Разница между трудовым договором и гражданско правовым: сходства и различия — СКБ Контур

Трудовой или гражданский договор — в чем разница

Чтобы ответить на эти вопросы, надо разобраться, а в чем разница трудовых и гражданских отношений?

Гражданские отношения возникли давно — их описывает еще древнеримское право. В основе таких отношений лежит тот факт, что обе стороны в них равны. Даже если мы с вами говорим о договоре между юридическим и физическим лицом, с точки зрения закона они будут равноправными (ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее — ГК РФ). Каждая из сторон в ГПД добровольно идет на все условия договора и самостоятельно отвечает по всем обязательствам.

Трудовые отношения возникли гораздо позже — в период промышленных революций. И тогда стало понятно, что применить к ним гражданские нормы не получится — в трудовых отношениях не соблюдается базовый принцип равноправия гражданских отношений. Работник и работодатель никогда не будут равны — сотрудники всегда находятся в подчиненном положении.

На основании этого и были разработаны все системы трудовых законодательств в мире, в том числе наш Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Прежде всего, он призван сгладить неравенство двух сторон трудовых отношений и защитить работника в его подчиненном положении.

Отсюда и разница между трудовым договором и ГПД.

Особенных требований к составлению ГПД нет — ГК РФ содержит только указания на существенные условия (чаще всего — одно-два) для каждого вида договора. Все остальное — «как стороны договорятся». При этом, если по договору одна из сторон оказывается в ущемленном положении (но закон не нарушен), ни один суд не будет ее защищать: при подписании видели, на что соглашаетесь — теперь с этим и живите.

С другой стороны, ГПД не предполагает подчиненных отношений сторон. То есть нельзя обязать одну сторону, например исполнителя, сидеть в офисе другой стороны (заказчика) с 9 до 18 часов. Представьте, что исполнитель — это крупное юридическое лицо. Можно ли ему поставить такое условие? Нет, конечно, даже смешно. Вот и физическое лицо по ГПД нельзя заставить делать подобные вещи.

ГПД — это обязанность одной стороны оказать услуги или выполнить работы, а обязанность другой стороны — оплатить эти услуги или работы. Где, как и когда будет происходить выполнение, часто не имеет значения. Конечно, возможны случаи, когда само оказание услуги будет привязано к месту — например, синхронный перевод на конференции возможен только на самой конференции. В остальных случаях заказчик не может вмешиваться в процесс — он только оплачивает результат.

Трудовой договор заключается, скорее, «на процесс», хотя и результат трудовой деятельности тоже имеет значение. Но платит работодатель, прежде всего, за отработанные часы. Даже при сдельной форме оплаты труда рабочее время обязательно учитывается. На этот период сотрудник попадает в зависимость от организации, а та в свою очередь несет за него ответственность на этот период.

Что должно быть в трудовом договоре, что там может быть, а чего быть не должно — закреплено в ТК РФ. Прежде всего, это ст. 57 ТК РФ. Если в трудовом договоре будет что-то, что нарушает права работника, то, даже если работник это подпишет, такие положения действовать не будут. Больше того, за них организацию еще и оштрафовать могут (ст.  5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

По ГПД, в отличие от трудового договора, нет отчислений в Фонд социального страхования — у вас не появится право на больничный, пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком. У вас не будет отпусков, во всяком случае оплачиваемых.

Расторгнуть ГПД гораздо проще — достаточно желания одной из сторон. Можно его даже ничем не обосновывать: не хочу продолжать сотрудничество — и все тут. Письменно уведомляем вторую сторону (как правило, за месяц), завершаем все процессы, проводим все взаимные расчеты — и договор прекращен.

Для расторжения трудового договора существует перечень возможных оснований (ст. 71, 77-81, 83, 84 ТК РФ и ряд других статей), который не может быть изменен. Если в реальности причин для увольнения нет, работодателю сложно избавиться от сотрудника. Это сделано как раз с целью защитить работников от произвола организаций.

В целом, надо признать, что, если мы говорим именно о работе, то есть о трудовых отношениях, тут может быть только трудовой договор, что подтверждает и закон. Статья 15 ТК РФ напрямую запрещает заключать ГПД в тех случаях, когда отношения предполагаются трудовые, то есть будет рабочее место, график работы, подчиненность работодателю. Никакого ГПД не может быть и на испытательном сроке: сам испытательный срок — это одно из условий трудового договора.

ГПД возможно заключить в том случае, если, на самом деле, ваши отношения с организацией будут гражданскими: вы им оказали услуги или выполнили работы, а они заплатили вам. И все. Никаких дополнительных обязательств.

Как быть, если вам предлагают трудовые отношения, но по ГПД? Прежде всего, понимать, что это нарушение. Можно согласиться, но помнить, что по ГПД вы более уязвимы, находитесь в незащищенном положении. При этом, если ГПД содержит какие-то условия из трудового договора, то вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд с требованием признать ваш ГПД трудовым.

Отличие трудового договора от гражданско-правового по разъяснениям Верховного Суда РФ. В чём ещё имеются отличия трудового и гражданско-правового договора

Не так давно появилось определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 года № 34-КГ1710, где он дал разъяснение по отличию трудового и гражданско-правового договора (договор возмездного окозания услуг). В определении ВС РФ указал на существенные нарушения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, которые повлияли на принятие правильного решения по делу. Суды, вынесшие решение и постановление по делу, исходили из того, что доказательств возникновения трудовых отношений не было.  Не было заключенного трудового договора,  трудовую книжку работник не предоставлял, также не указал какую трудовую функцию он исполнял. Как указал ВС РФ, что главным отличием между договорами трудового и гражданско-правового характера является:

 1) По договору возмездного оказания услуг, работник выполняет за установленную плату определенную работу за определенный срок, а по трудовому договору работник выполняет свою трудовую функцию, установленную работодателем.  

