Является ли трудовой договор сделкой: Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции

Случаи квалификации трудового договора как крупной сделки или сделки с заинтересованностью // Анализ постановления Пленума ВАС

В Постановлении N 28 Пленум ВАС РФ разъяснил, в частности, можно ли квалифицировать трудовой договор (его отдельные положения) как крупную сделку и (или) сделку с заинтересованностью (подп. 1 п. 10 Постановления N 28). По мнению ВАС РФ, положения Закона об ООО (п. 1 ст. 45, п. 1 ст. 46) и Закона об АО (п. 1 ст. 78, п. 1 ст. 81) этому не препятствуют, однако в каждом случае необходимо учитывать обстоятельства дела. О том, что трудовой договор является крупной сделкой, могут свидетельствовать условия, в которых предусмотрены выплаты работнику в размере 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества. Под такими выплатами понимаются, например:

— разовые или неоднократные выплаты при увольнении и (или) наступлении иных обстоятельств;

— зарплата за период действия трудового договора.

Если заключен бессрочный трудовой договор, то в качестве расчетного периода при оценке сделки как крупной принимается один год (с учетом ежегодного характера отчета органов управления хозяйственного общества о своей деятельности перед участниками).

Ранее существовало два подхода по рассмотренному вопросу. Одни арбитражные суды указывали, что условие трудового договора о выплате компенсации не может быть квалифицировано как сделка, поскольку трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и применение к нему по аналогии норм гражданского права не допускается (см. следующие судебные акты). Такого же подхода придерживались и суды общей юрисдикции, которые дополнительно отмечали, что признание трудового договора недействительным не предусмотрено ТК РФ (см. следующие судебные акты).

Другие арбитражные суды признавали трудовой договор сделкой с заинтересованностью (см. Путеводитель по корпоративным спорам). Иногда трудовой договор с единоличным исполнительным органом АО признавался одновременно крупной сделкой и сделкой с заинтересованностью (см. подробнее Путеводитель по корпоративным спорам).

Таким образом, на данный момент не вполне ясны последствия квалификации трудового договора как сделки, требующей одобрения. Пленум ВАС РФ не разъяснил, можно ли признать трудовой договор (его отдельные положения) недействительным в приведенной ситуации. Выводы о последствиях квалификации трудового договора как сделки с заинтересованностью и (или) крупной сделки можно будет сделать после формирования практики нижестоящих судов.

обязательные условия и правильные формулировки — СКБ Контур

кo️нтур
журнал

• 
  
  Статьи
  
  
• 
  
  Вопрос эксперту
  
  
• 
  
  Календарь событий
  
  

• 
  
  Ещё
  
  
  
  
  

  
  
  
  

  • 
    
    Статьи
    
    
    
  • 
    
    Вопрос эксперту
    
    
    
  • 
    
    Календарь событий
    
    
    

  • 
    
    
    
    
    

  
  

анализ вариантов — СКБ Контур

кo️нтур
журнал

• 
  
  Статьи
  
  
• 
  
  Вопрос эксперту
  
  
• 
  
  Календарь событий
  
  

• 
  
  Ещё
  
  
  
  
  

  
  
  
  

  • 
    
    Статьи
    
    
    
  • 
    
    Вопрос эксперту
    
    
    
  • 
    
    Календарь событий
    
    
    

  • 
    
    
    
    
    

  
  

Считать ли трудовой договор с генеральным директором сделкой с заинтересованностью

Арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора, считают такие договоры не трудовыми. Вот почему при принятии решения они опираются на нормы Закона об АО, расценивая трудовой договор как сделку с заинтересованностью

Является ли трудовой договор сделкой? Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 Гражданского кодекса РФ). Трудовой договор не порождает для его сторон гражданские права и обязанности. Он предусматривает условия осуществления работником его трудовой функции, а также обязательства сторон (работника и работодателя), необходимые для осуществления отлаженного рабочего процесса (ст. 56 Трудового кодекса). А потому трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, к нему не могут быть применены нормы гражданского законодательства о сделках. В то же время генеральный директор общества не является рядовым сотрудником. Его положение в обществе, порядок избрания и досрочного прекращения полномочий, его права и обязанности устанавливаются Федеральным законом «Об акционерных обществах». А законодательство о труде распространяется на трудовые отношения генерального директора с обществом в части, не противоречащей Федеральному закону (п. 3 ст. 69 ФЗ об АО).

Именно поэтому арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора или его части, признают такой договор не трудовым, а именно сделкой и распространяют на него требования Закона об АО об одобрении трудового договора как сделки с заинтересованностью. Правда, есть единичные судебные решения, которые не признают трудовой договор, содержащий подобное условие, сделкой. Арбитры свое мнение аргументируют тем, что выходное пособие, выплачиваемое генеральному директору, является компенсацией при его увольнении. Условие о выплате таких компенсаций прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ и не может быть квалифицировано как сделка, поскольку не является действием, направленным на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Заинтересованные стороны сделки. Сделка, в совершении которой имеется заинтересованность лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа общества, согласно статье 81 ФЗ об АО является сделкой с заинтересованностью, если такое лицо, в частности, является стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке.

Является ли генеральный директор общества стороной трудового договора на момент его подписания? Или он подписывает такой договор как физическое лицо? С какого момента генеральный директор считается вступившим в должность?

Для государственных органов и третьих лиц (например, контрагентов) — это дата внесения изменений в ЕГРЮЛ. Однако исполнять свои должностные обязанности генеральный директор начинает с момента, указанного в протоколе общего собрания акционеров (или совета директоров), в повестке дня которого был вопрос о назначении на должность единоличного исполнительного органа. В приказе о вступлении в должность должна быть указана та же дата, что и в протоколе собрания.

