Отзывы сотрудников новикам: Новикам Россия — Отзывы сотрудников компании

Содержание

Новикам Россия — Отзывы сотрудников компании

2019-12-25 15:47 Никнейм: Мистер Х, г.
Москва

Руководство адекватное, сотрудники и коллектив отличные, ЗП вовремя, задачи понятные, работать одно удовольствие. Отдельный респект «идейному вдохновителю» компании — профессионализм, дальновидение и умение вести за собой команду, его сильные качества. Очень порядочный человек, что отражается на атмосфере всей компании. Однозначно рекомендую НОВИКАМ ! ! !

Очень незначительные. Меня они не напрягали совсем, перечислять не хочу.

2017-08-23 11:25 Никнейм: Пчелка, г.
Москва

Начальство — все умные мужики
Коллектив — если попали в компанию, значит вы тут на долго
Зарплата — по рынку и без задержек
Корпоративная культура — присутствует в угощениях от фирмы и мероприятиях
Работать приятно

Территория бизнес парка странная — система прохода на нее, состояние этих зданий… А туалеты это что-то

2015-11-16 17:20 Никнейм: Аноним, г.
Москва

ва уку ук

вау ук

2015-05-20 14:07 Никнейм: Аноним, г.
Москва

офис довольно приличный, на территории столовой

Встреча проходила сразу с директором компании, что само по себе странно. Определенные мысли вызывает. Ни разу еще в моей практике такого не было. Чтобы «дойти» до директора в любой компании это надо еще «постараться». Тут же собеседование проводит не руководитель отдела, а директор.
Зарплата у всей компании серая. Официальная часть у всех 20-21 тыс. Всего в компании работает 50 сотрудников. На собеседовании было сказано, что отдел логистики сидит не со всеми сотрудниками в здании, а на территории…>>

Новикам: отзывы сотрудников о работодателе

8 Methods Of Fashion Domination

Абакан

Абу-Даби

Агидель

Агрыз

Адлер

Азов

Аксай

Актобе

Алапаевск

Алатырь

Алейск

Александров

Алексеевка (Белгородская область)

Алексин

Алматы

Алупка

Алушта

Альметьевск

Амстердам

Анапа

Ангарск

Анталья

Апатиты

Апрелевка

Аргаяш

Арзамас

Армавир

Арсеньев

Артём

Архангельск

Асбест

Асино

Астрахань

Атырау

Ачинск

Ашхабад

Байконур

Баку

Балаково

Балахна

Балашиха

Балашов

Бали

Барнаул

Барыш

Батайск

Бахмут

Бахчисарай

Бежецк

Белгород

Белебей

Белогорск

Белорецк

Белоярский

Бердск

Березники

Берёзовский

Берлин

Берн

Бийск

Биробиджан

Бирск

Бишкек

Благовещенка

Благовещенск

Благодарный

Бобруйск

Богородск

Бодайбо

Бологое

Болхов

Бор

Борисоглебск

Боровск

Братск

Брест

Бронницы

Брянск

Бугульма

Бугуруслан

Будапешт

Буденновск

Бузулук

Бургас

Бутурлиновка

Буффало

Бухара

Варна

Варшава

Вахруши

Великие Луки

Великий Новгород

Великий Устюг

Верхнеуральск

Верхний Тагил

Верхний Уфалей

Верхняя Пышма

Верхняя Салда

Веспрем

Видное

Вильнюс

Вилючинск

Винница

Витебск

Вичуга

Владивосток

Владикавказ

Владимир

Волгоград

Волгодонск

Волгореченск

Волжский

Вологда

Володарск

Волоколамск

Волхов

Вольск

Воркута

Воронеж

Ворсма

Воскресенск

Воткинск

Всеволожск

Выборг

Выкса

Вытегра

Вышний Волочек

Вяземский

Вязники

Вязьма

Вятские Поляны

Гагарин

Гатчина

Геленджик

Георгиевск

Гётеборг

Глазов

Гомель

Горки Ленинские

Горно-Алтайск

Городец

Гороховец

Горячий Ключ

Грайворон

Гродно

Грозный

Грязи

Губкин

Губкинский

Гуково

Гулькевичи

Гусев

Гусь-Хрустальный

Гянджа

Дальнереченск

Данков

Дедовск

Дербент

Десногорск

Дзержинск

Димитровград

Дмитров

Днепр (Днепропетровск)

Долгопрудный

Домодедово

Донецк

Донской

Дубна

Дудинка

Душанбе

Дюртюли

Евпатория

Егорьевск

Ейск

Екатеринбург

Елабуга

Елец

Еманжелинск

Енакиево

Ереван

Ессентуки

Ефремов

Железногорск

Железнодорожный

Жигулевск

Житомир

Жодино

Жуковский

Забайкальск

Заволжье

Закаменск

Заозерск

Западная Двина

Заполярный

Запорожье

Зарайск

Заречный

Звенигород

Зеленоград

Зеленодольск

Зеленокумск

Златоуст

Знаменск

Зубова Поляна

Ивангород

Ивано-Франковск

Иваново

Ивантеевка

Ижевск

Иланский

Инза

Иннополис

Инта

Иркутск

Исилькуль

Искитим

Истра

Ишим

Ишимбай

Йошкар-Ола

Кавалерово (Посёлок городского типа)

Казань

Калачинск

Калининград

Калиновка

Калтан

Калуга

Каменск-Уральский

Каменск-Шахтинский

Каменское

Камень-на-Оби

Камышин

Кандалакша

Канск

Караганда

Карпинск

Карши

Касимов

Каспийск

Качканар

Кашира

Кемерово

Керчь

Киев

Кимры

Кингисепп

Кинель-Черкассы

Кинешма

Кириши

Киров

Кировск (Ленинградская область)

Киселёвск

Кисловодск

Кишинев

Клайпеда

Климовск

Клин

Клинцы

Кобрин

Ковров

Ковылкино

Когалым

Коломна

Колпино

Кольчугино

Коммунар

Комсомольск-на-Амуре

Конаково

Кондопога

Кондрово

Константиновск

Копейск

Кореновск

Коркино

Королёв

Коряжма

Костомукша

Кострома

Котельники

Котлас

Краков

Краматорск

Краслава

Красногорск

Краснодар

Красное Село

Краснозаводск

Краснослободск

Красноуральск

Красноуфимск

Красноярск

Красный Бор

Красный Сулин

Кривой Рог

Кропивницкий

Кропоткин

Крымск

Кстово

Кубинка

Кузнецк

Кулебаки

Кумертау

Курган

Курганинск

Курск

Кушва

Кызыл

Кыштым

Кяхта

Лабинск

Лангепас

Лениногорск

Ленинск-Кузнецкий

Ленск

Лепель

Лермонтов

Лесной

Лесосибирск

Ливорно

Ликино-Дулёво

Лимасол

Липецк

Лиски

Лихославль

Лобня

Лодейное Поле

Лондон

Лосино-Петровский

Луга

Луганск

Луховицы

Лыткарино

Львов

Любек

Люберцы

Любляна

Людиново

Лянтор

Магадан

Магнитогорск

Майкоп

Малаховка

Малоярославец

Мамадыш

Мариуполь

Маркс

Махачкала

Мегион

Межвежьегорск

Междуреченск

Мелитополь

Мерсин

Миасс

Миллерово

Минеральные Воды

Минск

Минусинск

Мирный

Михайловка

Мичуринск

Могилёв

Мозырь

Молодечно

Монино

Монреаль

Москва

Московская Область

Муезерский

Муравленко

Мурманск

Муром

Мытищи

Мюнхен

Набережные Челны

Навашино

Надым

Назарово

Нальчик

Наро-Фоминск

Нахабино

Находка

Невельск

Невинномысск

Немиров

Нерюнгри

Нефтекамск

Нефтекумск

Нефтеюганск

Нижневартовск

Нижнекамск

Нижний Новгород

Нижний Тагил

Николаев

Никосия

Новоалександровск

Нововоронеж

Новокузнецк

Новокуйбышевск

Новомичуринск

Новомосковск

Новополоцк

Новороссийск

Новосибирск

Новотроицк

Новочебоксарск

Новочеркасск

Новый Оскол

Новый Уренгой

Ногинск

Норильск

Ноябрьск

Нур-Султан

Нурлат

Нью-Йорк

Нюрнберг

Нягань

Нязепетровск

Обнинск

Обухово

Одесса

Одинцово

Озёрный

Озерск

Октябрьский

Омск

Онега

Опочка

Орел

Оренбург

Орехово-Зуево

Орск

Орша

Островец

Оха

Павлово

Павловск

Павловский Посад

Певек

Пенза

Первоуральск

Переславль-Залесский

Пермь

Петрозаводск

Петропавловск

Петропавловск-Камчатский

Печора

Печоры

Питкяранта

Пласт

Подольск

Подпорожье

Покачи

Покров

Полысаево

Полярный

Поронайск

Посёлок Афипский

Посёлок Ахтырский

Поселок Грибановка

Поселок Запрудня

Поселок Любучаны

Поселок Правдинский (Пушкинский район)

Поселок Раевский

Поселок Сабетта

Поселок Таксимо

Похвистнево

Приозерск

Прокопьевск

Промышленная (Посёлок городского типа)

Протвино

Прохладный

Псков

Пугачев

Пушкин

Пушкино

Пущино

Пыть-Ях

Пятигорск

Райчихинск

Раменское

Рассказово

Ревда

Реутов

Речица

Ржев

Рига

Родники

Родос

Рославль

Россошь

Ростов-на-Дону

Ртищево

Рубцовск

Рудный

Руза

Рыбинск

Рыбница

Рязань

Салават

Салехард

Сальск

Самара

Самарканд

Санкт-Петербург

Саранск

Сарапул

Саратов

Саров

Саяногорск

Светловодск

Светлогорск

Свободный

Севастополь

Северобайкальск

Северодвинск

Северодонецк

Североуральск

Северск

Сегежа

Село Дубовское (Ростовская область)

Село Кожевниково (Томская область)

Село Шипуново

Селятино

Семёнов

Сергач

Сергиев Посад

Серов

Серпухов

Сибай

Симферополь

Скопин

Славгород

Славянск-на-Кубани

Сланцы

Слуцк

Смоленск

Сморгонь

Снежинск

Советск

Советская Гавань

Соликамск

Солнечногорск

Сосновый Бор

Сочи

Среднеуральск

Ставрополь

Станица Брюховецкая

Станица Гиагинская

Станица Динская

Станица Ильская

Станица Ленинградская

Станица Северская

Станица Холмская

Староминская

Старый Оскол

Стерлитамак

Стокгольм

Стрежевой

Струнино

Ступино

Суджа

Суздаль

Сумы

Сургут

Сызрань

Сыктывкар

Сысерть

Таганрог

Талдом

Таллин

Тамань

Тамбов

Ташкент

Таштагол

Тбилиси

Тверь

Темрюк

Тикси

Тимашевск

Тирасполь

Тихвин

Тихорецк

Тобольск

Тольятти

Томилино

Томск

Топки

Тосно

Троицк

Туапсе

Туймазы

Тула

Тында

Тюмень

Ува (поселок)

Удомля

Узловая

Улан-Удэ

Ульяновск

Урай

Уральск

Урюпинск

Усинск

Уссурийск

Усть-Илимск

Усть-Кут

Усть-Лабинск

Уфа

Ухта

Учалы

Фалькензе

Фано

Феодосия

Фрязино

Фряново

Фурманов

Хабаровск

Ханты-Мансийск

Харцызск

Харьков

Хасавюрт

Хельсинки

Херсон

Химки

Хмельницкий

Хотьково

Цюрих

Чайковский

Чапаевск

Чебоксары

Челябинск

Череповец

Черкассы

Черкесск

Чернигов

Черновцы

Черногорск

Чернушка

Чехов

Чистополь

Чита

Чкаловск

Чугуев

Шадринск

Шанхай

Шарыпово

Шатура

Шахты

Шексна

Шимановск

Шимкент

Шлиссельбург

Шпангенберг

Шумерля

Шуя

Шяуляй

Щекино

Щелково

Щербинка

Электросталь

Электроугли

Элиста

Энгельс

Югорск

Югра

Южно-Сахалинск

Южноуральск

Юрга

Юрьевец

Якутск

Ялта

Ялуторовск

Янаул

Ярославль

Ярцево

Ясногорск

Яхрома

Вакансии компании NOVI.GROUP — работа в Москве

Группа компаний NOVI включает в себя несколько производств высокотехнологичных изделий и оборудования в области безопасности и систем усиления связи.

Мы ведем свою работу с 1998 года по следующим направлениям:

Системы видеонаблюдения.
Домофония и СКУД.
Блоки питания и коммутационные изделия.
Системы усиления сотовой связи и интернета.
Медицинские изделия и средства защиты.

Продукция поставляется по всей территории России (официальные дилеры представлены в 51 регионе РФ), а также в Казахстан, Республику Беларусь и Армению.

Работа в нашей компании позволит Вам получить:

> достойную оценку ваших усилий и продвижение в карьере

> дружный коллектив — штат 100 сотрудников

> обучение (адаптация, обучение по оборудованию, Книжный клуб)

> соблюдение Трудового Кодекса

> участие в корпоративных мероприятиях

> возможность ротации на другие должности

Наша компания предлагает всем равные возможности и стремится обеспечить вовлечённость и разнообразие. Мы гарантируем всем кандидатам равные возможности при приёме на работу и в карьерном росте.

Как проходит собеседование

Резюме

Подойдёт в любой форме, а для маркетологов также необходимо портфолио. Хорошо сопроводить резюме вольным рассказом о том, почему Вас стоит взять на работу. Будьте готовы вкратце пересказать ключевые факты на собеседовании — умение представить себя интересует не меньше биографии.

Сколько будет встреч

Чаще всего проводятся два собеседования. Мы предлагаем третью встречу для тестового рабочего дня в нашем офисе.

Как проходит 1 встреча

Специалист по персоналу расскажет Вам про компанию, структуру отдела, задачи на должности и систему оценки прохождения испытательного срока.

Также как и Вы, мы стремимся к длительному сотрудничеству. Поэтому очень тщательно относимся к вопросам набора персонала. Надеемся, что Вы с пониманием отнесетесь к существующим у нас этапам отбора.

На большую часть наших вакансий первый этап собеседований состоит из прохождения тестирований, профильного задания и заполнения специальных анкет. По времени первая встреча проходит за 1.5-2 часа.

Мы также предлагаем первый этап собеседования в дистанционной форме. Для этого вам потребуется доступ к компьютеру на 2 часа.

Как проходит 2 встреча

На этот этап мы приглашаем Вас снова в офис компании. На второй встрече интервью проводят специалист по подбору персонала и руководитель отдела. На некоторых встречах также присутствует генеральный директор.

Что будет после

Между встречами иногда наступает пауза. Пожалуйста, наберитесь терпения. Мы свяжемся с Вами в течение 3-5 рабочих дней для предоставления обратной связи по собеседованиям.

Как проходит 3 встреча

Мы предоставляем Вам возможность посмотреть формат работы до Вашего финального решения о выходе на работу. Это тестовый рабочий день. Мы приглашаем Вас на 3 часа в наш офис посмотреть формат работы в отделе, познакомиться с вашими коллегами.

После 3 встречи мы принимаем обоюдное решение о дальнейшем сотрудничестве.

отзывы сотрудников о работе, город Смоленск

Лучшие по рейтингу
компании в г. Смоленск

Фактически каждый россиянин задавался — причём далеко не один десяток раз — вопросом: почему, наша страна, имея такие огромные природные богатства, промышленный и научный потенциал, «человеческие ресурсы», занимает далеко не высшие позиции в рейтингах жизненных и социальных показателях?

Еще не совсем понятно, что будет с экономикой дальше, но многое точно поменяется во время этой борьбы за здоровье. Президент много говорил, различные органы принимали разные умные постановления, соберем теперь это в кучку и резюмируем.

NOVIcloud – это облачный видеосервис, который был разработан специально для оборудования фирмы NoviCam. Он поддерживается только видеорегистраторами компании серии F/AR/NR. Подключение происходит посредством ввода специального 16-ти значного Cloud ID регистратора без статического IP адреса.

Управление из приложения по своему функционалу ничем не отличается от управления с ПК. Пользователь может также создать свой личный кабинет, настроить права доступа, подключаться к различным камерам и записывать видеоизображение на мобильное устройство.

Журнал событий позволяет сохранять до 500 сообщений. Уведомления о тревоге может приходить при срабатывании детектора движения или при отключении камеры. Все сообщения имеют дату и время, что позволяет легко отыскать нужный видеофайл.

Передача данных в облако осуществляется в незащищенном режиме, SSL сертификата нет, что является безусловным минусом сервиса на фоне основных конкурентов, которые используют безопасное HTTPS соединение и имеют SSL сертификат.

Чтобы авторизоваться в облаке нужно открыть cloud.novicam.ru в Internet Explorer 9-й версии (или выше). Перед этим требуется настроить сам браузер. Для этого в его свойствах нужно нажать сначала на «Безопасность», а затем на «Другой» внизу. В строке «Элементы ActiveX и модули подключения» нужно поставить галочку на «Включить» во всех подразделах и нажать «Ок». Сделать это надо будет в двух диалоговых окнах. После этого необходим перезапуск браузера и, желательно, компьютера.

Абсолютными плюсами сервиса NOVIcloud по сравнению с конкурентами, предлагающими аналогичные услуги, является его полный отказ от монетизации, а также возможность параллельной записи на жесткий диск. Ведь именно за выгрузку видеоархива многие облака берут немалые деньги.

Сервис можно использовать, если у вас имеется старая система видеонаблюдения, которую вы не хотите менять – в таком случае вы можете купить только видерегистратор, подключить к нему старые камеры, и настроить передачу изображения в облако.

В том случае, если система видеонаблюдения собирается с нуля, посоветуем вам более надежные решения из нашего рейтинга, например, IPEYE, у которого нет жалоб перебои в работе, и возможностей больше, но он платный. Также вы можете ознакомиться с другими сервисами из нашего рейтинга.

Если что-то нужно сказать, скажите это. Распространенной ошибкой является резервирование обратной связи для ежегодного оценочного собрания. Найдите время, чтобы дать немедленную обратную связь, чтобы сотрудники сразу знали, что они сделали правильно, а что нет, и где они находятся.

Положительная обратная связь — мощный инструмент для повышения вовлеченности сотрудников и неотъемлемая часть управления эффективностью. Отрицательная обратная связь — тщательно выраженная и подкрепленная наставничеством и обучением, если это необходимо, — помогает вашим сотрудникам совершенствоваться и в конечном итоге способствует созданию позитивной рабочей атмосферы.

Сосредоточьте свой отзыв на конкретных действиях сотрудников, а не на расплывчатых общих словах. Сопровождайте такие комментарии, как «хорошая работа», четким описанием действий, которые вам нравятся и которые вы хотели бы видеть повторением. Когда вы даете отрицательный отзыв, еще важнее быть конкретным. Помните, что цель состоит в том, чтобы улучшить работу ваших сотрудников, а не отговорить их.

Согласно исследованиям, сотрудники реагируют на отрицательные комментарии в шесть раз сильнее, чем на положительные. Исследование, цитируемое в статье Harvard Business Review «Тонкое искусство обратной связи», также предполагает, что повторяющаяся отрицательная обратная связь оказывает разрушительное влияние на вовлеченность сотрудников.Простая стратегия — начать обсуждение обратной связи с описания некоторых достижений сотрудника и искренней признательности за его усилия, прежде чем указывать на области, которые нуждаются в улучшении. Тем не менее, не позволяйте положительным комментариям скрывать цель разговора и не отправляйте смешанные сообщения.

Начните обсуждение обратной связи, задавая вопросы, чтобы убедиться, что вы понимаете, что вызвало определенное действие или поведение. Если вы считаете, что ваш сотрудник сделал что-то не так, обязательно выслушайте его версию истории.

Признание вклада и усилий сотрудников, особенно публично, помогает поддерживать их мотивацию. С другой стороны, отрицательный отзыв лучше всего давать за закрытыми дверями. Никто не хочет, чтобы его критиковали перед коллегами или, что еще хуже, перед подчиненными. В идеале вы должны давать обратную связь, особенно отрицательные, лично, а не по электронной почте или через подчиненных.

Завершите беседу, спланировав следующий шаг и будущую дискуссию.Последующие меры и поддержка, чтобы помочь сотруднику достичь целей, которые вы вместе поставили. Записывайте эти обсуждения и подумайте о том, чтобы включить их в ежегодную оценку работы сотрудника. Это поможет вам следить за прогрессом.

У всех работодателей бывали ситуации, когда им приходилось иметь дело с сотрудниками, которые не охотно откликались на их отзывы.Неважно, если это команда, которой не нравится говорить о хороших и плохих факторах проекта, или отдельный сотрудник, который не хочет критиковать. Без обратной связи не может быть никаких улучшений. Таким образом, работодатель должен использовать творческие методы для получения отзывов от таких сотрудников.

Важнейший элемент — заставить этих сотрудников или команд, стесняющихся обратной связи, почувствовать, что их мнение имеет значение. Чтобы помочь, 14 экспертов из Совета по кадрам Forbes изучают, как работодатель может стремиться внушить важность обратной связи сотрудникам, которые не хотят рассказывать о своем опыте.

Запрашивать обратную связь и действовать в соответствии с ней — мощный способ повысить производительность, удержать клиентов и укрепить доверие. Дайте вашим сотрудникам возможность анонимно оставлять отзывы о своем опыте. Я думаю, вы обнаружите, что как интроверты, так и экстраверты воспользуются возможностью поделиться значимыми отзывами.Примите культуру постоянной обратной связи. Ключевым моментом является постоянное внимание к опыту ваших сотрудников. — Мэри Эйнсворт, Medallia

Подходить с позиции любопытства и стремиться учиться, задавая вопросы, — это эффективный способ поговорить с тихим сотрудником. Часто тихий сотрудник тщательно обдумывает вещи, многое замечает и может предложить новые перспективы. Демонстрация того, что вы открыты для выслушивания и обратной связи, поможет сотруднику лучше выразить свою точку зрения.- Ами Парех, Uber Technologies

Люди любят слушать истории. Менеджеры могут делиться своим опытом или историями из книг / журналов со своей командой. Это неявный способ мотивации, влияния и вдохновения сотрудников. Рассказывание историй — это эффективный инструмент лидерства, позволяющий менеджерам вовлекать членов своей команды. — Том Чжан, SERES EV

Это может быть непростой задачей — попросить застенчивого члена команды пролить свет. Я бы использовал простой опрос из трех-пяти вопросов, чтобы получить базовые ответы о том, что работает, а что нет, и рекомендации. Затем используйте результаты опроса для более содержательного и целенаправленного разговора. Люди склонны открываться, поскольку верят, что вы их слушаете. Обзор запускает этот шар. — Тесса Уайт, SHE Team, LLC

Работа менеджера — создать «инклюзивную» среду, в которой могут процветать все типы людей и личностей. Важно понимать, что застенчивый и интроверт — это не одно и то же, и поэтому отношение менеджеров к сотрудникам, стесняющимся обратной связи, и к интровертам может отличаться. В общем, предоставление пространства, использование нескольких средств общения, а также практика благодарного исследования могут помочь. — Прия Приядаршини, Microsoft

При встрече с тихими или застенчивыми членами команды делайте это просто. Сосредоточьтесь на целях и способах их достижения. Я всегда спрашиваю, чем могу помочь или что могу сделать, чтобы лучше их поддержать. Главное, чтобы помочь людям выбраться из своей скорлупы, — не вытолкнуть их. Примите их ответы и будьте последовательны в своих вопросах. Это помогает им научиться быть подготовленными и в конечном итоге заставляет их открываться больше! — Адам Меллор, ONE Gas, Inc.

Команды должны использовать несколько форм общения для достижения максимального участия.Для застенчивых сотрудников асинхронное общение может обеспечить удобную среду для совместной работы, не испытывая социального давления, чтобы поделиться своими взглядами лично в командных условиях. Это также помогает сотрудникам поделиться более вдумчивым ответом, чем если бы вы застали их врасплох, не дав им возможности подготовиться. — Джиоти Хадгават, smule Inc

Некоторые сотрудники отлично умеют сразу же давать обратную связь, в то время как другим нужно время, чтобы осмыслить свои идеи.Для команд, избегающих обратной связи, agile-ретроспективы обеспечивают структуру для обратной связи. Они фокусируют команду на конкретной повестке дня: что команда сделала хорошо, что ей нужно улучшить, извлеченные уроки и действия. Ретроспективы также позволяют тихим сотрудникам подготовить любые идеи перед встречей. — Карен Кроун, Paycor, Inc.

Недавно я занял новую должность руководителя группы консультантов. Как новичок, я пытался привлечь команду, которая претерпела большие изменения.У меня есть пара тихих сотрудников, поэтому я планирую больше времени с ними один на один и побуждаю их вести разговор о том, что они хотят обсудить. Я много узнаю о том, что они ценят, как они думают и что ими движет — это требует времени, но оно того стоит. — Иветт Кеннеди, Explorance

Как лидеру, важно быть динамичным и адаптировать свой стиль, но сдерживание обратной связи или иное отношение к кому-либо только усугубляет проблему и ограничивает рост.Я считаю полезным прямо указать на ограничения. Например, начните сеанс обратной связи со слов: «Я понимаю, что это может быть немного неудобно для нас обоих, но я хочу поделиться своим мнением и хотел бы, чтобы вы поступили так же». — Кен Канара, ECA

Создание безопасной, незаметной и открытой обстановки для разговора имеет решающее значение. Регулярные беседы один на один со временем укрепляют доверие. Сохранение непредубежденного отношения позволяет молчаливым сотрудникам и командам, не склонным к обратной связи, высказываться.Предоставление члену команды возможности вести беседу через открытую повестку дня позволяет сотруднику озвучивать самые важные темы, которые у него на уме. — Уильям Нг, Bed Bath & Beyond

Попросите членов команды с большим количеством вокалистов проводить регулярные сеансы «прослушивания» с меньшим количеством сотрудников. Попросите их проводить собрания всей команды без менеджеров или с отдельными людьми один на один, а затем объедините отзывы для рассмотрения руководством.Убедитесь, что вы предоставляете всей группе тот же контент, который вы получаете, чтобы они знали, как выглядел результат. — Кэрол Маккинли, UserTesting

Интроверты любят заранее задавать вопросы, чтобы обдумать их, прежде чем дать ответ. Менеджеры могут подготовить застенчивых членов команды, сообщив им, что во время следующей встречи один на один они обсудят, как они могут почувствовать себя вовлеченными и поддержанными, а также каковы их самые большие препятствия в настоящее время.- Полина Уилсон, Unruly ®

Хороший руководитель делает то, что «управляет сотрудником», что означает, что вы встречаетесь с сотрудником там, где он находится. Руководители должны сначала попытаться понять, какая поддержка может понадобиться сотруднику, признать, что некоторые люди боятся обратной связи и могут нуждаться в методах поддержки, которые сильно отличаются от тех, которые нужны другим членам команды. — Дана Гаравента, GPHR, PHR, Opus One Winery LLC

Первый день в вашей новой роли предлагает ценные возможности произвести фантастическое первое впечатление.Когда вы начинаете новую работу, естественно чувствовать смесь волнения и нервов, и этот первый день может быть пугающим даже для самого талантливого профессионала. Но важно преодолеть чувство трепета и доказать компании свою ценность.

Ваш первый рабочий день требует особого внимания и планирования. Проверьте расписание транспорта или наличие парковки, чтобы вовремя приехать. Перепроверьте всю полученную вами начальную информацию, в том числе, на какой этаж прибыть и к кому обратиться, а если вы ни в чем не уверены, обратитесь в отдел кадров. Если вы еще не предоставили их, возьмите с собой личную информацию, такую как номер налоговой декларации, сведения о вашем банковском счете и пенсионном фонде, так как ваш новый работодатель запросит их.

Отложите нервы в сторону и начните новую работу с позитивным настроем. Совершая новую утреннюю поездку на работу, напоминайте себе, что компания выбрала вас для работы, поэтому у вас определенно есть все, что нужно, чтобы справиться с этой ролью.

Ваш первый рабочий день, вероятно, будет включать в себя постоянный поток представлений, знакомство с новыми людьми и изучение имен коллег.Если вы изо всех сил пытаетесь заявить о себе, не стесняйтесь просить напоминание. Скоро вы узнаете, кто есть кто на вашем новом рабочем месте.

Будьте готовы поделиться информацией о себе, если вас спросят, или когда вас представят новым коллегам. Избегайте подробных жизненных историй или критики предыдущих ролей.Необязательно раскрывать все о себе; вашего фона и немного о вас как о человеке должно быть достаточно.

Одно из худших поступков, которые вы можете сделать, начиная новую работу, — это вовлекаться в офисную политику или сплетничать. Если разговоры с коллегой превращаются в сплетни, вежливо примите или отклоните их мнение, не вызывая споров.

Когда вы начинаете новую работу, первые несколько дней и недель могут потребовать значительного обучения. Стремитесь получить как можно больше информации и делать письменные заметки, если необходимо, чтобы запомнить любые новые процессы, программное обеспечение или важные контактные лица.

В то же время будьте готовы задавать любые вопросы — лучше убедиться, что вы все делаете правильно с первого дня, чем работать, не зная, что вы делаете. От вас не ждут, что вы будете знать все с самого начала, и четкое понимание любых ожиданий поможет вам стать ценным членом команды с самого начала.

Когда вы освоитесь на новой работе, офисная среда и ваши коллеги скоро станут более привычными, и вы быстро начнете действовать. Оставаясь уверенным, профессиональным, но доступным с самого начала, вы укрепите свою репутацию ценного члена команды.

Отзывы сотрудников — невероятно мощный инструмент. При правильном предложении он может способствовать росту и развитию людей в вашей организации, повысить уровень доверия и общения, а также укрепить связи между сотрудниками и руководителями.Но, к сожалению, обратная связь часто игнорируется или полностью игнорируется, чтобы избежать дискомфорта.

Поступая таким образом, вы можете передать контроль своему сотруднику и повысить вероятность того, что он будет действовать в соответствии с отзывами, которыми вы делитесь. Предоставьте своим сотрудникам возможность контролировать повестку дня обратной связи, помогая им чувствовать себя достаточно уверенно и комфортно, чтобы просить об этом.

Отзывы сотрудников должны быть ориентированы на решения, предельно ясны и по делу.Если вы намереваетесь предложить исправляющий отзыв, общие комментарии, например: «Ваша работа нуждается в улучшении» или «Меня не очень впечатлили эти отчеты. Вы должны делать лучше, чем это ». Это может оставить вашего сотрудника в недоумении и в неведении относительно того, какой аспект его работы необходимо исправить.

Конкретно укажите, что вы хотите, чтобы ваш сотрудник делал, и предложите рекомендации, как они могут применить отзывы. Например: «Я заметил, что вы опоздали на два последних срока. Я хотел бы поработать с вами над вашим тайм-менеджментом, чтобы убедиться, что вы не слишком много делаете и своевременно выполняете каждую из своих задач.”

Совет для профессионалов: не зацикливайтесь на корректирующей обратной связи. Не забудьте также поделиться положительными отзывами со своими сотрудниками, чтобы они знали, что им следует продолжать делать (но не одновременно, см. Совет № 6).

«Предоставление обратной связи, которая выявляет большой пробел в самопознании, требует дополнительной чувствительности. Подобно сдиранию струпа, укус от обнаружения такой глубокой бреши часто вызывает сильные эмоции, которые легко можно спутать с защитой.Если вы тот, кто переносит на себе всю тяжесть трудного поведения вашего коллеги, убедитесь, что вы можете отложить эти разочарования в пользу сочувствия, которое вам понадобится для этого разговора. Еще до того, как вы подойдете к коллеге, будьте готовы дать ему время, чтобы он испытал шок от вашего отзыва. Помните, что не следует истолковывать это как усиление сопротивления вашему посланию », — говорит организационный консультант Рон Каруччи.

Отзывы сотрудников сразу после события имеют наибольшее влияние на производительность.А пик вовлеченности достигается, когда сотрудники еженедельно получают обратную связь. Если вопросы оставить без внимания, они могут умножиться на эффект домино. Так что к моменту выхода ежеквартального обзора эффективности вы столкнетесь с множеством проблем, которых можно было бы избежать, если бы упомянули ранее.

Еще один недостаток в сохранении обратной связи для процесса проверки производительности заключается в том, что проблемы будут забыты, и время для предоставления ценных отзывов пройдет. Ежедневная или еженедельная обратная связь поможет вам избежать предвзятого отношения к новизне, которое в основном отражает недавнюю работу и возникает слишком редко, чтобы соответствовать рабочему процессу сотрудника, и может значительно упростить отслеживание и анализ работы коллеги для всех вовлеченных сторон.

Для некоторых даже похвала лучше произнести на частной встрече. Некоторым людям просто не нравится быть в центре внимания. Вы также можете рассмотреть возможность обратной связи с сотрудником в форме письменного ответа. Это даст вам время подумать и предложить более вдумчивый ответ.

Помощь кому-либо в совершенствовании всегда должна быть целью обратной связи, но сэндвич с корректирующей обратной связью между двумя частями положительной обратной связи не смягчит удар. Этот метод создает путаницу для получателя, подрывает вашу обратную связь и может снизить уровень доверия.

Хотя дающий может чувствовать себя более неудобно, откровенность и прозрачность с корректирующей обратной связью закладывает основу для искреннего разговора.Сосредоточьтесь на тактичной обратной связи, а не на том, чтобы ходить вокруг да около.

Чтение лекций о том, как им следует совершенствоваться, примерно так же эффективно, как разговор с кирпичной стеной. Не забывайте о важном элементе уважения при обсуждении уязвимых тем и, конечно же, не разговаривайте с кем-то, когда гораздо эффективнее начать разговор и поговорить с ним.

Сосредоточьтесь на поведении сотрудника (то, что он делает), а не на его личностных качествах (то, что он собой представляет). Рассмотрите эти два примера из книги «Секрет конструктивной критики» и подумайте, какой тип обратной связи вы хотели бы получить.

Оценка сложна, и для ее правильного выполнения требуется много мысли и энергии. Вместо того, чтобы относиться к разговорам с обратной связью как к единичному делу, продолжайте свое прямое подчинение и выражайте признательность, когда вы видите улучшения на этом пути.Это покажет им, что вы заботитесь об их успехе, и может мотивировать их продолжать в том же духе.

Дэвид Хасселл — деловой обозреватель, спикер и серийный предприниматель, который считает, что, когда лидеры вводят культурные практики, которые поддерживают каждого человека в его стремлении к лучшему, естественным результатом являются высокая производительность и необычайная лояльность.Как соучредитель и генеральный директор 15Five, Дэвид создал научно обоснованную методологию Best-Self Management, которая помогает лидерам и менеджерам устранять скрытые факторы, стимулирующие устойчивый рост и развитие, такие как внутренняя мотивация, сильные стороны и психологическая безопасность. Дэвид был представлен в The Wall Street Journal, Inc., Entrepreneur, Fast Company и Wired. Следуйте за ним в Twitter @dhassell.

Создание замечательного удаленного опыта адаптации сотрудников было приоритетом для нашей команды People Ops с самого начала, потому что это влияет на каждого нового найма, и мы продолжаем улучшать наш процесс, чтобы каждый человек был настроен на успех с первого дня.

В рамках эффективной программы адаптации вы убедитесь, что каждый новый сотрудник получит доступ к одной и той же информации, чтобы все они были настроены на успех одинаково.Это особенно важно в удаленной среде, когда мы не можем легко похлопать кого-то по плечу, чтобы зарегистрироваться.

Ориентация отличается от адаптации тем, что первая фокусируется на практической, тактической стороне адаптации. Обычно это включает в себя получение оплаты, настройку льгот, получение ноутбука и другого рабочего оборудования, обучение расходам на покупки и получение возмещения, а также обеспечение наличия всех инструментов, необходимых для работы.

В конце процесса адаптации ваш новый товарищ по команде должен знать, где и как он может получить доступ к необходимой информации на постоянной основе. Конечно, у них будут вопросы, но знают ли они, как помочь себе по большей части?

Адаптация сотрудников — это наша первая возможность доказать, что мы придерживаемся наших ценностей и целей. Это чей-то самый первый опыт работы с компанией — при выборе работы с нами на кону наша репутация и их карьера.

Я начал работать в Help Scout чуть более года назад и закончил неделю ориентации в нашем офисе в Бостоне.Я чувствовал себя очень важным, когда меня перелетели через океан, чтобы навестить моих новых товарищей по команде на целую неделю! Это было приятное чувство, но, как мы все знаем, быть новичком часто означает иметь как желание проявить себя, так и синдром ползучего самозванца.

С этого момента моей целью было уменьшить эти чувства ко всем, кто придет после меня. Поскольку я буду отвечать за адаптацию, я постарался впитать каждую мелочь, чтобы помочь мне сформулировать способы улучшения процесса.

Конечно, если вы уже работаете в своей компании, у вас не будет того преимущества, которое я имел, в том, что я мог испытать ваш текущий процесс адаптации на собственном опыте.Тем не менее, вы можете многое сделать, чтобы оценить, как этот процесс работает для новых сотрудников, и собрать информацию, необходимую для улучшения этого процесса.

Нам не хватало определенной структуры для точек взаимодействия в первые три месяца работы каждого нового сотрудника. Крайне важно тщательно планировать индивидуальные встречи, время в команде и проверки с каждым новым партнером по работе с персоналом, но это не происходило заранее или организованно и масштабируемо.
Тренеры и руководители команд раньше не обдумывали путь нового сотрудника в Help Scout.Что нужно сделать новым сотрудникам, чтобы добиться успеха здесь в течение первого, второго, третьего и последующих месяцев? На адаптацию уходит не две недели — на то, чтобы быстро освоиться, требуются месяцы, поэтому в нашем процессе нужно было отразить это количество времени и организацию.

Во время каждого из этих разговоров роль People Ops заключается в том, чтобы следить за тем, как идут дела у нового сотрудника.Мы отвечаем на любые их вопросы, даем советы, если они в них нуждаются, направляем их к ресурсам и собираем отзывы о нашем процессе адаптации.

Мы используем CultureAmp для отправки двух кратких опросов новым сотрудникам: один в конце второй недели и один в конце шестой недели.Мы выбрали это время, потому что оно имитирует ту же ритмичность наших видеозвонков с новыми сотрудниками.

Создание процесса адаптации может показаться сложной задачей, поэтому можно начинать с малого. Если у вас небольшая команда, в которой нет преданных своему делу специалистов по персоналу, то, возможно, ваша программа адаптации рассчитана всего на неделю. Пока все в порядке! Если вы будете открыты для обратной связи и возможности для улучшения, ваш процесс адаптации будет продолжать расти и меняться по мере необходимости.

В течение трех месяцев у вашего нового товарища по команде будет время, чтобы познакомиться с компанией, культурой, ценностями, целями, своими непосредственными товарищами по команде, заинтересованными сторонами, несколькими потенциальными друзьями, с тем, что от них ожидается изо дня в день, и некоторые потенциальные области роста и воздействия.

Наша «общая» адаптация в Help Scout длится около трех месяцев, и мы также просим менеджера по найму разработать 90-дневную программу для нового сотрудника — что мы ожидаем, что он узнает и выполнит в течение трех месяцев? Как менеджер по найму и его непосредственная команда помогут в этом?

Мы просим тренеров начать этот 30-60-90-дневный документ задолго до того, как приступит к работе их новый товарищ по команде, но это нормально, что новый сотрудник и тренер работают над ним вместе в течение своей первой недели, и они продолжат редактировать его вместе по мере необходимости. они идут.

За две недели до начала приема на работу мы отправляем им приветственную рассылку по электронной почте. Это позволяет нам рассказать о том, как компания достигла сегодняшнего состояния и почему новые сотрудники так важны для ее дальнейшего успеха.

Несколько советов по удаленной работе: почувствуйте себя комфортно в домашнем офисе (с напоминанием об использовании стипендии для домашнего офиса), составьте распорядок дня, который соответствует потребностям новых сотрудников и их команд (поговорите со своим тренером! календарь — ваш друг!), и насколько важно общение для нашей команды со ссылкой на это сообщение в блоге об удаленной культуре.

С друзьями веселее, и к вам присоединятся Джеймс (старший дизайнер продуктов из Торонто) и Пабло (менеджер по работе с клиентами из Сиэтла). Будет вечеринка в бостонском офисе! Вот конкретная информация о вашем жилье и логистике на следующей неделе.

Ваш первый день и как найти офис
Вот подробности о том, как найти наше здание. В понедельник утром поднимайтесь прямо на 5 этаж. Наш номер находится слева, когда вы выйдете из лифта, и он будет открыт в 9 часов утра. Бекка встретит вас там, чтобы устроить вас.

В 10 часов вы все встретитесь с Рэйчел (вы, народ, приятель, или, как мы любим это называть, ваш приятель по попс) для приветственной презентации, и она расскажет вам о нескольких вещах, включая Slab и Trello, и расскажет о корпоративной культуре Help Scout — как мы общаемся, какие инструменты мы используем , так далее.

Ваш компьютер
У нас будет для вас ноутбук, когда вы войдете. Первое, что вам нужно сделать, это настроить 1Password, чтобы вы могли хранить там все свои пароли Help Scout. Создайте один мастер-пароль и используйте 1Password, чтобы сгенерировать и запомнить остальные!

Офисная культура
Мы довольно непринужденны в офисе, поэтому, пожалуйста, надевайте то, в чем вам удобно (футболка, шорты, кроссовки и т. Д.). Температура в офисе может колебаться, поэтому мы рекомендуем носить многослойную одежду!

Встреча с командой
В первые несколько недель у вас будут другие встречи с руководителями групп, и вы встретитесь с Джули М. из нашей финансовой команды, чтобы разобраться с любыми вопросами о заработной плате / платежах. Эбигейл является нашим руководителем службы поддержки, и она объяснит, как мы оформляем поддержку и как выглядит наш подход к поддержке всей компании.И, конечно же, вы проведете немало времени со своей командой и тренером.

Не все наши новые сотрудники начинают работу в нашем офисе в Бостоне. Иногда они присоединяются к нам в нашем офисе в Боулдере, штат Колорадо; иногда мы собираемся небольшой группой недалеко от того места, где живет новый сотрудник; или они могут подключиться удаленно, если они начинают работу недалеко от места отступления компании.Нам нравится сохранять эту гибкость, чтобы создавать наилучшие и наиболее ценные возможности для новых людей и их команд.

Когда новый сотрудник входит в наш офис в Бостоне, у нас есть готовое место для него, пароль Wi-Fi под рукой, футболка Help Scout и карта местности. Эти вещи кажутся простыми, но теплый прием и практическая информация помогут уменьшить нервозность в первый день.

В первый же день с помощью «Знай свою команду» новые участники заполняют анкету из пяти вопросов, чтобы рассказать о себе немного больше.Это распространяется на всю компанию, и новый сотрудник получает возможность прочитать, как все остальные ответили на те же вопросы в свой первый день. Это помогает сломать лед и начать разговор.

Лучший друг на работе: Для каждого нового товарища по команде мы просим кого-то, кто пробыл здесь какое-то время, стать им. — человеку и показать им веревки. Если в первые несколько недель будет консультироваться новый приятель, вам будет легче задавать вопросы, а задавание вопросов приведет к меньшей путанице и лучшему обучению.
Помощник по поддержке: Каждый новый сотрудник проходит обучение по поддержке всей компании (обычно в течение второй недели), поэтому кто-то из группы поддержки клиентов всегда готов помочь им в этом. Они готовы добавить советы к разговорам в очереди, просмотреть черновики нового сотрудника и ответить на любые вопросы.
Наставник (инженерное дело): Наставник — это сотрудник той же группы инженеров, который работает с теми же технологиями, что и новый сотрудник.Наставник всегда рядом, чтобы помочь с более конкретным техническим обучением (в отличие от лучшего друга по работе, который больше фокусируется на адаптации к культуре).

Мы планируем индивидуальные встречи с тренером нового сотрудника и другими непосредственными товарищами по команде в первые пару недель. Иногда тренер, нанятый новым сотрудником, также может приехать в офис в Бостоне для адаптации, но редко он встречает всю свою команду лично так скоро. Вот почему так важно, чтобы это знакомство произошло как можно скорее.

Представьте, что вы водите своего нового сотрудника по зданию, чтобы встретить его новых товарищей по команде. Вы, вероятно, выделите конкретных людей, их роли и то, как они могут работать вместе. Вы можете сделать то же самое с удаленными видеозвонками — добавьте информацию в это приглашение в календаре, чтобы дать новому сотруднику понять, почему они встречаются и о чем могут поговорить.

Добро пожаловать в Help Scout: Я встречаюсь с новыми сотрудниками в их первый день, чтобы рассказать об основах: как найти информацию, которая им понадобится, как ориентироваться в нашей культуре на высоком уровне, а также сделать обзор всей компании инструменты, которые мы используем для общения и сотрудничества.
Связность удаленной команды: Лия, наш руководитель по привлечению талантов, встречается с новыми сотрудниками, чтобы обсудить культуру нашей компании, подчеркивая, как мы остаемся на связи в удаленной среде и как они должны ожидать, что здесь будет происходить общение.
История компании / Структура организации / Ценности: Ник, наш генеральный директор, делает презентацию об истории Help Scout, где мы были и куда идем, как наша команда развивалась за эти годы и как мы согласовываем наши работать с нашими ценностями.
Пошаговое руководство по льготам: Джули Менге, наш руководитель отдела кадров, встречается с новыми сотрудниками, чтобы обсудить, как получить оплату (будь то платежная ведомость или банковский перевод), льготы и получение компенсации за покупки, связанные с работой.
Поддержка в Help Scout: Эбигейл Филлипс, наш вице-президент по работе с клиентами, общается с новыми людьми и дает им обзор того, как наша группа поддержки работает с клиентами сегодня.Наряду с обзором продуктов и введением в службу поддержки для всей компании, она назначает новых сотрудников для их обучения по адаптации в ближайшие недели.
Поддержка: Клиенты — это сердце того, что мы делаем здесь, в Help Scout, и большая часть этого — поддержка всей компании.Все новые сотрудники проходят недельную подписку на службу поддержки, где они знакомятся с продуктом и очередью, а во время обучения в очереди их сопоставляют с приятелем службы поддержки. После этого они выбирают повторяющуюся смену поддержки всей компании.
Встреча с сотрудниками Операторы: Мы назначаем беседу один на один между новым сотрудником и его товарищем по работе с сотрудниками. Мы проверяем, как себя чувствует новый сотрудник, собираем отзывы о нашем процессе адаптации и проверяем, не хватает ли им каких-либо ресурсов в настоящее время.

ARC — это программа лидерства, которая помогает осознать уникальные сильные стороны каждого из нас и то, как мы можем наилучшим образом использовать эти сильные стороны для выполнения большой работы в Help Scout. Интервьюеры ARC сосредотачиваются на понимании ваших основных мотиваторов, естественных стилей работы и общения, а также перспектив для построения вашего профиля сильных сторон.

Мы просим всех членов команды участвовать в этой программе независимо от их роли. Поскольку у каждого в команде есть свои обязанности и они могут выполнять большую часть работы асинхронно, для нас (и для них самих) выгодно, чтобы у них были ресурсы, необходимые для наилучшего выполнения своей работы.

Новые товарищи по команде запускают программу ARC Leadership с помощью электронного письма, а затем проводят три звонка с разными людьми из команды ARC. ARC помогает товарищам по команде понять их собственные сильные стороны и способы их применения в Help Scout. Они также помогают нам понять, насколько наши сильные стороны вписываются в текущую командную динамику.

Вместе со своим менеджером каждый новый товарищ по команде работает над первым черновиком своей «дорожной карты», который представляет собой набор долгосрочных целей (1-5 лет) и краткосрочных целей (следующие 6 месяцы).

«Интервью» команды: Примерно через шесть месяцев наш новый товарищ по команде встретится со своим приятелем по работе с людьми, чтобы провести собеседование.Большая часть этих отзывов используется в будущих усилиях по набору и найму и охватывает такие вопросы, как:

Доска организована в хронологическом порядке. В каждом списке содержится информация и задачи в зависимости от того, когда они должны быть выполнены: предварительная подготовка (для People Ops + менеджер по найму), первый день, 1-я неделя, 2-я неделя, 3-я неделя, 4-я неделя и «Когда можно».

Поскольку People Ops работает с менеджерами по найму в вопросах адаптации персонала и планирования обучения, мы сотрудничаем на этой доске. Менеджеры также могут добавлять определенные задачи или дополнительные карточки, связанные с ролью, и следить за тем, чтобы задачи были назначены нужным людям — обычно это новый сотрудник, но иногда это товарищ по команде.

Мы используем CultureAmp для всех вопросов опроса, которые мы задаем новым сотрудникам. CultureAmp позволяет автоматизировать опросы для запуска по расписанию, основанному на метке времени атрибута профиля пользователя, например, «Дата начала». Наши два опроса автоматически отправляются через две недели и шесть месяцев в компании.

Наша маркетинговая команда использует HubSpot, чтобы помочь привлечь наших пользователей и потенциальных пользователей. Это по той же причине, по которой мы используем его для наших новых сотрудников: чтобы удержать их вовлеченными до даты начала работы.

HubSpot позволяет нам делиться и строить шаблоны электронной почты (удобно для нас, не дизайнеров!), А также автоматизировать отправку электронной почты на основе атрибутов профиля нового сотрудника (включая динамический контент, который необходимо изменять в зависимости от того, где и когда кто-то подключается) .

Знакомство с глобальной командой может быть сложной задачей. Чтобы помочь, мы создали карту команды Help Scout, на которой указано местонахождение других Help Scout. Только люди в команде могут просматривать карту, что позволяет вам расширяться по команде, искать по имени / местоположению / команде или увеличивать масштаб, чтобы увидеть, кто где живет.

Мы используем внутреннюю учетную запись Help Scout для координации приема на работу новых сотрудников. Help Scout дает нам одно место, где мы можем видеть текущее общение между командой People Ops и новым сотрудником. Любой из команды People Ops может понять, как идут дела, и может вскочить, чтобы помочь, если в этот день кто-то отключен.

Наша команда в значительной степени полагается на сохраненные ответы, чтобы гарантировать, что наше общение является полезным и последовательным, и каждый раз, когда есть изменения в формулировках, они становятся доступными для всех в команде.

Мы используем Zapier, чтобы сообщить нам, когда новые сотрудники и их менеджеры заполнили различные формы Google с информацией, которая нам необходима для подготовки к адаптации. У нас есть частный канал Slack, который использует «Onboarding Bot» (наше название «Zap», который мы создали с помощью Zapier), чтобы предупреждать нас об этих изменениях, что очень помогает!

Как компания, мы используем Dropbox Paper для текстовых документов, совместной работы над проектами и их планирования и многого другого.Для адаптации сотрудников мы используем шаблон Paper, чтобы менеджер по найму видел процесс и мог попросить поддержки у People Ops.

Прозрачность нашего процесса гарантирует, что менеджеры знают, чего ожидать от People Ops и чего ожидать от них и их команд во время адаптации. Это также открывает двери для всех сотрудников компании для обратной связи и обмена идеями, чтобы мы могли продолжать внедрять инновации.

В вводном разделе опроса задается вопрос о развитии карьеры и обучении, и это область, над которой мы все еще работаем. Это часть наших внутренних целей на 2020 год, поэтому я надеюсь, что к тому времени, когда мы снова обновим этот пост, это число улучшится.

«Колледж Lone Star очень усердно работал над поощрением сотрудничества и воспитанием культуры, которая ценит и уважает всех сотрудников», — сказал Стивен С. Хед, доктор философии, канцлер LSC. «Эти усилия приводят к большему успеху студентов».

The Chronicle of Higher Education в партнерстве с ModernThink, LLC собирает данные непосредственно от сотрудников о том, что делает их учебное заведение прекрасным местом для работы. Собранные данные позволяют руководителям высшего звена и академическим руководителям получить представление о качестве рабочего места и конкурентоспособности их политик и преимуществ.

«Учреждения, признанные в программе« Великие колледжи для работы ради »в этом году, не ждут, пока возникнут проблемы, чтобы обращать внимание на своих сотрудников», — сказал Ричард К.Бойе, главный и управляющий партнер ModernThink LLC. «И наоборот, они намеренно (и преуспевают!) В том, чтобы быть хорошими хранителями культуры своих учебных заведений и формировать повседневный опыт своих преподавателей и сотрудников с максимальной пользой для своих студентов».

The Chronicle’s 2019 Great College to Work For ^® опрос основан на ответах 236 учреждений, включая 152 колледжа с четырехгодичным обучением и 84 колледжа с двухгодичным обучением.В целом 85 учебных заведений были признаны Великими колледжами для работы на 2019 год для ^®, в том числе 60 учебных заведений с четырехлетним обучением и 25 учебных заведений с двухгодичным обучением. Только 42 высших учебных заведения получили специальный знак почета, признанные лучшими в своей размерной категории.

LSC разработала LSCFocus, процесс под руководством лидера, предназначенный для создания культуры подотчетности и достижения ключевых организационных результатов. Этот преднамеренный акцент на культуре и использование нескольких очень простых инструментов управления культурой позволяет LSC вносить необходимые культурные сдвиги для достижения своих целей.

Великие колледжи для работы для ^® — одна из крупнейших и наиболее уважаемых программ признания рабочих мест в стране. Для получения дополнительной информации и просмотра всех результатов опроса посетите веб-сайт программы Великих колледжей GreatCollegesProgram.com.

Каждый работодатель стремится создать идеальную команду — а кто бы не стал? Проблема в том, что простой набор лучших из лучших не обязательно означает, что они будут добиваться лучших результатов изо дня в день.И даже если они являются сотрудниками Rockstar, это не значит, что нет места для улучшений.

Вот здесь-то и появляются обзоры производительности. В самом простом понимании, обзоры производительности представляют собой рутинную оценку вашей команды, при которой производительность каждого сотрудника документируется, а затем представляется им. Такие обзоры могут охватывать весь спектр от обычных болтовни до формальных процессов. Звучит достаточно просто, правда?

Но хотя обзоры производительности могут показаться довольно простыми, это не означает, что к ним следует относиться легкомысленно.Анализ производительности дает неоценимую информацию о том, как на самом деле делает ваша команда — помимо того, что вы видите изо дня в день. Анализ эффективности не только дает вам список того, чего достигла ваша команда, но также помогает сотрудникам лучше понять, чего от них ждут и как они себя оценивают. Другими словами, оценка эффективности является ключом к тому, чтобы сотрудники вашей мечты оставались лучшими сотрудниками.

Проблема в том, что, хотя большинство работодателей согласятся с тем, что отслеживание производительности их команды действительно полезно, многие не проводят эти проверки, потому что не знают, с чего начать.Неудивительно, что если вы никогда раньше не проходили через этот процесс, может быть сложно понять, как провести анализ эффективности, который на самом деле предоставит вам необходимую информацию. К счастью, существует множество инструментов, которые могут автоматизировать этот процесс за вас.

(И если вы уже используете функции Knit для управления производительностью , это руководство и наш удобный справочный документ должны иметь все необходимое для настройки обзоров производительности для всей вашей команды.)

Для начала вам нужно определиться с периодичностью ваших обзоров. Например, вы можете захотеть, чтобы ваши отзывы совпадали с бонусами, для чего нужно подумать о процессе составления бюджета.С другой стороны, вы можете подумать о сезонности вашего бизнеса и запланировать обзоры на более медленные периоды, чтобы у сотрудников было больше времени для размышлений.

Хотя правильный график проверки эффективности варьируется от бизнеса к бизнесу, всегда должен быть установлен годовой график проведения проверок. Поэтому, планируете ли вы проводить ежеквартальные или ежегодные проверки, обязательно планируйте эти даты заранее и четко сообщайте своим сотрудникам о сроках проведения проверок — никто не любит, когда вас застают врасплох.

После того, как вы определили годичный график отзывов ваших сотрудников, пришло время определить ожидания для вашей команды. Хотя это может показаться очевидным, сотрудники должны знать, что вы на самом деле ищете, чтобы процесс проверки был успешным.

Излагая свои ожидания, важно указать, почему проводится проверка, и какие результаты вы ожидаете от проверки. Когда вы четко устанавливаете ожидания относительно результатов и методов, необходимых для их достижения, вы гарантируете, что вы и человек, которого проверяете, находитесь на одной странице.Просто помните, что нет ничего хуже, чем настроить процесс проверки в течение года только для того, чтобы понять, что никто не понимает, что вы от них хотите.

Когда основные ожидания от анализа производительности выполнены, пора подумать о целях производительности . Проще говоря, рабочие цели относятся к результатам, ожидаемым от сотрудников в наступающем году, квартале или семестре. Возможно, это звучит довольно просто, но здесь работодатели часто ошибаются.

Постановка целей должна быть не решением сверху вниз, а скорее совместным процессом между работодателями и их сотрудниками. Это означает, что вместо того, чтобы просто диктовать цели, вы должны обсуждать, вести переговоры и коллективно согласовывать цели со своими сотрудниками. Есть четыре основные причины, по которым такой подход к сотрудничеству является полезным:

1. Сотрудники лучше всего знают свою работу : Хотя работодатели и менеджеры, очевидно, имеют некоторое представление о том, что делает сотрудник, именно сами сотрудники лучше всего понимают свою работу. каковы уместные, значимые и реалистичные цели.

2. Взаимные инвестиции : Когда сотрудники участвуют в постановке целей, они с большей вероятностью будут рассматривать эти цели как справедливые и вкладываться в их достижение. Другими словами, у них есть «кожа в игре».

3. Заставляет сотрудников планировать результаты, а не только действия. : Сотрудничая с сотрудниками в достижении целей, он заставляет как сотрудников, так и работодателей думать о способах повышения эффективности и результативности подразделения или компании в целом.

4. Обеспечивает согласованность : если сотрудники имеют право голоса при постановке своих целей, это обеспечивает согласованность с самого начала. Это означает, что в следующем году (или квартале) сотрудник не может утверждать, что поставленные цели были необоснованными.

Имея это в виду, вам нужно будет дать своим сотрудникам рекомендации по постановке собственных целей. Эти цели должны выражать взаимно понятное согласие в отношении результатов, которые, как ожидается, сотрудник принесет в течение периода проверки эффективности.Эти цели не должны быть отделены от работы сотрудника, а должны быть ее частью. Самый простой способ подумать об этом — сгруппировать цели по разным категориям:

Хотя вы и ваш сотрудник можете иметь в виду высокие цели на год вперед, имейте в виду, что эти цели должны быть фактически достижимыми . Другими словами, нет смысла ставить цель увеличить продажи на 600% к следующему кварталу, если вы знаете, что это на самом деле невозможно.

Потратив часы на определение ожидаемых результатов и целей, вы хотите убедиться, что вся эта работа не была напрасной.Именно здесь и вступают в силу фактические оценки. В конце периода оценки сотрудников спросят о том, что они сделали для достижения своих целей и оправдали ли они ожидания. Такой вид самооценки дает сотрудникам время подумать о своей работе, оценить свою работу и обдумать следующие шаги для их долгосрочной работы или карьерного роста. Другими словами, это помогает сотрудникам лучше понять свое предназначение на рабочем месте.

В свою очередь, проверяющий получит отчет о производительности, в котором суммируется вклад сотрудника за весь период проверки.Это не менее ценно, так как дает рецензенту информацию, которая ему нужна, чтобы знать, как работают их сотрудники. Затем эту информацию можно использовать для выявления (и решения) любых текущих проблем и составления будущих планов в отношении роли сотрудника. Благодаря обзору каждого члена команды это может предоставить работодателям исчерпывающий обзор того, насколько хорошо их команда работает как единое целое, и, в свою очередь, насколько хорошо работает компания.

В конце концов, проведение обзоров производительности играет важную роль в обеспечении долгосрочного роста и удержании вашей команды на правильном пути.Независимо от того, используете ли вы функции управления производительностью Knit для автоматизации процесса или выбираете самостоятельное решение, обзоры производительности могут принести пользу каждому, от генерального директора до стажеров.

Отзывы сотрудников новикам: Новикам Россия — Отзывы сотрудников компании

Новикам Россия — Отзывы сотрудников компании

Новикам: отзывы сотрудников о работодателе

Вакансии компании NOVI.GROUP — работа в Москве

отзывы сотрудников о работе, город Смоленск

обзор облака и отзывы клиентов

Область применения

Ответы техподдержки

Функциональные возможности

Просмотр с различных устройств

Преимущества

Недостатки

Сопряжение регистратора с облаком NoviCloud

Выводы и отзывы о сервисе NoviCloud

С этим читают:

10 способов оставить отзыв своим сотрудникам

2. Делайте это часто

3. Будьте конкретны

4. Будьте честны и не переусердствуйте

5. Расслабьтесь

6. Сосредоточьтесь на позитиве

7. Копните глубже

8. Средством является сообщение

9. Дальнейшие действия

10. Принять отзыв

14 способов, которыми работодатели могут заблаговременно получить обратную связь от персонала

Консультации для новичков | Роберт Халф

Основные советы для начала новой работы

9 способов дать эффективную обратную связь с сотрудниками

1. Избегайте нежелательных советов

2. Будьте конкретны

3. Приходите с глубоким сочувствием

4. Не ждите ежеквартального обзора

5. Сохраняйте конфиденциальность

6. Не применяйте «бутербродный подход»

7. Сделайте разговор улицей с двусторонним движением

8. Сосредоточьтесь на производительности, а не на личности

9. Продолжайте разговор, следя за

Подробное руководство по адаптации удаленных сотрудников [+ контрольный список]

Что такое адаптация сотрудников?

Почему так важна адаптация сотрудников?

Как оценить ваш существующий процесс адаптации

Поговорите с руководителями групп вашей компании

Запланировать регистрацию новых сотрудников

Проведение опросов по адаптации сотрудников

Опрос второй недели

Опрос шестой недели

Установите график

Наш пошаговый процесс регистрации удаленных сотрудников

1. Отправьте приветственные письма

2. Отправьте важную информацию для адаптации

3. Подготовьтесь к работе

4. Познакомьте их с ключевыми коллегами

5. Проведите ознакомительные презентации

6. Представьте ARC

7. Создание дорожной карты

8. Продолжайте проверять

Контрольный список для адаптации удаленного сотрудника

Наш стек программного обеспечения для адаптации сотрудников

Trello

CultureAmp

HubSpot

Google Maps

Help Scout

Zapier + Google Forms + Slack

Dropbox Paper

Всегда есть способы улучшить процесс адаптации сотрудников

Lone Star College — лучший работодатель

Третий год подряд Lone Star College был назван «Лучшими колледжами для работы 2019» по версии журнала «Хроника высшего образования» в партнерстве с ModernThink, LLC.

Руководство для начинающих по проведению анализа эффективности

Как провести анализ производительности

Начните с основ

Определите свои ожидания

Тщательно подумайте о целях

Выполнение оценок

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики