Отличия трудовых и гражданско правовых отношений: Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД) — СКБ Контур

Гражданско-правовой и трудовой договор: отличия

Оформление трудовых отношений гражданско-правовым договором

Совсем не редки ситуации, когда при устройстве на работу Вам предложат заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. Такое предложение скорее всего обоснуют отсутствием кадровой службы в организации, необходимостью проверить Ваши профессиональные навыки или даже тем, что в этой организации все так работают. А могут даже ничего не объяснять, и предложат подписать соглашение, договор, контракт, другой документ, из которого не следует, что заключается трудовой договор. Многие считают, что если им обещают достойную плату, нет никакой разницы, по какому договору они приняты, главное, чтобы обещание оплаты исполнялось. Тем более, если соискатель работы стоит перед выбором: соглашаться на заключение гражданско-правового договора либо продолжать искать другую работу. Никто ни вправе осуждать Вас за такое согласие.

Недостатки трудовых отношений, «оформленных» гражданско-правовым договором для работника могут выявиться позднее. Например, через какое-то время Вам заплатят меньше оговоренной суммы, сославшись на применение штрафа за небольшую провинность либо предложат оплатить мнимый или действительный ущерб работодателю или возместить недополученную по Вашей вине прибыль. От Вас могут просто избавиться, расторгнув договор или поставить условием сохранения работы подписание каких-либо долговых документов в пользу работодателя.

Не каждый работник знает, что во многих случаях закон на его стороне. Не следует пренебрегать помощью адвоката, компетентного в области трудовых отношений. И чем раньше Вы обратитесь за помощью к квалифицированному адвокату, имеющему опыт в разрешении трудовых конфликтов, тем скорее Вы восстановите свои права в споре с недобросовестным работодателем.

Как я уже отмечала выше, Вас никто не вправе осуждать за согласие оформить трудовые отношения гражданско-правовым договором. Причины побудившие Вас пойти на это не имеют правового значения. Ваше желание трудиться и получать за это вознаграждение в любом случае достойно уважения, а нарушение Вашего права на труд подлежит юридической защите.

Мне, практикующему юристу, хорошо известно, что не все гражданско-правовые договоры прикрывают трудовые отношения. Выполнение работ или оказание услуг сторонними по отношению к штату организации гражданами совсем не исключается. Однако обширная судебная практика свидетельствует, что во многих случаях заключение гражданско-правового договора вместо трудового имеет целью ограничение трудовых прав работника. Гражданам продающим свой труд, свои умения и профессиональные знания следует знать об отличиях между трудовым и гражданско-правовыми договорами.

Чем отличаются гражданско-правовой и трудовой договоры

Гражданско-правовые договоры, как это следует из статей 8, 153, 154 Гражданского кодекса РФ, представляют из себя сделки, то есть такие действия граждан и юридических лиц, которые порождают гражданские права и обязанности. В гражданско-правовых отношениях их участники действуют на принципах автономии воли и имущественной самостоятельности, самостоятельно организуют выполнение принятых на себя обязательств, регламентируют продолжительность своего рабочего времени и степень нагрузки, а также несут риск неполучения дохода.

Трудовой договор сделкой, в том смысле которое придается этому понятию в статье 153 Гражданского кодекса РФ, не является, поскольку при трудоустройстве возникают трудовые, а не гражданские права и обязанности. Трудовой договор, как это установлено статьей 56 Трудового кодекса РФ, представляет из себя соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Главное и основное отличие гражданско-правовых от трудовых договоров при использовании личного труда — первые порождают гражданские права и обязанности (правоотношения), а вторые — трудовые. Соответственно, гражданско-правовые отношения регламентируются Гражданским кодексом РФ и гражданским законодательством, а трудовые — Трудовым кодексом РФ и законодательством регулирующим трудовые отношения.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением личного труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин попадает под действие гарантий трудового законодательства: ему должно быть обеспечено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых и гарантии установленной законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, льготы и компенсации при увольнении и временной нетрудоспособности, право на обязательное социальное страхование и многое другое. Названные гарантии не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

У лиц, состоящих в трудовых отношениях и лиц, выполняющих работы по договору подряда, оказания услуг или по иным гражданско-правовым договорам, существенные различия в ответственности перед работодателем. По общему правилу, материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб ограничивается его среднемесячным заработком (статья 241 Трудового кодекса РФ), но даже в предусмотренных законом случаях случаях полной материальной ответственности, размер причиненного ущерба ограничен только прямым действительным ущербом (статья 238 Трудового кодекса РФ). Гражданско-правовая ответственность предусматривает возмещение не только реального ущерба, но также и упущенной выгоды (статья 15 Гражданского кодекса РФ). Кроме того, исполнение гражданско-правового обязательства может обеспечиваться пеней, штрафом и другими гражданско-правовыми способами, что исключается в отношениях трудовых.

Защита трудовых прав

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статьей 11 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. В статье, однако, оговорено, что в если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, способом защиты права лица, трудовые отношения которого оформлены гражданско-правовым договором, осуществляется путем признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Признание гражданско-правовых отношений трудовыми может быть произведено (статья 19.1. Трудового кодекса РФ):

• самим работодателем (заказчиком по гражданско-правовому договору), на основании письменного заявления физического лица (исполнителя по договору) или на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений, не обжалованного в суд;
• судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Правовым последствием признания гражданско-правовых отношений трудовыми является применение к таким отношениям положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права с фактического допущения к работе (начала исполнения обязанностей по гражданско-правовому договору). Это значит, что у работника появляется право на использование не предоставленного ежегодного оплачиваемого отпуска, на получение каких-либо доплат, связанных с работой во вредных или опасных условиях за весь период работы по гражданско-правовому договору, признанному впоследствии трудовым и так далее.

По причине того, что «фиктивное» оформление трудовых отношений гражданско-правовыми сделками происходит, как правило, по инициативе работодателя, большинство случаев признания гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется в судебном порядке. А случае, если гражданин уже прекратил отношения с бывшим работодателем, признание гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется только судом.

При разрешении споров и признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и других), но и доказать признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Не следует пренебрегать квалифицированной юридической помощью при обращении в суды за защитой своих трудовых прав. Несмотря на то, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми, толкуются в пользу наличия трудовых отношений, самостоятельное представительство в суде, может обернуться неудачей.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ Вы должны будете доказать обстоятельства, подтверждающие наличие трудовых отношений. Не просто доказать обратное в случае, если у Вашего работодателя будет надлежаще оформленный гражданско-правовой договор, а также документы, подтверждающие факт сдачи-приемки работ (услуг), подписанные Вами собственноручно.

Моя практика распространяется на город Санкт-Петербург и Ленинградскую область.

Связаться с адвокатом Чибриковой Ларисой Валентиновной

Если у Вас есть вопросы по поводу нарушения трудовых прав, пожалуйста, свяжитесь со мной. Позвоните мне по телефону +7(911)9251943 или заполните небольшую форму, чтобы запланировать консультацию относительно Вашего дела. Мой офис удобно расположен в Бизнес-центре «Собрание» в районе станции метро «Электросила».

Отличия гражданско-правовых договоров от трудовых договоров

В настоящее время широкое распространение при оформлении правоотношений организации и работника – физического лица получили гражданско-правовые договоры, многие из которых основаны на трудовой деятельности. Об основных отличиях трудовых отношений от гражданско-правовых мы расскажем в данной статье.

Разграничение гражданско-правовых и трудовых договоров на практике имеет большое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, а также влекут разные правовые последствия. Смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства, и, как следствие, привести к конфликту между сторонами заключенного договора.

Гражданско-правовые договоры

По договору подряда в соответствии со ст. 656 ГК одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

По договору на выполнение научно-исследовательских работ одна сторона (исполнитель) обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ – разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а другая сторона (заказчик) обязуется принять работу и оплатить ее.

Договор с исполнителем может охватывать как весь цикл проведения исследования, разработки и изготовления образцов, так и отдельные его этапы (элементы) (ст. 723 ГК).

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя.

Договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания (ст. 861 ГК).

Основываясь на приведенных определениях трудового и гражданско-правовых договоров и анализируя их различия, можно, прежде всего, сказать, что это различный вид правоотношений.

Справочно:

ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Регулирование трудовых и гражданско-правовых отношений

При заключении трудового договора у нанимателя и работника возникают трудовые правоотношения, т.е. на работника распространяются нормы, предусмотренные трудовым законодательством. При заключении гражданско-правового договора у сторон возникают гражданско-правовые правоотношения, а значит, на отношения между исполнителем и заказчиком не действуют нормы трудового законодательства.

При заключении трудового договора отношения работника и нанимателя помимо условий самого договора регулируются еще и нормами трудового законодательства. При заключении гражданско-правового договора основным документом, регулирующим правоотношения сторон, является сам гражданскоправовой договор, заключенный с соблюдением требований законодательства.

ЭТО ВАЖНО! Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором заключается в предмете договора.

По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-либо конкретную индивидуально определенную работу, а работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации, исполнять определенную трудовую функцию.

При этом при выполнении какого-либо определенного задания нанимателя трудовая деятельность работника не прекращается, работник обязан выполнять любые задания нанимателя, относящиеся к его трудовой функции по установленным в трудовом договоре профессии, квалификации, специальности, должности. Предметом трудового договора является сам труд работника в процессе производства, в то время как предметом гражданско-правового договора является конечный результат этого труда, т.е. уже овеществленный результат труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение и т.п.).

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, направленной на получение конечного результата, и применяются чаще всего для выполнения определенных разовых работ.

Так, по общему правилу по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

Виды договоров подряда

В зависимости от характера выполняемых работ ГК определены различные виды договоров подряда.

Например, по договору бытового подряда подрядчик, осуществляющий предпринимательскую деятельность, обязуется выполнить по заданию гражданина (заказчика) определенную работу, предназначенную для удовлетворения личных, домашних, семейных потребностей заказчика (ст. 683 ГК).

По договору строительного подряда подрядчик обязуется в установленный договором срок построить по заданию заказчика определенный объект либо выполнить строительные и иные специальные монтажные работы и сдать их заказчику (ст. 696 ГК).

По договору подряда на выполнение проектных и изыскательских работ подрядчик (проектировщик, изыскатель) обязуется по заданию заказчика разработать проектно-сметную документацию и (или) выполнить изыскательские работы (ст. 713 ГК).

Согласно ст. 733 ГК по договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Общие положения о подряде (ст. 656–682 ГК) и положения о бытовом подряде (ст. 683–695 ГК) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит ст. 733–736 ГК, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.

По трудовому договору труд работника должен организовывать наниматель, создавать работнику необходимые условия для выполнения работы в соответствии с трудовым, коллективным договором, обеспечивать его сырьем, материалами, инструментами.

При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя заказчиком не регламентируется.

Подрядчик сам организует свою работу, сам определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению. Работник же по трудовому договору в процессе выполнения своей трудовой функции обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать ее не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

По трудовому договору работник обязан выполнять нормы труда (норму времени, норму выработки и т.д.). Например, рабочий со сдельной оплатой труда должен выполнять дневную норму выработки, а рабочий с повременной оплатой труда должен ежедневно выполнять нормированное задание (отработать установленную норму рабочего времени).

По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом. При заключении договора подряда подрядчик отвечает только за конечный результат труда и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц (субподрядчиков).

При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности. По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчик), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор.

Справочно:

трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний тру-

довой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

Оплата за труд

По трудовому договору работнику в различных формах выплачивается заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

По гражданско-правовым договорам выплачивается вознаграждение, а именно:

– по договору подряда оплачивается готовый результат труда подрядчика;

– по договору поручения – выполнение индивидуального конкретного задания;

– при авторском договоре – выполнение в установленный срок заказа на создание какого-либо строго определенного произведения.

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

Характерным отличием гражданско-правового договора от трудового является то, что при трудовом договоре работник обязан подчиняться нанимателю. В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон.

Законодательство о труде обеспечивает лицу, поступающему на работу по трудовому договору, ряд существенных гарантий. Так, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, дополнительный отпуск в случае работы во вредных и (или) опасных условиях труда, другие дополнительные отпуска, которые могут устанавливаться нанимателем за счет собственных средств, социальные отпуска и другие трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, установленные трудовым, коллективным договором.

Лицо, работающее по гражданско-правовому договору, вышеперечисленных гарантий иметь не будет. Вместе с тем определенные преимущества такого вида договоров перед трудовым договором очевидны:

– срок заключения гражданско-правового договора не ограничен ни минимальными, ни максимальными пределами, а определяется соглашением сторон;

– не требуется какая-либо особая процедура его расторжения;

– вознаграждение выплачивается по результатам выполнения определенной работы, а не за конкретный календарный период, и т.д.

В таблице приведено сравнение гражданско-правового и трудового договоров.

Сравнение гражданско-правового и трудового договоров

Трудовые и гражданско правовые отношения. Отличия трудовых правоотношений от гражданско-правовых

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих правам работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и другим. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

1) Субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. Одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица.

2) В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. Гражданские отношения связаны с выполнением индивидуально-конкретного задания и достижением конкретного результата. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. Трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции.

3) в трудовых отношениях работник должен лично выполнять соответствующую работу, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

4) Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений, если он выполняет работу по определенной трудовой функции — по должности бухгалтера (срочный трудовой договор).

5) В трудовых отношениях работодатель обязан организовать процесс труда. Работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы. В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства.

6) В гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

7) В гражданских отношениях вознаграждение выплачивается за конкретный результат (как до его достижения так и после). В трудовых отношениях выплата вознаграждения регулярно не реже 2 раз в месяц.

8) В гражданских правоотношениях вознаграждение может иметь натуральную форму. В трудовых – денежную.

К числу трудовых не относят
отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Предмет трудового права – трудовые правоотношения

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются этой отраслью права, т.е. в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством.

Общественная организация труда – это определенные социальные связи между людьми в процессе общего труда. Она тесно связана и зависит от экономической и политической основы общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права является не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, то есть целый комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе трудовые отношения являются ведущими, определяющими, признавая бесспорным, что сердцевину трудового права составляют трудовые отношения.

Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену и управлению трудовых отношений. Конституция РФ признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности. Производственные отношения объективно существуют независимо от воли гражданина. Так он не может вступить в рабовладельческие отношения, поскольку их у нас нет. Но в существующие производственные отношения трудящийся вступает по своей воле. И трудовое отношение трудящегося с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон.

Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризуются следующим:

Они представляют собой отношения по непосредственному применению труда в коллективах предприятий, организаций.

Трудовое отношение всегда является возмездным отношением.

Трудовое отношение в реальной жизни всегда выступает как трудовое правоотношение.

Понятие и особенности трудового правоотношения

Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обуславливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия. В ст. 56 ТК РФ содержится определение трудового договора, которое и является базисом для любого из определений трудового правоотношения. На мой взгляд, наиболее полно раскроет определение трудового правоотношения ст. 15 ТКРФ, но можно высказаться по другому: Трудовое правоотношение – добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором. Здесь, как и в ст. 20 ТК, термин «работодатель» имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юридического лица, но также и понятие физического лица, как это имеет место в других определениях трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение обладает, присущими ему признаками:

1. Субъективный состав: В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, уставы (положения). В отличии от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношениепо применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо — организация, индивидуальный предприниматель.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность в следующем: а)Каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. б)По одним обязанностям работодателя, он несет ответственность сам, по другим — ответственность может наступить у руководителя (директора) выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве (ст. 184 ТК РФ).

3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствует права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей, данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов обязанностей является единым правоотношением. Попытки разрушить эту целостность, отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появление новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводит к «расщеплению» единого трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при невыполнении либо ненадлежащим выполнение трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка).

Вывод: субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного, выступают: работник и работодатель, которые действуют в едином правоотношении в связи со своими правами и обязанностями, согласно взаимному соглашению с работодателем и заключенному трудовому договору.

Отличия трудовых правоотношений от гражданско-правовых

Трудовые правоотношения имеют вполне реальное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляет также лица, заключившие гражданско – правовые договоры (личного подряда, поручения возмездного оказания услуг, авторский договор).

Анализ работ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающего его от гражданско – правовых отношений, определяются различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит в процессе труда, живой труд, то предметом гражданско – правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения: Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет прав представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет прав замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни). Такие ограничения отсутствуют в гражданско – правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско – правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой – получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношение, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы – в выплате заработной платы, как правило в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско – правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкции, с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнение по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренного трудовым кодексом.

Защита прав работников. Она обеспечивает такими основополагающими отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, т.е. на установление и регулирование условий и оплаты труда; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

По этим критериям и отличаются трудовые правоотношения от гражданско-правовых.

Законодательством по трудовым вопросам предусмотрен выбор между двумя видами заключения документальных отношений. Чтобы сделать правильный выбор и не ошибиться, следует знать основные положения, которые отражают содержание заключаемых документов.

Виды гражданско-правовых отношений

Заключение договора требует письменного оформления, подписание двумя сторонами. С момента подписания он вступает в силу.

• Задание по подряду, выполняемое за счет вложения личного труда того, кому поручается дело;
• Поручение нанимателя;
• Оказание услуг различного плана и содержания: медицинские, консультационные, образовательные, рекламные, аудиторские, транспортные, банковские;
• Выполнение технического задания на научно-исследовательские, опытно-конструкторские, технологические.

Предметом трудового договора является процесс труда. Предметом гражданско-правового считается результат труда. То есть, предмет второго типа документа более конкретный, не растянутый по времени, а сжатый в рамки одного поручения: оформление бухгалтерского отчета, доставка груза, изготовление какого-либо объекта.

Гражданско-правовое получение задания за определенное вознаграждение имеет ряд отличий от других, в частности от трудового. Основное заключается в уменьшении гарантий. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора заключается в потере следующих гарантийных обязательств перед работником, нанятым для выполнения условий и предмета заданного объекта.

• Получение фиксированной оплаты, разделенной в соответствии с законодательством на две части: аванс и получка;
• Предоставление отпускных дней отдыха;
• Выплата средств за отработанный период (отпускные)
• Сохранение рабочего места при направлении в командировку;
• Оплата на командировочные расходы;
• Оплата дополнительных финансовых средств, связанных с заочным обучением;
• Выплаты средств при расторжении гражданско-правового договора, которые предусмотрены при увольнении по трудовому соглашению;
• Оплата за дни по больничному листу;
• Возмещение средств при использовании в интересах производства личных предметов.

Отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера

Различия двух трудовых отношений заключаются также в следующем:

Регулируются разными нормативными актами: Трудовой кодекс и Гражданский кодекс.

В гражданско-правовом оформлении условий труда не может быть требования о соблюдении правил внутреннего распорядка. Порученная работа может выполняться в любое удобное для работника время. Главное выполнить все в сроки, которые установлены в документе.

Отличие гражданско-правовых отношений от трудового договора. Трудовой договор делит заключивших на две стороны: начальник и подчиненный. В гражданско-правовом отношения двух сторон равны, нет принципа соподчиненности: заказчик и исполнитель или подрядчик, доверитель и поверенный.

Оплата за труд по гражданско-правовому документу закрепляется его положениями. Здесь нет фиксированного деления на получение средств 2 раза в месяц. Оплата может быть определена любым количественным и временным значением: ежедневная, один раз по итогу выполненных работ, получением средств заранее. Любые условия закрепляются в документе, с ними соглашаются обе стороны, им подчиняются в период действия.

При гражданско-правовом договоре нет определения должности и функционала, есть конкретная работа, ее результат. Чаще всего он конкретен по конечному результату.

Отличие срочного трудового договора от гражданско-правового. Законодательством установлены случаи, когда можно заключать срочный договор. Гражданско-правовой практически всегда подразумевает какой-то срок. Это определенный период на порученные трудовые операции, действия, он необходим для выполнения предмета соглашения. То есть можно считать, что гражданско-правовой договор всегда срочный.

Ответственность за риски, которые могут возникнуть при выполнении труда, также различна. При трудовом за них отвечает работодатель, а при гражданско-правовом — исполнитель.

Достоинства и недостатки

Можно выделить ряд плюсов и минусов у договора гражданско-правового характера перед трудовым.

Плюсы:

• Значимость результата. Оплата будет произведена только при получении того, что установлено предметом, поэтому не требуется дополнительного стимулирования труда работника для получения качественного результата.
• Не требуется создавать и продумывать условия для трудовых действий. Работник сам создает и подбирает все необходимые материалы.
• Конкретизация временного периода. Стороны знают начало труда и его завершение.
• Лучшие условия по начислению на оплату труда налоговых вычетов.
• Не требуется гарантировать работнику то, что требует законодательство при заключении трудового договора.
• Не требуется выплачивать страховые взносы.

Минусы:

• Работник не подчиняется общим правилам организации и режиму труда;
• Возможность перевода одного договора в другой в судебном порядке;
• Обязательность регистрации нанимателя в ПБОЮЛ, то есть выбор работников ограничен.

Наличие возможных ошибок при заключении договоров может проверить, на наличие в содержании положений, относящихся к другому виду трудовых отношений. Любая нечеткая формулировка может привести к признанию документа неправомочным и переводу его в другой статус.

Вопрос 4. Различия трудовых отношений и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда

Различия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.), заключаются в следующем.
В трудовых отношениях работником может выступать только гражданин (физическое лицо). В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами — организациями, выполняющими определенные работы или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населения, подрядные строительные организации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных видов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т. д.).
Трудовые отношения предполагают обязательное личное исполнение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. Это требование содержится в ст. 15 и 56 ТК и не может быть изменено в договоре по соглашению сторон. В гражданско-правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу — субподрядчику. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность перепоручения оказания услуги другому исполнителю. В трудовых договорах это исключено!
В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию в соответствии с законодательством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами работодателя, соглашением сторон. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально определенное задание, обусловленное в договоре. Это может быть изготовление конкретной вещи, ремонт определенного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т. д. При этом надлежащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения прекращают гражданско-правовое обязательство.
Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включение работника в трудовой коллектив организации, т. е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодателем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения.
Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.
Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 ТК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.

Гражданско-правовой договор вместо трудового: не всегда правильно — Статьи

Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений покажем, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.

Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.

 С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.

 Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.

 Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.

 В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.

 Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.

 По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.

 С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.

 Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

 В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ – обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С» предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.

 Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

 На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С» и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.

 Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, предписанных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Поскольку М. нарушил сроки обращения в суд и причины были признаны судом неуважительными, М. было отказано в удовлетворении исковых требований – только по этому основанию.

Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.

 Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.

 Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

 При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.

 За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.

 Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

 Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***» были признаны трудовыми.

Основания для отказа в иске работнику.

 Рассматривая фактические обстоятельства отношений между организацией и работником, суд не всегда встает на сторону работника. Что может послужить основанием для отказа в удовлетворении иска?

 К. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к акционерному обществу «М***». В частности, он требовал признать гражданско-правовой договор, заключенный между ними, трудовым и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.

 Между К. и «М***» с 11.01.2007 по 03.08.2007 был заключен договор подряда на выполнение работ по юридическому сопровождению деятельности «М***». К., имея юридическое образование, мог сам определить, заключать ли ему трудовой договор с «М***» либо выполнять работу по гражданско-правовому договору, а также предусмотреть последствия заключения того или иного договора.

 Кроме этого, в суд «М***» было представлено штатное расписание за 2007 год, согласно которому должность юрисконсульта в «М***» не предусматривалась, а также расчетные листы по плате за данный период как подтверждение заключения гражданско-правовых договоров.

 Исходя из обстоятельств дела и представленных документов, несмотря на отсутствие текстов договоров в материалах дела, оснований для признания этих договоров трудовыми суд не обнаружил.

 Данное решение К. обжаловал, но определением Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда оно было оставлено без изменения, а кассационная жалоба К. без удовлетворения.

 На сегодняшний день лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не очень часто (скорее всего, в силу незнания своих прав) обращаются в суд с требованиями признать такие отношения трудовыми. Но работодателям не стоит расслабляться. Право обращения в суд имеют и контролирующие органы, а именно налоговые инспекции, выявляющие в результате проверок факты подмены гражданско-правовых отношений трудовыми. Поэтому заключающему договор подряда или оказания услуг с физическим лицом работодателю необходимо определиться:

• с какой целью заключается такой договор – для получения определенного результата либо для выполнения постоянной работы;

• на какой срок он заключается – если на длительный период времени, отношения могут быть признаны трудовыми.

А также нужно помнить, что гражданско-правовой договор – это договор равноправных сторон, то есть лица, выполняющие работы, не могут подчиняться правилам трудового распорядка, действующим у работодателя.

Белова Е. В.,
эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»

сходства и различия — СКБ Контур

Категория: Трудовой договор Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществляться не только в рамках трудовых отношений. Заказчик по гражданско-правовым договорам авторского заказа, подряда или возмездного оказания услуг также использует труд исполнителя. Однако характер гражданско-правовых отношений совершенно иной, соответственно отличаются и правовые последствия заключения того или иного договора для работника. На исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются положения трудового законодательства, например, в части ограничения по продолжительности рабочего времени, в гражданско-правовых отношениях не регулируется режим труда и отдыха исполнителя, не предоставляются оплачиваемые отпуска, отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых договоров

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовой и гражданско-правовой договор с физическим лицом. Сходства и различия

Категория: Трудовой договор Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществляться не только в рамках трудовых отношений. Заказчик по гражданско-правовым договорам авторского заказа, подряда или возмездного оказания услуг также использует труд исполнителя.

Однако характер гражданско-правовых отношений совершенно иной, соответственно отличаются и правовые последствия заключения того или иного договора для работника. На исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются положения трудового законодательства, например, в части ограничения по продолжительности рабочего времени, в гражданско-правовых отношениях не регулируется режим труда и отдыха исполнителя, не предоставляются оплачиваемые отпуска, отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т.

Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь. Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает жестко фиксированного режима рабочего времени, а также постоянного контроля исполнения со стороны заказчика.

Работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам.

Если вы заключили трудовой договор, то вам ежемесячно начисляется зарплата, которая регулярно выплачивается вплоть до увольнения. По трудовому договору существует обратная презумпция: если вы ходите на работу, то вы выполняете свою трудовую функцию и ваш труд подлежит обязательной оплате.

При защите трудовых прав в судебном порядке увольнение, невыплата зарплаты и т. Нередки случаи, когда между работником и работодателем заключается гражданско-правовой договор, который фактически таковым не является, а заключен исключительно с целью сокрытия трудовых отношений.

Что делать в этом случае, можно прочитать здесь.

Различия трудового и гражданско-правового договора Различия трудового и гражданско-правового договора 4 сентября Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. В соответствии со ст. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Страховые взносы Вознаграждения, выплачиваемые на основании трудового договора и договора оказания услуг, по-разному облагаются страховыми взносами. В своем Письме от 22 августа г. Если выплата данного вознаграждения производится в рамках отношений по гражданско-правовому договору, то оно облагается страховыми взносами на: обязательное пенсионное страхование обязательное медицинское страхование. При этом выплаты по гражданско-правовым договорам не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подп. Примечание: объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физлиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подп.

Отличия гражданско-правового договора от трудового договора

В чем разница? Согласно ст. В отличие от трудового, по гражданско-правовому договору исполняется конкретное задание, поручение, заказ, предметом которого является конечный результат труда, например построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, и какие-либо иные выполненные работы. Весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда. Оплата труда работников зависит от трудового вклада и качества труда.

Различия трудового и гражданско-правового договора

При этом не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Гражданско-правовой договор относится к сделкам и представляет собой соглашение об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. В соответствии со ст. По договору гражданско-правового характера, который может касаться выполнения каких-либо работ или деятельности, исполнитель вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, может самостоятельно определять способы и время выполнения задания заказчика, не подчиняется локальным нормативным актам заказчика. Прокуратура Судогодского района.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: В чем разница- трудовой или гражданско-правовой договоры — Елена А. Пономарева

Аналитические материалы Гражданско-правовые договоры уже давно являются одним из самых популярных факторов механизма оптимизации расходов на оплату труда. Однако, для того чтобы правомерно применять его в своей деятельности, работодатель должен обязательно учесть ряд правил Физлицо может выполнять работы как на основании трудового, так и на основании гражданско-правового договора далее — ГПД.

.

Трудовой и гражданско-правовой договор. В чем разница?

.

.

.

Отличия трудового и гражданско-правового договора. Зачастую организация стоит перед выбором — какой договор заключить с физическим лицом.

Трудовой и гражданско-правовой договор

.

Трудовой или гражданско-правовой договор: что выгоднее предприятию

.

.

.

.

.

Отличительные признаки трудового договора от гражданско-правового договора

Государственная инспекция труда в Курганской области

Все чаще на практике встречаются случаи, когда работодатели заключают с работниками не трудовые договора, а договора гражданско-правового характера.

Рассмотрим ближе каждые из договоров и отметим основные отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера, в частности от договора подряда.

Трудовой договор имеет определенные отличия от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Так, чаще всего трудовой договор путают с договором подряда, договором оказания возмездных услуг. Если работник работает по трудовому договору, то он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, право на оплату больничного листка, право на премии, предусмотренные системой оплаты труда, и т.д. Работники, заключившие гражданско-правовые договоры, таких прав не имеют.

— Гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора — сам труд работника по определенной специальности, квалификации, должности. При этом после выполнения конкретного задания (как правило) трудовые отношения продолжаются. Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указанной в его предмете.

— Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). Трудовой договор же по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе — ст. 59 Трудового кодекса РФ) — бессрочный (т.е. заключается на неопределенный срок).

— В процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор не предусматривает такую обязанность за работником.

— Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должностного оклада) — основная часть, надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, — дополнительная часть. При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам. При этом должны составляться акты приемки работ, подписываемые сторонами договора.

— Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг.

— Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

— По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора. По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления. В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.

Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц.

Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки. По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность.

Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Согласно ст. 11 Трудового Кодекса РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Закон о труде и Закон о занятости

Эта запись была добавлена ​​участником сообщества. Мнения, выраженные здесь, принадлежат автору.

Хотя эти два термина часто используются как синонимы, трудовое законодательство и законы о найме на самом деле совершенно разные. Основное отличие состоит в том, что трудовое законодательство касается групп людей, а трудовое законодательство касается прав отдельных лиц.

Законы о труде — это законы, регулирующие профсоюзы и коллективные действия работников с целью изменения условий труда и оплаты труда.Законы о труде существуют для защиты групп работников и профсоюзов, а также работодателей.

Трудовое законодательство было впервые сформировано, когда работодатели выступили против признания прав работников на организацию и ведение коллективных переговоров с руководством. Изменения были вызваны Национальным законом о трудовых отношениях 1935 года, и Конгресс внес в этот закон положения с момента его первоначального принятия. NLRA в настоящее время является наиболее важным и широко признанным законом в Соединенных Штатах. Закон рассматривает три различных сценария:

Подписка

1.Профсоюз пытается организовать работников работодателя и заставить работодателя признать его представителем работников на переговорах

2. Профсоюз стремится заключить коллективный договор с работодателем

Подписка

3. Профсоюз и Работодатель расходится во мнениях относительно толкования и применения существующего контракта между двумя

Что касается «права на работу», штаты разделились примерно поровну. Около половины штатов в США имеют право на работу, а это означает, что сотрудники могут сами решать, вступать ли им в профсоюз или оказывать ему финансовую поддержку.Судебные дела, касающиеся трудового законодательства, обычно касаются одного из следующих вопросов: заявления о кампаниях по недопущению профсоюзов, заявления о незаконном пикетировании профсоюзов и бойкота, ведение переговоров или обеспечение соблюдения коллективных договоров, а также законы о заработной плате и часах. Министерство труда Соединенных Штатов существует для «поощрения, поощрения и развития благосостояния наемных работников, лиц, ищущих работу, и пенсионеров в Соединенных Штатах; улучшения условий труда; расширения возможностей для получения прибыльной занятости; и обеспечения связанных с работой льгот и прав. .»

В то время как трудовое право регулирует отношения между организованной группой людей и их руководством, трудовое право связано с отношениями между работодателем и отдельным работником. Этот свод законов регулирует индивидуальные трудовые договоры и определяет, что работник или у работодателя могут быть специфические особенности трудового договора. Вопросы, связанные с трудовым законодательством, обычно принимают форму дискриминации, притеснений, прав сотрудников на неприкосновенность частной жизни, заработной платы и часов, сверхурочных, перерывов и прав информаторов.Многие постановления общего права, статуты, административные правила и законы составляют трудовое право. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) существует для обеспечения соблюдения федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.

Существует множество сложных законов и постановлений, направленных на защиту прав работников, профсоюзов и работодателей. Если вы чувствуете, что ваши права были нарушены, важно, чтобы вы обратились за консультацией к адвокату по трудоустройству, который специализируется в этих областях права.

Мнения, выраженные в этом сообщении, принадлежат автору. Хотите публиковать сообщения в патче? Зарегистрируйте учетную запись пользователя.

Трудовое право и трудовое право

Правила ответа:

• Будьте уважительны. Это место для дружеских локальных дискуссий. Запрещается использовать расистские, дискриминационные, вульгарные или угрожающие выражения.
• Будьте прозрачными. Используйте свое настоящее имя и подтверждайте свои претензии.
• Держите это местным и актуальным. Убедитесь, что ваши ответы соответствуют теме.
• Ознакомьтесь с Правилами сообщества по исправлению.

Ответить на эту статью Ответить

Трудовое право и трудовое право: есть разница (временами)

Меня как адвоката часто спрашивают, в чем разница между трудовым законодательством и трудовым законодательством. Часто эти два слова используются как взаимозаменяемые, и в большинстве случаев повседневного использования взаимозаменяемость двух слов является приемлемой и уместной. Однако в юридической практике существует различие между ними, и важно, чтобы любой, кто обращается за помощью к адвокату, знал, в чем это различие.Несоблюдение этого правила может привести к неблагоприятным результатам.

Закон о труде

Излагая различие, я начну с трудового законодательства, поскольку оно представляет собой гораздо более узкую область права, чем законы о занятости. Трудовое право регулирует отношения между профсоюзами и руководством, а также права сотрудников на ведение коллективных переговоров. Сюда входят такие вопросы, как организация профсоюзов, коллективные переговоры и обвинения в несправедливой трудовой практике. Эта деятельность регулируется несколькими федеральными законами и законами штата, наиболее важным из которых является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA).Среди других трудовых законов следует отметить Закон о труде на железных дорогах (RLA), Федеральный закон о трудовых отношениях (FLRA), а также законы штата о труде, которые регулируют права государственных служащих на ведение переговоров.

Закон о занятости

Законы о занятости — это, по сути, все законы, касающиеся занятости, но не трудовые. Эти законы включают федеральные и государственные законы о заработной плате и часах, законы о дискриминации и законы об отпусках. Список этих законов длинный и продолжает расти. Они включают федеральные законы, такие как:

Законы штата, которые обычно считаются законами о занятости, включают различные законы каждого штата о заработной плате и часах, законы о выплате заработной платы и законы об отпусках.

Почему важно знать разницу

Причина, по которой важно знать различие между трудовым законодательством и трудовым законодательством, особенно при найме адвоката, заключается в том, что юристы, которые называют себя юристами по труду и трудоустройству, имеют тенденцию специализироваться на одном и баловаться с другим. А наем юриста, который балуется, может привести к плохим результатам.

Специализация необходима адвокатам, потому что каждая область права, а также законы в этой области могут существенно отличаться друг от друга с точки зрения процедур.Тесты и элементы, необходимые для доказательства нарушений, различаются от закона к закону; исключения и исключения, в отношении которых работодатели и работники охвачены, а какие нет, могут быть разными; и процедуры, регулирующие процесс рассмотрения жалоб, могут значительно различаться. Например, если адвокаты, практикующие в основном трудовое право, могут уделять значительную часть своего времени работе с судебной системой, адвокаты по трудовому праву могут лишь экономно иметь дело с судебной системой, поскольку большую часть своего времени они проводят в государственных органах.У каждого есть свои процедуры и правила, которые, если поверенный не знает, могут привести к катастрофической ошибке.

Это не означает, что нет адвокатов, которые могут успешно практиковать как трудовое, так и трудовое право. Однако, по моему опыту, это исключение, а не правило. Работодатели и сотрудники, обращающиеся за помощью по вопросам труда или трудоустройства, получат возможность нанять адвоката, специализирующегося в той области права, в которой им нужна помощь.

законов и вопросов о труде | УСАГов

Узнайте о некоторых важных законах и проблемах в сфере занятости.

Дискриминация и домогательства на работе

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Эти законы защищают сотрудников и соискателей вакансий от:

• Дискриминации, притеснений и несправедливого обращения на рабочем месте со стороны кого-либо из-за:

• Отказ в разумных условиях на рабочем месте из-за инвалидности или религиозных убеждений

• Возмездия, потому что они:

Подача жалобы в органы управления штата или местного самоуправления или в Управление по правам племен в сфере занятости

Чтобы подать жалобу, обратитесь в управление по правам на работу в штате, местном или племени.

Многие правительства штатов и местные органы власти имеют свои собственные антидискриминационные законы. Эти законы могут предлагать дополнительные меры защиты, помимо федеральных.

Законы некоторых штатов:

• Подавать заявление на предприятия с пятью или шестью сотрудниками

• Запретить дискриминацию на основании того, состоите ли вы в браке или имеете детей

• Имеются разные сроки подачи иска

• Используйте разные стандарты для принятия решения о том, покрываются ли они ими.

Законы многих штатов предусматривают более строгие меры защиты кормящих матерей, чем того требует федеральный закон.Государственные бюро по трудоустройству обеспечивают соблюдение этих законов.

Подача иска

Если вы стали жертвой дискриминации на работе или преследований, вы можете подать иск. Если дискриминация нарушает федеральный закон, вы должны сначала подать иск в EEOC. (Это не относится к случаям неравной оплаты труда мужчин и женщин.)

Вы можете подать в суд, если EEOC не может вам помочь. В любом случае ищите адвоката, специализирующегося на трудовом праве. Вы можете проверить:

Не все работодатели подчиняются законам EEOC

Работодатель должен иметь определенное количество сотрудников, чтобы на них распространялись законы EEOC.Это число зависит от типа работодателя и предполагаемой дискриминации.

• Предприятия, государственные и местные органы власти должны соблюдать большинство законов EEOC, если у них 15 или более сотрудников.

• Федеральные агентства должны соблюдать все законы EEOC, независимо от того, сколько у них сотрудников.

Законы, которые обеспечивает соблюдение EEOC

Федеральные законы о дискриминации при трудоустройстве включают:

Притеснение

Притеснение является нежелательным поведением на основании:

• Расы

• Цвет кожи

• Религия

Религия

Религия

• Национальное происхождение

• Возраст

• Беременность

• Инвалидность

• Генетическая информация

Она может включать:

Сексуальные домогательства могут включать:

Домогательство становится незаконным, когда:

Защита от репрессалий

Законы EEOC защищают emp Loyees и соискателей работы от возмездия.Например, незаконно наказывать людей за:

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) — это федеральный закон о труде, который позволяет имеющим на то право работникам брать продолжительный отпуск на работе.

Ситуации, включенные в FMLA

• Болезнь
• Уход за квалифицированным больным членом семьи
• Рождение или усыновление ребенка
• Уход за военным или другие чрезвычайные ситуации, связанные со службой члена семьи на действительной военной службе

Этот неоплачиваемый отпуск предоставляется гарантируется законом и предоставляется работникам компаний с 50 и более сотрудниками.Информационные бюллетени FMLA могут помочь вам понять ваши права и страховое покрытие.

Вопросы или сообщение о нарушении FMLA

Если у вас остались вопросы о FMLA или вы считаете, что кто-то нарушил ваши права по FMLA, обратитесь за помощью в отдел заработной платы и часов Департамента труда.

Обязанности работодателя в соответствии с FMLA

Работодатели с сотрудниками, имеющими право на FMLA, имеют определенные права и обязанности в соответствии с законом. Узнайте, как различные типы работодателей могут подпадать под действие закона FMLA.

Если вы являетесь работодателем и обеспокоены ложным отпуском по закону FMLA, обращайтесь в отдел заработной платы и часов с любыми вопросами о соблюдении FMLA и обратитесь за советом в юридический отдел и отдел кадров вашей компании.

Минимальная заработная плата, сверхурочные и неправильная классификация

Отдел заработной платы и часов Министерства труда США (WHD) обеспечивает соблюдение некоторых из наиболее полных национальных законов о труде. К ним относятся:

Минимальная Заработная плата

Оплата сверхурочной работы

Работодатель может потребовать или разрешить работнику работать сверхурочно.Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работники, работающие более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную оплату. Из этого правила есть несколько исключений.

Ошибочная классификация

Работодатель утверждает, что работник является независимым подрядчиком. Закон гласит, что работник — это служащий Это неправильная классификация, которая может:

• Повлиять на заработную плату, защиту и льготы работника

• Вызвать налоговые проблемы как для предприятий, так и для работников

Ресурсы и дальнейшие действия

Узнайте о трудовом законодательстве вашего штата

Трудовое законодательство зависит от штата.Свяжитесь с правительством штата для получения информации о конкретных законах, в которых вы работаете.

Жалобы и условия небезопасного рабочего места

Несколько различных федеральных правительственных агентств рассматривают вопросы или жалобы по поводу рабочих мест, в зависимости от характера проблемы.

Задайте вопрос или подайте жалобу о проблеме безопасности на рабочем месте

Права рабочих на безопасность

Как наемный работник, вы имеете право на определенные права на рабочем месте, особенно те, которые обеспечивают вашу безопасность.К ним относятся право:

• пройти обучение на языке, который вы понимаете
• получить необходимое защитное оборудование
• сообщить о травме или заболевании
• высказать свое беспокойство по поводу небезопасных условий труда, не опасаясь возмездия

Чтобы повысить безопасность на рабочем месте, Управление по охране труда (OSHA) обновило существующие правила, касающиеся того, как работодатели должны сообщать о травмах или заболеваниях на рабочем месте.

С 1 января 2017 г. некоторые работодатели обязаны предоставлять данные о травмах или заболеваниях в электронном виде. Это позволяет OSHA улучшить соблюдение требований безопасности на рабочем месте и предоставить ценную информацию в Интернете для работников, соискателей работы, клиентов и широкой общественности. Новое правило также запрещает работодателям отговаривать своих работников сообщать о травмах или заболеваниях.

Компенсация рабочим за болезнь или травму на работе

Законы о компенсации работникам защищают работников, которые получают травмы на работе или заболевают из-за этого.Законы устанавливают выплаты работникам — форму страхования, которую оплачивают работодатели. Эти законы различаются от штата к штату и для федеральных служащих.

Пособия, предоставляемые компенсацией работникам

Как правило, компенсация работников обеспечивает:

• Покрытие медицинских расходов работников

• Компенсация за потерю заработной платы, пока работник отсутствует на восстановлении

• Пособия для иждивенцев работники, которые умерли в результате несчастных случаев, связанных с работой

Сотрудники частного сектора и государства или местного самоуправления

Если вы получили травму, работая в частной компании, государственном или местном правительстве, обратитесь за помощью в свой штат.Программа компенсации ваших государственных служащих может помочь вам подать иск. Если ваше требование отклонено, вы можете подать апелляцию.

Береговые и портовые рабочие, шахтеры, рабочие, работающие с ядерным оружием, и федеральные служащие

Федеральные законы защищают береговых и портовых рабочих, шахтеров, рабочих, занимающихся ядерным оружием, нанятых Министерством энергетики (DOE) или подрядчиком DOE, а также федеральными служащими . Обратитесь в программу компенсации работникам, которая обращается к вам, за помощью в подаче иска.

Незаконное увольнение / увольнение с работы

Если вы считаете, что вас несправедливо уволили с работы или вы уволились из трудовой ситуации, вы можете узнать больше о законах вашего штата о незаконном увольнении.

• Законы о незаконном прекращении или незаконном увольнении варьируются от штата к штату.
• Некоторые штаты являются штатами с «занятостью по желанию», что означает, что при отсутствии трудового договора (или коллективного договора) работодатель может уволить работника по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, до тех пор, пока разряд не нарушает закон.

Если вы считаете, что вас незаконно уволили или уволили с работы, вы можете:

Работодатели

Если вы являетесь работодателем, ищущим информацию о законном увольнении сотрудников, вы можете связаться с Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). ) И в бюро по трудоустройству штата, чтобы убедиться, что вы не нарушаете федеральные законы или законы штата о труде.Вы можете проконсультироваться с лицензированным юристом.

У вас есть вопросы?

Задайте реальному человеку любой вопрос, связанный с государством, бесплатно. Они дадут вам ответ или сообщат, где его найти.

Последнее обновление:
14 сентября 2020 г.

Закон штата Нью-Йорк о трудовых отношениях

1. В данном разделе «жалоба» означает любые разногласия или претензии, возникающие в связи с толкованием, применением или нарушением положений существующего коллективного договора.В данном разделе «спор» означает все другие разногласия, претензии или споры между сотрудниками некоммерческой больницы или центра по уходу за больным или их представителями, и такой больницей или центром по уходу, касающиеся заработной платы, часов, безопасности профсоюзов, трудового стажа или по другим экономическим вопросам, включая, помимо прочего, разногласия, претензии или споры, возникающие в ходе переговоров, фиксации, поддержания, изменения или согласования таких условий.

2.Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении жалоб, должен включать положение о подача таких жалоб по запросу одной или обеих сторон в окончательный и обязательный арбитраж в соответствии с такими правилами, которые могут время от времени устанавливаться советом директоров.

3. Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении споров, должен включать положения о: (a) назначении комиссии по установлению фактов советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по его мнению, усилия по осуществлению добровольного урегулирование спора оказались безуспешными.Такая комиссия по установлению фактов обладает всеми полномочиями и обязанностями, включая право давать рекомендации по урегулированию спора, которые возложены на комиссию по расследованию в соответствии со статьей 22 настоящей главы; и (b) передача спора на окончательное и обязательное арбитражное разбирательство в соответствии с такими правилами, которые могут устанавливаться время от времени советом, таким советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его по собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по ее мнению, усилия по добровольному урегулированию спора не увенчались успехом.Комиссар или правление могут передать спор на окончательное и обязательное арбитражное разбирательство в соответствии с настоящим параграфом без его предварительного представления в комиссию по установлению фактов в соответствии с предыдущим параграфом этого подраздела.

4. При отсутствии коллективного договора между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным учреждением правление и комиссар могут в порядке и в соответствии с Условия, предусмотренные в третьем подразделе настоящего раздела, осуществляют все полномочия, предоставленные им положениями такого подразделения такого раздела.

5. Считается, что ничто в этом разделе не влияет, не нарушает или не изменяет какой-либо коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который был заключен до Первого июля девятнадцатьсот шестьдесят третьего июля в течение срока действия такого контракта.

6. (a) Ходатайство в соответствии с разделом семьсот семь настоящей статьи, касающееся некоммерческой больницы или интерната, должно быть подано непосредственно в апелляционную палату верховного суда в отделе, охватывающем указанный верховный суд, и должно быть заслушан на заверенном стенограмме записи в процессе перед советом, без требования распечатки.Такое ходатайство рассматривается в краткой форме и имеет приоритет над всеми другими делами в таком суде. Апелляция может быть подана в апелляционный суд таким же образом и с теми же ограничениями, не противоречащими настоящим Правилам, которые теперь предусмотрены в законе и правилах о гражданской практике, и предпочтение должно быть предоставлено в ее слушании по ходатайству любой из сторон. .

(b) Заявление о подтверждении, изменении, исправлении или отмене арбитражного решения, вынесенного в соответствии с процедурой, установленной настоящим разделом, должно быть подано в соответствии с положениями статьи семьдесят пять закона и правил о гражданской практике, а также положениями параграфа (а) этого раздела, относящегося к петиции, поданной в соответствии с ним, применяется к заявке, поданной в соответствии с настоящим документом.

(c) Верховный суд имеет юрисдикцию, после такого уведомления, которое он сочтет целесообразным, чтобы ограничить или запретить любое нарушение положений этого раздела или раздела семьсот тринадцать и предоставить такое другое и дальнейшее справедливое судебное разбирательство, которое может быть уместным. Положения раздела восемьсот семь настоящей главы не применяются к иску или судебному разбирательству, возбужденному в соответствии с этим разделом или разделом семьсот тринадцать.

7. Установители фактов и арбитры, назначенные в соответствии с третьим подразделом настоящего раздела, могут учитывать следующие стандарты при вынесении окончательного арбитражного решения по переданным им спорам:

(а) интересы и благополучие общества;

(b) изменения стоимости жизни, поскольку они влияют на покупательную способность сотрудников;

(c) сравнение заработной платы, часов и условий найма сотрудников, участвующих в арбитражном разбирательстве, и заработной платы, часов и условий найма сотрудников, выполняющих такую ​​же, аналогичную или сопоставимую работу или работу, требующую такой же, аналогичной или сопоставимые навыки и затраты энергии и усилий с учетом таких факторов, которые характерны для данной отрасли;

(d) сравнение заработной платы, часов и условий занятости, отраженных в некоммерческих больницах и интернатах в других сопоставимых областях;

(e) гарантия занятости и сохранение занятости с должным учетом влияния технологических изменений на них, а также влияния любых уникальных навыков, необходимого обучения и других атрибутов, разработанных в отрасли и требуемых для работы;

(f) экономические факторы соответствующих сторон, которые имеют отношение к арбитражному решению;

(g) такие другие факторы, не ограниченные вышеизложенным, которые обычно или традиционно принимаются во внимание при определении заработной платы, часов и условий занятости посредством добровольного арбитража путем коллективных переговоров или иным образом между сторонами или в отрасли.

8. Если действительность удостоверения представителей, выданного советом директоров, была поставлена ​​под сомнение из-за отказа от переговоров некоммерческой больницей или интернатным учреждением, положения третьего подразделения этого раздела, касающиеся установления фактов и арбитража не применяется, если и до тех пор, пока в правление не будет предъявлено обвинение в недобросовестной трудовой практике за отказ от сделки. Если такое обвинение в недобросовестной трудовой практике было предъявлено, (1) никакое заявление, поданное в соответствии с разделом семьдесят пятьсот три закона и правил о гражданской практике или иным образом, не может быть разрешено для прекращения установления фактов или арбитража в соответствии с этим разделом; (2) суд объединяет ходатайства и заявления, поданные в соответствии с параграфами (а) и (b) части шестой настоящей статьи; и (3) никакое арбитражное решение, вынесенное в соответствии с этим подразделом, не вступает в силу до тех пор, пока не будет окончательно установлено, что трудовая организация имеет право на исключительное представительство сотрудников в подразделении, в отношении которого было вынесено такое решение, в соответствии с разделами семьсот пять семьсот семь данной статьи, при условии, что ничто в настоящем документе не может быть истолковано как ограничивающее свободу усмотрения арбитров по приданию такого решения обратной силы.

9. Несмотря на положения статьи восемьсот семь Закона о труде, где, как представляется, могло иметь место нарушение статьи семьсот тринадцать этой статьи, главный исполнительный директор некоммерческой больницы или интерната, участвовавшего или, в случае локаута, любой затронутый сотрудник или его уполномоченный представитель должен немедленно обратиться в верховный суд за судебным запретом против такого нарушения. Если такой главный исполнительный директор, или служащий, или его представитель не выполняет или отказывается действовать, как указано выше, и если главный исполнительный директор города или деревни, в которой находится такая больница или центр, или главный исполнительный директор города в отношении в такую ​​больницу или центр, расположенный в районе города за пределами любой деревни в нем, должен по своему усмотрению определить, что нарушение представляет собой угрозу общественному здоровью, безопасности и благополучию такого города, деревни или поселка, в зависимости от обстоятельств. Таким образом, такое главное исполнительное должностное лицо должно письменно уведомить об этом главного юриста такого города, деревни или поселка, который незамедлительно должен обратиться в верховный суд с просьбой о запрете такого нарушения.Если постановление суда, предписывающее или ограничивающее такое нарушение, не соблюдается, такой главный исполнительный директор, сотрудник или его представитель или главный юрист, в зависимости от обстоятельств, должен немедленно обратиться в верховный суд для наказания за такое нарушение в соответствии с разделом семьсот пятьдесят закона о судебной власти. Как используется в этом параграфе, термин «главный исполнительный директор» означает (i) в случае городов, мэр, за исключением тех городов, где есть городской менеджер, он должен означать такого городского менеджера; (ii) в случае деревень, мэр, за исключением тех деревень, где есть президент или управляющий, он должен означать такое последнее должностное лицо; и (iii) в случае городов — надзорный или председательствующий надзорный орган.

Что такое гражданский закон?

Гражданское право системы, также называемые континентальными или романо-германскими правовыми системами, встречаются на всех континентах и ​​охватывают около 60% мира. Они основаны на концепциях, категориях и правилах, полученных из римского права, с некоторым влиянием канонического права, иногда в значительной степени дополненного или измененного местными обычаями или культурой. Традиция гражданского права, хотя на протяжении веков секуляризовалась и уделяла больше внимания индивидуальной свободе, способствует сотрудничеству между людьми.

В техническом узком смысле слова гражданское право описывают право, которое относится к лицам, вещам и отношениям, которые развиваются между ними, исключая не только уголовное право, но также коммерческое право, трудовое право и т. Д. Кодификация имела место в большинстве гражданских законодательства стран, причем наиболее влиятельными гражданскими кодексами являются французский кодекс , гражданский и немецкий BGB.

Что такое гражданское право:

• Комплексная система правил и принципов, обычно оформленных в виде кодексов и легко доступных для граждан и юристов.
• Хорошо организованная система , которая способствует сотрудничеству, порядку и предсказуемости, основанная на логической и динамической таксономии, разработанной на основе римского права и отраженной в структуре кодексов.
• Адаптируемая система , в которой гражданские кодексы избегают излишней детализации и содержат общие положения, допускающие адаптацию к изменениям.
• A в первую очередь законодательная система , но оставляет место для судебной власти приспосабливать правила к социальным изменениям и новым потребностям посредством интерпретации и творческой юриспруденции.

Некоторые характерные особенности гражданского права:

• Четкое выражение прав и обязанностей , так что средства правовой защиты очевидны.
• Простота и доступность для гражданина , по крайней мере, в тех юрисдикциях, где это кодифицировано.
• Предварительное раскрытие правил , молчание в кодексе, которое должно быть заполнено на основе справедливости, общих принципов и духа закона.
• Богато разработанная и до некоторой степени транснациональная академическая доктрина , вдохновляющая законодательную и судебную власть.

Где мы находим гражданское право:

• В континентальной Европе , где в большинстве юрисдикций есть гражданские кодексы. В Великобритании Шотландия сохранила некодифицированную форму гражданского права. Даже если у них есть гражданские кодексы, скандинавские страны не считаются юрисдикциями гражданского права.
• В Северной Америке , гражданские кодексы находятся в Луизиане и Квебеке.
• В Центральной и Южной Америке почти все страны имеют гражданские кодексы.
• В Азии многие страны получили гражданское право и имеют гражданские кодексы, такие как Индонезия, Япония, Кыргызстан и Ливан.
• Страны из Африки , которые когда-то были колонизированы странами континентальной Европы, сохранили многие аспекты традиций гражданского права. Гражданский кодекс Египта имеет значительное влияние в Африке и на Ближнем Востоке, в то время как римско-голландский закон, применяемый в Южной Африке, никогда не кодифицировался.
• Некоторые остатки традиций гражданского права можно найти примерно на островах Тихого океана , особенно на французских территориях Новой Каледонии или Таити.
• В смешанных юрисдикциях , в основном в Америке, Африке и Азии, но также и в Европе, гражданское право сосуществует с другими правовыми традициями, такими как общее право, обычное право или исламское право.

См. Интерактивную карту правовых систем мира.

федеральных законов о труде по сравнению с законами штата. | Аннотированная Конституция США | Закон США

Одна группа дел, которая доставляла Суду много трудностей на протяжении многих лет, касается влияния федеральных законов о труде на полномочия штата по регулированию трудовых отношений с руководством.Хотя некоторое время назад Суд пришел к устоявшемуся правилу, изменения в составе Суда вновь открыли этот вопрос и изменили правила.

После принятия Закона о национальных трудовых отношениях и последующих поправок Конгресс провозгласил национальную политику в отношениях между рабочими и руководством и учредил Национальную комиссию по трудовым отношениям для ее реализации. Обязанностью Верховного суда стало определить, какую роль должен играть государственный закон о трудовых и управленческих отношениях. Сначала Суд применил тест для определения того, находится ли государственное регулирование в прямом противоречии с национальной схемой регулирования.Таким образом, в одном раннем деле Суд постановил, что приказ государственного совета, предписывающий профсоюзу воздержаться от массового пикетирования фабрики и от различных личных угроз, не противоречил национальному законодательству, на которое не ссылались и которое действовало. не касаться некоторых профсоюзов, о которых идет речь. Приказ совета штата о прекращении действия закона, реализующий положение штата, делающий несправедливой трудовой практикой для сотрудников замедление темпов роста или иное вмешательство в производство во время работы, был признан не противоречащим федеральному закону, а также другой приказ Совет также поддержал запрет на увольнение служащего в соответствии с положением о сохранении членства, включенным в контракт под давлением Совета по военному труду и нарушившим закон штата.

Напротив, закон штата, требующий от бизнес-агентов профсоюзов, действующих в штате, представлять годовые отчеты и платить ежегодный сбор в размере одного доллара, был аннулирован как противоречащий федеральному закону. И законы штатов, предусматривающие посредничество и запрещающие забастовки коммунальных предприятий, также были аннулированы как противоречащие федеральному закону. Несколько иной подход был отмечен в нескольких делах, в которых Суд постановил, что федеральный закон настолько занял сферу деятельности в определенных областях, что исключил государственное регулирование.Последний подход преобладал на протяжении 1950-х годов, поскольку Суд аннулировал действия суда штата в отношении предписания или присуждения компенсации за мирное пикетирование, присуждения компенсации в виде возмещения ущерба или иным образом за поведение, которое представляло собой несправедливую трудовую практику в соответствии с федеральным законом, или при обеспечении соблюдения антимонопольного законодательства штата. законы, чтобы повлиять на коллективные договоры или запретить забастовку как ограничение торговли, даже в отношении споров, по которым NLRB отказался отстаивать юрисдикцию из-за степени воздействия на торговлю между штатами.

В деле San Diego Building Trades Council v. Garmon Суд провозгласил правило, основанное на вынесенных им решениях за предыдущее десятилетие. «Если деятельность предположительно регулируется § 7 или 8 Закона, Штаты. . . должен относиться к исключительной компетенции Национального совета по трудовым отношениям, если мы хотим избежать опасности вмешательства государства в национальную политику ».

На протяжении большей части периода после Garmon спор в Суде касался объема нескольких исключений, разрешенных в принципе Garmon .Во-первых, когда пикетирование не является полностью мирным, а сопровождается запугиванием, насилием и перекрытием дорог, обеспечивающих доступ к пораженному заведению, полномочия полиции штата не ограничены в отношении поведения и узко сформулированных судебных запретов, направленных против насилия и массовых масс. разрешено пикетирование, а также компенсация ущерба, причиненного такой деятельностью.

Дело 1958 года позволило выиграть судебный иск штата о восстановлении на работе и возмещении ущерба в связи с потерей заработной платы из-за неправомерного отчисления, приведшего к увольнению с работы, на основе теории о том, что конституция и устав профсоюза представляют собой договор между профсоюзом и его членами. условия которого могут быть принудительно исполнены судами штата без опасности конфликта между законами штата и федеральным законодательством.

Впоследствии Суд сузил толкование этого постановления, постановив по двум делам, что члены, заявившие о вмешательстве профсоюзов в их существующие или предполагаемые трудовые отношения, не могут предъявлять иск о возмещении ущерба, но должны подать в НСРБ обвинения в несправедливой трудовой практике. Gonzales , как утверждается, ограничивается «чисто внутренними делами профсоюзов». Наконец, Gonzales был оставлен без рассмотрения решением пяти к четырем, в котором суд постановил, что лицо, утверждавшее, что его профсоюз неверно истолковал его устав и его коллективное соглашение с работодателем, исключив его из профсоюза и вызвав его уволили с работы из-за того, что он опоздал с уплатой взносов, и ему пришлось прибегнуть к своим федеральным средствам правовой защиты.Судья Харлан написал в суд, что, хотя маловероятно, что в деле Gonzales решение суда штата о размере обязанностей, возложенных на члена профсоюза, будет затрагивать принципы федерального закона, решение суда штата по этому делу касалось толкование статьи договора о безопасности профсоюзов, вопрос, который широко регулируется федеральным законодательством.

Еще одно исключение было основано, как и дела о насилии, на предположении, что оно касается областей, которые традиционно оставались на усмотрение местного законодательства, в которые Конгресс не хотел бы вторгаться.В деле Linn v. Plant Guard Workers суд разрешил суд штата принять решение по иску о диффамации, возникшему в результате трудового спора. И в деле Letter Carriers v. Austin Суд постановил, что федеральный закон упраздняет законы штата о диффамации в контексте трудовых споров в той степени, в которой штат пытается сделать обоснованные клеветнические заявления в трудовых спорах, опубликованные без знания их ложности или в безрассудное игнорирование истины или лжи.

Тем не менее, деликтное дело штата за умышленное причинение эмоционального стресса, вызванное предполагаемой кампанией личного насилия и преследования члена профсоюза со стороны профсоюза и его должностных лиц, не было отменено федеральным законодательством о труде.Федеральный закон не был направлен на предполагаемое «возмутительное поведение», и разрешение спора NLRB не коснулось бы претензий о эмоциональном переживании и телесных повреждениях, а также не присудило бы истцу компенсацию. Но юрисдикция судов штата, чтобы не было вмешательства в федеральную схему, должна основываться на неправомерном поведении, не связанном с дискриминацией при приеме на работу, либо на функции особо оскорбительных способов совершения или угрозы дискриминации, а не на функции властей. фактическая или угроза дискриминации.

Значительное сокращение штатов Garmon произошло в деле Sears, Roebuck & Co. против Carpenters в контексте утверждения судом штата юрисдикции в отношении незаконного пикетирования. Возражая против того, чтобы компания использовала работу вне профсоюзов в одном из своих отделов, профсоюз пикетировал магазин, используя для прогулок собственность компании, территорию вокруг магазина, а не тротуары. После того, как профсоюз отказался перенести пикеты на тротуар, компания запросила и получила постановление государственного суда, запрещающее проведение пикетов на территории компании.В зависимости от мотивации профсоюза к пикетированию, оно было либо запрещено, либо, возможно, защищено федеральным законом, причем незаконный характер пикетирования был одним из факторов, на которые НСРБ обратилось бы при определении, по крайней мере, защищенного характера поведения. Суд, однако, постановил, что в данных обстоятельствах ни предположительно запрещенное, ни возможно защищенное обоснование Garmon не было достаточным для лишения суда штата юрисдикции.

Во-первых, что касается поведения, которое, возможно, запрещено NLRA, Суд, по-видимому, расширил исключение Garmon , признав юрисдикцию суда штата за поведение, которое затрагивает интересы, «глубоко укоренившиеся в местных чувствах», и постановил, что там, где существует «значительный государственный интерес в защите граждан» из-за оспариваемого поведения »и существует« небольшой риск вмешательства в регулирующую юрисдикцию »NLRB, закон штата не отменяется.Здесь, очевидно, имелась значительная заинтересованность государства в защите компании от несанкционированного доступа; второй, «критический вопрос» заключался в том, было ли противоречие, представленное в суд штата, идентичным или отличным от того, которое могло быть представлено Правлению. Суд пришел к выводу, что спор был другим. Совету было бы представлено определение мотивации пикетирования, и место пикетирования не имело бы значения; Мотивация не имела отношения к государственному суду, и единственным расследованием было место проведения пикетирования.Таким образом, считалось, что не существует реального риска вмешательства государства в юрисдикцию Совета.

Во-вторых, при определении того, было ли защищено пикетирование, Совет интересовался бы местом проведения пикетирования, поскольку в соответствии с федеральными законами о труде работодатель не имеет абсолютного права запрещать профсоюзную деятельность на своей собственности. Тем не менее, в этом деле было отказано в преимущественной юрисдикции судов штата по двум совокупным основаниям. Во-первых, преимущественное право не требуется в тех случаях, когда сторона, которая могла бы представить вопрос о защите Совету, не сделала этого, а другая сторона в споре не имеет для этого приемлемых средств.В этом случае профсоюз мог бы подать в Правление, когда компания потребовала снятия пикетов, но не сделал этого, и компания вообще не могла подать в Правление. Во-вторых, даже если дело не передано в Правление, упреждение требуется, если существует риск ошибочного решения суда штата по вопросу о защите, который является неприемлемым, так что нужно учитывать силу аргумента о том, что эта деятельность является неприемлемой. защищен. Хотя суд штата должен был принять первоначальное решение о том, что посягательство не защищено федеральным законом, такое же определение Совет принял бы в случае противоправного поведения, риск ошибочного определения невелик, потому что опыт показывает, что посягательство гораздо больше вероятность быть незащищенной, чем защищенной.

Введение этих двух балансирующих тестов в обоснование Garmon существенно усложняет определение того, когда государственные суды не обладают юрисдикцией, и, несомненно, вызовет гораздо больше судебных разбирательств в государственных судах, чем существовало ранее.

Другая серия дел связана не с созданным судом исключением из правила Garmon , а с применимостью и толкованием § 301 Закона Тафта-Хартли, который разрешает подавать иски в федеральные суды и суды штатов для обеспечения соблюдения коллективных договоров.Суд постановил, что, приняв § 301, Конгресс санкционировал действия, основанные на поведении, предположительно подпадающем под действие NLRA, так что доктрина преимущественной покупки Garmon не препятствует судебному исполнению обязанностей и обязательств, которые в противном случае находились бы в исключительной юрисдикции NLRB при условии, что эти обязанности и обязательства закреплены в коллективном договоре, возможно, как это истолковано в арбитражном разбирательстве.

И здесь вопрос о допустимой роли деликтных исков со стороны государства вызывает большие споры.Как правило, государственное деликтное действие в качестве альтернативы арбитражу или принудительному действию согласно § 301 отменяется, если оно существенно зависит от анализа условий коллективного договора. Таким образом, иск государства о возмещении ущерба за недобросовестное рассмотрение страхового иска в соответствии с планом по инвалидности, который был частью коллективного договора, был упрежден, потому что он предполагал толкование этого соглашения и потому, что государственное правоприменение нарушило бы политику § 301 в пользу единообразное толкование коллективных договоров в федеральном законодательстве и предпочтение арбитража как предиката вынесения судебного решения.

Наконец, Суд указал, что в отношении некоторых ситуаций Конгресс намеревался предоставить сторонам в трудовом споре свободу заниматься «самопомощью», чтобы поведение, не подпадающее под действие федерального закона, тем не менее было выведено из-под контроля штата. Однако NLRA в первую очередь занимается «установлением справедливого процесса определения условий найма, а не конкретными существенными условиями сделки, заключаемой, когда стороны ведут переговоры с относительно равных позиций», поэтому государства вправе навязывать минимальные стандарты труда.

адвокатов по трудоустройству и трудоустройству | Юридическая фирма Morgan & Morgan

Компания Morgan & Morgan регистрирует большинство судебных тяжб в стране, включая те, которые касаются незаконного увольнения, дискриминации, домогательств, кражи заработной платы, неправильной классификации сотрудников, клеветы, возмездия, отказа в отпуске и споров по оплате труда .

Рабочее место должно быть безопасным. К сожалению, некоторые работники попадают в несправедливые и незаконные условия со стороны недобросовестных работодателей.Работники могут не знать, каковы их права на рабочем месте, или могут бояться высказаться против своего работодателя, опасаясь мести. Эти трудовые нарушения могут привести к потере заработной платы и пособий, упущенным возможностям карьерного роста и чрезмерному стрессу.

Недобросовестная и дискриминационная трудовая практика в отношении сотрудников может принимать различные формы, включая незаконное увольнение, дискриминацию, притеснения, отказ предоставить разумное приспособление, отказ в отпуске, репрессалии со стороны работодателя и нарушения заработной платы и рабочего времени.Работники, ставшие жертвами этих и других неэтичных действий, могут не знать своих прав или бояться выступить против своего работодателя из-за страха мести.

В Morgan & Morgan мы ведем ряд гражданских судебных дел, связанных с несправедливой трудовой практикой в ​​отношении сотрудников. Наши юристы обладают знаниями, целеустремленностью и опытом, необходимыми для представления интересов работников в широком спектре трудовых споров. Фактически, Morgan & Morgan была признана за подачу большего количества трудовых и трудовых споров, чем любая другая фирма.

Если вы считаете, что могли стать жертвой несправедливого или незаконного обращения на рабочем месте, свяжитесь с нами, заполнив нашу бесплатную форму оценки дела.

Часто задаваемые вопросы

Что покрывает Закон о труде и занятости?

Наша практика представляет лиц, которые стали жертвами:

• Незаконное прекращение действия
• Дискриминация (например, пол, раса, цвет кожи, домогательства, национальное происхождение, религия, возраст и инвалидность)
• Преследование (e.g., Сексуальные домогательства, враждебная рабочая среда)
• Недобросовестная трудовая практика (например, отказ в выплате заработной платы, сверхурочная работа, объединение чаевых и равная оплата)
• Неправильная классификация
• Возмездие
• Отказ в отпуске (например, Закон о семейных и медицинских отпусках)
• Закон о правах на повторное трудоустройство (USERRA)
• Закон об американцах с инвалидностью заявляет
• Споры по вопросам заработной платы руководителей

Что считается незаконным прекращением действия?

Иногда сотрудников увольняют по несправедливым или незаконным причинам.Это называется незаконным увольнением, незаконным увольнением или незаконным увольнением.

Есть много сценариев, которые могут быть основанием для иска о незаконном прекращении, в том числе:

• Увольнение сотрудника из мести
• Дискриминация
• Работа с информатором
• Увольнение сотрудника, который не сделает ничего противозаконного для своего работодателя

Если вы считаете, что вас могли уволить без уважительной причины, наши юристы по труду и занятости могут помочь вам вернуть заработную плату, невыплаченную заработную плату и другие формы компенсации.

Каковы наиболее распространенные формы дискриминации на рабочем месте?

Дискриминация соискателя работы или сотрудника по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, инвалидности или возраста является незаконной. Однако некоторые работодатели поступают именно так, что приводит к враждебному и несправедливому рабочему месту, где к одним работникам относятся более благосклонно, чем к другим.

Дискриминация на рабочем месте может принимать разные формы. Некоторые примеры включают:

• Отказ нанять кого-либо из-за цвета кожи
• Замена квалифицированной сотрудницы-женщины для повышения в пользу сотрудника-мужчины с меньшим опытом
• Отсутствие равных возможностей обучения для сотрудников разного вероисповедания
• Введение критериев отбора на работу, которые преднамеренно отсеивают людей с ограниченными возможностями
• Увольнение по защищенной категории

Какие примеры домогательств на рабочем месте?

Когда работники подвергаются оскорблениям, нападкам, угрозам, насмешкам, оскорбительным шуткам, нежелательным сексуальным домогательствам или словесным или физическим действиям сексуального характера, это можно рассматривать как домогательство на рабочем месте.Подобно дискриминации на рабочем месте, домогательства на рабочем месте создают враждебную и оскорбительную рабочую среду.

Примеры домогательств на рабочем месте:

• Нежелательные комментарии о внешности или теле рабочего
• Рассказывает коллегу пошлую или сексуальную шутку
• Использование оскорблений или расовых эпитетов
• Предвзятое отношение к сексуальной ориентации работника
• Негативные комментарии о религиозных убеждениях сотрудника
• Предвзятые заявления о месте рождения или семейном наследии сотрудника
• Негативные комментарии или шутки о возрасте сотрудника старше 40 лет

Преследование на рабочем месте также может принимать форму домогательства «за услугу».Это означает, что преследование приводит к нематериальному изменению статуса занятости сотрудника. Например, сотрудника могут заставить терпеть сексуальные домогательства со стороны менеджера как условие его продолжения работы.

В каких отраслях больше всего нарушений сверхурочной работы и минимальной заработной платы?

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) устанавливает определенные права работников, включая право на минимальную заработную плату (установленную на федеральном уровне в размере 7,25 доллара США с 2020 года) и оплату сверхурочных за все часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю для не освобожденных от налогов сотрудников.

Однако некоторые работодатели пытаются сократить расходы, обманывая работников, отказывая им в законной заработной плате. Это называется кражей заработной платы и включает такие примеры, как:

• Выплата работнику меньше федеральной минимальной заработной платы
• Предоставление работнику «вспомогательного времени» или часов, которые можно использовать для отпуска или болезни, вместо оплаты сверхурочных за часы, отработанные более 40 лет в рабочую неделю
• Принуждение рабочих, получающих чаевые, объединять свои чаевые с работниками без чаевых, такими как менеджеры или повара
• Принуждение рабочих платить за инструменты для торговли или другие расходы, которые их работодатель должен оплачивать
• Неверное отнесение работника, которому должна быть оплачена сверхурочная работа, к «освобожденному» путем повышения его до «управленческой» должности без фактического изменения должностных обязанностей работника

Некоторые из профессий, наиболее уязвимых для сверхурочных и нарушений минимальной заработной платы, включают:

Что такое неправильная классификация сотрудников?

Существует ряд различий между наемными работниками и самозанятыми работниками, также известными как независимые подрядчики или консультанты.В отличие от сотрудников, которым говорят, когда и где работать, гарантируют регулярный размер заработной платы и имеют право на льготы для сотрудников, среди прочего, независимые подрядчики обычно работают на краткосрочной основе по контракту с бизнесом, и им выставляются счета за свою работу. . Независимые подрядчики не имеют права на выплаты сотрудникам, а также должны подавать и удерживать свои собственные налоги.

Однако в последние годы некоторые работодатели злоупотребляли классификацией, ошибочно классифицируя добросовестных сотрудников как подрядчиков, пытаясь сэкономить деньги и обойти законы.Чаще всего это наблюдается среди работников «гиг-экономики», таких как водители-коммивояжеры и курьеры.

Некоторые примеры неправильной классификации включают:

• Неверное отнесение работника к категории независимого подрядчика, чтобы не соблюдать законы Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, которые предотвращают дискриминацию при приеме на работу
• Неверная классификация работника, чтобы избежать включения его в план медицинского страхования
• Неверная классификация сотрудников во избежание выплаты минимальной заработной платы

Как определяется клевета на личность?

Клевета обычно определяется как нанесение ущерба репутации человека посредством клеветнических (устных) или клеветнических (письменных) комментариев.Когда клевета происходит на рабочем месте, она может нанести ущерб моральному духу коллектива, вызвать отчуждение или даже нанести долгосрочный ущерб карьерным перспективам работника.

Работодатели несут ответственность за прекращение вредных сплетен среди сотрудников, если они являются регулярным и известным явлением на рабочем месте. Клевета на личность на рабочем месте может включать такие случаи, как:

• Работодатель, делающий вредные и необоснованные обвинения, такие как заявления о краже или некомпетентности, в адрес работника во время проверки эффективности
• Сотрудник, распространяющий вредоносный слух о другом сотруднике, из-за которого ему отказывают в работе в другом месте
• Сотрудник, распространяющий сплетни о работнике, из-за чего другие коллеги избегают его

Что считается преследованием работодателя?

Компания незаконно наказывает сотрудника за подачу жалобы или иска против своего работодателя.Это считается репрессалией работодателя. Хотя работники юридически защищены от репрессалий, это не мешает некоторым работодателям наказывать работника, подавшего жалобу, различными способами, например:

• Уменьшение заработной платы рабочего
• Снятие рабочего
• Перевод рабочего на менее желательную работу
• Переназначение работника на смену, создающее конфликт между работой и семьей
• Исключение работника из основных видов деятельности на рабочем месте, таких как учебные занятия

Что делать, если компания отказывает в отпуске?

Хотя законы об отпусках различаются от штата к штату, существует ряд федеральных законов, которые защищают сотрудников, которые вынуждены брать отпуск на длительный период времени.

В соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA) работодатели должны предлагать неоплачиваемый отпуск работникам, имеющим соответствующую семейную или индивидуальную медицинскую ситуацию, например отпуск по случаю рождения или усыновления ребенка или отпуск по уходу за супругом, ребенком или родитель с тяжелым заболеванием. При наличии квалификации сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в соответствии с FMLA, не опасаясь поставить под угрозу свой служебный статус.

Закон о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих (USERRA), с другой стороны, гарантирует определенные меры защиты нынешним и бывшим военнослужащим, которым может потребоваться отсутствие на гражданской службе в течение определенного периода времени, чтобы служить в вооруженных силах. силы.

В отпуске может быть несправедливо отказано разными способами, в том числе:

• Увольнение сотрудника, взявшего отпуск в связи с рождением или усыновлением ребенка без уважительной причины
• Понижение служащего, взявшего отпуск для ухода за умирающим родителем без уважительной причины
• Увольнение повторно принятого на работу военнослужащего, взявшего отпуск для службы в вооруженных силах без уважительной причины
• Месть в отношении нынешнего или бывшего военнослужащего, взявшего отпуск для службы в вооруженных силах

Что такое компенсация исполнительной власти?

Вознаграждение руководителей представляет собой комбинацию базовой денежной компенсации, отсроченной компенсации, бонусов за результативность, опционов на акции, привилегий руководителей, выходных пособий и т. Д., Присуждаемых руководящим работникам высокого уровня.Компенсационные пакеты для руководителей стали объектом повышенного внимания со стороны регулирующих органов и акционеров. Если вы столкнетесь со спором во время переговоров по вашему пакету вознаграждения руководителю, наши юристы могут помочь вам.

Почему мне следует обращаться в Morgan & Morgan?

Юристы по трудоустройству и трудовому праву в Morgan & Morgan успешно рассмотрели тысячи исков о трудоустройстве и трудоустройстве от людей, которые в этом больше всего нуждаются.

В дополнение к нашему успешному опыту представления жертв исков о трудоустройстве и трудоустройстве, наши трудовые поверенные также представляют сотрудников в административных органах, таких как Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC), Министерство труда (DOL), Управление по охране труда OSHA) и Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB).

Если вы или кто-то из ваших знакомых могли подвергнуться ненадлежащему обращению со стороны работодателя или другого сотрудника, не стесняйтесь обращаться в наш офис.