Кадры база: База данных Access Отдел кадров предприятия

База данных Access Отдел кадров предприятия

База данных Access Отдел кадров предприятия

Предметной областью в данном случае являются кадры организации. Любая фирма стремится к наиболее эффективному управлению персоналом и достижению поставленных целей. Для этого необходимо иметь полную и достоверную информацию о сотрудниках, иметь возможность пользователям решать свои функциональные задачи.
В каждой организации есть отдел кадров. Это функциональный отдел в структуре управления организацией. Одна из функций отдела – ведение базы работников: ведение учета претендентов на вакантные должности, отбор претендентов для приема на работу, оформление документов при приеме на работу, ведение наличия вакантных должностей, ведение учета поощрений, наказаний, отслеживание квалификационного движения, должностные перемещения, утверждение разрядов.
Пользователями баз данных являются руководители верхнего уровня, работники отдела кадров и бухгалтерии. В любой организации составляются штатное расписание, которое запланировано для работы.

БД должна храниться информация:
• О КАДРАХ: табельный номер, фамилия, имя, отчество, дата рождения, паспортные данные, образовании, дата принятия на работу, код должности;
• О ДОЛЖНОСТЯХ: код должности, название, оклад;
• О ЗАРПЛАТАХ: табельный номер, код должности, код доплаты, размер премии, размер зарплаты;
• О ДОПЛАТАХ: код доплаты, название доплаты, размер надбавки;
• О ПРЕТЕНДЕНТАХ: код претендента, ФИО, образование, дата рождения, адрес, телефон, код должность.

При проектировании БД необходимо учитывать следующее:
• премия может начисляться фиксированной величины, а может в процентном отношении к заработной плате;
• у одного работника может быть несколько доплат: за сверхурочную работу, за вредные условия труда, за работу в ночное время и т.п.

Кроме того, следует учесть:
• один претендент может подать заявку на несколько должностей;
• один работник может совмещать несколько должностей.

База данных Access Отдел кадров предприятия содержит 7 таблиц, 6 запросов, 6 форм + главная кнопочная форма, 4 отчета, 1 макрос. Данная база данных Access является учебной, подходит для дальнейшей оптимизации и доработки под собственные нужды.

Пояснительной записки нет!

Цель практических заданий – приобретение навыков анализа предметной области, проектирования базы данных, ее физической реализации в СУБД Access.
Результат выполнения работы представляется в виде базы Access, который должен содержать:
• структуру спроектированных таблиц,
• схему данных со связями между таблицами,
• формы, обеспечивающих интерфейс пользователя,
• запросы,
• отчеты,
• главную кнопочную форму.

Таблица «Должность» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Таблица «Претенденты» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Кадры» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Доплаты» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Расчет зарплат» — БД Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Кол-во должностей сотрудников»

Главная кнопочная форма

Готовая база данных БД Access Отдел кадров предприятия доступна для скачивания по ссылке ниже.

Скачать базу данных (БД) MS Access; БД Access Отдел кадров предприятия; сотрудники; работа; база данных access; бд access; субд access; базы данных access; access пример; программирование access; готовая база данных; создание база данных; база данных СУБД; access курсовая; база данных пример; программа access; access описание; access реферат; access запросы; access примеры; скачать бд access; объекты access; бд в access; скачать субд access; база данных ms access; субд access реферат; субд ms access; преимущества access; базу данных; скачать базу данных на access; базы данных; реляционная база данных; системы управления базами данных; курсовая база данных; скачать базу данных; база данных access скачать; базы данных access скачать;

Разработка базы данных «Отдел кадров предприятия» в среде MS ACCESS

Тип урока: комбинированный урок

Цели урока:

• Формирование умений самостоятельного
  применения знаний;
• Формирование умений работы в среде СУБД;
• Формирование целостного представления по
  работе с БД;
• Стимулирование интереса учащихся к данной теме
  и предмету в целом;
• Обучение системному подходу к анализу и
  исследованию структуры и взаимосвязей объектов;
• Воспитание самостоятельности у учащихся;
• Развитие логического мышления, творческого и
  познавательного потенциала учащегося.

Методические задачи:

• Развивать познавательный интерес;
• Совершенствовать навыки разработки БД;
• Применять раннее полученные знания в
  стандартных и нестандартных ситуациях;
• Развивать умения анализировать,
  систематизировать и обобщать полученную
  информацию.

Оборудование: компьютеры, проектор, экран,
программные средства: пакет Microsoft Office.

Ход урока

Преподаватель

Создадим спроектированную на прошлом уроке
базу данных “Отдел кадров предприятия”, она
состоит из четырех таблиц – СОТРУДНИКИ, ЗАДАНИЕ,
ОТДЕЛ и ДОЛЖНОСТЬ.

Структура каждой таблицы создается с помощью
конструктора таблиц. В конструкторе указываются
имена полей, типы и форматы полей, назначаются
ключи.

Определим типы полей и назначим ключевое поле в
каждой таблице.

В таблице “ЗАДАНИЕ”:

Имя поля	Тип данных
Код задания	Числовой
Название отдела	Текстовый
Код отдела	Числовой

Ключевое поле — Код задания.

В таблице “ОТДЕЛ”:

Имя поля	Тип данных
Код отдела	Числовой
Название отдела	Текстовый

Ключевое поле — Код отдела.

В таблице “ДОЛЖНОСТЬ”:

Имя поля	Тип данных
Код должности	Числовой
Название должности	Текстовый
Оклад	Числовой

Ключевое поле — Код должности.

В таблице “СОТРУДНИКИ”:

Имя поля	Тип данных
Номер сотрудника	Числовой
Фамилия	Текстовый
Имя	Текстовый
Отчество	Текстовый
Стаж работы в организации	Числовой
Пол	Текстовый
Дата рождения	Дата/время
Адрес	Текстовый
Телефон	Числовой
Код задания	Числовой
Код должности	Числовой

Ключевое поле – Номер сотрудника.

Установим связи между таблицами:

1. Для связывания таблиц необходимо:

• выполнить команду Сервис/Схема данных;
• в диалоговом окне Добавление таблицы выделить
  название таблицы СОТРУДНИКИ и выполнить
  команду Добавить;
• выделить название таблицы ЗАДАНИЕ;
  выполнить команду Добавить;
• выделить название таблицы ДОЛЖНОСТЬ;
  выполнить команду Добавить;
• выделить название таблицы ОТДЕЛ; выполнить
  команду Добавить, затем команду Закрыть.

2. В результате на поле окна Схема данных появятся
образы четырех таблиц.

Нажав левую кнопку мыши, следует перетащить
ключевое поле Код должности из таблицы ДОЛЖНОСТЬ
к одноименному полю внешнего ключа таблицы СОТРУДНИКИ.

3. Откроется окно Изменение связей. Тип
связи “один-ко-многим” будет выбран
автоматически.

4. Последовательно активизируйте флажки “Обеспечить
целостность данных”, “Каскадное обновление
связанных полей” и “Каскадное удаление
связанных записей”.

Целостность базы данных обозначает то, что БД
содержит непротиворечивую информацию (пример:
если в таблице “СОТРУДНИКИ” появиться
запись с кодом задания, которого нет в таблице “ЗАДАНИЕ”,
то будет нарушена целостность, и система
информирует об этом факте пользователя).

Каскадное обновление и удаление поддерживает
целостность данных в случае их изменения (пример:
если из таблицы “ДОЛЖНОСТЬ” удалить запись,
например, о директоре, то из таблицы “СОТРУДНИКИ”
исчезнут все записи о директорах).

5. Выполните команду Создать.

6. Следует перетащить ключевое поле Код
задания из таблицы ЗАДАНИЕ к одноименному
полю внешнего ключа таблицы СОТРУДНИКИ, и
ключевое поле Код отдела из таблицы ОТДЕЛ
к одноименному полю внешнего ключа таблицы ЗАДАНИЕ.

7. Схема готова. Осталось сохранить схему и
закрыть окно.

8. Теперь, чтобы вывести на экран любую из
созданных таблиц, нужно щелкнуть мышью на ее
имени на вкладке Таблицы и выполнить команду Открыть.
Открытую таблицу можно просматривать, можно
редактировать информацию в ней, добавлять новые
записи. Если вам потребуется изменить структуру
таблицы, то нужно перейти в режим конструктора и
внести изменения.

Пример практического задания, выполненного
учащимися, представлен в Приложении 1.

Чтобы СУБД контролировала целостность при
вводе данных, при заполнении таблиц порядок
должен быть следующий (подчиненная таблица
заполняется в последнюю очередь):

Так как данная тема рассматривалась при
изучении базового курса информатики, учащиеся
самостоятельно создают базу данных “Отдел
кадров предприятия” в MS Access, используя
результаты домашнего задания (см. урок
“Нормализация баз данных”).

Пример практического задания, выполненного
учащимися, представлен в Приложении
2.

Преподаватель

В базовом курсе информатики мы уже создавали
различные объекты в СУБД. Рассмотрим создание
некоторых объектов – запросов и отчетов к
многотабличной базе данных.

Создание запросов

1. Требуется составить список сотрудниц (Ф., И.,
О.), стаж которых не менее 25 лет и работающих в
должности директора.

При формировании запроса выбираются таблицы “ДОЛЖНОСТЬ”
и “СОТРУДНИКИ”.

Запрос, реализованный в конструкторе Access:

Результат выполнения запроса представлен в Приложении 3.

2. Требуется составить список сотрудниц (Ф., И.,
О., поля Имя и Отчество – в алфавитном порядке) из
первого отдела, имя которых начинается на букву
“А”, и мужчин сотрудников из второго отдела в
фамилии которых втора буква “О”.

При формировании запроса выбираются таблицы “ОТДЕЛ”,
“ЗАДАНИЕ” и “СОТРУДНИКИ”.

Запрос, реализованный в конструкторе Access:

Результат выполнения запроса представлен в Приложении 4.

3. Подсчитать сотрудников, работающих в
должности технический редактор с 5 стажем работы
в каждом отделе.

При формировании запроса выбираются все
созданные таблицы – “ДОЛЖНОСТЬ”, “ОТДЕЛ”,
“ЗАДАНИЕ” и “СОТРУДНИКИ”.

Запрос, реализованный в конструкторе Access:

Результат выполнения запроса представлен в Приложении 5.

4. Создайте запрос, который по введенному стажу
выдает сведения о сотрудниках (Ф., И., О.,
Должность) и отражает начисление премии (Стаж
работы в организации/10*Оклад).

При формировании запроса выбираются таблицы “ДОЛЖНОСТЬ”
и “СОТРУДНИКИ”.

Запрос, реализованный в конструкторе Access:

Результат выполнения запроса представлен в Приложении 6.

Создание отчетов

Создайте отчет “Премия”, который по
введенному стажу выдает сведения о сотрудниках
(Ф., И., О., Должность) и отражает начисление премии
(Стаж работы в организации/10*Оклад).

Воспользуемся мастером отчетов. Результат
выполнения отчета представлен в Приложении 7.

Практическое задание

1. Создайте запросы №№1 – 4.

2. Создайте собственные запросы (не менее 5).

3. Создайте отчет “Премия”.

4. Создайте собственные отчеты (не менее 3).

Дополнительное задание

5. Создайте форму для ввода данных, используя
мастер форм (самостоятельно выбрать поля
для формы).

Подведение итогов

Литература.

1. Гончаров А. Ю. Acceess 2007. Справочник с примерами. –
   М.: КУДИЦ-ПРЕСС, 2008.
2. Кузин А. В., Левонисова С. В. Базы данных. Учебное
   пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.:
   Издательский центр “Академия”, 2008.
3. Перевозчикова М. С., Петухова М. В. Практикум по
   программному обеспечению ЭВМ. Реляционные базы
   данных. Система управления базами данных Acceess: ч.
   V. – Киров: Изд-во ВГГУ, 2005.
4. Семакин И. Г., Хеннер Е. К. Информационные системы
   и модели. Практикум по элективному курсу. – М.:
   БИНОМ. Лаборатория знаний, 2006.
5. Семакин И. Г., Хеннер Е. К. Информационные системы
   и модели. Учебное пособие по элективному курсу. –
   М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2007.
6. Угринович Н. Д. Инфор

Готовая база данных Access Отдел кадров предприятия

Описание товара

Готовая база данных Access Отдел кадров предприятия

Предметной областью в данном случае являются кадры организации. Любая фирма стремится к наиболее эффективному управлению персоналом и достижению поставленных целей. Для этого необходимо иметь полную и достоверную информацию о сотрудниках, иметь возможность пользователям решать свои функциональные задачи.
В каждой организации есть отдел кадров. Это функциональный отдел в структуре управления организацией. Одна из функций отдела – ведение базы работников: ведение учета претендентов на вакантные должности, отбор претендентов для приема на работу, оформление документов при приеме на работу, ведение наличия вакантных должностей, ведение учета поощрений, наказаний, отслеживание квалификационного движения, должностные перемещения, утверждение разрядов.
Пользователями баз данных являются руководители верхнего уровня, работники отдела кадров и бухгалтерии. В любой организации составляются штатное расписание, которое запланировано для работы.

В БД должна храниться информация:
• О КАДРАХ: табельный номер, фамилия, имя, отчество, дата рождения, паспортные данные, образовании, дата принятия на работу, код должности;
• О ДОЛЖНОСТЯХ: код должности, название, оклад;
• О ЗАРПЛАТАХ: табельный номер, код должности, код доплаты, размер премии, размер зарплаты;
• О ДОПЛАТАХ: код доплаты, название доплаты, размер надбавки;
• О ПРЕТЕНДЕНТАХ: код претендента, ФИО, образование, дата рождения, адрес, телефон, код должность.

При проектировании БД необходимо учитывать следующее:
• премия может начисляться фиксированной величины, а может в процентном отношении к заработной плате;
• у одного работника может быть несколько доплат: за сверхурочную работу, за вредные условия труда, за работу в ночное время и т.п.

Кроме того, следует учесть:
• один претендент может подать заявку на несколько должностей;
• один работник может совмещать несколько должностей.

База данных Access Отдел кадров предприятия содержит 7 таблиц, 6 запросов, 6 форм + главная кнопочная форма, 4 отчета, 1 макрос. Данная база данных Access является учебной, подходит для дальнейшей оптимизации и доработки под собственные нужды.

Пояснительной записки нет!

Цель практических заданий – приобретение навыков анализа предметной области, проектирования базы данных, ее физической реализации в СУБД Access.
Результат выполнения работы представляется в виде базы Access, который должен содержать:
• структуру спроектированных таблиц,
• схему данных со связями между таблицами,
• формы, обеспечивающих интерфейс пользователя,
• запросы,
• отчеты,
• главную кнопочную форму.

Таблица «Должность» — Готовая база данных Access Отдел кадров предприятия

Таблица «Претенденты» — Готовая база данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Кадры» — Готовая база данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Доплаты» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Расчет зарплат» — БД Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Кол-во должностей сотрудников»

Главная кнопочная форма

Скачать базу данных (БД) MS Access; БД Access Отдел кадров предприятия; сотрудники; работа; база данных access; бд access; субд access; базы данных access; access пример; программирование access; готовая база данных; создание база данных; база данных СУБД; access курсовая; база данных пример; программа access; access описание; access реферат; access запросы; access примеры; скачать бд access; объекты access; бд в access; скачать субд access; база данных ms access; субд access реферат; субд ms access; преимущества access; базу данных; скачать базу данных на access; базы данных; реляционная база данных; системы управления базами данных; курсовая база данных; скачать базу данных; база данных access скачать; базы данных access скачать;

База данных отдела кадров (стр. 1 из 4)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ в г. ПЕТРОПАВЛОВСКЕ-КАМЧАТСКОМ

Специальность 080801«Прикладная информатика (по областям)»

Кафедра «Естественнонаучных и информационных дисциплин»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Базы данных»

на тему «База данных отдела кадров»

Студент

группы ПИЭД-09

А.М. Маликова

Научный руководитель

ст. преподаватель

С.А. Иваненко

Петропавловск-Камчатский 2011

Содержание

Введение

1Обследование предметной области

2Концептуальное проектирование

2.1Перечень сущностей

2.2Перечень атрибутов

3Инфологическое проектирование БД

3.1Модель «сущность-связь»

3.2Классификация связей

4Реляционная модель БД

4.1Выбор ключей

4.2Нормализация отношений

5Физическое проектирование БД

5.1Состав таблиц БД

5.2Запросы к БД

5.3Экранные формы

5.4Отчеты

6Инструкция по использованию БД

6.1Вызов программы

6.2Экранные формы

6.3Описание отчетов

Заключение

Список используемых источников

Базы данных — это совокупность структур, предназначенных для хранения больших объемов информации и программных модулей, осуществляющих управление данными, их выборку, сортировку и другие подобные действия.

Информация базы данных хранится в одной или нескольких таблицах. Любая таблица с данными состоит из набора однотипных записей, расположенных друг за другом. Они представляют собой строки таблицы, которые можно добавлять, удалять или изменять.

Каждая запись является набором именованных полей, или ячеек, которые могут хранить самую разнообразную информацию, начиная от даты рождения и заканчивая подробным описанием кулинарного рецепта. Однотипные поля разных записей образуют столбец таблицы.

Создав одну таблицу, вы уже получаете полноценную базу данных. Однако в реальной жизни структуры баз данных, а соответственно и способы их создания, намного сложнее.

В последние годы на первый план выдвигается новая отрасль — информационная индустрия, связанная с производством технических средств, методов, технологий для производства новых знаний. Эта индустрия тесно связана с развитием компьютерных технологий.

В информационном обществе доминирует производство информационного продукта, а материальный продукт становится более информационно емким. Изменятся весь уклад жизни, система ценностей: возрастает значимость культурного досуга, возрастает спрос на знания, от человека требуется способность к интеллектуальному труду и творчеству. В результате появились противоречия между ограниченными возможностями человека по восприятию и переработке информации и существующими массивами хранящейся и передаваемой информации.

Возникло большое число избыточной информации, в которой иногда трудно сориентироваться и выбрать нужные сведения.

Для решения подобных проблем применяются автоматизированные базы данных. Они стали неотъемлемой частью практически всех компьютерных систем — от отрасли до отдельного предприятия. За последние несколько лет вырос уровень потребительских качеств систем управления базами данных (СУБД): разнообразие поддерживаемых функций, удобный для пользователя интерфейс, сопряжение с программными продуктами, в частности с другими СУБД, возможности для работы в сети и т.д. СУБД позволяет сводить воедино информацию из самых разных источников (электронные таблицы, другие базы данных) и помогает быстро найти необходимую информацию, донести ее до окружающих с помощью отчетов, графиков или таблиц.

К настоящему времени накоплен значительный опыт проектирования БД, предназначенных для управления производством, это позволяет сделать процесс создания БД более эффективным.

Данная курсовая работа называется «База данных отдела кадров». Многие люди даже не догадываются, насколько сложен и трудоемок кадровый учет. Чаще всего выделяют 3 основные современные сложности:

1. Четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей своей фирмы. К сожалению, в сегодняшней практике это слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

2. Прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер. Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро потерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами необходимо еще иметь источники кадрового пополнения, знать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства.

3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы. Планирование развития кадров вытекает из реализации указанных выше функций. Прежде всего, это планирование естественного движения кадров выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Это сделать несложно, но необходимо, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Сложнее другое — как усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность.

Целью данной курсовой работы является автоматизация подсистемы управления кадрами.

Согласно цели поставим задачи:

· Изучение особенностей кадрового дела

· Разработка схемы БД

· Реализация разработанной схемы в конкретной СУБД (MSAccess)

· Создание форм для ввода данных, отчетов, запросов

· Автоматизация работы с созданной БД.

Для более эффективного управления производством фирма разрабатывает стратегический план, который затрагивает всю деятельность организации, в том числе и управление персоналом. И здесь главным элементом, определяющим направление деятельности, является кадровая политика.

Кадровая политика включает разработку общих принципов и определение приоритетов целей в области управления персоналом; планирование потребности в трудовых ресурсах и путей формирования штатов; создание поддержку системы движения кадровой информации; определение принципов распределения средств; обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политику развития персонала.

К функциям отдела кадров относится принятие и увольнение сотрудников, составление различных приказов и табеля рабочего времени, оформление, текущей учет документации по движению кадров, нормативный контроль по КЗОТу правильных формулировок приказов и распоряжений по отделу кадров, получение и ведение дополнительной информации о работнике, не нормативный по отделу кадров, но на сегодняшний день закрепленный за ним (это данные о пенсионерах, инвалидах, и т.п.) и т.д.

Принимая сотрудника на работу, фирма заключает с ним трудовой договор, в котором содержится информация различного рода, например: какого числа он был принят на работу, в качестве кого, размер его заработной платы, табельный номер сотрудника, условия работы, информация о том сколько раз он может уходить в отпуск, оплачиваемый ли больничный, проезд или отпуск и т.д.

После официального принятия на работу на сотрудника заводится личная карточка. Личная карточка может содержать фамилию, имя и отчество сотрудника, его дату рождения, паспортные данные, место прописки и проживания, состав семьи и т.д.

В течение работы сотрудник может ездить в командировки, ходить на курсы повышения квалификации, уходить в отпуска, болеть, так же сотрудник может быть материально ответственным лицом, увольняться. На всё вышеперечисленное составляются специальные приказы, которые содержат разного рода информацию.

Приказ об уходе сотрудника в командировку содержит в себе табельный номер сотрудника, место, куда он уезжает и время, за счет, чьих средств и т.д.

Приказ об уходе на больничный составляется отделом кадров в том случае, если сотрудник был в этот момент в отпуске. В противном случае больничный регистрируется вручную в специальном журнале.

Приказ о повышении квалификации называется переводом. Фирма может, как сама отправлять сотрудника на курсы, так и сотрудник может самостоятельно их посещать. В последнем случае сотрудник обязан будет представить специальный документ, который будет свидетельствовать о том, что данный человек действительно прошел эти курсы.

На основании командировок, больничных и отпусков отделом кадров составляется табель рабочего времени. Табель рабочего времени представляет собой список всех сотрудников, с указанием занимаемых ими должностями, число дней, которое сотрудник должен был отработать, число фактически отработанных сотрудником дней, число выходных и количество дней в которых сотрудник был в командировках, отпусках или болел. Табель рабочего времени составляется раз в месяц.

Увольнение сотрудника происходит либо на основании личного заявления сотрудника, либо из-за нарушения правил трудового договора. После официального подписания приказа сотрудник обязан отработать на данном предприятии еще две недели.

база данные автоматизация кадры

Автоматизация кадрового делопроизводства. Система «КАДРЫ»

С  апреля 2013 года  компания «Электронные Офисные Системы», разработчик решения,  открывает доступ к  системе   «КАДРЫ»   по модели  СПО (свободно-распространяемое программное обеспечение). На сайте ЭОС размещены   дистрибутив и исходные коды системы. Условием  получения системы «КАДРЫ» по модели СПО является  согласие с соответствующим  лицензионным соглашением.  Использование решения  в качестве свободно-распространяемого   предусматривает отсутствие каких-либо обязательств со стороны разработчика по обслуживанию и обеспечению технической поддержки.

Дистрибутив и документация: часть 1 | часть 2 | часть 3 | часть 4

В состав дистрибутива включены исходные коды системы и комплект для обновления системы Кадры с предыдущих версий до версии 4.0 Free.

Кадровое делопроизводство

Сегодня все большее внимание со стороны руководителей и топ-менеджеров уделяется вопросам кадрового менеджмента. Другими словами появилась потребность в использовании современной системы управления персоналом. Кадровое делопроизводство, переведенное на аутсорсинг с передачей функций по кадровому учёту на обслуживание другой компании, имеет весомые выгоды:

• 
  сокращение расходов на зарплату в связи с тем, что электронная система управления персоналом работает автономно;

• 
  высокое качество результата;

• 
  техподдержка и др.

Знаменитая фраза — «Кадры решают всё!» — очень точная и верная. Поэтому кадровое делопроизводство должно производиться профессионально.

В настоящее время рынок предлагает автоматизировать кадровое делопроизводство с помощью разных программ: одна другой лучше. Кому доверять? Ответ очевиден: тем, кто имеет успешный опыт и даёт 100% гарантии качества своему продукту!

Компания «Электронные Офисные Системы» разработала специальную систему «КАДРЫ». Она автоматизирует и оптимизирует кадровое делопроизводство:

• 
  ведение штатного расписания;

• 
  ведение личных карточек;

• 
  оформление командировок;

• 
  оформление отпуска;

• 
  табельный учет рабочего времени;

• 
  формирование и ведение приказов по личному составу и др.

Система «КАДРЫ», обеспечивающая кадровое делопроизводство, успешно используется в ведомственных структурах с подчиненными и территориально распределенными организациями, позволяя обрабатывать кадровую информацию во всех этих организациях.

«КАДРЫ» (система кадрового делопроизводства) отличается следующими преимуществами:

• 
  реализована на базе новейших технологий;

• 
  гибко настраивается;

• 
  система успешно используется как в небольших организациях, так и в крупных компаниях (т.е. не зависит от количества кадров предприятия).

По данным CNews Analytics (март 2006 г.) система «КАДРЫ» вошла в Топ-10 наиболее востребованных информационных систем управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти РФ.

ЭОС следует требованиям рынка и учитывает пожелания заказчика в том, как должны быть организованы кадровое управление и кадровое делопроизводство.

Наша успешная разработка — утилита интеграции системы «КАДРЫ — ПРЕДПРИЯТИЕ» с 1С: «Зарплата и Кадры» 7.7. Данный программный продукт создан для решения вспомогательных задач ведения кадрового делопроизводства. Автор разработки — компания «Корпоративные системы» – региональный представитель ЭОС в Западной и Восточной Сибири.

Подробнее

Проекты

Система кадрового делопроизводства «КАДРЫ» разработана компанией ЭОС в 2002 году.

Она демонстрирует:

• 
  неизменно высокое качество;

• 
  эффективность работы как в государственных, так и в коммерческих организациях.

Наши клиенты уже оценили по достоинству удобство ведения кадрового делопроизводства с помощью программы «КАДРЫ — ПРЕДПРИЯТИЕ».

Крупнейшие клиенты компании ЭОС:

• 
  Судебный Департамент при Верховном Суде;

• 
  Суды общей юрисдикции;

• 
  Гостехнадзор Московской области;

• 
  Аппарат Правительства Республики Мордовия;

• 
  Администрации Липецкой и Калининградской областей;

• 
  Архэнерго;

• 
  ИНВЕСТТРАСТБАНК;

• 
  Приазовнефть;

• 
  Лебединский горно-обогатительный комбинат;

• 
  Алмнефть и др.

Компания «Электронные Офисные Системы» также осуществляет:

• 
  консалтинговые услуги в области построения систем кадрового учёта;

• 
  услуги по внедрению и обучению работе с системой кадрового учёта «КАДРЫ»;

• услуги по поддержке и сопровождению системы кадрового учёта «КАДРЫ».

Варианты поставки системы кадрового делопроизводства «КАДРЫ»

Система «КАДРЫ» может поставляться как для многопользовательской работы для автоматизации кадрового делопроизводства крупных и средних организаций (в качестве СУБД может применяться MS SQL Server или Oracle), так и на одно рабочее место для небольших организаций, обслуживаемых одним кадровиком (в качестве СУБД может использоваться MS SQL Server Express Edition).

Обучение кадровому делопроизводству вместе с электронной системой управления персоналом принесёт вам уверенность в завтрашнем дне!

Системные требования

Серверное ПО:

Oracle 9i (9.2.0.4 или выше), Oracle 10g (10.2.0.1 или выше), MS SQL Server 2000 SP4, MS SQL Server 2005 SP2

Клиентское ПО:

Windows 2000 Pro SP4, Windows XP Pro SP2, Windows Vista, MS Internet Explorer 6.0 и выше, MS Excel 2000/2002/2003/2007, MS .NET Framework 1.1.4322 / 2.0, MDAC 2.6 и выше

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

В апреле 2013 года компания «Электронные Офисные Системы», разработчик решения, открыла доступ к системе «КАДРЫ» по модели СПО (свободно-распространяемое программное обеспечение). На сайте ЭОС размещены дистрибутив и исходные коды системы. Условием получения системы «КАДРЫ» по модели СПО является согласие с соответствующим лицензионным соглашением. Использование решения в качестве свободно-распространяемого предусматривает отсутствие каких-либо обязательств со стороны разработчика по обслуживанию и обеспечению технической поддержки.

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом стали очень важной частью процесса управления в двадцать первом веке и получают жизненно важное внимание в обсуждениях менеджмента или в бизнес-стратегии большинства организаций. Некоторые люди считают управление человеческими ресурсами и управление персоналом жаргоном, но серьезным людям они кажутся понятными, даже если есть расхождения во мнениях.Также кажется, что даже профессиональные менеджеры часто различаются в понимании ролевых различий между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Многие считают, что это то же самое старое вино в новой бутылке с другой этикеткой, или что HRM — это только более современная терминология.

Философия управления претерпевала изменения, и это показало, что большинство людей работают не только под надзором и страхом, но, как правило, работают лучше сами, если им предоставляется свобода принятия решений, соответствующее обучение навыкам, широкое руководство и знание планы — эти факторы побуждали людей к выполнению.Необходимо создание более позитивного и гораздо более высокого уровня взаимодействия между руководством и сотрудником в преобладающей среде доверия и зависимости, а также в открытой корпоративной культуре. Отдел персонала должен был быть новатором и способствовать созданию такой среды в организации, а также обеспечивать планы и исходные данные для повышения квалификации в организации, а также генерировать мотивацию.

Ограниченная функциональная роль, которая требовалась от Управления персоналом в прошлом, должна быть расширена до гораздо более профессионального уровня для достижения целей организации, а не ограниченных функциональных задач.Это могут быть области стратегического планирования кадров, развития организации, анализа компетенций и определенного обучения и развития сотрудников, организационной культуры, мотивации и морального духа сотрудников, построения команды, планирования карьеры, оценки производительности и управления системой стимулов или вознаграждений, удержания ключевых сотрудников. , консультирование, формирование ответственного подхода к работе и руководству, повышение производительности труда, управление окружающей средой и т. д., а не только вопросы социального обеспечения, найма и учета сотрудников.Таким образом, управление персоналом больше не будет индивидуальным сотрудником, работающим в одиночку в организации, но будет взаимодействовать с другими функциями в организации и не будет оставаться ограниченным более ранними функциональными границами. Для управления персоналом важно меняться и становиться все более необходимым из-за потребности в достижении организационного превосходства в чрезвычайно сложной и конкурентной среде двадцать первого века.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) — это стратегический и последовательный подход к управлению трудовыми отношениями, который подчеркивает, что использование возможностей людей имеет решающее значение для достижения устойчивого конкурентного преимущества, что достигается за счет особого набора интегрированных политик, программ и практик в сфере занятости.Термины «управление человеческими ресурсами» и «человеческие ресурсы» (HR) в значительной степени заменили термин «управление персоналом» как описание процессов, задействованных в управлении людьми в организациях. Функция управления персоналом (HRM) включает в себя множество действий, и ключевой из них является решение, какие кадровые потребности у вас есть, и следует ли использовать независимых подрядчиков или нанимать сотрудников для удовлетворения этих потребностей, нанимая и обучая лучших сотрудников, обеспечивая их высокий уровень. исполнителей, занимающихся вопросами производительности и обеспечения соответствия вашего персонала и методов управления различным нормам.Действия также включают управление вашим подходом к вознаграждениям и компенсациям сотрудников, учетным записям сотрудников и кадровой политике. Команда отдела кадров также должна хорошо разбираться в моральном духе и понимать, когда необходимы стимулы для повышения морального духа.

Функции управления человеческими ресурсами:

• Планирование: подготовка прогнозов будущих потребностей в кадрах с учетом среды, миссии и целей организации, а также внутренних сильных и слабых сторон, включая ее структуру, культуру, технологии и лидерство.
• Персонал: получение людей с соответствующими навыками, способностями, знаниями и опытом для заполнения рабочих мест в организации труда. Ключевые практики — это планирование человеческих ресурсов, анализ должностей, набор и отбор.
• Развитие: анализ требований к обучению, чтобы убедиться, что сотрудники обладают знаниями и навыками для удовлетворительного выполнения своей работы или продвижения по службе. Аттестация позволяет выявить ключевые навыки и «компетенции» сотрудников.
• Мотивация: Разработка и администрирование систем вознаграждения.Кадровые практики включают оценку работы, служебную аттестацию, оплату труда и льготы.
• Обслуживание: Администрирование и мониторинг политики безопасности, здоровья и социального обеспечения на рабочем месте для удержания компетентных сотрудников и соблюдения установленных законом стандартов и правил.
• Управляющие отношения: охватывает ряд схем вовлечения / участия сотрудников на рабочих местах, не являющихся профсоюзами или профсоюзами. В профсоюзной среде это включает переговоры по контрактам и администрирование коллективного договора.
• Управление изменениями: это включает в себя помощь другим в предвидении будущего, передачу этого видения, установление четких ожиданий в отношении производительности и развитие способности реорганизовывать людей и перераспределять другие ресурсы.
• Оценка: разработка процедур и процессов, которые измеряют, оценивают и доводят до организации добавленную стоимость компонента практик управления персоналом и всей системы управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами фокусируется на согласованности и приверженности, а не на соблюдении и контроле.В сегодняшней нестабильной реальности существует необходимость в разработке отраслевой политики и практики управления человеческими ресурсами, чтобы оставаться конкурентоспособными и развивать преданный персонал. Роль менеджера по персоналу — действовать как катализатор, уделяя особое внимание содействию и координации.

Разница между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом

К настоящему моменту должно быть ясно, что важная часть дебатов по HRM сосредоточена на вопросе: «Чем HMR отличается от глубоко укоренившейся модели управления персоналом».Традиционная версия управления человеческими ресурсами, управление персоналом — это концепция, которая может быть удобно связана со старой моделью организации, носит бюрократический характер, с меньшей гибкостью и более высокой степенью централизации и формализации, например, соблюдение правил и положений. . С другой стороны, управление человеческими ресурсами совместимо с органической структурой новой организации. В таких организациях есть кросс-функциональные и кросс-иерархические команды. Они децентрализованы и гибки, с низкой формализацией и несколько более слабым контролем.

Новый взгляд на управление человеческими ресурсами ориентирован больше на приверженность, чем на простое соблюдение требований. Ввиду высоких затрат, связанных с отбором и наймом сотрудников, компании все больше озабочены удержанием сотрудников. Обеспечение приверженности сотрудников — важный аспект для больших и малых организаций. Приверженность — один из факторов политики управления человеческими ресурсами для эффективной организации.

Некоторые эксперты утверждают, что нет разницы между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом.Они заявляют, что эти два термина могут использоваться как взаимозаменяемые, без разницы в значении. Фактически, эти термины часто используются как синонимы в рекламных объявлениях с просьбой о помощи и описаниях должностей. Управление персоналом — это традиционная рутинная административная функция, ориентированная на техническое обслуживание, тогда как управление персоналом — это непрерывная функция непрерывного развития, направленная на улучшение человеческих процессов. УЧР, по крайней мере теоретически, интегрировано в стратегическое планирование.

Для тех, кто осознает разницу между управлением персоналом и человеческими ресурсами, различие можно охарактеризовать как философское.Управление персоналом построено на юридически организованной бирже, занимающейся расчетом заработной платы, соблюдением трудового законодательства и соответствующими задачами. С другой стороны, управление человеческими ресурсами подчеркивает важность «психологического контракта». HRM пытается создать когнитивную конструкцию озабоченности с развитием «взаимных обязательств» и обязательств между каждой из сторон. В этом смысле концепция приверженности сотрудников лежит в основе любого анализа HRM.

.

Анализ оборонного персонала 2018 | Футбольные аутсайдеры

Брайан Ноулз

На прошлой неделе мы рассмотрели, какие группировки персонала были наиболее популярны в нападении в 2018 году. Теперь пришло время перевернуть это и посмотреть, как отреагировали средства защиты. Но сначала мы должны начать с вопроса, любезного нашего главного босса Аарона Шаца.

Это только что пришло мне в голову. В какой момент мы изменим раздел FRONT SEVEN в комментариях модуля FO Almanac на FRONT SIX? Точнее было бы в нынешней НФЛ.

— Аарон Шац (@FO_ASchatz) 24 июня 2019 г.

Ответ — «сейчас». Мы можем изменить это прямо сейчас, так как передняя семерка уже редко играет вместе.

«Базовая защита» — это на данный момент термин, который необходимо заменить; это просто уже неточно даже отдаленно. Никто не опровергал большинство своих снимков в 2018 году; только две команды (Бронкос и Рэмс) даже имели это в виде множества снимков. Это не потому, что игры равномерно распределяются между формациями; 25 команд потратили более половины своих оборонительных снимков на никелевые защиты, а одна (Зарядные устройства) даже провела более половины времени в копейках.«Базовая» защита в современной НФЛ — это второстепенный состав из пяти человек; ваш никелевый угол — гораздо более ценный игрок, чем ваш третий полузащитник или четвертый лайнман.

Это, конечно, продолжается уже много лет, но мы повторяем это в этом году, потому что мы достигли важной вехи. Впервые с тех пор, как мы начали отслеживать персонал в 2011 году, средства защиты баз использовались менее чем на 25% всех привязок. И впервые никелевые защиты использовались более чем на 60% всех защелок.Это тенденция, которая продолжается годами, но всегда интересно наблюдать за тем, как эти целые вехи проходят.

Несколько заметок здесь:

• Для справки, 55 процентов базовых снимков приходятся на 4-3; 43 процента попали в 3-4.В сумме это не 100, потому что мы видели 92 снимка 2-5-4 (в основном из Кливленда) и 49 снимков 5-2-4 (в основном из Майами). Даже когда команды используют базовую защиту, они начинают использовать ее менее традиционными способами.

• Мы группируем 4–3 и 3–4 защиты вместе, чтобы посмотреть на базовые наборы в целом. Однако команды, как правило, по-прежнему придерживаются того или другого. 11 команд в основном управляли счетом 3–4, в первую очередь Денвер, единственная команда с нулевым результатом 4–3. 15 команд в основном играли со счетом 4-3, включая Индианаполис, единственную команду с нулевым результатом 3-4.Остается семь команд, у которых ни один из фронтов не достиг 75 процентов своих базовых показателей: Аризона, Атланта, Кливленд, Хьюстон, Новая Англия, а также Giants и Jets.

• «Дайм +» включает любой пакет с более чем пятью защитными рубашками. Это включает в себя все ваши пакеты с монетами, а также 346 снимков в четвертях и три снимка с восемью защитными спинами на поле, все защиты Да здравствует Мария за последние 11 секунд таймов. Ответы на восемь защитников? Перехват Джаредом Гоффом, бросок Кэма Ньютона и бессмысленный проход 3-ярдового экрана Митчеллом Трубиским.

• «Большая» защита — это расстановки 4-4-3 или 3-5-3, в то время как «Линия ворот» включает в себя все остальные группы персонала с менее чем четырьмя защитниками. Более половины этих средств защиты использовалось на 1-ярдовой линии, но это не было буквальной необходимостью; Кардиналы отметились защитой линии ворот на третьем и пятнадцатом от 44-ярдовой линии соперника.

Вы заметите, что защита по-прежнему имела лучший DVOA в основе, чем в никеле. Это было верно и в 2017 году, но это можно объяснить тем, что никель был предпочтительным средством защиты против 11 человек.Личный состав из 11 человек был наиболее успешной наступательной личной группировкой, и никель показал себя лучше, чем базовая оборона против него. Таким образом, даже с худшим DVOA, это все еще была лучшая защита; он более успешно использовался в более сложных ситуациях. Как правило, так было на протяжении 2010-х годов.

Это было , а не , как в 2018 году. Хотя никель по-прежнему был преобладающим ответом на запросы 11 сотрудников, использовавшийся 77 процентов времени до пяти процентов времени, в целом он показал худшие результаты.Никель против 11 имеет защитную DVOA 3,4%; база выставлена ​​-8,1%.

Итак, что здесь происходит?

Всякий раз, когда вы сталкиваетесь с однолетним разворотом в стате, особенно с таким нелогичным, поскольку меньшее количество защитников лучше против более широких приемников, первое предположение всегда должно заключаться в том, что это годовой всплеск; эти странные расколы произойдут, и нормальность вернется в 2019 году.Это может быть правдой, и мы будем следить за этим в следующем году. Базовые средства защиты используются против никеля так редко, что небольшие размеры выборки могут нанести серьезный ущерб — 1006 щелчков по основанию против 11 — это много, но есть более 15000 щелчков по никелю против 11, на которые стоит обратить внимание. Это на 300 снимков меньше, чем год назад, так что размер выборки только сокращается.

Однако есть более веские причины, по которым база могла оказаться лучше, чем никель. Эти щелчки по базе против 11 с большей вероятностью произошли в начале игры, когда счет был близок.С большей вероятностью это были пробежки, а те попытки паса, которые имели место, были, как правило, короче. Противники набрали меньше ярдов против базы, чем против никеля, несмотря на разницу DVOA. Возможно, мы видим не то, что «базовая защита более эффективна против никеля», а «консервативный колл менее эффективен, чем смелый колл». Это не объясняет, почему защита базы была лучше в 2018 году , а именно , но это может быть общим объяснением того, почему цифры могут показаться нелогичными; это могло быть скорее ситуационным, чем стратегическим.

Другое возможное объяснение состоит в том, что команды, которые не могут прикрыть 11 своей базовой защитой, могут просто не сделать этого. Этого не было в 2017 году, когда у Кливленда была одна шестая всех схваток с основанием против 11, и это было ужасно, поскольку в том сезоне 0–16 они были не более чем всем. В 2017 году восемь команд использовали базовый метод против 11 как минимум в 10% случаев; у пяти был положительный защитный DVOA, и только у одного был ниже -6,0%. (Помните, положительное значение DVOA означает плохое определение.) В 2018 году шесть команд использовали базовый метод против 11 по крайней мере в 10% случаев; только у трех был положительный DVOA, а у двух из них (Денвер и Питтсбург) были отрицательные двузначные числа.Кливленд возглавил лигу по количеству оснований против 11 в 2017 году; у них было 17,1% DVOA. Денвер возглавил лигу в 2018 году; у них было -14,1% DVOA. Это необъективная выборка — если команды, которые плохо что-то делают, перестанут это делать, разделение будет выглядеть лучше.

Лично я бы вложил свои деньги в «странное разделение небольшого размера выборки» со стороной «Хью Джексон Брауны были ужасными», но мы будем следить за этим в будущем.

А теперь перейдем к статистике командного уровня, которая, как всегда, требует большого стола для гудков.

Тактовая частота

Denver составила чуть менее 45 процентов, но по-прежнему лидировала в лиге по базовому использованию. Эти 45 процентов — самый низкий показатель для лидера лиги, который мы видели; В прошлом году три команды выросли более чем на 50 процентов. «Бронкос», вероятно, значительно изменится в будущем, когда Вик Фанхио будет отвечать за все; Вы можете видеть, что Медведи были почти полной противоположностью Broncos с точки зрения разделения основного никеля.

Игра в оборонительные музыкальные стулья продолжается, так как бывший главный тренер «Бронкос» Вэнс Джозеф направляется в Аризону, которая год назад финишировала последним в защите базы.Ни одна команда не застряла в одной кадровой группировке так сильно, как «Кардиналы» в прошлом году, но мы, вероятно, увидим еще тонну из семи человек в штрафной, когда Джозеф пытается помочь защите Аризоны прийти в норму. Бывший тренер кардиналов Стив Уилкс переезжает в Кливленд, так что они должны увидеть, что их процентное содержание никеля резко вырастет в 2019 году. Он заменяет бывшего координатора обороны Браунов Грегга Уильямса, который направляется в Джетс, так что можно ожидать, что Нью-Йорк будет использовать больше базы в качестве они принимают схему Уильямса. Это означает, что бывший тренер Jets Тодд Боулз перенесет свой план в Тампа-Бэй, так что можно ожидать, что Buccos исчерпают больше защитников в 2019 году.Вам может понадобиться пробковая доска и какая-нибудь цветная веревка, чтобы отслеживать все это, но в 2019 году эти средства защиты в основном будут выглядеть примерно одинаково, только все будут носить разные майки.

Есть шесть способов заказать базовые, никелевые и десятикратные частоты, и все шесть были представлены в прошлом сезоне. Двадцать три команды перешли на никелевую основу, поскольку теперь это стандарт лиги. Конечно, в такой большой группе есть некоторое разнообразие.

Одна группа склонна придерживаться никеля, когда это возможно, воплощением Кардиналов, Святых и Медведей.Это команды, которые пытались найти способы для своей пятой защитной защиты, чтобы сыграть в штрафной, вместо того, чтобы регулярно прибегать к очень крупным игрокам. Они совершают одни из наименьших смен кадров в игре; Кардиналы довели это до крайности, оставаясь в никеле колоссальные 84 процента времени. В результате у кардиналов было три из пятнадцати защитников с наибольшим количеством попыток в лиге с Антуаном Бетеа, Буддой Бейкером и Тре Бостоном.

Есть еще одна группа, которую, пожалуй, больше всего представляют Кольты, Техасцы и Сихоукс, которые меняют защитных защитников почти от игры к игре, чтобы попытаться попасть в лучшие возможные матчи.Эти группы могут использовать никель больше всего, но это гораздо ближе к равномерному разделению между тремя группами персонала; для этого требуется больше специалистов, которые могут выполнять определенные роли, в отличие от требований предыдущей категории в более универсальных игроках.

И затем у вас есть группа «брат, не могли бы вы сэкономить ни копейки +» с Ягуарами, Дельфинами и, в большинстве своем, Пантерами, представляющими это подмножество. Большинство этих нулей в столбце «Дайм +» на самом деле всего лишь доли процента, но не Каролина.«Пантеры» провели всего пять спектаклей, не считая своих базовых и никелевых пакетов; вся линия ворот проходит на 1-ярдовой линии. Они играют в Rams Week 1; Вы можете вспомнить с прошлой недели, что у «Рэмов» было минимум наступательных кадровых вариаций в лиге. Мы можем установить рекорд, когда мы снова и снова видим одни и те же базовые группировки персонала сразу же, когда Рон Ривера и Шон Маквей схватываются друг с другом.

Хотя никель-основание-дим является преобладающей защитной структурой, может быть интереснее взглянуть на исключения.Никелево-димовая база уже довольно долгое время используется Патриотами, так как Патриоты обычно проводят больше всего времени в лиге, имея на поле пять или шесть защитников. Беличик был впереди всех в этом вопросе, на рубеже тысячелетий потеснив группы с пятью и шестью защитниками, чтобы закрыть Greatest Show on Turf Rams; он все еще может быть впереди всех, так как его команды все меньше и меньше используют базовую защиту. Этот путь Беличика также пошел в Детройт (Мэтт Патрисия, бывший координатор защиты Беличика) и Филадельфия (Джим Шварц, бывший помощник Беличика в Кливленде).В этом году Балтимор также присоединяется к команде никель-димовой основы; значительный отход от показателей 2017 года, когда Дон Мартиндейл взял на себя управление. Другой порядок, использованный несколькими командами, — это группировка на основе десятицентовика и никеля, используемая Грин-Бей и Питтсбургом, обычно включающая три предохранителя, чтобы сделать их пакеты с монетами немного больше и более устойчивыми к обычной игре.

Остается три лишних утки. Мы уже упоминали Бронкос; они в основном полностью игнорировали никелевые пакеты и использовали либо свою базовую защиту, либо десятицентовую упаковку в зависимости от ситуации.Поскольку это изменится в 2019 году, это может оставить Рамс в одиночестве, поскольку последняя команда, у которой защита базы будет их основным подразделением. Уэйд Филлипс занимается этим долгое время, он очень преуспел в этом, и его не нужно менять только потому, что некоторые сумасшедшие школьники придумывают свои дурацкие оскорбления и все такое, большое спасибо.

А еще у вас есть Chargers, которые разыграли 64 процента своих снэпов в десять центов +, выбив всех остальных из воды. Они возглавляли лигу и в 2018 году, но всего с 46 процентами.Частично это было связано с травмами; «Чарджерс» закончили с третьим по количеству проигранных игр у полузащитника и десятым по количеству проигранных матчей в защите. Большую часть сезона их лучшие здоровые защитники оказывались защитниками, так что вы могли бы втиснуть их всех на поле одновременно. Это достигло пика во время плей-офф, когда проблемы со здоровьем означали, что они, по сути, все время работали только на копейки, закрыли Балтимор, а затем были уничтожены Новой Англией.

Но дело не только в травмах.Гас Брэдли всегда любил быструю защиту, хотя в Джексонвилле это было в основном связано с никелем. Универсальные защитные спинки Chargers также делают его более жизнеспособным. Дервин Джеймс может выстраиваться где угодно, кроме носовых захватов, и добиваться успеха, поэтому Лос-Анджелес может выглядеть иначе, не меняя состав. Адриан Филлипс играет полузащитника, когда это необходимо, что было рано и часто из-за их травм. Если бы в большем количестве команд были такие универсальные игроки, вы бы увидели больше копеек в лиге. Вот почему они — единственная команда на никелевом основании; вместо того, чтобы взять Джеймса или Филлипса на место полузащитника, они просто повысили одного или обоих, когда хотели, чтобы впереди было шесть человек, и заменяли людей только тогда, когда они хотели выйти за рамки этого.Вам не нужен никелевый пакет, если ваши защитники из десяти центов могут играть несколько ролей.

Сомнительно, что Chargers вырастут более чем на 60 процентов в этом сезоне, поскольку здоровье должно прийти в норму, а новая инъекция таланта в первую семерку должна сохранить баланс, но скорость и универсальность — общие лозунги современного оборонительного футбола. и Chargers надеются остаться в авангарде.

Еще одно последнее замечание, о котором следует помнить. Когда мы посмотрели на атакующий персонал, мы увидели, что лига гомогенизируется, причем большинство команд не только используют 11 человек наиболее часто, но и наиболее эффективно используют их.Оборонительные группировки очень разные. Верхний квартиль защиты в прошлом году пришел из всех этих различных групп:

• Медведи были полностью никелевой командой;
• Билли, Ягуары и Викинги не играли ни копейки;
• Вороны были на основе дим-никель;
• Бронкос использовали базу больше, чем любая другая команда;
• Техасцы были одной из наиболее сбалансированных защит в лиге с точки зрения личного состава;
• и Chargers работали на все деньги, все время.

Философия защиты, по крайней мере, с точки зрения того, каких игроков вы выбрасываете на поле, не является основой успеха в защите. Любая система может работать, если у вас есть игроки, которые ею управляют.

.

Системы данных управления персоналом (PADS)

Системы данных управления персоналом (PADS) предоставляют данные, необходимые для выполнения обязанностей работодателя по управлению персоналом. По мере того как правительство принимает дополнительные меры защиты и социальные программы, эти обязанности увеличиваются и растут. Требования позитивных действий в США, правила в области здравоохранения и безопасности и правила пенсионных планов — это многие новые источники ответственности работодателя.

Система данных расчета заработной платы и планирования персонала (PPDS) тесно связана с PADS, и все они используют главный файл сотрудника. Не только доступ к файлу, но и обновление файла часто организовано согласованно. Элементы данных в файле сотрудника обновляются системой расчета заработной платы не для себя, а также для PADS и PPDS. Расчет заработной платы обеспечивает наиболее эффективный способ сбора новых данных для этого обновления.

Три типа Системы данных управления персоналом (PADS)

1. Системы отчетности о статусе персонала (используемые файлы: файл сотрудника, файл задания).
2. Системы действий персонала (используемые файлы: файл сотрудника, файл вакансии).
3. Системы администрирования дополнительных льгот (используются файлы: файл сотрудников, файл страховых требований, файл страховых случаев).

Все три системы данных параллельны общим административным обязанностям отдела кадров в крупных организациях. В некоторых организациях могут быть другие административные обязанности, отличные от указанных выше, которые могут привести к созданию других типов систем данных.Системы дополнительных льгот могут включать в себя различные системы, такие как:

• Групповое страхование,
• Пенсия,
• Участие в прибыли,
• Кредитный союз,
• Образовательные программы и т. Д.

Здесь предполагается, что СУБД используется для управлять файлами, задействованными в вышеуказанных системах. Интегрированный набор файлов используется всеми системами управления персоналом.

Есть несколько файлов, но все три системы обращаются к файлу сотрудника. Размещение хотя бы части вышеуказанных файлов на DASD ( Direct Access Storage Device) является оправданным.Файл сотрудника должен быть доступен по имени сотрудника, отделу, навыкам, категории, расе, полу, другим характеристикам сотрудника и номеру сотрудника (ключ файла). Должен быть возможен доступ к файлу по вторичному ключу. Файлы сотрудников должны быть сегментированы с учетом стоимости хранения данных о сотрудниках в результате ужесточения государственного регулирования трудовой деятельности. Меньшее количество данных об активности может быть помещено в сегмент, хранящийся на ленточных накопителях. Функции реального времени, необходимые для наиболее экономически эффективных действий персонала и системы данных о дополнительных льготах, могут быть реализованы путем размещения файла вакансий, файла соискателя работы и файла страхования на DASD.

Различные файлы, используемые в Система данных управления персоналом (PADS) :

1. Файл сотрудника

Этот файл содержит данные, относящиеся ко многим аспектам надзора и администрирования сотрудников, а также для планирования персонала. Данные сгруппированы под «семью» заголовками:

1. Идентификационные данные
2. Данные о льготах
3. Данные о заработной плате
4. Данные об увольнении
5. Данные о производительности
6. Данные о навыках
7. Данные о позитивных действиях

В некоторых компаниях эти группы могут отличаться в зависимости от их потребностей или удобства.Данные о позитивных действиях не требуются в Индии. Данные об увольнении также не имеют большого значения в Индии.

Элементы идентификационных данных служат для идентификации и определения местонахождения конкретного сотрудника. Должны быть включены элементы данных, которые служат важной бизнес-цели. Имя сотрудника, адрес и номер телефона важны. Номер сотрудника — это ключ файла. Чтобы идентифицировать сотрудника в организации, должны быть включены все необходимые элементы данных. Номер социального страхования в таких странах, как США, требуется для целей налогообложения в разделе данных о заработной плате записи.Указатель на следующую запись с тем же кодом задания и местоположения используется для повышения эффективности поиска записей в системе отчетов о статусе персонала.

Элементы данных о производительности используются для надзора и планирования рабочей силы. Действующая система проверки сотрудников означает, что непосредственный руководитель периодически проверяет работу сотрудника, оценивает их в соответствии со схемой оценки и ставит цели на следующий период. Необходимо вести статистику выполнения работы, касающуюся опозданий, отсутствия на работе без уважительной причины, времени простоя и производительности относительно стандартных часов, установленных для каждого вида работы.

Элементы данных о льготах требуются для управления программами вознаграждения сотрудников, такими как страхование жизни, страхование здоровья, пенсионные планы и т. Д.

Элементы данных о навыках в основном предназначены для продвижения сотрудников по службе и назначения проекта в отношении последней должности, занимаемой до текущей должности сотрудника. положение и наивысший достигнутый уровень формального образования. Дополнительная информация об истории работы и образовании должна быть помещена в отдельный файл с указателями на этот файл в основном файле сотрудника.В файле сотрудников можно использовать различные коды навыков, чтобы обобщить навыки сотрудников.

Элементы данных о позитивных действиях (в США) — это факты, необходимые для подготовки защиты от изменений: (i) недобросовестного найма (ii) продвижения по службе и (iii) практики увольнения. Доступ к этим элементам данных должен быть ограничен лицами, ответственными за подготовку такой защиты. Данные о расторжении договора имеют первостепенное значение для контроля расходов на страхование по безработице. Это имеет значение для специального планирования персонала и стратегических исследований.

2. Данные о вакансии

Работа или должность существует независимо от занятых ею сотрудников, утвержденных в бюджете рабочей силы. Обычно это определяется должностной инструкцией, которая охватывает квалификацию, обязанности и ответственность. Одна и та же работа может существовать в нескольких местах в организации. Должность клерка-машинистки может существовать во многих отделах организации. Чтобы конкретно определить задание, обычно требуется код местоположения и код должности.

Для выполнения определенной работы в определенном месте может потребоваться более одного сотрудника.Еще один важный элемент данных — это количество сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, выполняющих определенную работу в определенном месте.

Элементы данных в этом файле:

1. Идентификационные данные
2. Данные описания должности
3. Данные бюджета и
4. Данные об эффективности

Данные описания должности полезны для отдела кадров при рекламировании возможных должностей и проверке кандидатов на эти позиции. Данные отсечения — это последняя дата, когда будет принято новое заявление на открытие позиции.

Данные бюджета предназначены для рабочей силы и контроля затрат. Фактические затраты на рабочую силу и затраты на рабочую силу сравниваются с бюджетными цифрами, которые представляют собой бюджет рабочей силы, установленный системой планирования рабочей силы. Командировочные расходы, расходы на автопарк и стоимость эксплуатационных материалов являются примерами операционных расходов, связанных с рабочей силой. Данные бюджета в этом файле предоставляют вспомогательные данные для общих затрат на рабочую силу и связанные с ней расходы в файле МВЗ.

Элементы данных о производительности включают в себя также измерение производительности и времени простоя, датированные работой, а также признаки неудовлетворенности работой и проблем с надзором.

3. Досье соискателей

Пункты разделены на четыре группы:

1. Идентификационные данные соискателя
2. Данные истории работы
3. Данные об образовании и
4. Данные статуса заявки

4. Досье несчастного случая

Этот файл содержит записи для каждой аварии, о которой необходимо сообщить. Обычно это событие, в связи с которым организация может нести ответственность за ущерб (i) либо напрямую, либо (ii) через страхование компенсации работнику.

Элементы данных сгруппированы в три категории:

1. Данные о времени и месте
2. Данные о характеристиках
3. Данные о последствиях

Элементы данных о времени и месте определяют, когда и где произошла авария. Элемент данных характеристик описывает аварию. Элементы данных о последствиях регистрируют действия в результате аварии и расходы, понесенные впоследствии в результате аварии.

5. Дело о претензиях и травмах

Это могут быть страховые случаи, зарегистрированные организацией в рамках страховых полисов, или они могут быть заявлены сотрудниками по групповым страховым полисам, управляемым организацией.Также регистрируются убытки, возникшие в результате несчастного случая, по которому не могут быть предъявлены претензии по страхованию. Они организованы, хотя и являются платежными файлами по требованию. (К данным, От данных, Базовые данные, Когда данные, Сумма данных).

.

Что такое управление персоналом?

Сотрудники составляют основу любой организации, и общественные организации не исключение. По мнению авторов Уильяма Мошера и Дж. Дональда Кингсли, ключ к лучшему управлению лежит в эффективном управлении персоналом.

Для эффективного управления персоналом необходимо выполнить определенные критерии, например:

• Высококвалифицированные кадры государственных служащих
• Справедливая и справедливая заработная плата
• Представительские права
• Условия работы должны быть определены с учетом выбора и потребностей сотрудников
• Создание престижа занятости на государственной службе

Классификация — это первый шаг в управлении персоналом, при котором аналогичные виды должностей группируются вместе в зависимости от их обязанностей и ответственности.Формальный план классификации показывает все классы с каждой существующей работой и должностью, должным образом размещенными по отношению друг к другу и упорядоченным образом. Это, в свою очередь, дополняется правилами и положениями об их применении, толковании и изменении.

Второй шаг становится классификацией должностей , которая объясняет индивидуальное положение этой роли в аппарате государственного управления. Он также определяет обязанности и ответственность, за которые лицо, занимающее должность, несет ответственность.

Третий шаг — это процесс набора . Наем в государственные организации — это поиск подходящих людей для подходящей работы. Это включает в себя хорошие связи с общественностью, кампании по трудоустройству и эффективные системы отбора людей.

Следующим шагом будет обучение . Обучение развивает навыки и привычки, а также развивает необходимый психологический настрой и моральный дух государственных служащих. Обучение помогает государственным служащим точно выполнять повседневные операции, связанные с работой, адаптироваться к меняющимся социально-экономическим потребностям и понимать более широкую картину управления, а также делать свою работу интересной и иметь возможность брать на себя новые обязанности. .

Далее идет повышение или повышение ранга или статуса . Очень важно, чтобы сотрудники получали своевременное продвижение по службе для развития их талантов и повышения их морального духа и уровня мотивации. Хотя этот процесс означает повышение уровня оплаты и ответственности сотрудников, тот же процесс позволяет руководству выбрать наиболее подходящего человека из доступного пула для выполнения более высоких обязанностей.

Последний шаг — это зарплата и обслуживание государственных служащих .Шкала заработной платы государственных служащих основана на нескольких факторах, таких как:

• Стоимость проживания
• Равная оплата за равный труд
• Наличие рабочей силы, что означает, что если рабочая сила для конкретной работы в изобилии, то каждый получает низкую заработную плату, которая поддерживает паритет.
• Законодательство, такое как закон о минимальной заработной плате или директивы Комиссии по заработной плате в Индии
• Социальные соображения приемлемой разницы между высокой и низкой заработной платой
• Относительность по отношению к аналогичным позициям в других организациях и странах
• Региональные различия

Условия обслуживания включают отпуск, праздники, часы работы, проживание, медицинское обслуживание, условия труда и другие различные аспекты.

Одна из самых старых проблем, с которыми сталкивается кадровая администрация во всех странах, — это либеральная утечка политики во всех ее аспектах. Несмотря на попытки ученых разделить политику и администрацию, развод существует только в учебниках и на бумаге. Управление кадрами общественной организации стало торжеством техники над целью. Хотя государственные служащие отбираются с помощью строгих методов письменного экзамена, личных собеседований, выставления оценок, правила трех, двухзначного ранжирования и т. Д., Но остается вопрос, действительно ли они служат целям организации.

Система, которая называет себя основанной на заслугах, вырождается в протекционистскую систему. Вступительные экзамены предназначены для проверки компетентности для работы только на младших уровнях, и в дальнейшем не существует системы объективной оценки желаемого уровня компетентности для старших и сложных должностей. По большей части эти экзамены редко проверяют отношение и кажутся устаревшими и излишними для решения проблем текущих потребностей. Карьерный рост в системе также основан на покровительстве и политике, а не на квалификации и заслугах.Дисквалификация по причине некомпетентности редко когда-либо слышится в общественных организациях, и даже когда это происходит, правительство несет большие расходы на то же самое. Наличие неоправданно большой рабочей силы также является проблемой для государственных организаций. Экономичная структура в этих организациях будет означать эффективную и своевременную работу.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.