2) По договору возмездного оказания услуг, является именно оказанная услуга, которую оказал работник один или несколько раз, а по трудовому договору работник именно выполняет трудовую функцию каждый день, то есть проявляется сам трудовой процесс. 

3) Риски по гражданско-правовому договору лежат на исполнителе, а по трудовому договору на работодателе.

 Хотелось бы добавить, что на основании ст. 56 ТК РФ, заключение трудового договора между сторонами регулируется нормативно правовыми и локально  правовыми актами, это следует учесть при заключении договора. На основании  нормативно правовых и локально  правовых актов, это может быть внутренний трудовой регламент компании, регулируются именно трудовые отношении, что является подтверждением этих отношений. Внутренний трудовой регламент компании включает в себя условия, на которых работники выполняют трудовые обязанности. В регламенте должны быть прописаны, как указывал отдельно ВС РФ  тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции.  

Договор возмездного оказания услуг  на основании Письма ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» сравнивают с договором подряда, так как оказывается конкретное индивидуально-определенное задание или услуга. Работники, оформленные по гражданско-правовому договору сами определяют способ исполнения услуги или заказа, для них важен конечный результат труда. Однако, на основании ст. 779 ГК РФ п.1. достижение результата и передача его заказчику в предмет договора возмездного оказания услуг не входят, и как правило эти услуги не имеют материального выражения и потребляются в процессе их оказания. Поэтому говорить о том, что по договору возмездного оказания услуг важна именно оказанная услуга, а по трудовому договору сам процесс не стоит, так как эта услуга может быть и не оказана. Как по трудовому договору, так и по договору возмездного оказания услуг важен сам процесс, только процесс по  трудовому договору закреплен трудовой функцией, указанной в договоре, внутренних трудовых регламентах компании, а процесс по договору возмездного оказания услуг не закрепляется никакими нормативно правовыми и локально правовыми актами компании. Процесс по договору возмездного оказания услуг, это свободный, самостоятельный процесс, который не связан между сторонами никакими трудовыми отношениями.  Так что при трудоустройстве на работу, нужно также исходить из внутренних трудовых  регламентов или распорядков компании.

Отличия работы по гражданско-правовым и трудовым договорам – что следует знать

При трудоустройстве сейчас часто практикуется заключение как трудовых договоров, так и гражданско-правовых. Каждый из этих способов трудоустройства имеет свои преимущества и недостатки, как касательно работодателя, так и относительно потребностей самого работника.

Оглавление: 
1. Характерныеотличия трудового и гражданско-правового договора при найме
2. Преимущества трудового договора для сотрудника
3. Преимущества договора ГПХ для исполнителя
4. О социальных гарантиях
5. Обязательные отчисления и налогообложение трудовых договоров и сделок ГПХ
6. Переквалификация договоров ГПХ в трудовые
7. Совмещение трудовых и гражданско-правовых договоров
8. Какой договор лучше оформить?

Характерные отличия трудового и гражданско-правового договора при найме

Отличий трудового и гражданско-правового договоров крайне много. В первую очередь следует отметить, что от типа заключенного договора будет зависеть его трактовка с юридической точки зрения. Так, гражданско-правовые договоры регулируются Гражданским кодексом РФ, в частности – ст. 420 ГК РФ. Трудовые же договора находятся в ведении Трудового кодекса, в частности – ст. 56 ТК РФ.

Исходя из этого, сторонами договора при трудоустройстве в соответствии с ТК РФ будут работодатель и работник, а в случае проведения сделки в рамках гражданского права – заказчик и исполнитель. Главным же отличительным признаком таких договоров является непосредственно предмет заключения сделки.

• Трудовой договор предусматривает непосредственное и безусловно личное исполнение трудовых обязанностей в соответствии с инструкциями должности. Соответственно, предметом заключения такого договора выступает продолжительный рабочий процесс, который будет выполняться сотрудником в оговоренные временные рамки на постоянной основе.
• Гражданско-правовой договор предусматривает исполнение работ и предоставление услуг в сроки, указанные в документе. Процесс выполнения таких услуг, равно как и привлечение для их исполнения сторонних лиц не изменяется по требованию заказчика – он имеет право лишь отслеживать ход выполнения оговоренных работ, это регламентируется ст. 748 ГК РФ. Таким образом, предметом договора ГПХ (гражданско-правового характера), выступает определённый результат, за который исполнитель получит предусмотренное денежное вознаграждение.

Преимущества трудового договора для сотрудника

Трудовой договор, подписанный сторонами в соответствии с ТК РФ, позволяет работнику:

• Пользоваться правом на регулярную и своевременную заработную плату, обусловленную договором, выплачиваемую как минимум дважды в месяц;
• Получать обязательную медицинскую и социальную страховку за счёт работодателя;
• Накапливать стаж для последующего получения трудовой пенсии;
• Требовать предоставления условий, необходимых для полноценного исполнения трудовых обязанностей;
• Рассчитывать на обеспечение со стороны работодателя обеспечения всех предусмотренных трудовым законодательством социальных гарантий.

Преимущества договора ГПХ для исполнителя

Договора, оформляемые в пределах действия ГК РФ, отличаются для исполнителя следующими особенностями:

• Отсутствие требований к соблюдению внутреннего трудового распорядка;
• Равноправные отношения с заказчиком и отсутствие требуемой трудовым договором субординации;
• Возможность самостоятельно определить условия труда, их срок и привлечение сторонних субподрядчиков;
• Право на получение оговоренной оплаты по достижении результата в оговоренные договором сроки, которые могут формироваться в зависимости от вида оказываемых услуг, что может привести к более частому расчёту в сравнении с получением заработной платы без привязки к затраченному на труд времени.

О социальных гарантиях

Трудовой договор подразумевает большое количество социальных гарантий трудоустроенному работнику, в которые входят:

• Оплата периода временной нетрудоспособности;
• Обязательное наличие оплачиваемого отпуска;
• Выплату пособий на рождение ребёнка;
• Расчёт среднего заработка для получения пенсии и других государственных пособий.

Обязательные отчисления и налогообложение трудовых договоров и сделок ГПХ

С точки зрения налогообложения, расчёты по договорам ГПХ являются для большинства работодателей более выгодными, так как снижается нагрузка за счёт  отсутствия необходимости оплаты социального страхования.

Тем не менее, в 2017 году были приняты поправки, касающиеся уплаты НДФЛ по гражданско-правовым договорам в ст. 208 НК РФ и 226 НК РФ. Согласно этим поправкам, НДФЛ удерживается со всех выплат по любым видам договоров с физическими лицами. Важно – выплачивать его должен в любом случае заказчик, условия договоров, в которых предусматривается оплата НДФЛ за счёт исполнителя, признаются в судебном порядке ничтожными! Страховые же взносы взымаются при оказании услуг, передаче авторских прав, исполнении авторских заказов и не затрагивают ряд договоров ГПХ, например – предоставление аренды.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые

Договор ГПХ, в случае, если работающий по нему человек, фактически состоит в штате предприятия и работает на постоянной основе, может быть в судебном порядке переквалифицирован в трудовой, что повлечет взимание налоговой инспекцией всех дополнительных налогов и выплат за период действия договора, а также позволит сотруднику требовать компенсаций за непредоставление ему необходимых социальных гарантий.

В большинстве случаев, подобные судебные разбирательства инициируются по решению проверок налоговой инспекции, однако обратиться с подобными требованиями в суд может любой человек, работающий по договору ГПХ, если его работа имеет не разовый, а постоянный характер.

Совмещение трудовых и гражданско-правовых договоров

Современная практика предусматривает возможность заключения неограниченного количества дополнительных договоров ГПХ даже при наличии у сотрудника с работодателем трудовых взаимоотношений в соответствии с ТК РФ. Примером подобного сотрудничества может быть предоставление сотруднику дополнительного подряда, не включающего в себя исполнение его прямых рабочих обязанностей в соответствии с трудовым договором, а также подразумевающее отдельную сдельную оплату по достижении оговоренного результата. Эта практика является целиком законной и может служить в качестве дополнительного поощрения и обеспечения гарантий для работодателя.

Какой договор лучше оформить?

В целом, подводя итоги можно сказать, что трудовые договора являются более выгодными с точки зрения как сотрудников, так и работодателей в случае длительного сотрудничества в долговременной перспективе, так как работодатель получает право требовать от сотрудника соблюдения внутреннего трудового распорядка и исполнения им своих должностных обязанностей в неограниченных объемах.

В то же время, для исполнения разовых или периодических работ выгоднее привлекать наемных подрядчиков по гражданско-правовым договорам, что обеспечит минимальную нагрузку на заказчика как с точки зрения оформления всех дополнительных бумаг, так и позволит рассчитывать на достижение определённого результата в заранее оговоренные сроки с возможностью взыскания пени и штрафов в случае невыполнения подрядчиком своих обязанностей.

Загрузка…

Главные отличия трудового договора от гражданско-правового: преимущества и недостатки

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, гражданин имеет право выполнять свои непосредственные трудовые обязательства как в соответствии с трудовым договором, так и в соответствии с гражданско-правовым соглашением.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Эта особенность неоднократно подчеркивалась представителями министерства социальной политики, а также нашла отражение в официальных письмах этого ведомства: от 16.05.2011 №151/06/186-11 и от 20.04.2012 №64/06/187-12.

Отличия трудового и гражданско-правового договора

Все основные различия между трудовым и гражданско-правовым соглашениями можно выразить в следующих тезисах:

• в первом случае работник выполняет на предприятии определенную функцию и при этом обязуется соблюдать правила и нормы, предусмотренные уставом юридического лица. Во втором случае гражданин занимается выполнением конкретных услуг и не подчиняется уставу предприятия. Поэтому вносить в текст гражданско-правового соглашения упоминание о соответствующих обязательствах запрещено на законодательном уровне;
• в первом случае гражданин является подчиненным своему работодателю, а во втором актуальными являются принципы полного равенства обеих сторон;
• в первом случае работник располагает правом на получение заработной платы с периодичностью не реже двух раз за месяц, а во втором порядок всех расчетов прописывается исключительно в самом договоре;
• в первом случае работник реализует определенную функцию и за это получает заработную плату, а во втором результатом деятельности человека может быть только конкретный и овеществленный результат;
• соглашение трудового типа может быть только в определенных случаях, а гражданско-правовой договор всегда заключается на определенный промежуток времени (может быть определен завершением работ или достижением конкретного результата).

В связи с приведенными выше тезисами каждое лицо, которое подписывает гражданско-правовое соглашение, должно предварительно проверить его на наличие формулировок, допустимых только для таких трудовых документов.

Никаких упоминаний выплаты зарплаты по расписанию или выполнения функций там быть не должно.

Преимущества и недостатки гражданско-правовых договоров, с точки зрения работника

Гражданин, который заключил с работодателем гражданско-правовое соглашение, может воспользоваться следующими преимуществами:

• отсутствует необходимость соблюдения рабочего распорядка и правил, предусмотренных для сотрудников предприятия. Гражданин не может быть уволен, отстранен от деятельности или оштрафован за их невыполнение;
• гражданин связан с работодателем определенными обязательствами ровно до того момента, пока не истечет срок действия договора, или пока работа не будет выполнена.

Однако лицу, которое заключило гражданско-правовой договор, придется столкнуться и с определенными недостатками. Выглядят они следующим образом:

• размер выплаты заработной платы никак не ограничивается – МРОТ актуален только для тех лиц, которые заключали с работодателем трудовые договоры;
• никаких обязательств по регулярности выплат работодатель также не несет;
• сотрудник, заключивший гражданско-правовой договор, не может быть официально включен в штат предприятия и, как следствие, не сможет воспользоваться благами, которые дает подобный статус;
• сотрудник, заключивший гражданско-правовой договор, не сможет воспользоваться социальными гарантиями, которые предусмотрены в Трудовом кодексе. Они касаются выходных дней, отпускных, пособий по болезни и так далее;
• работая в рамках гражданско-правового соглашения, человек не будет получать стаж в счет пенсионных выплат.

Таким образом, перед подписанием документа необходимо тщательно взвесить все за и против.

Замена трудового договора гражданско-правовым

Многие работодатели пытаются спекулировать на различных типах документов и подписывать со своими сотрудниками именно гражданско-правовой договор.

Это незаконно в тех случаях, когда отношения, предусмотренные в бумаге, соответствуют хотя бы одному из признаков отношений в рамках трудового соглашения.

В таком случае сотрудник предприятия имеет право обратиться в суд для того, чтобы переквалифицировать отношения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

164

Автор статьи

Юрист

Написано статей

273

Загрузка…

В чем разница между трудовым и гражданским договором 🚩 Оформление документов

На первый взгляд трудовой и гражданский договор очень схожи, но на практике из этих типов договоров вытекают абсолютно разные права и обязанности сторон. Эти виды договоров имеют разную правовую основу.

Договор гражданско-правовой

Данный договор в соответствии с Гражданским кодексом РФ подразделяется на несколько разновидностей. Бывает договор подряда, оказания услуг и так далее. Все они регулируются разными нормативными нормами. Этот вид договора направлен на получение прибыли одной из сторон и получение определенного результата другой стороной.

Трудовой договор

Имеет в соответствии с Трудовым кодексом РФ также несколько видов, но все они находятся в рамках трудовых отношений и трудового поля. Регулируется Трудовым кодексом РФ и направлен на выполнение рабочего процесса, при котором достигаются результаты работы и выплачивается вознаграждение.

У данных договоров абсолютно разный предмет договора. Гражданско-правовой договор направлен на достижение определенного результата по окончанию работы, при этом заказчику не особенно важен процесс работы, ему важен результат. По трудовому договору работник участвует в определенном рабочем процессе и для работодателя важен не только результат, но и процесс, так как результатом в данном случае является ежедневная рабочая функция выполняемая работником.

У договоров отличается и характер работ. Так, для работодателя важным фактором является квалификация работника, его навыки, способности и то как он будет выполнять свои ежедневные функции. Для заказчика по гражданскому договору неважно кто и как будет выполнять работу, ему интересует только какой будет результат в конце.

Сроки этих договоров также разнятся. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Исключением является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок. Срок действия договора при этом не приурочен к получению какого-то конкретного результата. В гражданском договоре срок, напротив, приурочен к окончанию оказания услуги и получению определенного результата заказчиком.

Условие об оплате — еще одно отличие. В гражданском договоре стороны договариваются об оплате за конкретный результат выполненной работы. По трудовому договору работодатель выплачивает заработную плату, премию и прочие выплаты за процесс работы за определенный период в определенные сроки.

Льготы — одно из важных отличий этих договоров для работника. Они будут предоставлены только по трудовому договору. К ним относятся дополнительные премии, оплата больничного, выдача отпускных, оплата в увеличенном размере за работу в выходные и праздничные дни. Все это отсутствует в условиях гражданского договора. В случае попытки включить подобные условия, данный договор может быть переквалифицирован в гражданско-правовой, что бывает не всегда выгодно той или иной стороне.

Трудовой договор и гражданско-правовой договор Axon Partners

Иногда я отдавал свои глаза, чтобы мне дважды платили за среду, которая является выходным днем ​​в нашей компании. Иногда мне хочется, чтобы у нас была комиссия по трудовым спорам и бесплатное молоко на работе (Трудовой кодекс Украины требует, чтобы работодатели предоставляли бесплатное молоко определенным категориям сотрудников, выполняющих стрессовую или опасную работу). Однако я мечтаю об этом лишь в редких случаях. В остальное время я очень рад, что у нас нет справочника для персонала и что меня нельзя отстранить за то, что я пьян на работе.Если это работает и для вас, то трудовой договор определенно не для вас.

Трудовое законодательство Украины подходит только для настоящих ценителей ветхого антиквариата, и вот почему.

Трудовое право: ничего для работодателей, все для сотрудников

Труд превратил обезьян в людей (без обид, уважаемые противники дарвинизма). Так обезьяны научились держать перо и написали ряд украинских законов. Например, мы уже почти полвека применяем наш Трудовой кодекс (он действует с 1971 года).Этот закон — наследие советских времен. В преамбуле по-прежнему говорится, что его цель — «поднять уровень жизни и культуры трудящихся, укрепить дисциплину на рабочем месте и постепенно превратить труд на благо общества в основную потребность всех трудоспособных людей».

Если вы открыли компанию и хотите максимально прозрачно наладить отношения со своими новыми сотрудниками, эта статья Трудового кодекса действительно бессмысленна. Однако ваш потенциальный сотрудник соглашается работать с вами только по трудовому договору.Ваш сотрудник верит в гарантии труда так же, как он верит в Санту: кто-то рассказал ему об охране труда, минимальной заработной плате, компенсации за командировки, праве на забастовку и даже запрете принудительного подневольного труда. Что ж, тебе это нехорошо. Платить ему 10 долларов и без компенсации заставить его отправиться в командировку — это именно то, что вы собирались сделать, не так ли?

Чтобы объяснить смысл трудового законодательства Украины, я выражаю это простым английским языком: будет много документов, много третьих лиц в отношениях между работодателем и работником и, конечно же, много налогов.Вам придется иметь дело с отпусками, командировками, приемом на работу и увольнением. Вполне возможно, что вам придется создать справочник персонала и заставить каждого сотрудника прочитать и подписать его. Очевидно, что есть свои плюсы (например, у вас будет отличная репутация, если вы захотите привлечь инвесторов или пойти на M&A). Тем не менее, вы определенно не выиграете от законодательного запрета на положения о недопущении конкуренции в трудовых договорах и от сложной процедуры оформления документов, защищающих вашу коммерческую тайну.

Очевидно, что существует дисбаланс между обязательствами работодателей и работников. Кроме того, существует сложная процедура оформления отношений между работодателем и сотрудником, особенно когда вы только начинаете развивать свой бизнес. Многие люди решают эти вопросы, используя гражданско-правовые договоры. Гражданское право означает свободу заключения контрактов и дает карт-бланш работодателям, которые хотят зарабатывать на жизнь честным бизнесом. Свобода вредит некоторым людям, особенно людям в правительстве.

Трудовой договор предназначен для честных (что означает «глупый» или «богатый», в зависимости от контекста)

Этот тезис действительно что-то значит для тех, кто знает, сколько налогов платит работодатель. Однажды кто-то действительно умный начал использовать гражданско-правовые договоры с индивидуальными подрядчиками вместо трудовых договоров. Договор с индивидуальным подрядчиком — прекрасный инструмент гражданского права. По трудовым договорам работодатели обязаны платить налоги за своих сотрудников. Согласно гражданско-правовым договорам индивидуальные подрядчики, предоставляющие услуги или выполняющие работы, несут ответственность за уплату налога на самозанятость.То есть, если вы заплатите индивидуальному подрядчику немного больше, вы покроете налоговые обязательства подрядчика, но все равно потратите намного меньше, чем вы потратили бы по трудовому договору. Таким образом, эта удобная налоговая система доступна даже для начинающих предпринимателей. Чтобы увидеть, как это работает на самом деле, давайте посчитаем.

Когда работодатели нанимают новых сотрудников по трудовым договорам, есть как минимум два способа оплаты труда.

• Первый вариант для тех, кто предельно честен: работодатель указывает реальную заработную плату своего сотрудника в трудовом договоре и поручает бухгалтеру оценить все налоги на заработную плату.Если базовая заработная плата составляет, скажем, 10 000 гривен (+/- 370 долларов США), то этот работодатель обязан уплатить 22%, что составляет 2200 гривен (+/- 82 доллара США), единого социального налога, удерживая 1 , 5%, что составляет 150 гривен (+/- 5.5 UDS) военного налога (военный налог взимается с начала антитеррористической операции на востоке Украины), и 18%, что составляет 1800 гривен (+/- 67 долларов США) налога на прибыль. В итоге работник получает 8 050 грн (чуть меньше 300 долларов) на дом.
• Второй вариант — для тех, кто в какой-то мере обманывает: работодатель указывает в трудовом договоре минимальную ставку заработной платы (сейчас в Украине она составляет 3200 грн (+/- 121 доллар)).Этот работодатель должен заплатить 22%, что составляет 704 грн (+/- 27 долларов США) единого социального налога, удержать 1,5%, что составляет 48 грн (+/- 2 доллара США), военного налога и 18%, что составляет 576 грн (+/- 22 доллара США) налога на прибыль. Остальное — бэкдор.

Что делать, если вы не считаете, что честность — лучшая политика?

Шучу! Гражданско-правовые договоры с индивидуальными подрядчиками достаточно прозрачны. Эти контракты предусмотрены законом, но некоторые компании старой закалки считают его «серым» и отрывочным, когда дело касается их репутации.Зачем? Давайте еще раз посчитаем.

По гражданско-правовому договору индивидуальный подрядчик заработал за три месяца 30 000 гривен (+/- 1130 долларов США), из которых 26 388 гривен (+/- 995 долларов США) — его заработная плата на дому, а 3612 гривен (+ / -137 долларов США) — это налог на самозанятость плюс единый социальный налог (5% налог на самозанятость плюс единый социальный налог, который составляет 704 гривны, или +/- 27 долларов в месяц). Есть как минимум два способа работы с гражданско-правовыми договорами:

• Первый вариант для новичков. : договаривающиеся стороны соглашаются, что стоимость заказа рассчитывается на основе почасовой ставки и активов.В акте сдачи-приемки стороны указывают сумму, в которую входит налог на самозанятость и единый социальный налог, причитающийся индивидуальному подрядчику. Индивидуальный подрядчик ведет налоговую отчетность и уплачивает налоги.
• Второй вариант — для опытных пользователей: стороны указывают одинаковые условия в своем контракте, а заказчик нанимает бухгалтера для индивидуальных подрядчиков. Стороны заключают договор о коворкинге, в котором содержится пункт о бухгалтерских услугах. В результате индивидуальным подрядчикам не нужно заниматься налоговой отчетностью.Вместо этого все, что им нужно сделать, это предоставить бухгалтерам необходимую информацию.

Похоже, эти схемы не зря называют «серыми». В развитых странах упрощенные системы налогообложения были созданы не потому, что правительства хотели помочь ИТ-специалистам, которые зарабатывают в десять раз больше, чем средний штат сотрудников. Первоначально он был предназначен для поощрения предприятий, которым нужны были определенные стимулы, или предприятий, которые правительства хотели поддержать для получения выгоды. В Украине почти любой Том, Дик и Гарри может использовать эту налоговую систему.

Однако давайте взглянем на ситуацию под новым углом. В некоторых странах дороги, по которым чаще всего ездят люди, покрываются асфальтом. То есть сначала смотрят, как что-то должно работать, а потом делают. Если украинские ИТ-компании выбирают упрощенную систему налогообложения, это не обязательно означает, что они хотят избежать уплаты налогов.

Безусловно, есть много стартапов, которые хотят поступать правильно. Тем не менее, могут ли они это сделать с нашим трудовым законодательством? Это маловероятно.Трудовое законодательство Украины настолько древнее, что мешает свободе фрилансеров. Фрилансеры предпочитают работать индивидуальными подрядчиками, потому что они люди, которые произошли от обезьян и использовали камни для обработки земли. Может, пора заасфальтировать эту дорожку?

Этот клиент из стартапа — безрассудный парень, не так ли?

В то время как трудовое законодательство остается прежним, а налоги продолжают расти, мы рискуем. Люди в правительстве действительно любят безрассудных парней.Они считают, что рискующие должны заплатить штрафы в размере от 8 500 грн (+/- 320 UDS) до 17 000 грн (+/- 640 долларов США) (ст. 41 Кодекса об административных правонарушениях Украины) и 96 000 грн (+ / -3620 долларов) (ст. 265 ТК Украины) за неисполнение трудовых договоров (кстати, это касается и договоров со стажерами). Те, кто рискует, работая на безрассудных парней (смелые индивидуальные подрядчики, работающие по гражданско-правовым договорам), платят штрафы от 17000 (+/- 640 долларов) до 34000 гривен (+/- 1280 долларов) (Трудовой кодекс Украины). бизнес без регистрации.

Однако те, кто не только смел, но и умен, обращаются к юристу, чтобы проверить, существует ли риск того, что отношения по их гражданско-правовым договорам могут быть определены как отношения между работником и работодателем. После этого они удаляют все положения о рабочих местах, оборудовании и рабочем времени, добавляют акты приема-передачи, избегают расписания и гарантий занятости, добавляют больше свободы, конфиденциальности и неудобного положения о недопущении конкуренции, что, по крайней мере, предусмотрено гражданским законодательством. Наконец, индивидуальные подрядчики устраиваются в коворкингах и нанимают бухгалтеров, чтобы избежать выброса адреналина во время проверок.Теперь они больше не безрассудны. Напротив, они умны и хорошо осведомлены.

Рискуя, используйте голову. Вовлечение в скрытые отношения работодателя и сотрудника — это не пикник. В отличие от нас, у людей в правительстве нет чувства юмора.

Заключение трудовых и гражданско-правовых договоров с работниками

При приеме на работу нового сотрудника компании возникает вопрос о возможности заключения с работником не трудового договора, а гражданско-правового договора (обычно договора оказания услуг), либо заключения срочного трудового договора вместо трудовой договор на неопределенный срок.Компания заинтересована не столько в экономии, сколько в возможности быстро расторгнуть договор, если сотрудник не оправдывает ожиданий или в случае отпадения потребности в таком сотруднике.

Заключение трудовых договоров регулируется императивными положениями трудового законодательства, а гражданско-правовой договор — диспозитивными положениями гражданского законодательства.

Основное отличие трудового договора от гражданско-правового — предмет договора.При заключении трудового договора работник обязуется выполнять указанную в договоре трудовую функцию, по гражданско-правовому договору подрядчик обязуется оказать определенные услуги и передать их результат заказчику. То есть в рамках трудового договора предметом является процесс выполнения работником трудовой функции, а по гражданско-правовому договору — конечный результат услуг подрядчика. Более того, если по трудовому договору работник обязан выполнять трудовую функцию лично, то по гражданско-правовому договору подрядчик вправе привлекать для выполнения своих обязанностей третьих лиц.

Особое внимание следует обратить на степень независимости отношений между двумя типами договоров. Работник, связанный с работодателем трудовым договором, находится в прямом подчинении: он должен подчиняться должностной инструкции, распорядку дня, требованиям руководителя, работодатель обязуется создать работнику необходимые условия труда для выполнения трудовых функций. Подрядчик по гражданско-правовому договору независим в способах, порядке, сроках исполнения своих обязанностей, заказчику не подчиняется.

Еще одно существенное отличие — это срок действия трудового договора и гражданско-правового договора. Гражданский кодекс не содержит ограничений на срок действия договоров. В то же время Трудовой кодекс прямо предусматривает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок (ст. 58). Трудовой кодекс также предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров на срок не более пяти лет, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58) Но работодателю необходимо тщательно оценить возможность заключения с работником срочного трудового договора, согласно Трудовому кодексу срочный трудовой договор скорее исключение, ситуации, при которых возможно его заключение указаны в статье 59 Трудового кодекса, перечень является исчерпывающим.

Таким образом, при заключении гражданско-правового договора предприятиям рекомендуется оценивать сущность правоотношений и тщательно проверять содержание договоров на предмет особенностей трудовых отношений.Аналогичная рекомендация по заключению срочных договоров — нужно убедиться, что есть достаточные основания для заключения такого типа договора.

Если на самом деле между физическим лицом и компанией складываются трудовые отношения, но компания оформляет их как гражданско-правовой договор, можно говорить о нарушении прав работника, он теряет гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. .

Трудовой кодекс содержит особый порядок судебной защиты нарушенных прав работника — работник имеет право обратиться в государственную инспекцию труда, в суд или направить соответствующее заявление в прокуратуру; в суде присутствует обязательный прокурор, работник освобожден от обязанности оплачивать судебные издержки.По статистике, в большинстве случаев суд принимает сторону работника.

Автор: Кравченко Эктарина

Похожее

В чем разница между общим и гражданским правом?

Гражданское право во многих отношениях отличается от обычного права. Правовая система этого типа возникла из римского права и до сих пор является стандартом в ряде стран мира. Страны с этой системой права включают Бразилию, Францию, Германию, Испанию и Швейцарию.

Швейцария — страна с гражданским правом.

Общее право основано на прецеденте и использовалось еще до того времени, когда были впервые написаны законы. Эта система правосудия была разработана в Англии и до сих пор используется в Австралии, большей части Канады, Англии, Индии и США, за исключением штата Луизиана.Судьи, которых просят толковать писаный закон, принимают решения, которые затем используются в качестве прецедентов для будущих дел. Канадские провинции Квебек и Луизиана в Соединенных Штатах действуют в рамках системы гражданского права.

Большая часть Канады действует по системе общего права, а провинция Квебек — по системе гражданского права.

В юрисдикциях, где гражданское право является методом отправления правосудия, судьи применяют закон строго в том виде, в каком он написан. Люди, которые подчиняются гражданскому праву, понимают, что когда дело доходит до назначения наказаний, судья по делу смотрит на законодательство, чтобы определить соответствующий приговор или штраф.

В Бразилии действует система гражданского права.

В рамках системы гражданского права дела решаются судьями, специально подготовленными для выполнения своих функций. В странах общего права лицо, желающее стать судьей, должно сначала пройти процесс получения образования, необходимого для того, чтобы стать юристом. Следующим шагом в этом процессе является несколько лет практики, прежде чем быть избранным или назначенным на скамейку запасных.

В системе гражданского права судья выполняет инквизиционную роль и задает сторонам вопросы, чтобы вынести решение по затронутым правовым вопросам.

В стране, где используется общее право, юристы несут ответственность за представление дела судье по состязательной системе.Каждая сторона занимает свою позицию и представляет доказательства в ее поддержку. Согласно этой системе, судья обычно хранит молчание, если не отвечает на возражение адвоката. Судьи по гражданскому праву берут на себя инквизиционную роль и задают сторонам вопросы, чтобы понять и принять решение по затронутым правовым вопросам.

Общее право основано на прецедентах.

Когда юристы готовятся к судебному разбирательству в стране общего права, они обращаются к юридическим прецедентам, чтобы определить, как суд может принять решение по определенному типу дела. Судья может захотеть получить материалы судебной практики, чтобы поддержать позицию каждой стороны. В рамках системы гражданского права юристы и судья будут обращаться к писаному закону или кодексу в качестве руководства. Кодекс включает законы, касающиеся собственности, коммерческих предприятий и частных лиц.

В штате Луизиана действует система гражданского права.

Закон о занятости и труде 2020 | Канада

Корзина
Получить обновления электронной почты

Ассоциации
Ролики
Поиск:
Авторизоваться

• Наши бренды:

  • Африканское право и бизнес

  • Журнал CDR

  • Глобальная правовая информация

  • Международные бизнес-отчеты

  • ICLG

• Дом
• Области практики
  

  Области практики
  Просмотр от А до Я
  

  • Альтернативные инвестиционные фонды

  • Борьба с обмыванием денег

  • Авиационное финансирование и лизинг

  • Авиационное право

  • Деловые преступления

  • Картели и снисходительность

  • CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление

  • Действия класса и группы

  • Судебные тяжбы

  • Строительное и инженерное право

  • Защита потребителя

  • Авторские права

  • Корпоративное управление

  • Корпоративная иммиграция

Трудовое право 2020 | Пакистан

Корзина
Получить обновления электронной почты

Ассоциации
Ролики
Поиск:
Авторизоваться

• Наши бренды:

  • Африканское право и бизнес

  • Журнал CDR

  • Глобальная правовая информация

  • Международные бизнес-отчеты

  • ICLG

• Дом
• Области практики
  

  Области практики
  Просмотр от А до Я
  

  • Альтернативные инвестиционные фонды

  • Борьба с обмыванием денег

  • Авиационное финансирование и лизинг

  • Авиационное право

  • Деловые преступления

  • Картели и снисходительность

  • CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление

  • Действия класса и группы

  • Судебные тяжбы

  • Строительное и инженерное право

  • Защита потребителя

  • Авторские права

  • Корпоративное управление

  • Корпоративная иммиграция

Закон о занятости в России

В России Закон о занятости основан на Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в феврале 2002 года. Трудовой кодекс РФ устанавливает права работника и работодателя. Закон о занятости применяется ко всем типам компаний , национальным или иностранным, а также ко всем сотрудникам, независимо от их гражданства.
Если вы хотите начать бизнес и вам нужна подробная информация о трудовом договоре , наши юристы в России могут предложить эту информацию.

Наши Российские юристы могут направлять как работодателей, так и сотрудников по вопросам, связанным с Трудовым кодексом .

Основные положения о занятости в России

Занятость является важным аспектом, когда начинает бизнес в России , однако также важно отметить, что страна опирается на многие отрасли, которые подразумевают особые правила работы для определенных категорий сотрудников. Вот почему, хотя Закон о занятости является основным законом, регулирующим трудовые отношения между работодателями и работниками, существуют и другие правила, которым необходимо следовать при найме персонала в России .

Вот наиболее действующих в России положений о занятости :

1. федеральных законов и указов президента, которые применяются в определенных отраслях промышленности России;

2. государственные постановления и правовые акты, изданные различными органами исполнительной власти;

3. региональных и муниципальных нормативных актов, а также коллективных договоров, заключенных между работниками и работодателями;

4. соглашений в конкретных отраслях, а также внутренних правил и политик, установленных на уровне компании.

Иностранным инвесторам, которые хотят открыть компаний в России , необходимо учитывать регион, в котором они будут открывать свою деятельность, когда речь идет о региональных правилах занятости. Наши российские юристы могут помочь иностранным предпринимателям, заинтересованным в понимании конкретных положений о трудоустройстве .

Применимость трудового законодательства в России

Российский трудовой закон применяется как к местным, так и к иностранным работникам, осуществляющим оплачиваемую деятельность в этой стране.Кроме того, Закон о занятости признает международные договоры, которые могут применяться к определенным условиям трудового договора иностранных сотрудников. Эти международные договоры относятся к соглашениям об избежании двойного налогообложения , которые относятся к налогам, уплачиваемым иностранными служащими, к правилам международного арбитража и даже к признанию иностранных судебных решений.

Кроме того, в соответствии с международными правилами найма, Трудовой кодекс РФ признает следующие категории работников:

Наши поверенные в России могут помочь иностранным инвесторам, заинтересованным в открытии кадровых агентств в этой стране.

Стороны в трудовых отношениях в России

Основными сторонами в трудовом договоре являются физический работник и работодатель, которым может быть физическое лицо или компания. иностранных компаний могут нанять граждан России через свои филиалов и дочерних компаний в России , но им также разрешено привозить сотрудников из страны происхождения материнской компании.Однако в последнем случае иностранным сотрудникам потребуется российское разрешение на работу, а иностранным компаниям, работающим здесь, необходимо будет соблюдать Трудовой кодекс РФ .

В случае физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они должны действовать в рамках индивидуальных предприятий, зарегистрированных в Российском регистре компаний .

Что касается сотрудников, то они должны быть не моложе 18 лет, однако лица в возрасте от 14 до 18 также имеют право работать на особых условиях при условии согласия их законных представителей.

Основная цель Трудового кодекса РФ

Одна из наиболее важных вещей, которые следует учитывать при трудоустройстве в России , заключается в том, что Трудовой кодекс лежит в основе трудовых отношений и упомянутые выше правила вторичны по отношению к Кодексу.

Основной целью Российского Закона о занятости является установление равноправных отношений между работодателями и работниками, гарантия свободы и защита прав компаний и их работников.

Одно из важнейших положений российского Закона о занятости касается минимальных условий труда, которые подразумевают минимальную заработную плату, установленную на национальном уровне (на региональном уровне минимальная заработная плата может быть другой и в большинстве случаев выше, чем национальный), обеспечивая безопасные условия труда для сотрудников, предоставляя им необходимое оборудование и инструменты для выполнения своей деятельности.

Наша юридическая фирма в России может проверять трудовые договоры и консультировать компании по наиболее важным условиям, изложенным в законе.

Трудовой договор в России

Трудовой договор в России — это соглашение между работодателем и работником. В статье 67 ТК РФ четко прописано, что договор будет заключен письменно и индивидуально с каждым сотрудником. Также, согласно статье 72, если в трудовой договор появятся какие-либо изменения, они также будут внесены в письменной форме.

Трудовой договор будет содержать такие данные, как график работы, который в России составляет восемь часов в день, 40 часов в неделю и 28 выходных дней в году.Что касается сверхурочной работы, российское законодательство очень строгое и требует от сотрудника подачи письменного запроса.

Трудовой договор в России обычно заключается на неопределенный срок, временные договоры заключаются лишь в нескольких случаях.

Испытательный срок устанавливается максимум в три месяца, а в случае увольнения в течение испытательного срока требуется уведомление за три дня. Также необходимо указать мотив увольнения.

Российское законодательство очень строго регламентирует трудовую книжку сотрудников, которую должен вести и обновлять работодатель.Трудовые книжки содержат важные сведения о трудовых книжках и общей продолжительности трудового стажа, которые очень важны для уровня пенсии, которую государство будет предоставлять работникам после выхода на пенсию.

Коллективные договоры и профсоюзы в России

Коллективные договоры и профсоюзы остаются двумя наиболее важными характеристиками рынка труда в России особенно в крупных отраслях, таких как производство, производство, автомобилестроение и освоение природных ресурсов .

В большинстве случаев коллективные договоры обеспечивают усиленную защиту от сокращения штата, в то время как профсоюзы могут быть созданы как минимум из трех человек для защиты и согласования прав сотрудников с руководством компании.

Если вам нужна дополнительная информация о положениях Закона о занятости , наши юристы в России могут вам помочь. Мы также можем помочь в спорах по трудовым спорам , которые могут быть решены полюбовно.

Внутренние правила в компаниях в России

Одно из наиболее важных положений Закона о занятости в России касается приказов о приеме на работу и внутренних правил, которые должны соблюдать работники. Согласно закону, все компаний в России обязаны создавать свои собственные правила, которые должны соблюдать сотрудники. Закон предусматривает два типа правил: обязательные и необязательные. Обязательные правила относятся к: Последнее правило было введено несколько лет назад, чтобы привести его в соответствие с международным законодательством, касающимся обработки персональных данных .

Чтобы быть действительными, обязательные правила должны быть изданы и приняты директорами компании, они должны быть на русском языке, а сотрудники должны быть подписаны сотрудниками.

Прекращение трудового договора в России

Прекращение трудового договора в России может оказаться трудным после завершения испытательного периода. Основания и порядок расторжения договора конкретно перечислены в Трудовом кодексе .

Наиболее частой причиной прерывания связи в России является избыточность. В этом случае работник имеет право на оплачиваемое уведомление за два месяца и выходное пособие от одного до трех месяцев. Другой причиной увольнения может быть неэффективность работника, как это предусмотрено Трудовым кодексом . Беременные женщины и матери с детьми младше 3-х лет не могут быть уволены.

Федеральная инспекция труда отвечает за надзор за работодателями и уполномочена расследовать несчастные случаи на производстве, административные вопросы, а также нарушения честности сотрудников.

После увольнения с уведомлением , существует 4 типа ситуаций для сотрудников.