Может ли быть заключен срочный трудовой договор с дистанционным работником: Что-то пошло не так

Содержание

Срочный трудовой договор на работу удаленно

Удаленные сотрудники , работающие дистанционно, сегодня уже далеко не редкость. Сейчас далеко не всегда нужно находиться в офисе для того, чтобы исполнять свои трудовые обязанности. Пойдя навстречу прогрессу, законодатели внесли изменения в ТК РФ, касающиеся дистанционных работников фрилансеров. В статье ниже разберемся, какие существуют особенности учета взаимоотношений с дистанционными работниками, как составить с ними трудовой договор, образец договора с удаленным работником можно скачать в данной статье ниже. Наиболее часто дистанционно работают представители следующих профессий: бухгалтеры, юристы, дизайнеры, программисты, веб-мастера, специалисты по продажам и т.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как заключить договор с дистанционным работником?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как заключить трудовой договор с дистанционным работником

Акция месяца 8 88 Все чаще с развитием современных технологий организации набирают к себе на работу дистанционных сотрудников, заключая с ними разные формы договоров. Из этой статьи вы узнаете, как заключить трудовой договор с дистанционным сотрудником и его особенности. Возможно ли заключить срочный трудовой договор с дистанционным работником, и какие документы для этого нужны.

С развитием современных технологий все больше сотрудников уходят на удаленную работу. Это позволяет находить более выгодные вакансии в другом регионе, при этом никуда не переезжая. Сейчас этот вид работы становится все более популярным. Однако лишь недавно подобные трудовые отношения начали регулироваться законодательством и обеспечили людей законными правами и гарантиями. Как оформить трудовой договор с дистанционным сотрудником.

Нужно ли в трудовом договоре с дистанционным сотрудником указывать место работы. Трудовой договор с дистанционным сотрудником отличается от обычного трудового договора. Заключается договор там, где расположен работодатель. Условие о дистанционной работе должно быть отражено в договоре.

Работник не владеет рабочим местом от работодателя и не подчиняется трудовому распорядку. И так как он сам определяет время работы, то начальству нужно использовать всякие возможности для контроля рабочего процесса удаленного сотрудника. Для этого зачастую используют различные средства связи, интернет, всевозможные отчеты о проделанной работе.

Все это зависит от условий договоренности работодателя с сотрудником. Как известно, при оформлении сотрудника положено оставить отметку в трудовой книжке. В данном случае, стоит отметить, что внести отметку в трудовую книжку о дистанционной работе можно лишь на усмотрение работодателя и, если этот момент предусмотрен в договоре.

В таком случае, она либо пересылается по почте заказным письмом, либо привозится работодателю лично. Как мы уже уточняли, в договоре должно быть указано об удаленном характере работы. Но, как известно, существует два вида договоров: бессрочные и срочные. Как мы уже говорили ранее, срочный договор можно заключить с удаленным сотрудником, а можно ли заключить временный?

Хотя, стоит отметить, что в большинстве случаев, образец дистанционного трудового договора обычно содержит конечную дату. Как известно, максимальный срок действия срочного договора не должен превышать 5 лет. После чего договор необходимо перезаключить. После заключения договора, работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними нормативными документами.

Затем, на основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу и вносится, по необходимости, запись в трудовую книжку. Как мы уже упоминали, отметка в трудовой книжке может и не делаться, в зависимости от того, что указано в договоре по этому вопросу.

В таком случае, единственным возможным доказательством того, что сотрудник работал в той или иной организации может служить копия трудового договора.

В виду удаленности расположения сотрудника от основного места расположения и производства работодателя, все документы, при оформлении удаленного сотрудника, высылаются в электронном виде. В некоторых случаях, возможно, потребуется продублировать документы заверенными нотариально копиями по почте заказным письмом.

Список документов необходимых для оформления дистанционного сотрудника полностью идентичен списку для оформления обычного сотрудника: паспорт, номер пенсионного страхования, ИНН, в некоторых случаях номер карты для перечисления заработной платы и прочее.

Все это отправляется в виде отсканированных копий документов. Кроме того, дистанционный сотрудник имеет право на отпуск и на страховые выплаты с его заработной платы. Что касается увольнения, то он может быть уволен на тех же основаниях, что и обычный сотрудник.

Если велась трудовая книжка, то она должна быть отправлена в день увольнения. Удаленный сотрудник хоть и не находится непосредственно на рабочем месте, но он имеет равные права с обычными сотрудниками и должен их знать.

Все права защищены. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Файлы для скачивания доступны специалистам по кадрам, которые зарегистрировались на нашем сайте. Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином. Заполните короткую форму регистрации , чтобы продолжить тестирование на сайте. Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям. Идеальный график отпусков подробный путеводитель, как составить документ. О сайте Контакты Ввести код доступа. А еще Статьи Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор с дистанционным работником. Темы: Прием на работу Срочный трудовой договор Совместительство. Из этой статьи вы узнаете: в чем особенности заключения трудового договора с дистанционным сотрудником; в чем отличие в правах между дистанционным сотрудником и обычным; можно ли заключить срочный договор с дистанционным работником; какие документы нужны для оформления срочного договора с дистанционным сотрудником.

Как заключить срочный трудовой договор с сотрудником на дистанционной работе С развитием современных технологий все больше сотрудников уходят на удаленную работу. Рекомендуем материалы по теме: Как оформить трудовой договор с дистанционным сотрудником Нужно ли в трудовом договоре с дистанционным сотрудником указывать место работы Особенности оформления трудового договора с дистанционным работником Трудовой договор с дистанционным сотрудником отличается от обычного трудового договора.

Скачать образец. Читайте по теме в электронном журнале. Вложенные файлы Доступно только авторизованным пользователям. Доступно только подписчикам. Популярные материалы: План проверок ГИТ на год Что делать, если вы нарушили закон о персданных данных Роскомнадзор: проверки в году Изменения в трудовом законодательстве таблица Что делать, если вы нарушили трудовой договор Защита персональных данных: пошаговая инструкция ГПХ с иностранцем: скачать Как подготовить приказ об увольнении.

Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Опрос недели. Как вы относитесь к перекурам на работе? Они помогают отвлечься от рутины. Я — против. Это вредно для здоровья и отнимает много времени. Мне все равно, я не курю. Категорически против. Почему одни работают, а другие отдыхают на перекурах.

Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Новости по теме. Работнику через суд оплатили выполнение тестового задания на собеседовании. Трудоустроить иностранного студента работодатель сможет по упрощенной схеме. Кто должен исправить многочисленные ошибки в трудовой книжке работника.

За иммунизацию трудовых мигрантов заплатят работодатели. В личных делах сотрудников появится новый документ. Статьи по теме. Прием на работу несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет. Снятие с воинского учета по возрасту: алгоритм действий. Уровни образования в России.

Кадровое агентство: как быстро закрыть вакансию. Декретный отпуск совместителя: особенности оформления. Вопросы по теме. Какие кадровые документы оформляются при приеме работника в обособленное подразделение?

В трудовой книжке работника отсутствует запись об увольнении с прежнего место работы. Как принять на работу такого сотрудника? Как правильно внести запись о внешнем совместительстве в трудовую книжку? Надо ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск работнику, выполняющему обязанности отсутствующего сотрудника?

Получить демодоступ или сразу подписаться. Подписка Рекламодателям Контакты Обратная связь kd action-media. Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести.

Образец трудового договора с дистанционным работником

Дистанционной работой является работа, которая может выполняться работником вне стационарного рабочего места например, дома. При этом работник получает от работодателя задания посредством Интернета и других телекоммуникационных технологий ч. Оформление на работу дистанционного сотрудника производится по общим правилам, содержащимся в ст. При заключении договора на дистанционную работу в электронной форме экземпляр договора в бумажном виде работодатель должен направить сотруднику не позднее 3-х календарных дней с даты его заключения ч. При необходимости может быть заключен трудовой договор с дистанционным работником по совместительству, а также срочный трудовой договор с дистанционным работником.

Когда найдёте сотрудника мечты, оформите документы правильно. Они платят специальным организациям, которые определяют, насколько работа вредит сотрудникам. Этого требует статья

Дистанционная работа все активнее и активнее входит в практику компаний. Регулированию труда дистанционных работников посвящена глава Рассказываем о том, как корректно составить такой договор о дистанционной работе, тонкостях оформления дистанционного работника, а также о том, что будут проверять трудовые инспекторы. В соответствии с ч.

Сотрудник «на удаленке»: как оформить трудовой договор о дистанционной или надомной работе

С развитием интернет-технологий поиск работы существенно упростился. Теперь совершенно не обязательно трудиться в офисе. Список удаленных профессий увеличивается ежедневно. В настоящее время работать дистанционно можно не только автором или композитором, но и бухгалтером, оператором, помощником руководителя, менеджером и рекрутером. Такой способ сотрудничества с наемными специалистами довольно выгоден для нанимателя. Не нужно тратиться на оборудование рабочего места, предполагается, что у нового сотрудника имеется все необходимое для работы. Также не нужно платить за аренду офисных помещений, оплачивать коммунальные платежи.

Как принять сотрудников на удалённую работу

Во всем мире люди стараются создать максимально комфортные условия для жизни и работы. Многие хотят иметь свободный график и не быть привязанным к рабочему месту.

В этом случае они экономят на покупке или аренде помещения, а также на расходах оснащения офиса мебелью и оргтехникой. В статье проанализирован срочный трудовой договор с надомником и приведен пример оформления типовой формы такого договора. Согласно ст.

Оформляем на работу удаленного сотрудника

Из определения следует, что сторонами трудовых отношений и трудового договора являются работодатель и работник. Работниками являются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, то есть взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор. Работодатель — физическое либо юридическое лицо организация , вступившее в трудовые отношения с работником.

Дистанционная работа становится все популярнее: согласно исследованию SuperJob, каждая четвертая российская компания привлекает удаленных сотрудников. А еще многие путают понятие удаленной работы и фриланса. Объясняем: удаленная работа — это когда вы работаете так же, как в офисе, на одного работодателя, только из дома. А фриланс — это подработка, когда один специалист выполняет разные задачи для нескольких заказчиков. Если взять в штат удаленных работников, можно арендовать или обслуживать офис меньшей площади. Или вообще обходиться без него — так, например, работают многие интернет-магазины или компании, оказывающие онлайн-услуги.

Трудовой договор с дистанционным работником образец 2019

Как оформить сотрудника на удаленную работу? Подготовьте трудовой договор на дистанционную работу. Заключать обычный.

Трудовой договор с удаленным работником: образец заполнения

Фриланс, или удаленная работа на дому

Срочный трудовой договор с дистанционным работником

Дистанционная работа в 2021 году — СКБ Контур

Что изменилось — краткий обзор

Поправки к ТК РФ вносит законопроект № 973264-7. Он уже принят Советом Федерации. Изменения внесли новые правила дистанционной работы в отношении процессов, которые раньше ничем не регулировались.

	Было	Стало
Основание для дистанционной работы	Трудовой договор	Трудовой договор, допсоглашение к договору, локальный нормативный акт
Виды дистанционной работы	Нет разделения на виды	Постоянная; Непрерывная в течение шести месяцев; Периодическое чередование дистанта и офиса; Экстренная удалёнка без согласия работника
Обмен документами	УКЭП нужны при любом обмене электронными документами	Для заключения трудового договора и подписания ещё ряда документов работодателю нужна УКЭП, работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись. В остальном стороны могут взаимодействовать любым способом
Зарплата	Нет требований	Не должна быть снижена при переводе на дистанционную работу
Оборудование	Нет требований	Работодатель должен предоставить все необходимое для работы или компенсировать затраты сотрудника
Режим работы	Утверждён в трудовом договоре, иначе работник определяет сам	Утверждён в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору, иначе работник определяет сам
Командировка	Нет требований	Любое служебное поручение, которое нужно выполнять в местности, отличающейся от места выполнения трудовой функции. Оформление в соответствии со ст. 166–168 ТК РФ
Основания для увольнения	Прописаны в трудовом договоре	Должны соответствовать ТК РФ, а также добавлены два новых основания: не выход на связь в течение двух рабочих дней; работник сменил место труда и больше не может работать на старых условиях
Приказ об увольнении	Бумажный вариант отправляют в день прекращения трудового договора	Бумажный вариант отправляют в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения)

Что такое дистанционная работа и какой она бывает

Само понятие дистанционной работы не изменилось. Дистанционка предполагает, что сотрудник работает через интернет, по телефону или через другие средства связи. При этом его место нахождения не стационарно и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий.

Дистанционная работа делится на три вида:

Постоянная — на весь период действия трудового договора.

Временная — непрерывная удалёнка в течение срока до шести месяцев.

Периодическая — чередование дистанционной работы с работой в офисе.

Снижать зарплату дистанционному сотруднику нельзя ни при одном из видов удалённой работы (ст. 312.5 ТК РФ).

Как заключить договор о дистанционной работе

В 2021 году работник получает статус дистанционного, если заключает соответствующий трудовой договор или допсоглашение к нему. Также работодатель может принять локальный нормативный акт и временно перевести работника на дистант в экстренной ситуации, даже если сам работник не дал своего согласия (ст. 312.9 ТК РФ).

Трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, договор о матответственности и ученический договор работодатель и работник могут заключить, обменявшись электронными документами. Для этого у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), а у работника — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись.

Составить трудовой договор в конструкторе Норматива за 5 минут

В остальных случаях стороны могут взаимодействовать любым удобным способом, который позволяет зафиксировать факт получения документа. Этот способ надо закрепить, например, в локальных нормативных актах или в трудовом договоре. Напомним, что сейчас обе стороны должны использовать УКЭП для обмена любыми электронными документами.

Паспорт, трудовую книжку, военный билет, аттестат и прочие документы для трудоустройства дистанционный работник тоже может представить в электронном виде. Но вы всегда имеете право потребовать, чтобы он направил вам нотариально заверенные копии на бумаге.

Бумажную версию трудового договора или дополнительного соглашения к нему вы обязаны направить работнику, если он обратится с письменным заявлением. На это у вас будет три рабочих дня со дня получения заявления.

Экстренный перевод на удалённую работу

Работодатель может временно перевести работника на удалёнку, даже без его согласия (ст. 312.9 ТК РФ). Это возможно в двух случаях:

Возникла ситуация, которая ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия — производственная авария, пожар, землетрясение, эпидемия и пр.

Органы государственной власти или местного самоуправления приняли решение о переводе работников на дистанционку.

Если работника невозможно перевести на дистанционку или вы не можете дать ему всё нужное для работы, придётся оплачивать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата составит не меньше ⅔ тарифной ставки, оклада.

При переводе на экстренную дистанционку работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором закрепляет:

причину перевода;

список переводимых работников;

срок перевода — он должен закончиться не позднее, чем исчезнет обстоятельство, ставшее причиной перевода;

порядок обеспечения работников всем, что нужно для выполнения трудовой функции;

порядок организации труда: режим рабочего времени, порядок и способы взаимодействия, порядок и сроки представления отчетов;

иные положения, связанные с организацией труда.

В трудовой договор никаких изменений вносить не нужно. Когда срок перевода истечёт, работодатель должен вернуть работника на прежнее место, а он должен продолжать делать свою работу.

Организация труда и режим работы дистанционных сотрудников

Отправляя сотрудника на удалёнку временно или навсегда, работодатель должен предоставить ему всё необходимое для работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и пр. Можно разрешить работнику использовать собственные или арендованные средства, но тогда нужно компенсировать ему все затраты.

Раньше дистанционные работники сами решали, когда работать и отдыхать, если в трудовом договоре не предусматривалось иное. Теперь же правила работы удалёнщиков можно закрепить как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору. Они касаются:

режима рабочего времени;

условий и порядка вызова работника на стационарное рабочее место или его выход по собственной инициативе;

порядка передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организаци;

порядка предоставления отпуска постоянному дистанционщику (если дистанционка временная, работник отдыхает по общим правилам).

Время, в которое дистанционный работник взаимодействует с работодателем, входит в рабочее время. Предполагается, что если по графику работник трудится с 9:00 до 18:00, работодатель не сможет звонить ему, скажем, в 23:00 часов и требовать срочного выполнения задачи.

Вести учёт отпусков и больничных удалённых сотрудников

Дистанционного сотрудника можно отправить в командировку. Ей будет считаться любое служебное поручение, для выполнения которого работник отправляется в место, отличающееся от места выполнения трудовой функции.

Дополнительные причины для увольнения

Дистанционного работника можно уволить по стандартным основаниям, из ТК РФ. Но в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрели дополнительные причины увольнения, которые относятся только к удалёнщикам:

Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд со дня, в который работодатель направил запрос. Работодатель может предусмотреть более длительный срок для увольнения.

Работник изменил местность выполнения трудовой функции и больше не может работать на прежних условиях.

Раньше работодатели сами прописывали в трудовом договоре основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Из-за этого дистанционщиков могли уволить почти по любой причине. Теперь формулировку, давшую такую возможность, из ТК РФ удалили.

Если вы сообщили работнику о прекращении трудового договора в форме электронного приказа или распоряжения, то должны передать ему надлежаще оформленную бумажную копию. На отправку заказного письма есть три рабочих дня со дня издания документа.

Статья 312.2 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно (действующая редакция)

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Статья 312.2 [ТК РФ] — последняя редакция

Статья 312.2. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки¹. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.² Так, например, работодателям предписано:

проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;

использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;

создать запас дезинфицирующих средств;

ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;

измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера³. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№	Вид дистанционной работы
1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

№

Вид дистанционной работы

На постоянной основе

Временно:

непрерывно – на срок до 6 месяцев;

периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;

работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;

истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;

заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;

работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;

понимал ли работник последствия написания заявления;

разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;

сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;

выяснил ли работодатель причины подачи заявления;

поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

что послужило причиной ухода с работы раньше времени;

был ли ранний уход вызван уважительными причинами;

был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

²Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Трудовой договор дистанционного работника, образец

Особенности дистанционной работы и трудового договора

Трудовой договор с работником о дистанционной работе можно заключить только в случае, если он трудится вне места нахождения работодателя и вне прямого или косвенного контроля работодателя.

Что такое дистанционная работа

Дистанционной является работа, которую работник может выполнять вне рабочего места, установленного работодателем (например, дома, в другом городе, за границей и т.д.). Задания от работодателя работник получает чаще всего по Интернету.

Надо понимать, что дистанционная работа принципиально отличается от надомной работы. Дело в том, что продукция, создаваемая надомниками, имеет натурально-вещественную форму. Надомник, как правило, выполняет рутинную работу. Это может быть работа по раскраске деталей, изготовлению вязаных изделий и т.п.

Дистанционный же работник выполняют работу, результатом которой, как правило, является информация, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционной работой могут заниматься программисты, редакторы, дизайнеры, аудиторы и т.п.

Особенности трудового договора о дистанционной работе

Заключение трудового договора с работником о дистанционной работе можно совершить путем обмена электронными документами. Это допускается Трудовым кодексом РФ.

При таком заключении договора важно обратить внимание на следующее:

работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе в течение трех календарных дней со дня его заключения;
для подписания дистанционного трудового договора работник и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи;
если у работника нет свидетельства обязательного пенсионного страхования (СНИЛС), то он должен получить его самостоятельно;
документы, необходимые для заключения трудового договора (паспорт, СНИЛС, военный билет, диплом и др.), работник может направить работодателю в электронной форме. Но если работодатель дополнительно потребует, то работник должен направить ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении нотариально заверенные копии данных документов на бумажном носителе. При этом трудовую книжку надо представить лично либо путем направления ее по почте заказным письмом с уведомлением;
с внутренними документами предприятия, затрагивающими деятельность дистанционного работника (приказами, уведомлениями, коллективным договором и т.п.) можно ознакомиться в электронном виде.

Для оформления усиленной квалифицированной электронной подписи дистанционному работнику нужно обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр.

Полезно также знать, что трудовой договор о дистанционной работе можно заключить и в обычной письменной форме.

Условия трудового договора о дистанционной работе. Образец договора

Договор с дистанционным сотрудником отражает специфику такой работы и особенности отношений с работодателем. С формой (образцом) трудового договора о дистанционной работе вы можете ознакомиться здесь.

Но основные разделы дистанционного трудового договора – такие же, как и у обычного трудового договора. Как именно скомпонован договор, особого значения не имеет. Главное, чтобы он содержал те условия, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Поэтому представленный образец договора о дистанционной работе является одним из вариантов оформления текста договора.

Итак, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать следующие условия:

о том, что работа носит дистанционный характер;
о сроке, в течение которого каждая из сторон договора обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны;
о порядке и сроках обеспечения работодателем работника необходимыми для работы оборудованием и иными средствами, либо размер, порядок и сроки выплаты работодателем компенсации за использование работником собственного оборудования и иных средств.
при использовании работником предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, иных средств работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с данным оборудованием и средствами;
о порядке и сроках представления дистанционным работником отчетов работодателю о выполненной работе;
о режиме рабочего времени и времени отдыха;
о порядке предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков;
об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Полезно знать, что стороны трудового договора также могут предусмотреть, что сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка ему не оформляется. В этом случае документом, подтверждающим трудовой стаж дистанционного работника, будет являться экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Трудовое законодательство об удаленном труде

Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:

надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.

У обоих вариантов много общего:

взаимоотношения между удаленным сотрудником и работодателем базируются на тех же положениях ТК РФ, которые распространяются на обычных работников, с учетом особенностей, возникающих в силу особого характера удаленного труда;
работник может не появляться по месту нахождения работодателя или бывать там изредка по мере необходимости, но при этом считается находящимся на работе;
время, затрачиваемое на труд, работодателем не контролируется, и работник может сам регулировать периоды труда и отдыха;
объем поручаемой сотруднику работы должен обеспечивать для него возможность соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени и чередовать периоды труда и отдыха;
средства труда, участвующие в выполнении работы, могут принадлежать как работнику, так и работодателю;
работнику положена компенсация расходов, понесенных им в процессе выполнения работы, в т. ч. за использование принадлежащего ему имущества;
специально оговаривается порядок взаимодействия по передаче работнику задания на работу и получению от него результатов труда;
для работодателя перечень его обязанностей по отношению к работнику в части вопросов охраны труда ограничивается проведением инструктажа, обеспечением медицинского обслуживания и необходимостью расследовать несчастный случай с работником, если такой будет иметь место, при этом он должен обеспечивать надомников средствами спецзащиты и контролировать условия их труда;
в трудовой договор могут включаться особые основания для увольнения.

Надо ли оформлять табель на работающих удаленно сотрудников, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
для дистанционного работника могут устанавливаться:
- режим труда, согласованный с работодателем;
- право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
- особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:

получения от работника всех необходимых сведений о нем;
предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
получения работником справок от работодателя.

Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:

через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.

Посредством электронных документов допускается осуществлять:

знакомство с внутренними нормативными актами;
подачу заявлений;
предоставление объяснений.

Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения

Согласование условий трудового соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Но окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон. Поэтому ст. 312.2 ТК РФ обязывает работодателя не позже 3 календарных дней с момента заключения договора путем обмена электронными документами направить работнику согласованный текст договора (или дополнительного соглашения к нему) обычной почтой заказным письмом с уведомлением.

Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку, свидетельство СНИЛС, документы о воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.

В отношении 2 видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:

свидетельство СНИЛС лицо, его не имеющее, должно оформлять самостоятельно;
запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.

Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.

О том, для чего нужно подтверждение трудового стажа, читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения

Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:

обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.

Особенности оформления трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с дистанционным сотрудником отличается от обычного трудового договора. Заключается договор там, где расположен работодатель. Условие о дистанционной работе должно быть отражено в договоре.

Как известно, при оформлении сотрудника положено оставить отметку в трудовой книжке. В данном случае, стоит отметить, что внести отметку в трудовую книжку о дистанционной работе можно лишь на усмотрение работодателя и, если этот момент предусмотрен в договоре. В таком случае, она либо пересылается по почте заказным письмом, либо привозится работодателю лично.

Как мы уже уточняли, в договоре должно быть указано об удаленном характере работы. Но, как известно, существует два вида договоров: бессрочные и срочные. Как мы уже говорили ранее, срочный договор можно заключить с удаленным сотрудником, а можно ли заключить временный?

Заключаем срочный трудовой договор с дистанционным работником

Дело в том, что, договор, заключенный с удаленным сотрудником может быть как срочный, так и бессрочный. Все зависит от объема выполняемой работы и требований работодателя. В случае, если сотрудник принят на определенный срок, то дата окончания его работы проставляется в договоре. Хотя, стоит отметить, что в большинстве случаев, образец дистанционного трудового договора обычно содержит конечную дату.

Как известно, максимальный срок действия срочного договора не должен превышать 5 лет. После чего договор необходимо перезаключить.

После заключения договора, работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними нормативными документами. Затем, на основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу и вносится, по необходимости, запись в трудовую книжку.

Как мы уже упоминали, отметка в трудовой книжке может и не делаться, в зависимости от того, что указано в договоре по этому вопросу. В таком случае, единственным возможным доказательством того, что сотрудник работал в той или иной организации может служить копия трудового договора.

Документы для заключения срочного трудового договора с дистанционным работником

В некоторых случаях, возможно, потребуется продублировать документы заверенными нотариально копиями по почте заказным письмом. Список документов необходимых для оформления дистанционного сотрудника полностью идентичен списку для оформления обычного сотрудника: паспорт, номер пенсионного страхования, ИНН, в некоторых случаях номер карты для перечисления заработной платы и прочее. Все это отправляется в виде отсканированных копий документов.

После того, как трудовой договор был подписан с помощью электронных средств, в частности, с использованием электронной подписи, в течение трех дней работодатель должен выслать оригинал договора по почте заказным письмом.

Кроме того, дистанционный сотрудник имеет право на отпуск и на страховые выплаты с его заработной платы. Что касается увольнения, то он может быть уволен на тех же основаниях, что и обычный сотрудник. Если велась трудовая книжка, то она должна быть отправлена в день увольнения. Удаленный сотрудник хоть и не находится непосредственно на рабочем месте, но он имеет равные права с обычными сотрудниками и должен их знать.

Трудовой договор с дистанционным работником. Образец и бланк 2021 года

Трудовой договор с дистанционным работником подразумевает оформление трудовых отношений на расстоянии, в ходе которых работник не обязан присутствовать на рабочем месте работодателя.

Файлы в .DOC:Бланк трудового договора с дистанционным работникомОбразец трудового договора с дистанционным работником

Особенности дистанционных трудовых отношений

Институт дистанционных трудовых правоотношений – относительно новый вид для российского трудового законодательства, зафиксированный в ТК РФ в 2013 году. В соответствии со статьей 312 Трудового кодекса, дистанционной будет считаться работа, выполняемая в любом удобном для работника месте.

Не следует путать дистанционный вид работы с надомной работой. Во-первых, это разный вид трудовых отношений, а во-вторых, они регулируются различными статьями ТК.

В ходе надомной работы сотрудник производит некие вещи в соответствии со своей трудовой функцией. Дистанционный сотрудник материальные предметы не производит, его трудовая деятельность является умственной, направленной на создание интеллектуальных ценностей.

Выгода для работодателя

Причин, по которым работодателю выгодны дистанционные работники, множество. В первую очередь, к ним относится экономия средств, поскольку дистанционный работник не нуждается в рабочем месте, рабочей технике, в комфортных условиях на рабочем месте и т.д. То есть материальная сторона обеспечения условий труда всецело ложится на самого работника.

Со своей стороны работодатель может не только минимизировать затраты, но и вообще исключить их, поскольку для предприятий, не занятых в выпуске материальной продукции, экономически выгодно перевести практически весь персонал на дистанционную форму работы и не содержать не только штат, но и помещения.

Помимо этого, возможность дистанционных правоотношений дает работодателю более широкие возможности в подборе работников, которые могут проживать и работать как в другом городе, так и на другом континенте.

Участники договора

Как и в любом трудовом правоотношении, в трудовом договоре с дистанционным работником выступают две стороны – работодатель и работник.

Законодательство не устанавливает ограничений по статусу работодателя. Им может быть как юридическое лицо, так и ИП, включая нотариусов и адвокатов.

В качестве дистанционного работника могут выступать граждане РФ или иностранные граждане, достигшие возраста, достаточного для трудоустройства. Верхнего возрастного предела при дистанционном трудоустройстве нет.

Специфика договора

Особенности рассматриваемого вида договоров определяются содержанием ст. 312 ТК РФ, предусматривающей, что трудовой договор с дистанционным работником может быть оформлен путем обмена электронными сообщениями.

Подписание трудового договора его участниками возможно посредством электронных подписей. Если такой вариант невозможен, то работодатель обязан направить договор работнику заказным почтовым отправлением не позднее, чем через 3 дня после достижения соглашения посредством электронной переписки.

Трудовой договор на базе дистанционных отношений будет отличаться от обычного трудового договора следующими специфическими условиями:

договор должен содержать в себе нотификации относительно дистанционного характера работы; в договоре необходимо предусмотреть срок, в течение которого участники должны подтвердить посредством электронной связи факт получения подписанных копий договоров;
договор может содержать в себе указание работодателя относительно условий выполнения трудовых заданий. Это может быть указание использовать определенное программное обеспечение или условие использования кодированных сообщений и т.д. Данные условия являются не обязательными, а опциональными, то есть включаются по желанию работодателя;
договор должен предусматривать способ и периодичность выполнения работником отчетов о проделанной работе, а также способ и периодичность направления работнику трудовых заданий;
договор должен содержать сведения относительно договоренности сторон и о том, будут или нет осуществляться записи о работе в трудовой книжке работника.

В остальном трудовой договор с дистанционным работником будет соответствовать по содержанию трудовым договорам при обычных трудовых отношениях.

Составление договора

С учетом того, что дистанционный характер работы является относительным нововведением российского трудового рынка, составление договора может вызвать затруднения. Поэтому наиболее удобным будет воспользоваться имеющимся на сайте образцом договора, индивидуализировав его под конкретные обстоятельства.

В целом содержание трудового договора с дистанционным работником соответствует общим правилам, изложенным в статье 49 ТК РФ. При этом он будет включать в себя ряд специфических пунктов, характерных именно для дистанционного порядка работы.

Таким образом, трудовой договор должен быть построен в соответствии со схемой, приведенной ниже:

место и дата заключения договора;
наименование работодателя и анкетные данные работника;
место работы и исполняемая работником функция;
место (город, страна) в которой работник будет исполнять свои служебные функции;
срок договора;
договоренность сторон относительно ведения записей в трудовой книжке;
права и обязанности работника и работодателя;
размер, способ и периодичность оплаты труда;
договоренность сторон относительно обмена сообщениями посредством электронной связи;
условия изменения и прекращения договора;
реквизиты и подписи сторон.

Дистанционное совместительство

Дистанционная работа не имеет ограничений по характеру, и на нее распространяются положения ст. 312 ТК РФ. Таким образом, дистанционные трудовые отношения могут строиться и на условиях совместительства.

Соответственно, при трудоустройстве на дистанционное совместительство будут применяться общие требования ТК по подобному виду работы, но с учетом специфики дистанционных правоотношений.

% PDF-1.4
%
1582 0 объект
>
эндобдж

xref
1582 136
0000000016 00000 н.
0000003788 00000 н.
0000003936 00000 н.
0000005621 00000 п.
0000005761 00000 н.
0000005896 00000 н.
0000006370 00000 н.
0000006554 00000 н.
0000006635 00000 н.
0000006714 00000 н.
0000006792 00000 н.
0000006907 00000 н.
0000007020 00000 н.
0000007049 00000 п.
0000007691 00000 п.
0000014992 00000 п.
0000015344 00000 п.
0000015597 00000 п.
0000015916 00000 п.
0000025372 00000 п.
0000034432 00000 п.
0000045039 00000 п.
0000060502 00000 п.
0000073940 00000 п.
0000074345 00000 п.
0000074625 00000 п.
0000075001 00000 п.
0000088272 00000 н.
0000104829 00000 н.
0000104900 00000 н.
0000104982 00000 н.
0000122931 00000 н.
0000123199 00000 н.
0000123699 00000 н.
0000129951 00000 н.
0000148864 00000 н.
0000149120 00000 н.
0000149204 00000 н.
0000149261 00000 н.
0000149519 00000 п.
0000149603 00000 н.
0000149660 00000 н.
0000149915 00000 н.
0000149999 00000 н.
0000150056 00000 н.
0000150172 00000 н.
0000150297 00000 н.
0000150368 00000 н.
0000150450 00000 н.
0000158604 00000 н.
0000158878 00000 н.
0000159198 00000 н.
0000159227 00000 н.
0000159661 00000 н.
0000173630 00000 н.
0000173889 00000 н.
0000174437 00000 н.
0000242122 00000 н.
0000309316 00000 н.
0000376098 00000 н.
0000451605 00000 н.
0000526175 00000 н.
0000598903 00000 н.
0000677082 00000 н.
0000736559 00000 н.
0000803954 00000 н.
0000874709 00000 н.
0000940324 00000 н.
0001006860 00000 п.
0001075494 00000 п.
0001143842 00000 п.
0001212946 00000 п.
0001281198 00000 п.
0001281228 00000 п.
00012

00000 п.
0001300758 00000 п.
0001310205 00000 п.
0001320919 00000 н.
0001331327 00000 п.
0001341153 00000 п.
0001351572 00000 п.
0001363366 00000 п.
0001372607 00000 п.
0001380810 00000 п.
0001391218 00000 п.
0001400546 00000 п.
0001410371 00000 п.
0001418581 00000 п.
0001428544 00000 п.
0001437858 00000 п.
0001448264 00000 н.
0001456465 00000 п.
0001465776 00000 п.
0001476178 00000 п.
0001486885 00000 п.
0001496350 00000 п.
0001506769 00000 п.
0001517195 00000 п.
0001527027 00000 п.
0001536342 00000 п.
0001546757 00000 п.
0001557807 00000 п.
0001557919 00000 н.
0001558018 00000 п.
0001558210 00000 п.
0001558328 00000 п.
0001558427 00000 н.
0001558617 00000 п.
0001558719 00000 п.
0001558818 00000 п.
0001559009 00000 пн
0001559111 00000 п.
0001559210 00000 п.
0001559403 00000 п.
0001559515 00000 п.
0001559627 00000 п.
0001559739 00000 п.
0001559891 00000 п.
0001560084 00000 н.
0001568874 00000 п.
0001580665 00000 п.
0001591387 00000 п.
0001601805 00000 п.
0001611127 00000 п.
0001620438 00000 п.
0001631158 00000 п.
0001641575 00000 п.
0001651026 00000 п.
0001661446 00000 п.
0001672164 00000 п.
0001681395 00000 п.
0001691819 00000 п.
0001691898 00000 н.
0001692381 00000 п.
0000003576 00000 н.
0000003081 00000 н.
трейлер
] / Назад 2700495 / XRefStm 3576 >>
startxref
0
%% EOF

1717 0 объект
> поток
hb«e`-d`g €

Должности с фиксированной продолжительностью — Человеческие ресурсы

Должности с фиксированной продолжительностью

Должности с фиксированной продолжительностью — это должности с ограниченным сроком, созданные местным коллективным договором 925 UW / SEIU и Генеральным коллективным договором WFSE (статья 15 .4 в каждом соглашении). Для SEIU 925 должность с фиксированной продолжительностью может использоваться только в том случае, если сотрудник, отнесенный к контракту, находится в отпуске или для выполнения проекта; такие ограничения не распространяются на WFSE.

Продолжительность

Позиции с фиксированной продолжительностью предназначены для назначений:

не менее 50% FTE в месяц
рассчитано на более чем 1050 часов
всегда продолжительностью не менее 6 месяцев и день
Не более 12 месяцев подряд и иметь идентифицируемую дату окончания

Ограничения

Сотрудники, занимающие должности с фиксированной продолжительностью, не могут быть повторно назначены на должность с фиксированной продолжительностью после того, как их должность достигла максимального срока в 12 месяцев.

Должность с фиксированной продолжительностью не может заменить штатного сотрудника переговорной единицы и не может использоваться для выполнения работы сотрудника, уволенного с той же рабочей единицы.

Отгул и пособия

Сотрудники, занимающие должности с фиксированной продолжительностью, имеют право на оплачиваемый отпуск в соответствии с положениями коллективного договора, получают идентификационную карту UW (карту Husky) и имеют право участвовать в транзитной программе U-PASS и других программах, для которых требуется карта Husky. .

Сотрудники, занимающие должности с фиксированным сроком, обычно имеют право на медицинское, стоматологическое страхование, страхование жизни и на длительную инвалидность, а также на участие в пенсионном плане в соответствии с правилами. Обратитесь в Центр интегрированного обслуживания для получения информации о праве на льготы.

Программа освобождения от обучения

Только постоянный квалифицированный персонал имеет право участвовать в программе освобождения от платы за обучение UW; сотрудники, занимающие должности с фиксированной продолжительностью, не получают постоянного статуса и, следовательно, не имеют права участвовать в программе освобождения от платы за обучение.

Испытательный срок

Сотрудники, занимающие должности с фиксированным сроком, не получают «постоянного» статуса и, следовательно, не проходят испытательный срок. Должность может быть прекращена руководителем в любое время.

Кредит на обычную позицию

Время, отработанное на должности фиксированной продолжительности в переговорной единице, засчитывается в выслугу лет для сотрудников, которые назначаются без перерыва в работе на эквивалентную регулярную ежемесячную должность переговорной единицы. Если должность с фиксированной продолжительностью должна стать обычной оплачиваемой должностью переговорной единицы, а сотрудник с фиксированной продолжительностью нанимается на эту должность посредством открытого набора, у сотрудника будет время, проведенное на должности с фиксированной продолжительностью, будет применяться к испытательному сроку для этой должности. .Если работник проработал на должности с фиксированным сроком шесть месяцев или дольше, считается, что работник прошел испытательный срок.

Последовательные позиции с фиксированной продолжительностью

Последовательные должности с фиксированной продолжительностью, общей продолжительностью более 12 месяцев подряд, не допускаются для одного и того же назначения. Если меняется более 50 процентов должностных обязанностей, может быть утверждена новая должность с фиксированной продолжительностью, даже если она предназначена для того же руководителя в том же отделе.

Фиксированная продолжительность и временные почасовые должности

Временные почасовые сотрудники могут согласиться на должность с фиксированной продолжительностью, но должность с фиксированной продолжительностью не может быть создана и использована для продления занятости почасового сотрудника, который достиг 1050-часового лимита временной занятости.Аналогичным образом, сотрудник на должности с фиксированной продолжительностью может согласиться на временную почасовую должность, но временная почасовая должность не может быть создана и использована для продления занятости на должности с фиксированной продолжительностью, срок действия которой истек.

Фиксированная продолжительность и несколько позиций

Сотрудник, занимающий должность с фиксированной продолжительностью, может занимать другую должность. Однако совместное количество рабочих часов в неделю может повлечь за собой сверхурочную работу. Менеджеры по найму должны проконсультироваться с потенциальным сотрудником, чтобы понять, занимают ли они другие должности в UW.

Увольнение

Сотрудники, занимающие должности с фиксированной продолжительностью, не имеют права на повторное увольнение по окончании должности с фиксированной продолжительностью.

Завершение позиции с фиксированной продолжительностью

При завершении позиции фиксированной продолжительности в Workday следуйте инструкциям пользователя:

Позиции с фиксированной продолжительностью — это позиции, которые не являются бессрочными и должны быть закрыты после того, как сотрудник отработает срок должности.

Форм трудоустройства / SmartAtMobility

В Австрии существуют различные формы занятости.Их характеристики описаны ниже.

Трудовой договор (иждивенец)

Трудовой договор ( Arbeitsvertrag ) может быть заключен на определенный или неограниченный срок. В отличие от контракта на оказание услуг ( Werkvertrag ) (самозанятость), не должно быть никакого конкретного продукта, результат должен быть достигнут, но работник должен выполнять добросовестный труд.

Личная зависимость — существенный критерий:

В принципе, работодатель определяет место работы, рабочее время и поведение работника на работе.Обязательны следующие законодательные особенности:

Работник интегрирован в организацию работодателя
Работник подчиняется указаниям работодателя;
Работник обязан оказывать свои услуги лично;
Надзор за выполнением работ;
К работнику применено дисциплинарное взыскание.

Эти особенности могут присутствовать в разной степени.Это гибкая система. Важно то, что в целом преобладает личная зависимость. Например, при приеме на работу может быть согласован гибкий график. Удаленная работа из дома не обязательно исключает возможность трудоустройства. Однако, если сотрудник может быть представлен заместителем и делает это, то это не трудовые отношения, поскольку полностью отсутствует личная зависимость.

Обратите внимание

Правильность составления трудового договора зависит не от соглашения между работодателем и работником, а скорее от того, в какой степени законодательные нормы соблюдаются на практике в конкретных трудовых отношениях.

Пример

Актеры, которые должны появляться на репетициях и представлениях в определенное время с февраля по июнь в Фолькстеатре и выполнять основные указания директора театра, считаются работниками. Это трудовой договор.

Писательница приглашена к публичному чтению своего романа в Кюнстлерхаусе 28 февраля. Она может свободно разрабатывать содержание своего чтения (т.е. какие отрывки она будет читать и как их представит). Хотя место и время четко определены, она не интегрирована в организацию работодателя. Директор может давать инструкции только по объективным вопросам, но не по содержанию чтения. Это договор на оказание услуг, а не трудовой договор.

Права в соответствии с трудовым законодательством

Художники, работающие на иждивении, подчиняются действующему трудовому законодательству, любым коллективным договорам и трудовым советам.

Они имеют право на получение минимального вознаграждения, установленного в коллективном договоре, а также на сверхурочную работу и специальные премиальные выплаты во время нетрудоспособности и оплаты отпусков, ежегодного отпуска и ежегодного отпускного пособия.

Сроки уведомления о увольнении:
Работники и работодатели обычно имеют 14-дневный период для уведомления об увольнении, а для белых воротничков ( Angestellte ) период уведомления о прекращении зависит от продолжительности работы следующим образом:

Срок уведомления об увольнении в соответствии с Законом о наемных сотрудниках ( Angestelltengesetz )

Сотрудникам: 1 месяц
Работодателям:
- В течение первого и второго года службы: шесть недель
- После двух лет эксплуатации: два месяца
- После пяти лет эксплуатации: три месяца
- После пятнадцати лет эксплуатации: четыре месяца
- После двадцати пяти лет службы: пять месяцев

Срок для сотрудников может быть увеличен до шести месяцев по договоренности.Однако период, который должен соблюдать работодатель, не должен быть короче периода уведомления, согласованного с работником.

День увольнения в соответствии с Законом о наемных сотрудниках

Для сотрудников: последний день месяца
Работодателям: конец квартала

Стороны могут договориться по договору 15 числа или в последний день месяца.

Дополнительная информация

Если существуют коллективные договоры, то вместо установленных законом сроков для уведомления о расторжении будет применяться период, согласованный в них для отрасли.

Соответствующие коллективные договоры в сфере искусства:

Коллективные договоры музыкантов

Коллективные договоры австрийских федеральных театров

Коллективные договоры киноиндустрии

Художественная деятельность в области театра регулируется особыми положениями (Закон о занятости в театре, Theaterarbeitsgesetz [TAG] ). Австрийская ассоциация независимых театров ( IG Freie Theaterarbeit ) опубликовала буклет в 2015 году.

Социальное обеспечение

Договор о бесплатном обслуживании

» ( freier Dienstvertrag ) не определяется законом; его можно классифицировать как гибрид договора об оказании услуг и трудового договора. В отличие от трудоустройства, здесь услуги оказываются самостоятельно и лично . обязаны добросовестно выполнять работу, но не подвергаются риску ее успешного выполнения. В частности,

независимо от рабочего времени, места и поведения;
У работодателя нет контролирующих органов;
Организация или нет, или лишь слабо интегрирована в организацию доверителя,
может быть представлен заменой,
и может отказаться от работы.

Пример

Консультант по мере необходимости дает советы директору на почасовой основе. Время проведения консультаций оговаривается в индивидуальном порядке.

Права по трудовому законодательству

s подлежат свободному договору, что означает, что условия договора и особые льготы могут быть свободно согласованы.

, как правило, не имеют никаких прав в соответствии с трудовым законодательством, таких как ежегодный отпуск, пособие по болезни, заработная плата по коллективным договорам, специальные премиальные выплаты или выходное пособие по старой системе.Однако выходное пособие по новой системе должно покрываться.

Если не согласован другой период уведомления, применяется установленный законом 14-дневный период. Для услуг более высокого уровня период уведомления составляет четыре недели при условии, что срок уведомления составляет не менее трех месяцев. Действие может быть прекращено в любое время без предварительного уведомления по важным причинам.

Обратите внимание

, работающие художниками, с точки зрения социального обеспечения, подпадают под действие Федерального закона о социальном страховании лиц, занимающихся торговлей и коммерцией ( Gewerbliches Sozialversicherungsgesetz ), а не Общего закона о социальном обеспечении ( Allgemeines Sozialversicherungsgesetz ) — см. Social Безопасность

Контракт на оказание услуг / индивидуальная деятельность

Контракт на оказание услуг существует, когда лицо берет на себя выполнение определенной работы за вознаграждение.Важен только результат. Подрядчики ведут собственный бизнес и не зависят друг от друга. У них много руководителей и своя организационная структура. Контракт на оказание услуг характеризуют следующие особенности:

Подрядчики обязаны предоставить результат;
Работа создается по собственному плану;
Они используют собственное оборудование;
Они используют собственных сотрудников или субподрядчиков;
Гарантируют от дефектов в работе;
Они несут ответственность за любой сбой в работе.

Пример

Промоутер приглашает группу на концерт. Это договор на оказание услуг. Хотя место и время заранее определены или оговариваются, интеграция в организацию директора отсутствует. Группа может свободно разрабатывать содержание программы и, возможно, нанять замену. Музыканты действуют самостоятельно, по собственной инициативе и на свой страх и риск.

Другие примеры подрядчиков: сценограф и художник по костюмам, политический сатирик, автор….

Права по трудовому законодательству

Если трудового договора не существует, то в соответствии с трудовым законодательством не предоставляются никакие права, такие как ежегодный отпуск или пособие по болезни.

Социальное обеспечение

Удаленная работа Covid: новый Коллективный трудовой договор № 149 Национального совета по труду

С момента начала кризиса Corona удаленная работа стала нормой.Однако правовая база отсутствовала. Национальный трудовой совет ответил заключением CLA No. 149 от 26 января 2021 г. (текст доступен по следующей ссылке).

Бельгийский закон уже предусматривает два типа удаленной работы: эпизодическую удаленную работу (регулируемую Законом о работоспособной и гибкой работе) и структурную удаленную работу (регулируемую CLA № 85).

С CLA 149 вступает в силу третья — временная — система, которая применима в случае обязательной или рекомендованной удаленной работы в результате кризиса Corona.

Если ваша компания еще не разработала политику в отношении структурной или разовой удаленной работы, применяется настоящий CLA.

Принципы:

CLA нет. 149 является дополнительным CLA: схема применяется только к компаниям, которые еще не разработали схему удаленной работы до 1 января 2021 года в соответствии с положениями о структурной или разовой удаленной работе. Для компаний, которые уже разработали политику удаленной работы, ничего не изменится.
Отправной точкой нового коллективного договора является то, что удаленный работник имеет те же права и обязанности в отношении условий найма, как если бы он работал на территории компании.
Для каждого удаленного работника необходимо заключить соглашение о предоставлении оборудования, необходимого для выполнения работы, и о технической поддержке, предоставляемой работодателем. Если удаленный работник использует собственное оборудование, работодатель выплатит компенсацию за расходы на установку компьютерного программного обеспечения, а также за расходы на использование, эксплуатацию, техническое обслуживание, амортизацию и дополнительное подключение.
Соглашения могут быть изложены в CLA компании, правилах работы, индивидуальном соглашении, а также в политике удаленной работы.Коллективный трудовой договор № 149 предусматривает, что соглашения должны заключаться гибко и должны передаваться в явной форме, например, через интранет, электронную почту или цифровую встречу. Таким образом, CLA нет. 149 менее формалистичен, чем CLA No. 85, требующий приложения к трудовому договору.
Кроме того, CLA нет. 149 также основывается на том принципе, что удаленный работник организует свою работу в рамках рабочего времени, установленного в компании. При необходимости часы можно отрегулировать, например.г. в коллективном договоре компании или в трудовом регламенте. Рабочая нагрузка и стандарты работы удаленного работника идентичны тем, которые применяются на объекте компании.
Также заключаются соглашения с удаленным работником о времени, в которое он должен быть доступен (или может быть недоступен) в обычное рабочее время. Принимается во внимание тот факт, что работа выполняется в частной среде и что должен соблюдаться баланс между удаленной работой и личной жизнью.
Работодатель может контролировать результаты и выполнение работы только надлежащим и соразмерным образом.С уважением к конфиденциальности. Работодатель информирует удаленного работника о том, как он контролирует.
Удаленные работники также проинформированы о конкретных профилактических мерах, которые работодатель принял в контексте удаленной работы: возможность адаптации рабочей станции, правильное использование компьютерных экранов и т. Д. Фактически, работодатель должен принять соответствующие меры для сохранения привязанности. телеработников в компанию. Подобное обязательство уже было предусмотрено в CBA No. 85. Что в действующем Коллективном трудовом договоре нет.149 добавляет, что компания должна уделять особое внимание «уязвимым удаленным работникам», то есть сотрудникам, которые, например, из-за своей личной, семейной и / или жилищной ситуации вынуждены сталкиваться с дополнительными стрессами во время удаленной работы. Таким образом, работодатель, который не обязан это делать, может, среди прочего, спланировать хорошо организованные и ограниченные моменты возвращения, соблюдая при этом санитарные правила. Здесь мы отмечаем, что в настоящее время встреча в личном присутствии невозможна.
Наконец, представителям сотрудников должны быть предоставлены необходимые возможности для эффективного общения с удаленными работниками.
CLA нет. 149 заключен на фиксированный срок. Он перестанет применяться 31 декабря 2021 года, но на практике истечет раньше, если меры короны будут отменены до этой даты.

Какие действия предпринять?

CLA 149 будет применяться к вашей компании, если вы как работодатель еще не разработали политику в отношении (структурной или периодической) удаленной работы. На базе CLA 85 остается возможность ввести систему удаленной работы на неопределенный срок.

Что касается благополучия на работе, работодатель должен будет соблюдать свои обязательства, в частности, в отношении (психосоциальных) рисков, связанных с удаленной работой во время коронного кризиса.

Если у вас есть какие-либо вопросы по этой теме, не стесняйтесь обращаться к нам.

ПРАКТИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ / Работа и социальное обеспечение

Какой Трудовой кодекс — старый или новый — применять?

После принятия Трудового кодекса на практике остается много вопросов, связанных с его применением и применением. Например, как должен действовать работодатель, если уведомление об увольнении направлено работнику до вступления в силу нового Трудового кодекса, а трудовой договор расторгается после его вступления в силу, или как долго будут заключаться коллективные договоры до принятия нового Трудового кодекса? быть действительным?

Общее правило устанавливает, что трудовые отношения, существующие на дату вступления в силу нового Трудового кодекса, будут регулироваться положениями нового Трудового кодекса, за исключением следующих случаев:

если работнику было направлено письменное уведомление об увольнении или сотрудник уведомил или потребовал расторжения трудового договора без какой-либо вины со стороны работника до даты вступления в силу нового Трудового кодекса, работник должен быть уволен в в соответствии с положениями, действовавшими до вступления в силу нового Трудового кодекса;
, если жалоба или заявление о рассмотрении индивидуального трудового спора или иск об осуществлении трудовых прав поданы до даты вступления в силу нового Трудового кодекса, такая жалоба или заявление должны рассматриваться в соответствии с применимыми положениями. до вступления в силу нового Трудового кодекса;
дисциплинарные процедуры, инициированные до даты вступления в силу нового Трудового кодекса, должны быть завершены в соответствии с положениями, применимыми до вступления в силу нового Трудового кодекса.

Также следует отметить, что:

Работодатели, средняя численность работников которых на дату вступления в силу нового Трудового кодекса составляет 20 или более человек, должны в течение 6 месяцев после вступления в силу нового Трудового кодекса сформировать комиссию по выборам трудового совета, издав порядок в порядке, установленном новым Трудовым кодексом;

Коллективные договоры

, заключенные до даты вступления в силу нового Трудового кодекса, действуют в соответствии с положениями правовых актов, применявшихся до вступления в силу этого закона, но не дольше 30 июня 2018 года;
со дня вступления в силу нового Трудового кодекса, ежегодный отпуск, на который лицо имеет право до вступления в силу нового Трудового кодекса, предоставляется в рабочие дни — 5 рабочих дней из ежегодного отпуска при 7 календарных днях отпуска. (в случае 5-дневной рабочей недели) или 6 рабочих дней за каждые 7 дней отпуска (в случае 6-дневной рабочей недели).Работники, у которых до даты вступления в силу нового Трудового кодекса имеется право на отпуск более 3 лет работы, должны иметь право использовать его до 1 июля 2019 года.

Особенности действия различных видов трудовых договоров

После вступления в силу нового Трудового кодекса заключаются новые трудовые договоры в порядке, установленном новым Трудовым кодексом. Однако возникает вопрос, как, например, относиться к действующим краткосрочным трудовым договорам, договорам о вторичной занятости или договорам о дистанционной работе, которые исключены из нового Трудового кодекса? В отношении определенных видов трудовых договоров следует различать следующие аспекты действительности:

краткосрочные трудовые договоры, заключенные до даты вступления в силу нового Трудового кодекса, сохранят свое действие и будут регулироваться положениями срочных трудовых договоров;
договоров о вторичной занятости, заключенных до даты вступления в силу нового Трудового кодекса, сохранят свое действие и будут регулироваться положениями срочных или бессрочных трудовых договоров;
контрактов на удаленную работу, заключенных до даты вступления в силу нового Трудового кодекса, будут продолжать действовать и будут регулироваться положениями срочных или бессрочных трудовых договоров и положениями Трудового кодекса о дистанционной работе;
на дату вступления в силу нового Трудового кодекса, и после этого несколько трудовых договоров, заключенных между работодателем и одним и тем же работником, останутся в силе при условии, что будет определен основной трудовой договор и заключено соглашение о дополнительных функциях, и такие договоры подлежат положения нового Трудового кодекса о соглашении о подработке.Если стороны не определяют, какая функция является основной или дополнительной, функция, о которой стороны договорились в первую очередь, должна рассматриваться как основная функция.

Существующие трудовые отношения, которые лучше отражаются в новом виде трудового договора, предусмотренного в новом Трудовом кодексе, могут подпадать под действие новых положений Трудового кодекса, и, по соглашению сторон договора, существующие трудовые договоры могут быть модифицированы новыми трудовыми договорами в соответствии с содержанием трудовых отношений.

Аушра Мальяускайте-Эмбректе, ассоциированный партнер, юридическая фирма GLIMSTEDT

Программа удаленной работы | Министерство внутренних дел США

Начиная с 15 июля 2019 г., Кадровый бюллетень (PB) 19-02 устанавливает пересмотренную политику и процедурные требования для Программы удаленной работы DOI, в соответствии с которой правомочные сотрудники могут иметь право на удаленную работу.

Создание договоренности о дистанционной работе

Основные аспекты политики удаленной работы:

Улучшенная видимость и взаимодействие

Удаленные работники должны физически явиться на место постоянной работы не менее чем за два полных рабочих дня в течение двухнедельного периода оплаты, за исключением редких краткосрочных обстоятельств или в качестве разумного приспособления.Эти дни могут быть любыми двумя днями в течение платежного периода, утвержденного руководителем.
Основные соглашения о дистанционной работе (т.е. дистанционная работа на регулярной, плановой основе) должны быть рассмотрены и утверждены руководящим должностным лицом более высокого уровня («согласованное должностное лицо руководства»).
Сотрудников, занимающих руководящие должности, можно рассматривать только для ситуационной удаленной работы. Учитывая ценность и важность их межличностного взаимодействия с персоналом, руководящие должности не подходят для основной удаленной работы.

Разъяснение ожиданий

Участие сотрудника в Программе телеработы DOI (т. Е. Заключение договора о дистанционной работе) является добровольным, и удаленная работа должна быть одобрена только тогда, когда считается, что это отвечает интересам Департамента.
Сотрудники, готовые к удаленной работе (т. Е. Те, у кого есть утвержденные соглашения о дистанционной работе), удаленная работа, когда официальное рабочее место закрыто из-за ненастной погоды или другого чрезвычайного происшествия.
Определения для «мобильной работы» и «удаленной работы» поясняют, что эти договоренности не считаются удаленной работой и не подпадают под политику Департамента удаленной работы.

Улучшенная прозрачность

Требуется обучение удаленной работе

Перед тем, как сотрудник сможет работать удаленно и до заключения соглашения о дистанционной работе, руководитель и сотрудник должны пройти необходимые курсы обучения удаленной работе, которые доступны в системе управления обучением Департамента, DOITalent.

Заключение договора о дистанционной работе

После завершения необходимого обучения руководитель и сотрудник должны заполнить форму соглашения о дистанционной работе через Интернет (DI-3457), прежде чем сотруднику будет разрешено выполнять удаленную работу.Для основных договоренностей о дистанционной работе соглашение о дистанционной работе также должно быть рассмотрено и одобрено согласившимся руководящим должностным лицом. Сотрудники должны заполнить автоматическую форму соглашения о дистанционной работе, чтобы инициировать соглашение.

Сотрудникам с утвержденным соглашением Google или временным соглашением о дистанционной работе в формате PDF не следует заключать новое соглашение, используя ссылку выше, если только они не хотят вносить изменения в свое текущее соглашение. Ваши утвержденные данные о телеработе будут импортированы на новую платформу соглашения о телеработе O365.Если вы не уверены в статусе формы соглашения о удаленной работе, обратитесь к координатору удаленной работы.

Другие ресурсы:

Политика удаленной работы

обязательна для каждой компании! — Закон Монард

Автор: Питер Дюфо / Йентл Луйкс

26 января 2021 года Национальный совет по труду (НАР) заключил Коллективное трудовое соглашение No. 149 о рекомендованной или обязательной удаленной работе из-за коронного кризиса.Узнайте здесь о возможных последствиях для вашей компании.

1) Сфера действия

Новый CLA применяется к компаниям (в частном секторе), которые на 1 января 2021 года еще не имели структурной или временной схемы удаленной работы и которые все же организуют удаленную работу из-за коронного кризиса . Таким образом, CLA является дополнительным или вспомогательным CLA. Таким образом, компаниям, которые уже внедрили такую политику, не нужно ничего делать.

Существующие соглашения не регулируются новым CLA.Это:

— коллективные трудовые договоры, индивидуальные соглашения или политики удаленной работы, которые были составлены в соответствии с правилами социальных консультаций внутри компаний, а

— были заключены или приняты в компаниях до указанной даты. от 1 января 2021 года.

Комментарий к статье 3, CLA no. 149, NAR поясняет, что компании все еще могут разработать инструмент неопределенного срока действия (например, с целью структурной удаленной работы).

CLA заключено на определенный срок. Он истекает 31 декабря 2021 года, если до этой даты не будут отменены меры, касающиеся коронного кризиса.

2) Как?

Положение о дистанционной работе в соответствии с новым КоАП может быть включено в:

— компания CLA; или

— Трудовой регламент; или

— индивидуальные договоры; или

— заявленные правила удаленной работы.

При этом необходимо соблюдать правила социального консультирования внутри компании.Кроме того, о соглашениях необходимо довести до сведения сотрудников.

3) Условия трудоустройства?

Удаленный работник в принципе пользуется теми же правами и обязанностями в отношении условий труда, как если бы он работал на территории работодателя. Удаленный работник должен быть проинформирован о конкретных условиях работы, которые дополняют эти условия или отступают от них.

Что касается рабочего времени, удаленный работник может организовать свою работу в рамках рабочего времени, установленного на предприятии.При необходимости детали расписания согласовываются. Кроме того, рабочая нагрузка и стандарты работы удаленного работника такие же, как и при работе на территории работодателя.

Кроме того, удаленные работники обладают такими же коллективными правами, как если бы они работали на территории работодателя. В частности, отмечается их право на общение с представителями работников, для чего последним должны быть предоставлены необходимые условия.

4) Какие договоренности?

CLA предусматривает некоторые элементы, по которым необходимо заключать соглашения.Это

— предоставление работодателем оборудования и технической поддержки, необходимых для удаленной работы, например, предоставление портативного компьютера;

— в случае использования собственного оборудования удаленного работника, возмещение или оплата работодателем затрат на установку соответствующих компьютерных программ, затрат на эксплуатацию, техническое обслуживание и амортизацию;

— дополнительные расходы на подключение.

Эти соглашения должны учитывать более глобальные рамки всех затрат или компенсаций, выплачиваемых работодателем удаленному работнику во время кризиса со здоровьем, вызванного коронавирусом.

Кроме того, следует обсудить и, по возможности, согласовать следующие элементы:

— детали расписания, если необходимо. При их отсутствии удаленный работник в принципе будет следовать расписанию, которое ему пришлось бы соблюдать в компании. Однако необходимо учитывать тот факт, что удаленный работник может организовать свою работу в течение этих рабочих часов, а также периоды (недоступности);

— меры по мониторингу результатов, которые должны быть достигнуты, и / или критерии оценки;

— доступность и недоступность удаленного работника.Это периоды, открывающие глаза, в течение которых удаленный работник доступен или недоступен. Цель этого — совместить личную жизнь и работу. Также можно указать ресурсы, необходимые для связи с удаленным работником.

5) Данные компании и мониторинг

Работодатель может контролировать удаленного работника, но только надлежащим и соразмерным образом и с должным учетом конфиденциальности удаленных работников. При необходимости удаленный работник должен быть проинформирован о том, как проводится такой мониторинг.

Должна быть обеспечена защита данных компании, используемых и обрабатываемых удаленным работником в профессиональных целях. Работодатель информирует удаленного работника о правилах компании, касающихся такой защиты, и, в частности, об ограничениях и штрафах за использование ИТ-оборудования и инструментов.

6) Благосостояние

CLA № 149, НАР уделяет внимание благополучию удаленных работников.

Работодатель должен проинформировать удаленных работников о политике компании в отношении благополучия на работе, особенно в отношении удаленной работы.Эта политика должна быть разработана с учетом социальных консультаций в рамках комитета по профилактике и защите на работе, профсоюзной делегации или сотрудников.

Например, должна быть предоставлена информация о превентивных мерах: (i) адаптация рабочей станции, (ii) правильное использование экранов дисплея и (iii) доступная техническая и компьютерная поддержка.

Эта информация должна быть основана на многопрофильном анализе рисков. Анализ рисков должен также учитывать психосоциальные аспекты и аспекты здоровья, связанные с удаленной работой, включая возможность (не) формального психосоциального вмешательства и возможность спонтанной консультации с консультантом по профилактике / службой гигиены труда.

Кроме того, удаленные работники должны быть проинформированы об именах и контактных данных, а также о поддержке, предоставляемой непосредственным руководителем, советниками по профилактике, ответственными за профессиональную безопасность, профессиональную медицину и психосоциальные аспекты внутренней или внешней профилактической службы, а также конфиденциальным консультантом. , если это применимо. Удаленные работники также должны иметь возможность связаться с этими людьми надлежащим образом. При необходимости могут быть предложены изменения на рабочем месте в соответствии с Кодексом благополучия на рабочем месте.

Кроме того, работодатель должен принять соответствующие меры для поддержания связи удаленных работников с коллегами / компанией и предотвращения изоляции, уделяя особое внимание уязвимым удаленным работникам. CLA, среди прочего, ссылается на хорошо организованное и ограниченное время возврата с соблюдением санитарных норм.

Наконец, иерархическая линия и удаленные работники информируются о модальностях и особенностях удаленной работы. При необходимости проводится соответствующее обучение.

7) Заключение

Компаниям, которые уже используют эпизодическую или структурную удаленную работу на 1 января 2021 года, не нужно ничего делать. Однако компаниям, у которых нет соглашений до 1 января 2021 года, следует разработать политику в соответствии с новым CLA.

Конкретно необходимо предпринять следующие действия:

— Информация:

· особые дополнительные или иные условия найма;

· Правила защиты данных: в частности, ограничения и санкции, касающиеся использования ИТ-оборудования и инструментов.

· Методика контроля;

· политика социального обеспечения, касающаяся телеработы,

· профилактические меры:

i. настройка рабочей станции

ii. правильное использование мониторов

iii. доступна техническая и ИТ-поддержка.

· Имена, контактные данные и поддержка, предоставляемая непосредственным руководителем, советниками по профилактике, ответственными за безопасность, здоровье и психосоциальные аспекты внутренней или внешней профилактической службы, и, если применимо, конфиденциальным консультантом.

· Иерархические линейные / удаленные работники о модальностях и особенностях удаленной работы, возможно, дополненные обучением.

— Договоры:

· Предоставление работодателем необходимого оборудования и технической поддержки для удаленной работы;

· Если удаленный работник использует собственное оборудование, работодатель должен возместить или оплатить затраты на установку соответствующих информационных программ, а также затраты на их использование, эксплуатацию, техническое обслуживание и амортизацию;

· дополнительные расходы на подключение.

— Обсуждение и, если возможно, соглашения:

· подробные правила расписания при необходимости;

· правила мониторинга результатов, которые должны быть достигнуты, и / или критерии оценки;

· доступность и недоступность удаленного работника.

— Принятие соответствующих мер для поддержания привязанности удаленных сотрудников к коллегам / компании и во избежание изоляции.

Эти дополнительные правила могут быть включены в:

— компания CLA; или

— Трудовой регламент; или

— индивидуальные договоры; или

— заявленная политика удаленной работы,

, в соответствии с которой соблюдались правила социальных консультаций.Кроме того, соглашения должны быть доведены до сведения сотрудников.

Кроме того, примите во внимание следующие принципы:

— В принципе, удаленный работник пользуется теми же правами и обязанностями в отношении условий найма, что и те, которые применяются, когда он работает на территории работодателя.

Может ли быть заключен срочный трудовой договор с дистанционным работником: Что-то пошло не так

Срочный трудовой договор на работу удаленно

Как заключить трудовой договор с дистанционным работником

Образец трудового договора с дистанционным работником

Сотрудник «на удаленке»: как оформить трудовой договор о дистанционной или надомной работе

Как принять сотрудников на удалённую работу

Оформляем на работу удаленного сотрудника

Трудовой договор с дистанционным работником образец 2019

Трудовой договор с удаленным работником: образец заполнения

Фриланс, или удаленная работа на дому

Срочный трудовой договор с дистанционным работником

Дистанционная работа в 2021 году — СКБ Контур

Что изменилось — краткий обзор

Что такое дистанционная работа и какой она бывает

Как заключить договор о дистанционной работе

Экстренный перевод на удалённую работу

Организация труда и режим работы дистанционных сотрудников

Дополнительные причины для увольнения

Статья 312.2 [ТК РФ] — последняя редакция

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Введен дополнительный инструктаж для работников

Внесены поправки о дистанционной работе

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

Трудовой договор дистанционного работника, образец

Особенности дистанционной работы и трудового договора

Что такое дистанционная работа

Особенности трудового договора о дистанционной работе

Условия трудового договора о дистанционной работе. Образец договора

Трудовое законодательство об удаленном труде

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде

Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения

Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения

Особенности оформления трудового договора с дистанционным работником

Заключаем срочный трудовой договор с дистанционным работником

Документы для заключения срочного трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с дистанционным работником. Образец и бланк 2021 года

Особенности дистанционных трудовых отношений

Выгода для работодателя

Участники договора

Специфика договора

Составление договора

Дистанционное совместительство

Должности с фиксированной продолжительностью — Человеческие ресурсы

Должности с фиксированной продолжительностью

Продолжительность

Ограничения

Отгул и пособия

Программа освобождения от обучения

Испытательный срок

Кредит на обычную позицию

Последовательные позиции с фиксированной продолжительностью

Фиксированная продолжительность и временные почасовые должности

Фиксированная продолжительность и несколько позиций

Увольнение

Завершение позиции с фиксированной продолжительностью

Форм трудоустройства / SmartAtMobility

Трудовой договор (иждивенец)

Права в соответствии с трудовым законодательством

Договор о бесплатном обслуживании

Права по трудовому законодательству

Контракт на оказание услуг / индивидуальная деятельность

Права по трудовому законодательству

Удаленная работа Covid: новый Коллективный трудовой договор № 149 Национального совета по труду

Какой Трудовой кодекс — старый или новый — применять?

Программа удаленной работы | Министерство внутренних дел США

обязательна для каждой компании! — Закон Монард

1) Сфера действия

2) Как?

3) Условия трудоустройства?

4) Какие договоренности?

5) Данные компании и мониторинг

6) Благосостояние

7) Заключение

Previous post

Next post

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики