
минимальная заработная плата
для неплатежеспособных сотрудников — 8,56 долларов в час. Неплатежеспособный сотрудник — это сотрудник, который не освобожден от оплаты сверхурочных. Этим сотрудникам должна выплачиваться ставка, в полтора раза превышающая их обычную ставку заработной платы за часы, которые они отработали сверх 40 часов.

Типы занятости

Есть несколько различных типов найма:

• 
  Сотрудники:
  
  Это могут быть отношения с полной или частичной занятостью, когда человек нанимается компанией напрямую.
• 
  Независимые подрядчики:
  
  Это когда работодатель нанимает независимого фрилансера или бизнес для предоставления товаров или услуг в соответствии с условиями контракта.
• 
  Ученики:
  
  В этом случае кто-то работает под руководством опытного человека, который обучает его навыкам, необходимым им для получения лицензии на торговлю.
• 
  Стажеры:
  
  Это договоренность, при которой человек работает на оплачиваемой или неоплачиваемой должности в компании в течение короткого периода времени, чтобы овладеть навыками для карьеры белого воротничка.

Сотрудник против независимого подрядчика

Основное различие между сотрудником и независимым подрядчиком заключается в том, как обрабатываются их налоги. Работодатель несет ответственность за удержание федерального подоходного налога, а независимый подрядчик несет ответственность за уплату собственных государственных и федеральных налогов.

Вот более подробный взгляд на основные различия:

Наемный рабочий

• Оплачивается почасовая оплата или зарплата
• Работодатель удерживает налоговые платежи
• Работодатель несет ответственность за получение страховки от безработицы.
• Сотрудник заполняет форму IRS W-4
• Сотрудник работает напрямую на бизнес работодателя

Независимый подрядчик

• Оплачивается за проект, задачу или иногда почасово
• Налоги, не удержанные с платежей
• Работодатель не получает страховку от безработицы для подрядчика
• Подрядчик заполняет форму IRS W-9.
• Работает на свой бизнес, а не на работодателя

Как работают трудовые договоры

В зависимости от компании и должности существуют разные виды трудовых договоров:

Письменные контракты

Письменный контракт может быть полезен, потому что он позволяет работодателю определять обязанности, роли и преимущества, чтобы предотвратить любую путаницу в будущем.От сотрудников требуется выполнение условий контракта, в том числе соблюдение любых ограничений на то, где они могут работать, если они увольняются из компании.

Подразумеваемые контракты

Под подразумеваемым контрактом подразумевается трудоустройство на основе информационного обмена и комментариев, сделанных во время собеседования или продвижения по службе. Подразумеваемый контракт также может стать результатом использования справочника или учебного пособия.

Следует ли заключать трудовой договор?

В общем, неплохо иметь трудовой договор, если вы даете деньги за работу, выполненную для вашей компании.Трудовой договор устанавливает условия приема на работу и, поскольку он имеет юридическую силу, защищает обе стороны. Вы можете использовать трудовой договор, если:

• Вы нанимаете нового сотрудника и хотите, чтобы он понимал свои обязанности и ответственность.
• Вы хотите, чтобы новый сотрудник подписал соглашение о конфиденциальности.
• Вы хотите четко сообщить новому сотруднику, что его нанимают «по желанию».
• Вам нужно формальное соглашение, если в прошлом у вас было только устное или подразумеваемое соглашение.

Если вам необходимо заключить трудовой договор для своей команды, консультант по контрактам может помочь. У нас есть команда юристов, которые прошли проверку и работают в более чем 30 различных отраслях.
Свяжитесь с нами сегодня
чтобы узнать, чем мы можем помочь.

Познакомьтесь с нашей сетью юристов

Мы нанимаем и обслуживаем отличных юристов, чтобы вы могли легко их найти и нанять.

Искать юристов сейчас

Условия для включения в трудовой договор

Большинство работодателей требуют, чтобы административные, профессиональные и руководящие работники подписали трудовой договор или контракт.Эти два термина означают, по сути, одно и то же для сотрудников этого уровня. Хотя трудовые договоры не требуются, за исключением особых случаев, они могут защитить как работодателя, так и работника.

У почасовых сотрудников обычно нет письменных контрактов, но условия найма могут быть прописаны в справочнике для сотрудников или в других политиках и процедурах компании. В соглашении излагаются обязанности работника и работодателя и предоставляется работодателю возможность уточнить отношения, а также включены ограничительные условия для защиты работодателя.

При написании контракта или соглашения для независимого подрядчика условия найма будут варьироваться в зависимости от должности, но все же могут содержать многие из следующих пунктов.

Особые условия контракта, включающие

Хотя конкретные условия или статьи, требуемые в трудовом договоре, различаются в зависимости от штата и типа занятости, следующие условия обычно включаются в эти типы соглашений.

• Идентификация сторон, включая, в некоторых случаях, адреса и другие идентификаторы.
• Дата вступления в силу договора
• Тип занятости, полная или неполная занятость, оплачиваемая или почасовая, профессиональная, и тип услуг, предоставляемых сотрудником
• Обязанности сотрудника , включая поддержание профессиональных лицензий, этические действия
• Объем услуг , включая часы и дни работы
• Выплата вознаграждения работнику. Они могут быть конкретными, или в соглашении может содержаться ссылка на справочник сотрудника или перечень льгот для всех сотрудников
• Расторжение с описанием обстоятельств, при которых любая из сторон может прекратить отношения, и требуемое уведомление
• Уведомления. Как уведомления о действиях должны быть отправлены и получены каждой стороной. В этом разделе описывается процесс доставки уведомления сторонам, в том числе по почте, электронной почте или другим способом, а также предполагаемые сроки получения уведомления.
• Делимость положений. В этом разделе контракта указано, что одна часть контракта признана недействительной, остальная часть контракта остается в силе.
• Процесс разрешения споров. Сегодня во многих контрактах прописан процесс разрешения споров, в том числе наличие обязательного арбитражного процесса вместо рассмотрения споров в суде.
• Применимое право. В этом разделе содержится информация о состоянии, в котором действует договор. Это состояние, в котором любые споры по контракту будут разрешаться (рассматриваться в суде).

Ограничительные условия в трудовых договорах

Ограничительные условия могут быть элементами трудового договора или отдельными соглашениями. Эти условия присутствуют не во всех трудовых договорах, но зависят от типа занятости и уровня занятости (например, руководящие работники или должностные лица корпорации).

• Соглашение об отсутствии конкуренции, ограничивающее конкуренцию работника с работодателем во время или после увольнения
• Соглашение о добровольном обращении, в котором работник соглашается не привлекать клиентов работодателя или других сотрудников
• Соглашение о конфиденциальности, в котором сотрудник соглашается хранить коммерческую тайну, конфиденциальную информацию в тайне.

Проверка контракта поверенным

Если вы хотите подготовить трудовой договор или вас просят подписать трудовой договор, вам следует попросить адвоката помочь вам или, по крайней мере, пересмотреть договор.Законы штата постоянно меняются, и вы не хотите, чтобы позже узнал, что вы пропустили важный пункт или неправильно прочитали договор.

Какие бывают виды трудового договора?

1. Блог
2. Повседневный HR
3. Какие существуют типы трудовых договоров и почему они важны?

Существует три основных типа трудовых договоров: постоянные трудовые договоры, срочные договоры и временные трудовые договоры.

Письменное документирование специфики трудовых отношений является не только требованием закона, но также может помочь вам защитить свой бизнес и управлять отношениями с сотрудниками.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это все права, обязанности, обязанности и условия найма, которые составляют правовые отношения между работодателем и работником. Он включает ряд условий, записанных или нет, но имеющих обязательную юридическую силу — например, обязанность работодателя по выплате заработной платы работнику.

В зависимости от статуса занятости лица применяются разные типы контрактов. Поэтому важно правильно определить статус занятости человека, которого вы нанимаете, до написания трудового договора.

Какие бывают виды трудового договора?

Постоянные трудовые договоры

Постоянные трудовые договоры применяются к работникам, которые работают в обычное время и получают заработную плату или почасовую ставку. Контракты действительны до тех пор, пока не будут расторгнуты работодателем или работником и могут быть на полную или частичную занятость.

Сотрудники по этим контрактам имеют право на весь спектр установленных законом трудовых прав.

Срочные контракты

Срочные контракты имеют установленную дату окончания, например шесть месяцев или один год. Вы можете рассмотреть этот тип контракта, если вы хотите покрыть расходы в декретном отпуске, укомплектовать большой проект или нанять стажеров.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, защищены и имеют те же права, что и постоянные сотрудники (включая несправедливое увольнение и выплату по сокращению после двухлетнего срока службы).Вы не можете предложить им менее выгодные условия, потому что они срочные.

Срочные контракты могут быть продлены по соглашению, но обычно нельзя держать кого-то на срочных контрактах более четырех лет; с этого момента они становятся постоянными сотрудниками.

Если сотрудник продолжает работать после окончания срока действия контракта, но он формально не продлен, существует «подразумеваемое соглашение» о том, что дата окончания изменилась, и работодатель все равно должен предоставить надлежащий срок уведомления.

Вы также должны информировать временных сотрудников о любых постоянных вакансиях в вашей организации.

Договоры о временной занятости

Договор о временной занятости подходит для сценариев, когда вы хотите, чтобы какое-либо лицо обязалось работать на вас, но вы не уверены, сколько часов работы вы сможете предложить им каждую неделю, и не можете гарантируют регулярный рабочий режим. В контракте должно быть указано минимальное количество часов, которое вы ожидаете, что они будут работать каждую неделю, с учетом того, что режим работы и количество часов, предлагаемых сверх этого минимума, вероятно, будут колебаться.

Физические лица по этим контрактам будут накапливать отпуск в зависимости от количества отработанных часов и будут иметь право на трудовые права, включая установленную законом выплату по болезни, если таковая имеет право, и установленные законом минимальные сроки уведомления.

Если вы используете договор временной занятости, но по схеме рабочего времени увеличивается с течением времени, такая модель работы с большей вероятностью станет основой контракта, чем любое письменное соглашение, которое вы заключаете, т. е. считается, что они работают по постоянному трудовому договору, а не по временному.

Если вы действительно хотите, чтобы временный сотрудник работал в течение определенного времени в обычное время, стоит пояснить в письменной форме, что это только временный режим работы, соответствующий потребностям бизнеса, и не указывает на постоянное договорное право на эти часы.

ПОДРОБНЕЕ: Что должно быть включено в трудовой договор

Получите консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Когда должен быть заключен трудовой договор и когда он начинается?

Записали вы что-нибудь или нет, ваши новые сотрудники заключат с вами трудовой договор, как только они начнут работать на вас.Например, то, что у нового сотрудника еще нет письменного контракта, еще не означает, что вы можете избежать оплаты им или предоставления отпуска.

Хотя элементы контракта могут оставаться неписаными, вам необходимо будет предоставить им «письменное заявление», в котором задокументированы основные условия, касающиеся заработной платы и рабочего времени, в течение двух месяцев с момента начала их работы у вас. Тем не менее, это хорошая идея — постараться сделать это как можно раньше в отношениях.

Незаконно ли отказать в трудовом договоре?

Трудовой договор вступает в силу, как только кто-то начинает на вас работать, поэтому, по сути, договор существует независимо от какой-либо документации.

По закону вы должны предоставить всем сотрудникам, работающим более одного месяца, письменное заявление, в котором задокументированы согласованные ключевые условия, такие как оплата труда и рабочее время.

Сотрудник может обратиться в суд по трудовым спорам для объявления условий и потребовать выплаты компенсации за 2–4 недели (с учетом установленной законом максимальной еженедельной выплаты) в качестве компенсации, если вы не предоставите заявление в течение двух месяцев с даты начала их работы. .

Зачем еще вам нужны письменные трудовые договоры?

Хотя это и не является юридическим требованием для этого, может быть выгодно изложить весь трудовой договор в письменной форме по двум основным причинам:

Это позволяет избежать недоразумений и споров

Если более тонкие детали договора не указаны в письменной форме вниз, вам нечего будет доказывать свою правовую позицию в споре.

Он управляет ожиданиями

Благодаря тому, что все написано, он поможет вашему сотруднику понять широту своих прав и обязанностей, помогая вам управлять своими отношениями с ними.

Контракты с нулевым рабочим днем ​​

Еще один вид контракта, о котором следует знать, — это контракт, который применяется к работникам.

Отличительной чертой этих контрактов является то, что работодатель не обязан предлагать минимальное количество рабочих часов, а работник их соглашаться.Это известно как взаимность обязательств.

Работники, работающие по контрактам с нулевым рабочим днем, по-прежнему имеют право на определенные законом права на трудоустройство, включая установленный законом минимальный уровень оплачиваемого отпуска и национальный минимальный размер оплаты труда / национальный размер прожиточного минимума.

Также важно отметить, что незаконно требовать, чтобы работник работал исключительно на вас, поэтому вы не можете включать положение об исключительности в свои трудовые контракты.

Консультационные соглашения

Когда дело доходит до работы с самозанятыми подрядчиками, консультантами или фрилансерами, не менее важно иметь письменный документ, широко известный как «консалтинговое соглашение», чтобы изложить ожидания в отношении рабочих отношений.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужна помощь в выборе правильного типа трудового договора для ваших сотрудников и в том, чтобы убедиться, что ваши контакты подали юридические жалобы, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации.Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

13 Основные положения трудового договора

Существует столько же видов трудовых договоров, сколько и отраслей. Машинист, профессор колледжа и директор некоммерческой организации заключат уникальные контракты, соответствующие их призванию.Но есть универсальные положения, на которых строится каждый уникальный контракт. Такие вещи, как объем работы, компенсация, срок и увольнение, являются обязательными в любом трудовом договоре, потому что они используются в 10 случаях из 10. Другие положения, такие как отсутствие конкуренции, работа по найму и конфиденциальность, являются защитными мерами. Третьи действуют как стимул для ценных сотрудников.

Ниже мы обсудим каждый тип основных положений трудового договора, которые вы должны включить при приеме на работу.

Описательные положения

Положение № 1: Сфера работы . Каждый трудовой договор должен содержать описание должности с указанием обязанностей сотрудника. Это положение должно определять, может ли сотрудник быть понижен в должности, переведен на должность с другими обязанностями, либо его существующие обязанности могут быть изменены или увеличены. Также следует обсудить путешествия и переезд.

Положение №2: Компенсация . В положении о компенсации будет указана базовая зарплата, подписные и производственные бонусы, а также базовые льготы, такие как пенсионные планы и страхование здоровья, жизни, зрения и стоматологии. Также будут рассмотрены обстоятельства, при которых заработная плата сотрудников может быть снижена; они могут включать приостановление или прекращение действия соответствующей профессиональной лицензии, или компания, испытывающая финансовые затруднения.

Положение № 3: Срок действия и прекращение действия . Ни один контракт не может длиться вечно, но в идеале мы хотели бы сохранить хороших сотрудников на долгий срок и отсеять плохих.Если ваш бизнес не нанимает сотрудников по собственному желанию (то есть он может прекратить работу в любое время по любой причине или вообще без причины), существует несколько механизмов для достижения этой цели. Один — это срочный контракт с условиями продления; продление может быть автоматическим с опциями , а не для продления, или может быть выборным для обеих сторон.

Обратной стороной медали является рассмотрение того, как трудовой договор может быть расторгнут до его естественного окончания. Типичные основания для увольнения включают преступное поведение сотрудника или нарушение трудового договора; другие основания для прекращения могут быть добавлены на основании действий, наносящих ущерб бизнесу, таких как отзыв лицензии на практику.Имейте в виду, что если вы предоставляете сотруднику долю в компании, вы можете включить положение о возврате компенсации в случае увольнения по уважительной причине.

Положение № 4: Испытательный срок . Некоторое трудоустройство начинается с процесса осознания, пробного запуска, чтобы увидеть, подходит ли кандидат вашему бизнесу, прежде чем предлагать ему или ей преимущества долгосрочного контракта. Если вы нанимаете своих сотрудников на этом основании, обязательно соблюдайте все условия и правила испытательного срока.К ним относятся продолжительность испытательного срока, руководящие принципы обучения и стандарты оценки. Во всех случаях уведомляйте заявителя о результатах по окончании испытательного срока, чтобы избежать вывода о том, что они (или не были) сохранены в течение длительного времени.

Защитные положения

Многие из этих положений сосредоточены на сохранении и поддержании ценности, которую сотрудники приносят для бизнеса. Когда компания инвестирует в сотрудника, защитные меры гарантируют, что компания сохраняет контроль над этими инвестициями.

Положение № 5: Неконкурентоспособность . Очень часто в трудовых договорах термин «неконкурентоспособность» не позволяет работнику занять позицию у конкурента работодателя, инвестировать в конкурента или создать конкурирующий бизнес во время работы и в течение определенного времени после него. Чтобы быть обязательным, отказ от конкурса должен быть разумным по времени и географическому охвату; консервативная неконкуренция может продолжаться в течение двух лет после приема на работу и запрещать конкуренцию в радиусе пяти миль от места (мест) ведения бизнеса работодателя.Если вы не участвуете в соревнованиях агрессивно, вы можете включить в свой контракт пункт о голубом карандаше.

Положение № 6: Запросы предложений . Положение о недопущении привлечения представлений является расширением запрета на участие в конкурсе. Это не позволяет сотруднику просить, обсуждать или соглашаться на работу в конкурирующем бизнесе от другого агента или сотрудника работодателя.

Положение № 7: Работа по найму . Это положение гласит, что сотрудник, который создает продукты, методы или любую другую работу, которая созрела для защиты интеллектуальной собственности в рамках занятости, автоматически передает право собственности работодателю.Таким образом, с самого начала работодатель владеет созданной и лежащей в основе интеллектуальной собственностью.

Положение № 8: Передача . Соглашение о переуступке — это все, что дополняет положение о работе по найму. В нем говорится, что сотрудник также соглашается передать любые творения, сделанные сотрудником, которые выходят за рамки положения о работе по найму. Это особенно важно, если персональное творение было создано с использованием оборудования компании, средств или в рабочее время.

Положение № 9: Лучшие усилия . Положение о максимальных усилиях подтверждает стремление сотрудника приносить пользу работодателю и уделять все свое внимание бизнесу в рабочее время.

Положение № 10: Конфиденциальность . Часто сотруднику необходимо проинформировать о конфиденциальной или деликатной информации для выполнения своей работы. В соответствии с соглашением о конфиденциальности сотрудник обещает никогда не раскрывать эту информацию посторонним и принимать разумные меры для предотвращения непреднамеренного раскрытия.Такое положение обычно длится далеко за пределами самой работы, на неограниченный срок до тех пор, пока сама информация не перестанет становиться секретной.

Положение № 11: Альтернативное разрешение споров . Если возникает конфликт из-за трудового договора, работодатели часто требуют посредничества, прежде чем любая из сторон сможет подать иск. Это способствует откровенному обсуждению вне суда и может значительно сэкономить время и судебные издержки. Если посредничество не решает проблему, некоторые контракты требуют урегулирования спора путем обязательного арбитража, а не судебного разбирательства для более оперативного и экономичного решения.

Положения по поощрению

Положение № 12: Вознаграждения работникам . Льготы делают предложение о работе более привлекательным и часто могут повлиять на потенциального сотрудника, чего не может добиться только зарплата. Помимо страхования и пенсий, компании иногда предлагают высокопоставленным сотрудникам опционы на акции или прямой акционерный капитал. Акция может быть предоставлена ​​в соответствии с графиком перехода прав как часть «золотых наручников» или как вариант с фиксированной ценой. Большинство пакетов поощрений имеют срок в один год, прежде чем сотрудник сможет начать получать справедливую выгоду.Если вы предлагаете акционерный капитал, рассмотрите возможность включения налогового распределения для покрытия дополнительных налогов сотрудника в результате получения льгот.

Положение № 13: Защита ответственности работников . Распространение защиты компании с ограниченной ответственностью на сотрудников снимает давление, когда им приходится принимать важные решения, влияющие на всю компанию.