Что такое опросник: Опросник — это… Что такое Опросник?

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Что такое личностные опросники

Личностные опросники (personality questionnaires, PQ, OPQ, OPQ32) предназначены для оценки таких характеристик кандидата, как оттенки чувств, отношений, мотивы и других личностных (часто субъективных) черт. Такие опросники обычно представляются как сложный тест, к которому нельзя подготовиться, и на результаты которого невозможно повлиять. Но правда как раз в том, что все это возможно. Суть PQ заключается в том, что респондент получает прямые вопросы, на которые он должен представить ответ. Личностные опросники используют способность людей к самоанализу и анализу собственного пережитого опыта. Они проводятся в формате «вопрос-ответ», такой тип оценки еще известен как «самоотчет».

Получение результатов самоотчетов — чрезвычайно сложный процесс, потому что любая конкретная сфера нашей психики многогранна и универсальна в своих проявлениях. Одного вопроса далеко недостаточно, чтобы определить все необходимое психологу. Достоверная характеристика может быть получена посредством группы вопросов. Такая группа вопросов в личностных опросниках называется шкалой. Весь опросник может состоять из нескольких шкал (чаще всего используются 16-факторные опросники) и включать от 30 до 200 и более вопросов. Такая оценка называется «многофакторной» или «многозначной» анкетой.

Отношение соискателей к личностным опросникам

Личностные опросники являются самым загадочным элементом процесса отбора при устройстве на работу. Когда перед приемом на работу вы приходите для прохождения теста, вы сталкиваетесь с неизвестностью. Вы находитесь перед экраном компьютера, и вам надо ответить на 100 или более вопросов, которые, кажется, не имеют ничего общего с работой, на которую вы устраиваетесь.

Это заставляет задуматься, каким образом несвязанные вопросы позволяют работодателям делать выводы о том, подходит ли вам эта работа или нет. Как правило, соискатели не вполне осознают, что эти опросники на самом деле есть способ измерения их черт характера и поведения. Поэтому естественно, что некоторые соискатели считают, что такие тесты неточны, а другие — что опросники представляют собой какую-то магию, которая «видит вас насквозь».

Оба эти отношения к личностным опросникам часто являются причиной неудач. Если вы подходите к тесту с внутренним сопротивлением, отторжением, гневом или страхом, вы сводите к минимуму свои шансы на успех.

На самом деле, личностные опросники являются гораздо более удобным инструментом для кандидата, чем многие другие, такие как собеседование или ассесмент. Общеизвестно, что, например, собеседование, может быть предвзятым, в то время как личностные опросники полностью компьютеризированы, а ваши результаты на 100% в ваших руках.

Влияние стресса на результаты

Любой экзамен — это стресс. Учитывая нехватку знаний о таких опросниках, а также их неоднозначную репутацию, очевидно, что они вызывают еще больший стресс, чем другие тесты при приеме на работу. Если другие тесты измеряют конкретные навыки или умения, то ваша индивидуальность – это не то, что вы могли построить или выбрать для себя. На самом деле, даже вы не вполне осознаете каждый ее аспект. Поэтому, вторжение чужого опыта в ваш разум и попытка достичь его самых потаенных глубин, несомненно не приятна, мягко говоря. Получаемый в результате стресс накладывает отпечаток на весь процесс, и следует приложить все усилия для минимизации его влияния.

Ощущение стресса, связанное с прохождением теста, может отразиться на вашем поведении следующим образом:

1. Небрежность
2. Чрезмерное старание
3. Нерешительность
4. Раздражающее поведение

Небрежность

При воздействии стресса на человека, возможно игнорирование им каких-либо деталей в вопросе теста, и, как результат – принятие поспешного решения. Например, можно выбрать первый попавшийся ответ, который «понравился» и на первый взгляд кажется правильным, а не вникнуть полностью в суть вопроса с целью выбора соответствующего ответа.

Важно! Чаще всего люди машинально пропускают такие важные слова как «нет» или «никакой». Вы не хотите, чтобы такие глупые ошибки случались с вами.

Приведем такой пример вопроса из личностного опросника:

Люди не понимают моих благих намерений.

1. Иногда правда
2. Всегда неправда

Если вы не обдумаете эти оба варианта, у вас может возникнуть искушение выбрать вариант B, чтобы не быть воспринятым обиженным на людей. Тем не менее, почти все мы были в ситуации, когда не были правильно поняты. Поэтому, ответ «Всегда неправда» неуместен. Выбрав вариант B, вы рискуете, что вас могут принять за человека, который считает, что его нельзя неправильно понять. Крайне важно внимательно прочитать и вопрос и каждый из возможных ответов, и обращать пристальное внимание на такие слова, как «всегда», «никогда», «иногда», «обычно». В тестах проявление таких словам как «всегда» и «никогда» являются теми звоночками, которые дают вам знать, что вы должны быть внимательнее.

Чрезмерное старание

Обычно для прохождения личностного теста либо вообще не устанавливается лимит времени, или он достаточно большой, чтобы на каждый вопрос можно было уделить по 1-2 минуте. Некоторые соискатели воспринимают инструкцию не торопиться буквально и тратят слишком много времени на ответы. Вы должны знать, что во многих центрах оценки и в некоторых компьютерных приложениях фактор времени играет скрытую роль. Общее время, необходимое для прохождения теста, время обдумывания ответа, часто фиксируется программой и передается работодателю. Если вы слишком беспокоитесь о результатах теста, вы начинаете тратить дополнительное время на размышление по каждому вопросу, переосмысливая свои ответы заново и повторно возвращаясь к ним. В конечном итоге, чтобы закончить тест, вы затратите слишком много времени.

Оценщики примут к сведению ваше нерешительное поведение и могут прийти к выводу, что вы слишком медлительны в стрессовых ситуациях.

Нерешительность

Другие кандидаты, находясь под жестким прессом, становятся очень нерешительными. Представьте, что вам был задан следующий вопрос:

Я не против, чтобы меня прерывали во время работы.

А. Правда

Б. Ни согласен, ни не согласен

1. Ложь

Этот вопрос может также появиться в формате шкалы Лайкерта, в котором цифры показывают, как много вы отождествляете с предложением:

Я не против, чтобы меня прерывали во время работы.

1 2 3 4 5

Решая, как ответить на этот вопрос, вы можете размышлять, следует ли вам показать, что вам нравится быть очень сосредоточенным, когда вы делаете свою работу, или вы должны показать, что вы доступны даже при концентрации на других вещах. В итоге, вы можете поддаться искушению и выбрать нейтральный нерешительный ответ (ни согласен, ни не согласен, либо средний номер в шкале Лайкерта). Нейтральный ответ на протяжении всего теста может привести оценщиков к выводу, что вы нерешительный человек и не справляетесь с тестированием в предложенной ситуации. Подобная нерешительность не поможет вам, и работодатели ее на любят.

Для случаев, когда вы склонны выбирать нейтральную опцию, мы рекомендуем вам детально рассмотреть, какой ответ лучше представляет именно те качества, которые подходят на заявленную должность. Например, если вы собираетесь работать в качестве представителя службы поддержки, вы должны показать, что всегда доступны. И наоборот, если собираетесь работать программистом, сосредоточенность и концентрация являются более важными качествами. Несмотря на вышеупомянутое правило, иногда хорошо выбирать средний ответ. Однако если вы ответите таким образом на большое количество вопросов, это будет рассматриваться как проблемный шаблон.

Раздражающее поведение

Стресс также может влиять на ваше поведение по отношению к экзаменаторам. Некоторые соискатели так обеспокоены результатами своих тестов, что неоднократно беспокоят экзаменаторов, переспрашивая вопросы и требуя разъяснений. Такое поведение будет признаком неспособности эффективно действовать в неоднозначной ситуации.

Подготовка к прохождению личностного опросника

Таким образом, мы видели, как высокий уровень стресса может помешать вашей работе при проведении личностного теста. И наоборот, когда вы не волнуетесь и знаете, что от вас требуется, ваше отношение к опроснику будет позитивным и взвешенным.

Когда претенденты приходят подготовленными к личностному тесту, то они:

1. выполняют задачи эффективным, рассчитанным способом.
2. справляются с поставленной задачей и выполняют ее в разумные сроки.
3. не тратят драгоценное время, беспокоясь о результатах.

Стресс играет важную роль в отношении результатов прохождения опросов. Он влияет на ваши ответы и является индикатором того, сможете ли вы быть сосредоточенным или запаникуете в стрессовой ситуации. Секрет снижения уровня стресса заключается в том, чтобы готовиться заранее. Когда ваш уровень стресса будет под контролем, вы сможете подтвердить наличие личностных качеств, усиливающих ваши лучшие стороны.

Сложности инструкций личностных опросников

Личностные опросники всегда начинаются с предисловия, содержащего инструкции. Казалось бы, следование инструкциям – это всегда выигрышная стратегия. Но на самом деле некоторые из самых привычных инструкций относительно ответов в личностных опросниках могут привести вас к ошибкам. Наиболее распространенными из них являются:

• Просто будь собой.
• Нет правильных или неправильных ответов.
• Давайте первый ответ, который придет вам в голову.
• Никто не безупречен; все делают ошибки.

Мы считаем, что эти инструкции ошибочны. Ниже мы подробно расскажем вам, почему личностные опросники надо проходить максимально вдумчиво и взвешенно.

Вводящая в заблуждение инструкция № 1: просто будь собой.

Целью данной инструкции, по мнению оценщиков, является получение наиболее достоверных ответов от кандидатов. Согласно этой философии, если вы, как правило, застенчивы, вы будете стесняться во время собеседования и отборочных тестов, а если импульсивны по природе, то отвечать соответственно.

Давайте проанализируем: что на самом деле означает «быть собой»? Наше повседневное поведение напрямую зависит от ситуации, в которой мы находимся. Характер этих ситуаций влияет на уровень стресса, который в свою очередь оказывает влияние на наше поведение. Вы можете вести себя агрессивно в одной ситуации, но быть вежливым в другой. Какую сторону вашей личности вы хотите показать работодателю при прохождении этого опросника?

Мы считаем, что быть собой, это инструкция, ведущая к тому, чтобы вы показали свои недостатки и слабые стороны. И, наоборот, собранность, а не потакание своим слабостям, даст вам возможность показать себя с лучшей стороны.

Например, человек, склонный к агрессии, может быть вежливым, если осознает этот свой недостаток и понимает преимущества вежливого поведения. Или обычно застенчивый человек может быть напористым, если осознает тот факт, что это его свойство может помешать его шансам подняться по корпоративной лестнице.

Таким образом, вам не стоит раскрывать себя перед оценщиками абсолютно. Думайте о том, что каждый из ответов скажет о вас.

Вводящая в заблуждение инструкция № 2: нет правильных или неправильных ответов.

Работодатели всегда говорят о личностных опросниках, что в них нет неправильных ответов. Это явная неправда. Личностные опросники используются в целях скрининга и выбора лучшего кандидата для конкретной работы. Поэтому рекрутеры будут рекомендовать работодателю именно тех, кто наилучшим образом соответствуют критериям и должностной инструкции и отвергнут не соответствующих требованиям. Это означает, что есть правильные и неправильные ответы, связанные с конкретными критериями работы.

Вводящая в заблуждение инструкция № 3: давайте первый ответ, который придет в голову.

Цель этого предложения — побудить вас не думать о последствиях своих ответов и отвечать спонтанно. Но чаще всего спонтанный, необдуманный ответ не обязательно лучший, ни в жизни, ни на отборочном тесте.

Например, если ваш начальник грубо обошелся с вами на работе, но необдуманно оскорблять его в ответ, скорее всего, будет нелепостью, которая может стоить вам работы.

Большинство людей понимают, что обычно лучше проглотить оскорбление, остыть и вернуться к ситуации попозже с холодной головой и трезвым расчетом. На личностном тесте, как и в реальной жизни, вы должны быть осторожны и расчетливы, вы должны подумать, прежде чем ответить и принять к учету результаты ваших действий.

Вводящая в заблуждение инструкция № 4: никто не безупречен; все делали ошибки.

Во многих личностных тестах используется это утверждение, чтобы заставить вас думать, что оценщики хотят вашей предельной честности. На самом деле, их цель — «вскрыть вас» и заставить выставить напоказ все ваши слабости. В том числе признаться в ошибках и недочетах. Личностный тест – это не форум, чтобы рассказывать о скрытых страхах, сомнениях или случайных перепадах настроения, это не твой друг и не психотерапевт. В день теста вам следует подчеркнуть свои сильные стороны, а не недостатки.

Это наша первая статья о том, как проходить личностные опросники. В ней мы затрагиваем тему сложностей и подводных камней, которые могут вам встретиться при прохождении опросников при приеме на работу. На HRLider мы собрали для вас самую большую в Рунете базу ситуационных тестов (около 600) и 2 тренажера по прохождению личностных опросников (PIF от ЭКОПСИ и OPQ32 от SHL). Читайте наши статьи, посвященные психологическому тестированию при приеме на работу и пусть вам сопутствует удача!

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Бесплатные примеры на странице Психологические тесты

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

опросник — это… Что такое опросник?

это, определение слова, понятие. Что такое Опросник, значение, словарь, энциклопедия

— методики, материал коих представляют вопросы, на которые клиенту надлежит ответить, или же утверждения, с коими он должен согласиться или не согласиться. Различаются такие типы опросников: 1) опросники открытые; 2) опросники закрытые; 3) опросники анкетные; 4) опросники личностные. Одна из проблем, с коей сталкиваются составители и пользователи опросников, следующая. адресуется к самооценке, к самосознанию обследуемого; но обследуемый может дать недостоверную информацию — то ли от неадекватности самооценки, то ли от неискренности — из желания угодить либо боясь ответить «не так». Отчасти это можно снять анонимностью обследования, что не всегда возможно, или же специальной договоренностью между психологом и клиентом, что требует взаимного доверия; но и эти условия недостаточны для снятия неадекватности самопредставления клиента. Поэтому составители некоих опросников предусматривают специальные вопросы, по ответам на кои можно судить о достоверности результатов. Как правило, < это — вопросы, связанные с «мелкими слабостями» и их проявлениями: предполагается, что большинство людей им подвержено, и отрицательные ответы говорят о недостоверности результатов. Это — распространенный, но не единственный способ.

Психологическая энциклопедия

Опросник личностной оценки, разработанный Раймондом Кэттеллом на основе 16 личностных факторов или глубинных черт, выявленных в проведенном им факторном анализе большого ряда поверхностных черт. Сам тест состоит из самооценочных утверждений относительно черт личности, например…

Психологическая энциклопедия

В широком смысле – любой набор вопросов, касающихся любой темы или группы связанных тем, разработанных для того, чтобы на них отвечал респондент.

Психологическая энциклопедия

Упорядоченный список или каталог вопросов. Этот термин широко употребляется: любой контрольный список, инструмент, тест или анкета, который оценивает черты, мнения, убеждения, установки, модели поведения и т.д. может быть так назван; например, Миннесотский…

Психологическая энциклопедия

См. опросник интересов.

Поделиться:

опросник личностный — это… Что такое опросник личностный?

— класс методик психодиагностических, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. Совокупность методических средств для изучения и оценки отдельных свойств и проявлений личности. Каждая из методик являет собой стандартизованную анкету, состоящую из набора предложений, с содержанием коих испытуемый (информант) может согласиться либо не согласиться.

Вопросы сформулированы так, чтобы, отвечая на них, испытуемый сообщал о своем самочувствии, о типичных формах поведения в различных ситуациях, оценивал свою личность с различных позиций, освещал особенности своих взаимоотношений с окружающими, и пр.

Опросники личностные позволяют получать информацию, широко характеризующую личность испытуемого — от особенностей его физического и психического состояния до морально-этических и общественных взглядов.

Опросники личностные создаются на базе одной или нескольких шкал установок. Вопросы группируются так, чтобы ответы на них позволяли оценить некое свойство или состояние индивида. Эти сгруппированные вопросы, называемые шкалами, различаются по наименованию изучаемого свойства личности (шкалы тревожности, лидерства, агрессивности и пр.). Полученные после опроса данные переводятся с помощью специальных статистических процедур в стандартизованные баллы, обычно изображаемые в виде графика.

Ныне создано огромное число опросников личностных самых различных типов — в зависимости от некоей теории личности. Некоторые предназначены для одновременной оценки многих сторон личности (например, опросник личностный многофазный миннесотский), но большинство направлено на изучение ее отдельных свойств. Во многих опросниках определение черт личности основано на использовании различных техник анализа факторного.

Основной недостаток опросников личностных — то, что испытуемые, более или менее понимая показательную ценность ответов, иногда могут отвечать на вопросы, учитывая требования ситуации опроса и ожидания, приписываемые лицу, ведущему опрос, — вольно или невольно искажать сообщаемые сведения.

Среди опросников личностных выделяется несколько групп:

1) опросники типологические;

2) опросники черт личности;

3) опросники мотивов;

4) опросники ценностей;

5) опросники установок;

6) опросники интересов.

Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест.
С. Ю. Головин.
1998.

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

При отборе новых сотрудников работодатели оценивают соответствие кандидата требованиям работы. Т.е., есть ли у кандидата необходимые навыки и знания для выполнения работы и имеет ли необходимые личностные характеристики для успешного выполнения работы. Кроме тестов на интеллект и ситуационных тестов, работодатели все чаще (до 40%) стали включать в отборочные тесты не только оценку соответствия кандидатов конкретным требованиям должности, но и их пригодности для организации в целом, а также оценку их личных целей. Мотивационный опросник как раз является таким инструментом, который может помочь работодателям понять цели и мотивы соискателей.

Мотивационный опросник включает в себя вопросы по мотивации (целям и побуждениям) и культуре (ценностям и предпочтениям) соискателей. Наиболее популярными мотивационными опросниками, используемыми в России и мире, являются следующие:

• MQM5 от SHL.
• Тесты на культурное соответствие Kenexa.
• MVPI Хогана
• Мотивационный опросник ЭКОПСИ
• Мотивационный опросник HT Lab

Кроме того, для определения мотивов и целей соискателей работодатели используют ситуационные тесты и поведенческие вопросы на собеседовании.

В некоторых опросниках параметры мотивации и культуры разделены между собой, а в некоторых — объединены. Это означает, что одна оценочная компания может рассматривать одно ваше качество как мотив, а другая — рассмотреть это же качество как значение вашего соответствия культуре работодателя. Такого рода разница только семантическая, на самом деле существенной разницы между этими двумя аспектами нет. Можно сказать, что тест на мотивацию измеряет ваше соответствие инструкции и организации, в то время как тест на соответствие культуре измеряет только ваше соответствие принципам и правилам организации, но это различие не принципиально. Мы рекомендуем вдумчиво готовиться к подобным опросникам. Это поможет вам максимально повысить ваши шансы на то, что именно вы получите работу.

Что такое мотивационный опросник?

Мотивационный опросник или мотивационный тест — это инструмент проверки вашего соответствия определенной роли или требованиям организации. Работодатели заинтересованы в оптимальном использовании ваших навыков, чтобы вы приносили им прибыль и росли как профессионал. Работодатели понимают, что каждая позиция имеет ряд характеристик, которые могут привести к разным результатам для разных сотрудников. Например, один работник может любит работать в прямом контакте с клиентами, другой видит в этом утомительное задание, которое мешает его самостоятельной работе. В первом случае, вероятно, сотрудник будет воодушевлен этой работой и проявит интерес к ней, в результате показывая более высокую эффективность и получая от нее радость. Второй случай может оказать негативное влияние на эффективность работника, и неизбежно приведет к его выгоранию.

В приведенном выше примере показано, как разные люди по-разному чувствуют себя в одной и той же позиции. Кроме того, они также по-разному подвержены влиянию различных типов организаций. Например, одну компанию можно охарактеризовать как достаточно гибкую, обеспечивающую сотрудникам большую самостоятельность в работе. Другая может быть более жесткой и авторитарной бюрократией, где руководство требует беспрекословного подчинения без инициативы. Вполне вероятно, что сотрудник, который чувствует себя комфортно в первой компании, не будет чувствовать себя так же во второй, и наоборот.

Целью мотивационного теста является выявление этих различий как среди кандидатов, так и среди уже действующих сотрудников. Кроме того, мотивационный опросник помогает понять, что делает кандидата более эффективным сотрудником, какие возможны пути повышения эффективности работы кандидата и его удовлетворенности от работы. Имея такую информацию, работодатель может определить, подходит ли кандидат для работы и компании.

Личность и мотивация

Наиболее влиятельным фактором в отношении мотивации выступают личностные качества. Знание собственных личностных качеств поможет вам понять, что и как влияет на вашу мотивацию.

Если в прошлом вопрос мотивации был сосредоточен только на финансовой заинтересованности, то сегодня возможности гораздо шире. Мотивационные факторы, такие как личностное развитие, статус, профессиональное развитие, безопасность работы и признание, являются основными критериями для соискателей, а также для работодателей при выборе подходящего сотрудника.

Каждый человек мотивирован разными факторами. Некоторые из них являются личностными качествами, которые, естественно, отличаются у людей. Например, в то время как один может подчеркивать экономический или социальный фактор на работе, ища хороших людей, с которыми можно работать и дружить, другой может быть более заинтересован в устойчивой деятельности, поскольку чувствует необходимость быть постоянно занятым. Эти два сотрудника имеют разные потребности и предпочитают разные рабочие условия. Разница в их индивидуальности — первый очень общителен, а второй — более усидчив и способен работать с высокой скоростью.

Как видите, существует сильная корреляция между мотивацией и личностью. Ваши черты определяют многие факторы мотивации. Поэтому работодатель и требует от каждого кандидата пройти мотивационный опросник.

В данной статье мы рассмотрим опросник MQM5 от разработчика SHL. Это один из наиболее популярных опросников в мире и России. Большинство других типов мотивационных опросников похожи на решение от SHL.

Формат анкеты опросника SHL MQM5

Одним из наиболее распространенных мотивационных тестов сегодня является MQM5 от компании SHL. Эта анкета содержит 144 вопроса-утверждения, не ограничена во времени и обычно занимает от 20 до 25 минут.

В анкете используется следующий формат:

Вам представляется утверждение о том, что вы должны сделать или ситуация, которая может возникнуть на работе. Примером такого утверждения является

 «Я способен взять на себя ответственность за выполнение задачи».

Необходимо оценить, как утверждение влияет на вашу мотивацию по шкале от 1 до 5:

1. Значительно снижает мою мотивацию к работе
2. Склонно снижать мотивацию к работе.
3. Не влияет на мою мотивацию к работе.
4. Повышает мою мотивацию к работе.
5. Значительно повышает мою мотивацию к работе.

Как заполнять мотивационный опросник

144 утверждения мотивационной анкеты MQM измеряют 18 факторов мотивации (см. прилагаемую таблицу). Эти факторы делятся на четыре измерения:

• Энергия и динамизм – факторы, откуда работник получает свою энергию и что его мотивирует;
• Синергия — важность рабочей среды для поддержания мотивации;
• Внутренние — аспекты мотивации, связанные с самой работой;
• Внешние — аспекты мотивации, связанные с продуктами работы и занимаемой ролью.

В следующей таблице приведены объяснения, советы и эквивалентные черты личности для каждого фактора мотивации. Для вашего удобства аспекты представлены в таблице, разделенной на четыре измерения.

Энергия и динамизм

Синергия

Внутренние

Внешние

Мы рекомендуем вам полностью пройти личностный опросник и сравнить полученный вами результат с теми рекомендациями, что мы привели в таблице.

Когда вы сравните ваши личностные черты с табличными аспектами мотивации, вы должны подумать, соответствует ли компания, в которую вы устраиваетесь, тем потребностям, которые проявились в ваших результатах мотивационной анкеты. Если да, отлично! Это значит, вы устраиваетесь на работу, которая подходит для вас. Если нет, подумайте о характеристиках компании и о том, в ком она нуждается. Если вы сочтете, что, несмотря на различия, вы все же сможете работать в ней, скорректируйте свои ответы в соответствии с потребностями компании.

Как отвечать на вопросы мотивационной анкеты

В этом разделе мы предлагаем вам потренироваться в заполнении мотивационной анкеты. А именно — потренироваться сопоставлять утверждения с аспектами опросника. Это упражнение поможет вам лучше понять суть анкеты и ее каждый вопрос. Это также поможет вам лучше ответить на вопросы, так как вы начнете понимать что ваш ответ говорит о вас.

Приведенные ниже утверждения были разделены в соответствии с типами вопросов, которые могут появиться в анкете. Подумайте об аспектах мотивации в утверждениях. Соответствующие ответы предоставляются под утверждениями. Повторим: ваша задача – понять, о какой черте вашего характера идет речь в утверждении, и как лучше ответить на вопрос.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие утверждения описывают вас?

1. Недостаток времени заставляет меня работать эффективно.
2. Я всегда стремлюсь быть ближе к людям.
3. Чтобы быть уверенным в чем-то, что я сделал, я должен услышать чье-то мнение.
4. Мне интересна работа, в которой я могу приобрести новые знания и навыки.
5. Мой статус в компании важен для меня.
6. Моя способность влиять на конечный продукт важна для меня.
7. Я ищу работу, которая требует творчества.
8. Я лучше работаю, когда есть проблемы.
9. Для меня важно производить качественный продукт без сбоев.
10. Я хочу быть среди тех, кто принимает важные решения.
11. Я рад, что у меня есть возможность работать из дома.
12. Я предпочитаю рабочее место, на котором мои ожидания очевидны.

Утверждения относятся к следующим признакам: 1. Уровень активности 2. Чувство общности 3.Автономность 4. Интерес 5. Статус 6. Коммерческая проницательность 7. Интерес 8. Стремление к достижениям 9.Этические принципы 10. Властность 11. Погружение в работу 12. Гибкость.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие высказывания влияют на вашу мотивацию?

1. Я не могу реализовать свои идеи на рабочем месте.
2. Способность работать без ущерба для моих принципов.
3. Отсутствие возможности для карьерного роста.
4. Понимание рынка и пожеланий клиентов.
5. Работа на начальника, который не ценит профессиональную подготовку.
6. Способность влиять на профессиональный рост других сотрудников.
7. Необходимость соревноваться с коллегами.
8. Работа над проектами, в которых можно потерпеть неудачу.
9. Рабочее место с гарантией работы.
10. Зарплата выше средней по данной должности.
11. Повторять одно и то же занятие весь день.
12. Работа с большим количеством свободного времени.
13. Признание от коллег, что я хорошо поработал.
14. Работа, которую я могу сделать по-своему.

Утверждения касаются следующих черт: 1. Автономность 2. Этические принципы 3.Карьерный рост 4. Коммерческая проницательность 5. Личный рост 6. Властность 7. Конкурентность 8. Страх неудачи 9. Стабильность и безопасность 10. Материальное вознаграждение 11. Интерес 12. Уровень активности 13. Признание 14. Автономность.

Приглашаем вас прочитать наши другие статьи о личностных опросниках и тестах SHL:

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA 

Психометрические SHL тесты

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

В настоящее время мы работаем, чтобы к октябрю 2020 году подготовить для вас тренажер – мотивационный опросник. Он поможет вам максимально точно понимать, как происходит оценка ваших личностных качеств, и как набрать наивысший балл на опросниках типа MQM. Данный тренажер и все другие обновления нашего сайта будут бесплатны для клиентов HRLider, которые ранее приобрели план подготовки.

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

опросник открытый — это… Что такое опросник открытый?



опросник открытый

(опросник типа открытого)

— предполагают свободную форму ответов на предлагаемые вопросы.

Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест.
С. Ю. Головин.
1998.

• опросник личностный многофазный миннесотский
• опросник типологический

Смотреть что такое «опросник открытый» в других словарях:

• Опросник Кеттела — 16 факторный личностный опросник  психодиагностическая методика, разработанная институтом под руководством Рэймонда Кеттела. В 1936 году Гордон Олпорт и Х. С. Одберт выдвинули следующую гипотезу: Наиболее выдающиеся и социально значимые… …   Википедия

• Опросник Кеттелла — 16 факторный личностный опросник  психодиагностическая методика, разработанная институтом под руководством Рэймонда Кеттела. В 1936 году Гордон Олпорт и Х. С. Одберт выдвинули следующую гипотезу: Наиболее выдающиеся и социально значимые… …   Википедия

• 16-факторный личностный опросник — 16 факторный личностный опросник  психодиагностическая методика, разработанная институтом под руководством Рэймонда Кеттела. В 1936 году Гордон Олпорт и Х. С. Одберт выдвинули следующую гипотезу: Наиболее выдающиеся и социально… …   Википедия

• ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПСИХОТЕРАПИИ —         Нарастающая тенденция интеграции психотерапии в общую медицину и превращения ее в общемедицинскую специальность заостряет вопрос об эффективности психотерапии предпосылках, критериях и методах ее оценки.         Требование разработки… …   Психотерапевтическая энциклопедия

• Пигмалиона эффект —    ПИГМАЛИОНА ЭФФЕКТ (с. 446)    Принято считать, что достижения социальных наук, суждения и концепции философов, социологов, психологов в значительной мере формируют общественные настроения и моральную атмосферу своей эпохи. Такой взгляд,… …   Большая психологическая энциклопедия

Лучшие 100 сайтов опросов за деньги

Платные опросники — это маркетинговые компании, которые проводят оплачиваемые анкетирования в интернете и предлагают денежное вознаграждение за потраченное время.
Респондент — человек, которого опрашивают (это Вы).
Рекрут — человек, который опрашивает (в нашем случае это интернет компания).

На нашем портале находится список из более чем 100 официальных сайтов, где за опросы платят деньги. Все компании разделены на разные категории и по рейтингу, это поможет вам выбрать для себя наиболее подходящий интернет-проект и успешно на нем зарабатывать. Конечно, компаний в интернете бесчисленное множество, не всегда их можно успешно классифицировать, но мы это сделали.

Как известно, проект может работать не только по всему миру, но и с жителями определенного государства. Под это государство на сайте оптимизируются и язык, и тематика присылаемых анкет. По «геотаргетингу» компании можно разделить на четыре больших группы:

Опросники в интернете по странам:

Очень часто упомянутые критерии пересекаются, например, компании часто работают как с жителями США, так и жителями Европы, поскольку различия в языке часто сглаживаются: многие владеют английским, немецким и французским языком, сделать оптимизацию сайта под эти языки совсем несложно. Из доступных языков часто встречается и русский язык.

Следующая большая группа является очень важной для работы, так как многие респонденты любят работать с определенным интернет кошельком, а у компаний не всегда имеется данный способ вывода, поэтому для вас была создана категория: 

Опросники с выводом денег разными способами:

Вывод заработанных средств на мобильные телефоны сейчас не редкость, как правило, таким способом деньги выводятся максимально быстро. По выводу на электронные кошельки почти всегда лидирует оплата на PayPal-кошелек, это международная система, с ней могут работать жители любых стран и государств. На втором месте по популярности – Webmoney, а на последнем – Яндекс-деньги, платежи на этот кошелек очень редко совершаются. Выплаты на карту не так часто встречаются, но некоторые сайты работают и с таким способом выплат.

У каждой компании имеется полезная информация:
1) жителей каких стран он готов принять в свои ряды
2) язык компании
3) минимальная сумма и форма оплаты
4) оценка на основании рейтинга пользователей и отзывов

Теперь вы можете продолжить наше обучение, перейдя к следующей главе или же начать регистрироваться на проверенных опросниках, используя наши советы из предыдущей главы.

Следующий шаг »

Ниже находится полный и лучший список сайтов опросов за деньги, которые действительно платят без обмана:

10 Преимущества и недостатки анкет

10 Недостатки анкет

Мы собрали 10 недостатков, поэтому вы можете перевесить как плюсы, так и минусы анкеты, чтобы принять обоснованное решение.

1. Нечестные ответы

Несмотря на то, что анкеты имеют много положительных результатов, нечестность может быть проблемой .

Респонденты могут быть не на 100% правдивыми в своих ответах.

Это может произойти по разным причинам, в том числе из-за предвзятости социальной желательности и попытки защитить конфиденциальность. Остановите нечестность, заверив респондентов в том, что их конфиденциальность ценится и что этот процесс предотвращает идентификацию личности.

2. Вопросы без ответа

При использовании анкет есть вероятность, что некоторые вопросы будут проигнорированы или оставлены без ответа .

Если вопросы не требуются, всегда есть риск, что на них не ответят.Онлайн-анкеты предлагают простое решение этой проблемы: сделать ответ на вопрос обязательным.

В противном случае сделайте свой опрос коротким, а вопросы несложными, и вы избежите пропусков вопросов и получите более высокие показатели заполнения.

3. Различия в понимании и толковании

Проблема, связанная с тем, что не задают вопросы пользователям лично, состоит в том, что каждый может иметь разные интерпретации ваших вопросов .

Если кто-то не объяснит вопросник полностью и не убедится, что у всех одинаковое понимание, результаты могут быть субъективными.

У респондентов могут возникнуть проблемы с пониманием значения некоторых вопросов, которые могут показаться авторам ясными.

Это недопонимание может привести к искаженным результатам. Лучший способ справиться с этой ситуацией — задавать простые вопросы, на которые легко ответить.

4. Трудно передать чувства и эмоции

Опрос или анкета не может полностью уловить эмоциональные реакции или чувства респондентов. Без проведения личного опроса невозможно наблюдать за выражением лица, реакциями или языком тела.

Без этих тонкостей полезные данные могут остаться незамеченными.

Не зацикливайтесь, пытаясь интерпретировать эмоции в данных, вместо этого используйте шкалу Лайкерта, шкалу ответов, которая часто использует шкалу оценок от «частично согласен» до «категорически не согласен». Это позволяет использовать силу и уверенность в ответах, а не множественный выбор.

5. Некоторые вопросы трудно анализировать

Анкеты дают много данных. Вопросы с несколькими вариантами ответов могут быть сведены в таблицы и графики, но открытые вопросы — разные вещи.

Открытые вопросы позволяют получать индивидуальные ответы, которые не могут быть определены количественно и должны быть рассмотрены человеком .

Слишком много открытых вопросов может привести к потоку данных, анализ которого может занять целую вечность. Исправьте эту ошибку, но тщательно выбирайте типы вопросов. Если у вас есть десять вопросов, вы, вероятно, не хотите, чтобы более одного были открытыми, поскольку их невозможно количественно оценить.

Вот почему важно выбрать правильный тип вопроса, так как анкета эффективна настолько, насколько эффективны ее вопросы.

Вопросы обследования необходимо быстро оценивать, и они должны давать данные, по которым можно будет действовать.

Если вы сделаете вопросы слишком сложными или запутанными, чтобы ответить, вы можете получить бессмысленные данные.

Выбор неправильного типа вопроса также может привести к неполным результатам или данным, которые трудно интерпретировать.

Основные типы вопросов — это открытые, закрытые и полузакрытые вопросы. В пределах этих типов существует множество способов представить ваш запрос от оценок до вопроса «да / нет».

Узнайте, как правильно выбрать типы вопросов для опроса в соответствии с вашими потребностями, из нашего основного руководства.

6. Респонденты могут иметь скрытую повестку дня

Как и в любом другом исследовании, предвзятость респондентов может быть проблемой .

Участники вашего опроса могут быть заинтересованы в вашем продукте, идее или услуге. Другие могут быть привлечены к участию в зависимости от темы вашей анкеты. Эти склонности могут привести к неточностям в ваших данных, вызванных дисбалансом респондентов, которые смотрят на вашу тему в чрезмерно положительном или отрицательном свете.

Отфильтруйте скрытую повестку дня с помощью предварительной проверки. Придумайте несколько косвенных вопросов, которые устранят эти разрушители результатов.

7. Отсутствие персонализации

Персонализация — это преобладающая маркетинговая тема.

Любой маркетинговый материал может показаться обезличенным, если не уделить время и усилия для его персонализации. Если вы не можете добавить какие-то элементы персонализации, некоторые потенциальные респонденты могут отказаться от и проигнорировать его.

Это может быть особенно сложно, когда анкета или опрос заполняются добровольно на веб-сайте, независимо от покупки или электронной почты.

Исправьте это, всегда отправляя электронные письма, содержащие имена респондентов. Используйте динамический контент на веб-сайтах и ​​старайтесь использовать имена, личные данные и персонализированный контент во всех коммуникациях.

8. Недобросовестные ответы

Каждый администратор надеется на добросовестный ответ, но невозможно узнать, действительно ли респондент понял вопрос или внимательно прочитал его перед тем, как ответить.

Иногда ответы выбираются до того, как полностью прочитать вопрос или возможные ответы. Иногда респонденты пропускают вопросы, или выбор может быть сделан за доли секунды, что влияет на достоверность ваших данных.

Этот недостаток трудно преодолеть, но если вы сделаете свой опрос коротким, а вопросы простыми, вы, вероятно, получите наиболее точные ответы.

9. Проблемы доступности

Независимо от того, какая форма доставки используется, отсутствие доступности представляет собой угрозу .Опросы могут быть неподходящими для пользователей с нарушением зрения или слуха, а также с другими недостатками, такими как неграмотность. Это следует учитывать при выборе подобного исследования.

Всегда выбирайте платформу для анкет со встроенными функциями доступности.

10. Усталость от анкет или опросов

Мы все получили приглашения на участие в опросе, и тенденция компаний, использующих опросы с отзывами клиентов, растет. Это означает, что определенный уровень усталости от опроса устанавливается у респондентов .

В целом, мы можем выделить два типа усталости от опроса:

Усталость от ответа на опрос: Это происходит до начала опроса. Из-за растущего числа опросов респонденты будут менее склонны принимать участие в вашем опросе. В результате у вас будет мало ответов.

Опрос «Усталость»: респонденты этого типа утомляются во время опроса. Это результат опросов, которые считаются слишком длинными и включают вопросы, не относящиеся к респонденту.Показателем усталости от опроса является низкий процент завершения.

Насколько усталость от опроса влияет на ваш вопросник, зависит от вас. Если вы облегчите респондентам ответ и действительно что-то сделаете с информацией, утомляемость будет меньше.

.

Что такое анкета? | Этапы разработки анкеты — Money Matters

Что такое анкета?

Анкета — это форма, подготовленная и распространенная на защищенных ответов на определенные вопросы . Это инструмент для получения ответов на вопросы с помощью формы, которую респондент заполняет сам.

Это систематический сборник вопросов , которые передаются группе населения, называемой выборками, от которых собирается требуемая информация.

Это форма опроса , которая содержит систематически составленную и организованную серию вопросов, которые должны быть отправлены выборкам населения.

Этапы разработки анкеты

Исследователь не может получить готовую анкету, подходящую для его исследования. Он должен подготовить его для себя. Ему следует помнить о следующих шагах и предложениях.

1. При планировании и построении анкеты исследователь должен заручиться всей возможной помощью.Он должен изучить другие анкеты и представить свои вопросы для критической оценки. Он должен проконсультироваться с теми, кто имеет опыт построения анкет.

2. Он должен получить полное представление о поле , в котором он составляет анкету. У него должно быть четкое понимание целей исследования и характера необходимых данных.

3. Составление анкеты требует неоднократной доработки. Варианты одних и тех же вопросов должны быть представлены в экспериментальном испытании .Один и тот же вопрос, заданный по-разному, дает разные ответы.

4. Содержание вопроса должно вызывать правильные и надежные ответы . Каждый вопрос должен быть обоснован на основе его вклада в общую цель исследования.

5. Каждый вопрос должен быть абсолютно понятен не только создателю, но и слушателю.

6. Если желаемая информация носит деликатный или конфиденциальный характер, он должен предоставить анонимный ответ .

7. Анкета может понравиться не всем. Отправлять следует только тем, кто обладает необходимой информацией .

8. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы развеять опасения, подозрения, колебания, смущение или враждебность респондента.

9. Можно задать конкретных вопросов , чтобы проверить правдивость ответов на общие вопросы.

10. заданий следует расположить психологически или логически. — в разумной последовательности — простые, интересные нейтральные вопросы предшествуют более сложным.

11. Он должен приложить вежливое, тщательно составленное сопроводительное письмо на номер с объяснением цели и важности исследования .

12. Респонденты часто задерживают заполненные анкеты. Чтобы избежать этого, необходимо энергичное наблюдение .

.

Что означает анкета?

.

Что такое процесс разработки анкеты?

Определение: Анкета — это систематический метод сбора данных, состоящий из серии вопросов, на которые респонденты должны ответить, чтобы определить свое отношение, опыт и поведение по отношению к предмету исследования.

Одна из наиболее важных частей опроса — это создание вопросов, которые должны быть сформулированы таким образом, чтобы в результате респонденты получали желаемую информацию.Не существует научных принципов, обеспечивающих создание идеального вопросника, и, по сути, составление вопросника — это навык, который приобретается на собственном опыте.

Процесс разработки анкеты

В процессе разработки анкеты участвуют следующие шаги:

1. Укажите необходимую информацию: Первым и наиболее важным шагом в разработке вопросника является указание информации, необходимой от респондентов для выполнения цели опроса.Исследователь должен полностью изучить компоненты проблемы, особенно гипотезу, исследовательские вопросы и необходимую информацию.
2. Определите целевого респондента: В самом начале исследователь должен определить целевого респондента, от которого будет собираться информация. Вопросы должны быть составлены с учетом типа исследуемых респондентов. Например, вопросы, которые подходят военнослужащим, могут не подходить бизнесмену.Следует выбрать менее разнообразную группу респондентов, потому что чем более разнообразна группа, тем сложнее будет разработать единый вопросник, подходящий для всей группы.
3. Укажите тип метода интервьюирования: Следующим шагом является определение способа охвата респондентов . Во время личных интервью респонденту предоставляется анкета, и он общается с интервьюером лицом к лицу. Таким образом, с помощью метода личного интервью можно задавать длинные, сложные и разнообразные вопросы.В телефонных интервью респондент должен отвечать на вопросы по телефону. Здесь респондент не может видеть анкету, и, следовательно, этот метод ограничивает использование небольших, простых и точных вопросов.

   Анкета может быть отправлена ​​по почте или по почте. Он должен быть понятным и содержать всю важную информацию, чтобы респондент мог понять каждый вопрос и дать исчерпывающий ответ. Электронные анкеты рассылаются непосредственно на адреса электронной почты респондентов и требуют ответов в режиме онлайн.

4. Определите содержание отдельных вопросов: После того, как указана необходимая информация и определены методы собеседования, следующим шагом будет определение содержания вопроса. Исследователь должен решить, что следует включить в вопрос, чтобы он способствовал получению необходимой информации или служил какой-либо конкретной цели.

   В некоторых ситуациях могут задаваться косвенные вопросы, которые не имеют прямого отношения к необходимой информации. В начале анкеты полезно задавать нейтральные вопросы, чтобы установить вовлеченность и взаимопонимание респондента.В основном это делается, когда вопрос анкеты является деликатным или спорным. Исследователь должен стараться избегать использования двуствольных вопросов . Вопрос, который касается одновременно двух проблем, таких как вкусный ли настоящий сок и освежающий напиток для здоровья?

5. Преодолеть неспособность и нежелание респондента отвечать: Исследователь не должен предполагать, что респондент может дать точные ответы на все вопросы. Он должен попытаться преодолеть неспособность респондента ответить.Вопросы должны быть составлены простым и понятным языком, чтобы каждый респондент легко их понял. В ситуациях, когда респондент совсем не информирован об интересующей теме, исследователь может задать фильтрующих вопросов , начальный вопрос, задаваемый в анкете, чтобы идентифицировать потенциальных респондентов, чтобы гарантировать, что они соответствуют требованиям выборки. .

   Несмотря на то, что респондент может ответить на вопрос, он не желает тратить время на предоставление информации.Исследователь должен попытаться понять причину такого нежелания и разработать анкету таким образом, чтобы она помогала удерживать внимание респондента.

6. Определите структуру вопроса: Исследователь должен определиться со структурой вопросов, которые будут включены в анкету. Вопрос может быть структурированным или неструктурированным. неструктурированных вопросов — это открытые вопросы , на которые респонденты отвечают своими словами.Эти вопросы также называются с бесплатными ответами или с бесплатными ответами.

   В то время как структурированные вопросы называются закрытыми вопросами , которые предварительно определяют варианты ответов. Эти вопросы могут быть вопросом с несколькими вариантами ответов, дихотомическими (да или нет) или шкалой.

7. Определите формулировку вопроса: Желаемое содержание и структура вопроса должны быть переведены на слов, которые легко понять респондентам.На этом этапе исследователь должен перевести вопросы в простые слова, чтобы информация, полученная от респондентов, была похожа на то, что было задумано.

   Если вопрос написан плохо, то респондент может отказаться отвечать на него или может дать неправильный ответ. В случае, если респондент неохотно дает ответы, возникает « неответ» , что увеличивает сложность анализа данных. С другой стороны, если дана неверная информация, то возникает «ошибка ответа» , из-за которой результат оказывается смещенным.

8. Определите порядок вопросов: На этом этапе исследователь должен выбрать последовательность , в которой вопросы должны задаваться . Вступительные вопросы имеют решающее значение в установлении вовлеченности и взаимопонимания респондента, поэтому эти вопросы должны быть интересными, безопасными и легкими. Обычно открытых вопросов , в которых респондентам задают свое мнение, считаются хорошими вводными вопросами, потому что люди любят выражать свое мнение.
9. Определите форму и макет: Формат , расположение и интервалы между вопросами существенно влияют на результаты. Макет анкеты особенно важен для анкет, заполняемых самостоятельно. Анкеты должны быть разделены на несколько частей, и каждая часть должна быть пронумерована точно для четкого определения ветвей вопроса.
10. Воспроизведение анкеты: Здесь мы говорим о внешнем виде анкеты , i.е. качество бумаги, на которой написана или распечатана анкета. В случае размножения анкеты на некачественной бумаге; тогда респондент может посчитать исследование неважным, что отрицательно скажется на качестве ответа.

    Таким образом, анкету рекомендуется воспроизвести на качественной бумаге, имеющей профессиональный вид. В случае, если анкета состоит из нескольких страниц, ее следует представлять в виде буклета, а не листов, скрепленных или скрепленных вместе.

11. Предварительное тестирование: Предварительное тестирование означает тестирование вопросников на нескольких выбранных респондентах или небольшой выборке реальных респондентов с целью улучшения вопросника путем выявления и устранения потенциальных проблем. Необходимо проверить все аспекты анкеты, такие как содержание вопроса, структура, формулировка, последовательность, форма и макет, инструкции и сложность вопроса. Исследователь должен убедиться, что респонденты в предварительном тесте должны быть похожи на тех, кого предстоит окончательно опросить.

Таким образом, разработка анкеты — это многоэтапный процесс, требующий внимания исследователя ко многим деталям.

.