Исходя из этого, трудовой договор подписывается уже вступившим в должность генеральным директором. Иными словами, он и является стороной договора. И поэтому здесь к трудовому договору следует применять положения Закона об АО о сделках с заинтересованностью. Такого же мнения придерживается и ФАС Уральского округа в своем Постановлении от 23.03.2010 N Ф09-1909/10-С4.
См., например:

• Постановление ФАС Северо-Западного округа от 16.07.2009 по делу N А56-31445/2007;
• Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 по делу N А11-2685/2007-К1-10/129 и от 18.04.2008 по делу N А11-2686(3283)/2007-К1-10/130;
• п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 «О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью»;
• п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 «О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью».

В каких случаях трудовой договор подлежит одобрению как сделка с заинтересованностью? Условие о выплате генеральному директору крупной компенсации при увольнении является обязательным в большинстве случаев обращения акционеров в суд с заявлением о признании трудового договора недействительным полностью или в части. И чаще всего арбитражный суд признает такое условие трудового договора недействительным как не соответствующее требованиям законодательства РФ, а именно нормам главы XI Закона об АО об одобрении сделки с заинтересованностью. Судебные решения основываются на том, что трудовое законодательство, предусматривающее гарантии и компенсации при увольнении генерального директора, должно применяться с учетом норм корпоративного законодательства, которое в случае коллизионности норм (трудовых и корпоративных) имеет приоритетное значение.

Действительно, с одной стороны, законодательство предусматривает дополнительное основание для увольнения генерального директора по сравнению с остальным персоналом — это досрочное прекращение его полномочий по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И в этом случае выплата компенсации предоставляет некую правовую защиту генеральному директору. Причем ее размер устанавливается сторонами договора и не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 Трудового кодекса РФ). С другой стороны, при выплате такой компенсации могут возникнуть неблагоприятные последствия у самого акционерного общества или у акционеров. И при оспаривании такого условия трудового договора акционер должен доказать, каким образом нарушены его права и законные интересы. А суд должен исследовать, «какие цели преследовали стороны при совершении сделки, отвечающей признакам сделки с заинтересованностью, было ли у них намерение таким образом ущемить интересы акционеров, повлекла ли эта сделка убытки для акционерного общества, не являлось ли ее совершение способом предотвращения еще больших убытков для акционерного общества».

Таким образом, если заключаемый с единоличным исполнительным органом общества трудовой договор отвечает критериям сделки с заинтересованностью, он должен быть заключен только после его одобрения по правилам статьи 83 ФЗ об АО. Несоблюдение этого порядка может послужить основанием для признания недействительными условий трудового договора, которые могут привести к неблагоприятным последствиям для акционеров общества.

В то же время общество может предусмотреть в своем уставе максимальный размер компенсации генеральному директору при его увольнении по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И установить, что включение условия о размере такой компенсации в трудовой договор не будет требовать его одобрения как сделки с заинтересованностью. При этом можно дифференцировать размер компенсации с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П).

Если же при заключении трудового договора с генеральным директором речь будет идти о большем размере компенсации, устав может предусмотреть, что такой договор будет признаваться сделкой с заинтересованностью, и требовать соответствующего одобрения.

Случаи квалификации трудового договора как крупной сделки или сделки с заинтересованностью — Новости — КонсультантПлюс Свердловская Область

Случаи квалификации трудового договора как крупной сделки или сделки с заинтересованностью

06 июня

Постановление Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28

В Постановлении N 28 Пленум ВАС РФ разъяснил, в частности, можно ли квалифицировать трудовой договор (его отдельные положения) как крупную сделку и (или) сделку с заинтересованностью (подп. 1 п. 10 Постановления N 28). По мнению ВАС РФ, положения Закона об ООО (п. 1 ст. 45, п. 1 ст. 46) и Закона об АО (п. 1 ст. 78, п. 1 ст. 81) этому не препятствуют, однако в каждом случае необходимо учитывать обстоятельства дела. О том, что трудовой договор является крупной сделкой, могут свидетельствовать условия, в которых предусмотрены выплаты работнику в размере 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества. Под такими выплатами понимаются, например:

• разовые или неоднократные выплаты при увольнении и (или) наступлении иных обстоятельств;
• зарплата за период действия трудового договора.

Если заключен бессрочный трудовой договор, то в качестве расчетного периода при оценке сделки как крупной принимается один год (с учетом ежегодного характера отчета органов управления хозяйственного общества о своей деятельности перед участниками).

Ранее существовало два подхода по рассмотренному вопросу. Одни арбитражные суды указывали, что условие трудового договора о выплате компенсации не может быть квалифицировано как сделка, поскольку трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и применение к нему по аналогии норм гражданского права не допускается (см. следующие судебные акты). Такого же подхода придерживались и суды общей юрисдикции, которые дополнительно отмечали, что признание трудового договора недействительным не предусмотрено ТК РФ (см. следующие судебные акты).

Другие арбитражные суды признавали трудовой договор сделкой с заинтересованностью (см. Путеводитель по корпоративным спорам системы КонсультантПлюс). Иногда трудовой договор с единоличным исполнительным органом АО признавался одновременно крупной сделкой и сделкой с заинтересованностью (см. подробнее Путеводитель по корпоративным спорам системы КонсультантПлюс).

Таким образом, на данный момент не вполне ясны последствия квалификации трудового договора как сделки, требующей одобрения. Пленум ВАС РФ не разъяснил, можно ли признать трудовой договор (его отдельные положения) недействительным в приведенной ситуации. Выводы о последствиях квалификации трудового договора как сделки с заинтересованностью и (или) крупной сделки можно будет сделать после формирования практики нижестоящих судов.

О порядке одобрения крупных сделок и сделок с заинтересованностью в ООО см. Путеводитель по корпоративным процедурам системы КонсультантПлюс.

О порядке одобрения крупных сделок и сделок с заинтересованностью в АО см. Путеводитель по корпоративным процедурам системы КонсультантПлюс.

Обзор подготовлен специалистами компании «Консультант Плюс» и предоставлен компанией «КонсультантПлюс Свердловская область» — информационным центром Сети КонсультантПлюс в г. Екатеринбурге и Свердловской области



Вернуться к списку новостей

Трудовой договор как сделка — Студопедия

Проблема трудовых сделок поднималась крайне редко, только последние 20 лет стали разбирать. Дореволюционные авторы (Таль, Новгородцев) указывали на особый характер трудового договора и подчеркивали что в дальнейшем регулирование таких сделок будет регулироваться особым образом, поскольку эти сделки имеют большую специфику чем гражданско-правовые сделки. Германия, Нидерланды – в этих странах существует традиция, что есть общее положение о сделке и есть специальная часть, посвященная трудовым сделкам. Общее определение применяется к трудовым сделкам.

В нашем государстве трудовые сделки лежат вне ГК.

Из этой теории следует рассматривать ТД как правомерные действия нанимающегося лица и предлагающего работу направленные на возникновение взаимных прав и обязанностей

Сделка в таком смысле и представляет собой трудовой договор. Как у каждой сделки трудовой договор имеет свою структуру. Имеет объективную и субъективную сторону.

Надлежащая структура сделки является условием, чтобы считать её действительной, состоявшейся. При этом для каждой из сторон существуют отдельные условия заключенности. Условия относящиеся к субъективной стороне: требование к субъекту, требование к воле; и объективная сторона: требование к соответствию воли и волеизъявлению и требование к форме. Прежде чем говорить о структуре несколько слов о том, что сделке всегда предшествуют некоторые отношения необходимые чтобы она состоялась. Прежде всего это надлежащим образом проведенные переговоры, которые связаны с исполнением каждой из сторон установленных в законе обязанностей. Кроме этого, помимо переговоров, отношений по трудоустройству возникают иные отношения, которые являются вариантом преддоговорных переговоров. Например, избрание по конкурсу, выборы, направление, в ряде случаев судебное решение об обязывании заключить договор. Но в нормальных условиях это всегда переговоры.

Сами переговоры о заключении сделки может инициировать любая сторона, потому что, оферентом может быть и лицо предлагающее работу и нанимающееся лицо. Обычно это делает лицо предлагающее работу (обычно при содействии посредника, рекламы, объявлений). В итоге переговоры означают что оферта всегда имеет одни и те же характеристики. Она должна содержать полные сведения о предмете сделки, о её наиболее существенных условиях, оферта должна быть понятна контрагентам и она должна быть принята. Соответственно акцепт так же должен удовлетворять требованиям: он должен быть безоговорочным, полным, без отзыва. При сочетании оферты и акцепта можно говорить о том, что переговоры состоялись и стороны могут перейти к заключению договора, сделки. Содержание оферты и акцепта напрямую зависят от структуры сделки. Оферентом не может быть тот кто не может изъявлять свою волю.

Субъекты сделки. Надлежащим субъектом является тот, кто имеет правосубъектность (правоспособность, дееспособность, а касаемо нанимающегося лица — трудоспособность). С точки зрения нанимающегося лица, до объединения оферты и акцепта нужно будет установить, а соответствует ли работник нанимаемой работе (проверка его трудоспособности). Надлежащим субъектом будет тот, кто прошел предварительный медосмотр и у которого не выявлены противопоказания. Помимо предварительного осмотра, нужно учитывать, что в отдельных случаях, лицо, которое не является дееспособным и не должно считаться субъектом, может выступать в качестве субъекта трудовой сделки (например дети до 14 лет, признанные судом недееспособными). В этом случае субъект будет считаться надлежащим при условии что у него будет законный представитель. По общему правилу лицо должно обладать правосубъектностью.

Что касается работодателя, то лицо предлагающее работу тоже должно обладать правосубъектностью. Так же есть исключения, но они касаются последствий наделения несоответствующего субъекта. Субъект который не имеет право нанимать работников он ненадлежащий субъект по существу, но по ТК он надлежащий.

Помимо этого существует еще один элемент субъективной стороны – воля сторон. По общему правилу, если лицо является правосубъектым для данной сделки, то воля у него формируется надлежащим образом. Однако трудовое законодательство не принимает во внимание, что сделка может быть совершена с пороком воли (когда порочны мотив и цель одного из субъектов).

Если говорить о лицах, которые участвуют в сделках через представителей, то тогда мотив и цель должны определяться представителем нанимающегося. Предполагается что он осуществляет сделку в интересах представляемого, но законодатель опять упускает из виду, что возможно злоупотребления полномочий представителя. В суде применяется аналогия права.

Объективная сторона – то, что характеризует выражение воли. Это характеризуется волеизъявлением лица. Предпочтение должно отдаваться воле. Волеизъявление – это условия о которых стороны договорились. Условия должны быть оговорены когда принимается оферта. Как и в любой сделки в трудовой существуют такие условия, без которых она не может считаться состоявшийся, но есть и такие, которые лишь уточняют определенные моменты отношений, являются вспомогательными. Существуют условия которые должна принять каждая из сторон.

В действующем законодательстве содержание договора предусмотрено статьей 57. Содержание в смысле сделки выглядит иначе чем в статье 57. Во-первых, содержание сделки составляют условия, то по поводу чего стороны договариваются. И из этих условий в дальнейшем возникают права и обязанности. Законодатель называет так же сведения, но они не являются содержанием сделки, поскольку сведения это информация о каждой из сторон. Из этой информации никаких прав и обязанностей не возникает. Но наш законодатель в части третьей статьи 57, отсутствие в договоре сведений, то он считается заключенным, а если отсутствую условия он тоже является заключенным. Сведения – хрен с ними, а условия необходимы.

Договоров и Закона о сделках | Justia

Для всех владельцев бизнеса сделки являются регулярной и основной частью деловой активности. Коммерческие операции обычно включают продажу и покупку товаров или услуг. Хотя такие транзакции иногда могут быть неформальными, большинство из них оформляются путем заключения контрактов.

Что такое контракт?

Контракты — это центральные документы, регулирующие бизнес-операции.Технически контракты являются юридически действительными и имеющими исковую силу соглашениями между двумя или более сторонами, которые создают обязательства, которые являются обязательными для всех вовлеченных сторон. Стороны могут включать в себя любые типы организаций, которые могут участвовать в деловых операциях, включая государственные учреждения, физических лиц, корпорации и другие частные организации.

Что нужно для принудительного исполнения контракта?

Не каждое соглашение об участии в коммерческой сделке будет иметь исковую силу в суде, если в будущем возникнут конфликты.Вместо этого контракты должны содержать определенные элементы для обеспечения соблюдения. Это в основном юридические требования, выработанные с годами.

Прежде всего, контракты требуют рассмотрения. Этот элемент означает, что каждая сторона соглашается предоставить что-то ценное для другой. Это может быть утвердительное предложение чего-либо или согласие ничего не делать. Так, например, рассмотрение может включать согласие не конкурировать с другим бизнесом. Во-вторых, контракты требуют четкого предложения и принятия.Контракты не обязательно заключаются только потому, что одна сторона предлагает что-то другой. Обычно требуется четкое принятие. Предлагая и принимая контракт, стороны также должны «прийти к единому мнению» относительно того, что влечет за собой контракт. Обе стороны не могут поверить, что они соглашаются на совершенно разные контракты.

Кроме того, для того, чтобы контракт имел исковую силу, обе стороны должны иметь возможность заключать контракты, а это означает, что они должны мысленно понимать, на что они соглашаются.Недееспособные лица часто считаются неспособными заключать договорные соглашения, а невменяемые или несовершеннолетние считаются неспособными к исполнению. Наконец, контракты могут быть исполнены только в том случае, если они имеют юридическую цель. Это означает, что договор о согласии на участие в незаконной деятельности не подлежит исполнению в суде.

Хотя эти требования для обеспечения соблюдения включают важные концепции, которые должны включать все контракты, существуют также практические требования при создании контрактов.Во многих штатах определенные контракты должны быть в письменной форме, например, контракты на недвижимость, или они будут длиться более года. Даже если контракт не обязательно должен быть в письменной форме, это часто важно, потому что устные контракты бывает трудно, а то и невозможно доказать в суде.

Законы, регулирующие создание контрактов

Когда владельцы бизнеса разрабатывают деловые контракты, есть два основных источника права, к которым они могут обратиться, чтобы убедиться, что контракты подлежат исполнению, а транзакции действительны.

Контракты, касающиеся продажи товаров, регулируются Единым торговым кодексом, который представляет собой набор четких правил, регулирующих коммерческие сделки купли-продажи. Контракты, регулирующие все другие типы сделок, включая сделки с недвижимостью и трудовые договоры, регулируются так называемым «общим правом». Эти наборы правил различаются в зависимости от штата, в котором работает бизнес, и создаются в основном на основании решений судов и судей. Если вас беспокоят законы, применимые к контракту, над которым вы работаете, часто бывает полезно проконсультироваться с корпоративным юристом.

Последнее обновление: январь 2019 г.

Все, что вам нужно знать

Соглашение с сотрудником — это традиционный документ, используемый во взаимоотношениях между сотрудниками и работодателями с целью определения прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в период найма 8 мин. Чтения

1.Что такое трудовой договор?
2. Прекращение работы и трудоустройство «по желанию»
3. Преимущества трудового договора
4. Недостатки трудового договора
5. Типы занятости
6. Что включить в шаблон вашего трудового договора?
7. Испытательный срок
8. Оговорки о недопустимости конкуренции, отказе от вымогательства и конфиденциальности

9. Зачем нужен трудовой договор?

Обновлено 5 октября 2020 г .:

Что такое трудовой договор?

Соглашение с сотрудниками — это традиционный документ, используемый во взаимоотношениях между сотрудниками и работодателями с целью определения прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в период найма.Учитывая его цель, трудовой договор может быть одним из тех жизненно важных документов, которые использует работодатель. Соглашение с сотрудниками позволит работодателю укрепить отношения с сотрудниками, чтобы убедиться, что ключевые условия договорных отношений понимаются каждой стороной. Примеры этих ключевых терминов:

• Заработная плата
• Преимущества
• График работы
• Участок
• Ограничение конфиденциальной информации

Льготы работодателя, которые обычно предлагаются и включаются в трудовой договор, включают медицинское страхование и 401K в дополнение к нетрадиционным предложениям, таким как отпуск, основанный на достижении производственных целей.

Соглашение с сотрудником обычно сводится к традиционно письменному соглашению, которое от работодателя и сотрудника требуется подтвердить и подписать. При этом работодатели не должны сводить каждое соглашение сотрудника к письменному контракту. Фактически, соглашения с сотрудниками чаще, чем сводятся к письменной форме, могут заключаться в устных заявлениях или дополнительных действиях, предпринимаемых работодателем или сотрудником. Эти подразумеваемые соглашения могут принимать форму утвержденных компанией меморандумов, политики и процедур компании или материалов справочника для сотрудников.

Прекращение и прием на работу по желанию

В случае увольнения работник, скорее всего, будет использовать трудовой договор, чтобы продемонстрировать, что работодатель не имел исключительного права на увольнение работника. Во многих штатах трудоустройство чаще всего классифицируется как работа по желанию, что позволяет работодателю уволить любого сотрудника в любой момент, если основание для увольнения не является незаконным действием против сотрудника. Трудовой договор по собственному желанию работает и в обратном направлении, поскольку он позволяет сотруднику уволиться в любой момент.

Сотрудники, которые договорились с работодателями о приеме на работу по трудовому договору, не будут классифицироваться как работники по собственному желанию, поскольку трудовое соглашение обычно определяет условия, на которых работодатель может уволить работника. Работодатели, которые формируют трудовые отношения с сотрудником, который классифицируется как сотрудник по желанию, потребуют от сотрудников по желанию подтвердить подписью в справочнике сотрудника, что сотрудник подтверждает и понимает, что, подписывая документ, его / ее трудоустройство является добровольным. .Для добровольных сотрудников важно понимать, что подписание подтверждения или справочника сотрудника отличается от подписания трудового договора, поскольку работодатель может уволить сотрудника, если причина не является незаконной.

Наряду с этим работодатели могут иметь ограниченные права, когда дело доходит до увольнения сотрудника, который может продемонстрировать, что либо они заключили явный договор о найме данного лица на определенный период времени, либо существует подразумеваемый договор, который может быть продемонстрирован для указания такая работа может быть прекращена только по уважительной причине.Сотрудники, которые полагаются на возможность принудительного исполнения подразумеваемых или устных контрактов, могут обнаружить, что ограничения в результате юридического положения, известного как статут о мошенничестве, не позволят им подать успешный иск. Закон о мошенничестве в этом контексте диктует, что устный договор, который не может быть завершен менее чем за один год, будет считаться юридически недействительным.

Для того, чтобы сотрудники могли успешно удовлетворить претензию по контракту, относящуюся к устному контракту, контракт должен быть конкретным, чтобы продемонстрировать возможность принудительного исполнения.Если работодатель сделал заявление вроде «у вас всегда будет место в нашей команде столько, сколько вы захотите», вы вряд ли докажете суду, что требование работодателя было контрактом, имеющим исковую силу. Тем не менее, суды нескольких штатов постановили, что подразумеваемый контракт мог быть заключен, если работодатель в течение нескольких лет проводил определенные деловые операции, при которых сотрудники сохранялись при соблюдении определенных стандартов производительности.

Преимущества трудового договора

Хотя большая часть занятости в США.S. по желанию, работодатели могут использовать трудовые договоры как способ гарантировать, что их наиболее квалифицированные специалисты связаны условиями контракта, что будет сдерживающим фактором для сотрудников, покидающих компанию, и преимуществом для контракта.

Трудовые договоры также могут побудить высококвалифицированных сотрудников присоединиться к вашей компании. Перспектива заключения контракта может обеспечить большую стабильность для высококвалифицированного сотрудника. У этих сотрудников могут быть другие предложения о работе, и контракт с привлекательной очередностью может привлечь в вашу компанию лучших специалистов.Наконец, наличие трудового договора предоставит работодателю больший контроль над работой, выполняемой работником в соответствии с условиями контракта.

Недостатки трудового договора

В отличие от трудовых отношений по желанию, наличие контракта не позволит работодателю просто уволить работника, если у работодателя наблюдается спад в бизнесе или работник не соответствует первоначальным ожиданиям работодателя. К сожалению, в любом из этих случаев работодателю, вероятно, придется пересмотреть трудовой договор с работником.

Согласно правовым положениям контракта, работодатель обязан действовать в соответствии с соглашением о добросовестности и справедливо обращаться с сотрудниками, поскольку они обеспечивают соблюдение первоначальных условий контракта. Это положение является важной защитой для сотрудников, поскольку оно служит сдерживающим фактором для предотвращения нарушения работодателем контракта, поскольку недобросовестные действия могут в конечном итоге привести к более значительному юридическому ущербу в соответствии с законом.

Виды занятости

В целом сотрудники классифицируются как лица, нанятые компанией и получающие от своего работодателя денежную компенсацию за выполнение своих обязанностей.Поскольку типы занятости различаются, работодатели должны тщательно классифицировать всех работников при составлении контракта. Например, постоянный работник, работающий полный рабочий день, будет сотрудником, который отвечает требованиям для полной занятости и не имеет заранее установленной даты выхода на работу. С другой стороны, работник, занятый неполный рабочий день, который нанят на постоянной основе, не выполняет необходимое количество часов для работы на полную ставку, а также не имеет заранее установленной даты завершения своей работы.

Сотрудник, нанятый на фиксированный период времени, определяется как сотрудник по срочному контракту, и у него будет заранее определенная дата выхода на работу. Их контракт автоматически закроется в дату окончания, указанную в условиях их найма. Кроме того, работодатель может уволить сотрудника, работающего по срочному контракту, без предварительного уведомления. Сотрудник, работающий по срочному контракту, также может уволиться без предварительного уведомления.

Что включить в шаблон вашего трудового договора?

Работодатели должны тщательно следить за тем, чтобы в трудовом договоре содержалась необходимая информация о компании и потенциальном сотруднике.Такая информация, как название и адрес компании, а также имя и адрес предполагаемого найма, являются базовой и должны быть найдены в шаблоне. Ясно, что работодатель хотел бы убедиться, что денежная компенсация, подлежащая выплате работнику, была сведена к письменной форме.

Традиционно сотрудники получают вознаграждение за свою работу в виде выплаты заработной платы или суммы комиссии на основе заранее определенных показателей. Работодатели также могут комбинировать виды компенсации, предлагая сотруднику как зарплату, так и возможность дополнительно получать комиссионные.

Еще один пункт, который может быть включен в шаблон трудового договора, — это стандартные положения о конфиденциальности, направленные на защиту интеллектуальной собственности компании. Некоторые работодатели предпочтут сделать это в форме соглашения о неразглашении, но это также действует в шаблоне трудового договора. В любом случае, работодатель должен четко указать информацию, которая должна оставаться конфиденциальной.

С точки зрения доступа к учетной записи в социальных сетях, если ваш потенциальный сотрудник несет ответственность за поддержание вашего присутствия в социальных сетях в Интернете, вам, вероятно, следует официально оформить тот факт, что компания сохраняет право собственности на любые действия сотрудника на этих форумах в соответствующих СМИ.

В то время как большинство работодателей будут пытаться определить в процессе собеседования, будет ли работник усердно работать при приеме на работу, некоторые работодатели попытаются формализовать такое ожидание в форме оговорки о максимальных усилиях, включенной в трудовой договор. Проще говоря, положение о максимальных усилиях гласит, что сотрудник будет работать в соответствии с его / ее потенциальными способностями и останется лояльным к своему работодателю на протяжении всего периода работы. Кроме того, положение о максимальных усилиях часто требует от сотрудника согласия на внесение предложений по улучшению, которые могут принести пользу операциям в компании.

Испытательный срок

Работодатели часто хотят определить, соответствует ли сотрудник, с которым они проводили собеседование, ожиданиям, которые они имели при приеме на работу. Таким образом, обычная практика для вновь нанятых сотрудников — трехмесячный испытательный срок.

В течение этого трехмесячного испытательного срока работодатель оценивает работника, чтобы определить, насколько он соответствует корпоративной культуре компании, действительно ли работник обладает навыками для выполнения своих должностных обязанностей и верит ли работодатель что сотрудник может принести пользу компании в долгосрочной перспективе.

Часто организация устанавливает трехмесячный испытательный срок, позволяющий работодателю уволить сотрудника по любой причине без необходимости предоставления разумного уведомления или компенсации.

В определенных отраслях и сферах занятости работодателям лучше всего включать в свои трудовые соглашения статьи, касающиеся вопросов конкуренции, привлечения предложений и конфиденциальности. Такие статьи предоставляют работодателю ценный инструмент защиты от различных обстоятельств, которые могут нанести компании непоправимый вред.Например, компания может потерять долю рынка, переманивать сотрудников со стороны конкурентов или раскрыть коммерческую тайну сторонним лицам.

Оговорка об отсутствии конкуренции

Если работодатель желает ограничить потенциальную способность сотрудника работать на конкурента непосредственно в рамках той же деловой практики, для достижения этой цели в соглашении с сотрудниками было бы очень желательно включить положение о недопустимости конкуренции. Оговорка о недопустимости конкуренции не является бессрочной и должна иметь дату окончания, после которой работник может соревноваться со своим текущим работодателем, если это необходимо.Кроме того, необходимо указать не только период времени, но и другие требования, чтобы обеспечить исполнение. Одним из примеров может быть формулировка, ограничивающая ограничение конкуренции географическим местоположением, которое считается разумным.

В то время как мы говорили о положениях о недопустимости конкуренции в контексте новых сотрудников, работодатель может попросить существующего сотрудника подписать соглашение о запрете конкуренции. Однако работодатель, как правило, должен в определенной степени учитывать договорные обязательства работника.Возмещение, вероятно, будет в форме денежной компенсации или бонуса.

Оговорка о непринятии предложений

Как и в случае с оговоркой о недопустимости конкуренции, работодатель может быть обеспокоен тем, что уволившийся сотрудник может попытаться отобрать клиентов или других сотрудников у своего бывшего работодателя в пользу своего нового работодателя. Как и положения о недопустимости конкуренции, положения о недопустимости вымогательства должны соответствовать определенным параметрам, чтобы быть признанными действительными, например, положение, ограничивающее время, в течение которого это ограничение будет применяться, до разумного периода времени.

Положение о конфиденциальности

Наконец, работодатель обычно стремится сохранить конфиденциальность информации, которая не была раскрыта общественности. Таким образом, многие работодатели будут включать язык конфиденциальности в соглашение с сотрудником. Эта формулировка будет служить запрету сотрудникам раскрывать такую ​​конфиденциальную информацию, полученную в ходе работы, любому лицу за пределами компании. В отличие от положений о недопущении конкуренции и недопущения привлечения представлений, положения о конфиденциальности могут оставаться в силе в течение неопределенного периода времени.Хотя некоторые работодатели предоставляют срок действия.

Зачем нужен трудовой договор?

После того, как заявление о приеме на работу было заполнено и резюме отправлено в отдел кадров, сотрудник встретился с несколькими действующими сотрудниками для собеседования, работодатель попросит сотрудника подписать соглашение с сотрудником для формализации процесса найма. Несмотря на то, что все еще могут быть некоторые моменты, которые необходимо уточнить, для работодателей жизненно важно изложить условия найма в письменной форме, чтобы и работодатель, и работник знали, чего ожидать от отношений.

Если вам нужна помощь в понимании соглашений с сотрудниками, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel пришли из юридических школ, таких как Гарвардское право и Йельское право, и имеют средний юридический стаж 14 лет.

транзакционных издержек и трудовой договор в экономике США

1 СЕРИЯ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ IZA DP Отсутствие операционных издержек и трудовой договор в экономике США W.Bentley MacLeod Daniel Parent Март 2013 г. Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit Институт по изучению труда

2 Операционные издержки и трудовой договор в экономике США Колумбийский университет У. Бентли Маклауда и IZA Daniel Parent Документ для обсуждения HEC Montreal № март 2013 г. IZA P.O. Box Bonn, Германия Телефон: Факс: Все высказанные здесь мнения принадлежат автору (авторам), а не IZA.Исследования, опубликованные в этой серии, могут включать взгляды на политику, но сам институт не занимает никаких институциональных политических позиций. Исследовательская сеть IZA привержена Руководящим принципам честности исследований IZA. Институт изучения труда (IZA) в Бонне — это местный и виртуальный международный исследовательский центр и место общения между наукой, политикой и бизнесом. IZA — независимая некоммерческая организация, поддерживаемая Deutsche Post Foundation. Центр связан с Боннским университетом и предлагает стимулирующую исследовательскую среду через свою международную сеть, семинары и конференции, обслуживание данных, поддержку проектов, исследовательские визиты и докторскую программу.IZA занимается (i) оригинальными и конкурентоспособными на международном уровне исследованиями во всех областях экономики труда, (ii) разработкой концепций политики и (iii) распространением результатов и концепций исследований среди заинтересованной общественности. Документы для обсуждения IZA часто представляют собой предварительную работу и распространяются для поощрения обсуждения. При цитировании такой статьи следует учитывать ее предварительный характер. Исправленную версию можно получить непосредственно у автора.

3 Документ для обсуждения IZA № март 2013 г. РЕФЕРАТ Операционные издержки и трудовой договор в экономике США * В этой статье мы адаптируем модель МакЛеода (2007), чтобы предоставить один из способов формального воплощения некоторых идей Уильямсона относительно влияния трансакционных издержек. при трудовых отношениях.Затем мы исследуем эмпирические последствия этой модели с набором данных, который измеряет характеристики работы, используя Словарь профессиональных титулов (DOT), и объединяем этот набор данных с панельным исследованием динамики доходов (PSID). Мы обнаружили, что рассмотрение данных через призму экономики транзакционных издержек является полезным способом систематизировать данные о компенсации на рынке труда США. Классификация JEL: J33 Ключевые слова: компенсация, трансакционные издержки, рынки труда Автор, ответственный за переписку: У. Бентли Маклауд, Департамент экономики Колумбийского университета, 420 West 118th, MC 3308 New York, NY USA * Авторы выражают благодарность Томасу Хаббарду, Полу Ойеру и другие участники конференции в честь Оливера Э.Уильямсон. Син Ся оказал прекрасную помощь в исследованиях. Мы несем ответственность за все оставшиеся ошибки.

4 1 Введение В основополагающей статье Williamson et al. (1975) показывают, что соображения трансакционных издержек могут помочь объяснить выбор между режимами трудового договора. Тем не менее, несмотря на огромное влияние экономики трансакционных издержек, было сделано на удивление мало работы по важному вопросу о широких детерминантах формы контракта и их значении для экономических показателей.Эта статья опирается на MacLeod and Parent (1999), чтобы исследовать детерминанты трансакционных издержек формы компенсации и то, как это влияет на уровень идиосинкразического обмена. Стандартная модель трудоустройства основана на работах Минсера (1958) и Беккера (1962) (выполненных, когда оба были профессорами Колумбийского университета). Ключевой компонент заключается в том, что рабочих можно рассматривать как капитальные товары, которые производят поток услуг, цены на которые устанавливаются на конкурентном рынке. Заработная плата варьируется, чтобы отражать различия в способностях и инвестициях в человеческий капитал (см. Card (1999)).Эта точка зрения оказалась чрезвычайно полезной, поскольку она позволила охарактеризовать общие тенденции на рынках труда. Однако бывает и так, что наем, оценка и вознаграждение сотрудников — сложная задача. Существует давняя традиция поиска «серебряной пули», которая обеспечит эффективное предоставление трудовых услуг. В классической работе Тейлора (1911) отмечалось, что во многих случаях и фирме, и работнику было бы лучше с системой компенсации, которая вознаграждала бы дополнительных усилий рабочего.В классической статье Стивен Керр (1975) приводит ряд примеров фирм, которые вводят оплату по результатам только для того, чтобы обнаружить, что это приводит к дисфункциональному поведению в организации. Holmström and Milgrom (1991) часто цитируют в связи с работой Керра, поскольку она представляет собой элегантное расширение модели главного агента для проблемы распределения задач. Предполагается, что агенты выберут виды деятельности с наибольшей отдачей. Это послужило мотивацией для рекомендации Тейлора о более тщательном контроле и вознаграждении за работой.Явное предположение модели Холмстрома-Милгрома состоит в том, что руководители будут предвидеть, как агенты будут реагировать, и, следовательно, ситуации, подобные описанным Керром, не могли возникнуть (у него есть несколько примеров организаций, выбирающих системы вознаграждения, которые приводят к тому, что агенты реагируют разными способами. чего не ожидал директор). У нас до сих пор нет полностью удовлетворительного объяснения этого феномена 1. Однако концепция оппортунизма Уильямсона (1985) как личный интерес с лукавством, возможно, является лучшим неформальным описанием проблемы.Коварство точно соответствует действиям, которые 1 См. Гиббонс (1997), Прендергаст (1999) и Прендергаст (2002) для обсуждения того, почему теория агентских отношений не обеспечивает адекватной теории стимулов для людей. Хотя см. Slade (1996) для оригинального применения многозадачной модели в промышленных организациях. См. Также Lafontaine and Slade (2011) для обсуждения того, как теория агентских отношений и экономика транзакционных издержек применялись к бизнес-контрактам. 2

5 принципал не ожидал бы при разработке стимулирующего контракта.Одна из причин, по которой это происходит, заключается в том, что, как указано в Williamson et al. (1975) подчеркивает, что отношения между работником и фирмой уникальны, и, следовательно, соответствующая структура управления должна быть избирательной в зависимости от этих идиосинкразических особенностей. Маклеод и Родитель (MacLeod and Parent, 1999) эмпирически исследуют эти идеи, сопоставляя результаты обследования качества занятости (QES), проведенного в США, с данными репрезентативных на национальном уровне выборок американских рабочих. Затем мы соотносим показатели характеристик работы с формой компенсации.В этой статье мы расширяем эту работу в двух направлениях. Во-первых, мы адаптируем модель Маклеода (2007), чтобы предоставить один из способов формальной реализации некоторых идей Уильямсона относительно трудовых отношений. Затем мы исследуем эмпирические последствия этой модели с набором данных, который измеряет характеристики работы, используя Словарь профессиональных титулов (DOT), и объединяем этот набор данных с панельным исследованием динамики доходов (PSID). Эти данные не только более свежие, чем данные, которые мы использовали в MacLeod and Parent (1999), но и DOT стали стандартными данными, используемыми для измерения уровня квалификации рабочих мест (см. Autor et al.(2003)). Этот подход мотивирован ограничениями, налагаемыми использованием юридических инструментов для обеспечения производительности (см. Kornhauser and MacLeod (2012)). Эта модель основывается на идее Уильямсона (2002) о снисходительности внутри фирмы, многие действия или обязательства внутри фирмы не могут быть прямо оговорены. Скорее, компания должна добровольно оценивать и вознаграждать человека. Легко увидеть, чем с юридической точки зрения трудоустройство отличается от продаж. Рассмотрим рабочих на атомной станции.Если их услуги были предложены по договору купли-продажи, а их невнимательность привела к ядерной аварии, то в соответствии с деликтным и договорным правом поставщики услуг несли бы ответственность за аварию. Понятно, что обычный работник атомной электростанции не может компенсировать ущерб тем, кто в таком случае пострадал. Скорее, рабочий обычно нанят большой компанией, которая несет ответственность за любые убытки из-за несчастного случая. В свою очередь, компания имеет право устанавливать условия труда, контролировать работников и вознаграждать их в зависимости от наблюдаемой ими работы.Однако есть еще один важный класс трудовых отношений, который мы просто называем сложным обменом. Это соответствует случаям, когда производительность не может быть четко определена заранее. Например, лицо, занимающееся НИОКР, разработкой программного обеспечения или производством фильмов, не может заранее сертифицировать качество производимого товара. Мы рассматриваем это как транзакционные издержки, которые имеют ряд эмпирических последствий, включая использование премиальных выплат для вознаграждения за хорошую работу и более низкий оборот, который приводит к более высокому уровню инвестиций, специфичных для отношений.В заключительной части статьи эти идеи используются для изучения последствий для компенсации 3

6 практик в США. Акерберг и Боттичини (2002) отмечают, что при попытке объяснить компенсацию служащим (или в случае сельскохозяйственных контрактов для арендаторов в Тоскане эпохи Возрождения) необходимо учитывать эндогенность формирования соответствия. Некоторые работники могут просто предпочесть премиальную оплату, и, следовательно, наблюдаемые формы могут объясняться индивидуальными характеристиками, а не операционными издержками.Мы решаем эту проблему, изучая, как рабочие характеристики меняются у работника в течение его карьеры. В наших данных мы наблюдаем, как рабочие перемещаются между должностями с разными характеристиками. Мы спрашиваем, связаны ли эти изменения с вариациями в форме компенсации, где работа с фиксированной заработной платой связана с нормальным обслуживанием, а работа с заработной платой и бонусными выплатами указывает на сложный обмен. Мы также ищем доказательства арендной платы за конкретную работу. В Lemieux et al. (2009) мы изучаем степень, в которой форма компенсации влияет на неравенство в заработной плате, и обнаруживаем, что весь рост неравенства в заработной плате в верхнем квинтиле распределения между концом 1970-х и началом 1990-х годов может быть отнесен на счет использования оплаты по результатам.Это может быть связано с более эффективными подборами или арендной платой, которая начисляется работникам на премиальных рабочих местах. Удивительно, но мы находим мало свидетельств того, что арендная плата поступает работнику, за исключением, возможно, случаев работы с фиксированной заработной платой. Последний результат согласуется с тем, что для нормальных служб угроза увольнения используется для обеспечения производительности. Мы также смотрим на взаимосвязь между формой контракта и оборотом. Здесь мы находим, в соответствии с Lemieux et al. (2012), работники, участвующие в сложных обменах, с меньшей вероятностью потеряют работу в течение бизнес-цикла.Это говорит о том, что эти совпадения более ценны, что согласуется с большой степенью вложений в отношения, что является ключевым ингредиентом Уильямсона и др. (1975). 2 Модель связи между транзакционными издержками и формой контракта В этом разделе мы представляем простую модель, которая иллюстрирует взаимосвязь между транзакционными издержками, способами управления и правовыми нормами. Модель расширяет MacLeod (2007), чтобы учесть эндогенный оборот и инвестиции, а также их связь с транзакционными издержками. В качестве частного случая она включает хорошо известную модель эффективной заработной платы Шапиро и Стиглица (1984).Начнем с описания рабочей среды как функции транзакционных издержек. Мы рассматриваем среду, в которой фирма и рабочий вкладывают определенные инвестиции I и I в первый период, а затем торгуют повторно, пока не решат разделиться. Инвестиции I интерпретируются как обучение рабочего, которое является предпосылкой для того, чтобы работник был продуктивным. Инвестиция i генерирует полезность потока для работника u s (i)> 0, которая строго вогнута по вложению. Это соответствует переезду ближе к месту работы, 4

7 заведение друзей на работе и любая другая инвестиционная деятельность, которая делает работу в этой фирме более ценной.Помимо этих инвестиций мы учитываем ряд транзакционных издержек. Стоимость первой транзакции — это количество раз, когда торговля / заключение контрактов может происходить за период. Частота торговли влияет на две уравновешивающие силы. Во-первых, чем реже совершается торговля, тем больше потенциальные издержки от нарушения со стороны одной стороны и тем дольше можно будет оценить ущерб. Второй — с точки зрения информации. Чем дольше период, тем точнее информация о производительности. Пусть> 0 обозначает продолжительность одной транзакции, тогда частота торговли определяется как f = 1.Мы следуем Abreu et al. (1991), и предположим, что поток выгод и затрат, а также поток информации остается фиксированным, таким образом, увеличение f снижает стоимость отдельной транзакции, а также количество информации о качестве товара. Это позволяет исследовать эффект изменения времени поступления информации при фиксированной стоимости сделки за период. В течение периода длины рабочий выбирает усилие q [0, 1]. Усилие нормализовано между нулем и единицей, поэтому мы можем интерпретировать усилие как вероятность, когда это удобно.Условно q = 0 обозначает низкое усилие, а q = 1 обозначает высокое усилие. Потоковая стоимость усилий для рабочего составляет c (q), где c, c, c> 0 и c (0) = 0. Усилия определяют два возможных результата. Первый результат — плохой результат, приводящий к ущербу L 0. Это будет соответствовать работам, на которых рабочий должен быть внимательным, например, вождение автобуса или самолета, или наблюдение за генерирующей установкой. В этих случаях хорошая производительность означает предотвращение аварии. Вероятность аварии определяется как λ b (q, ·) со свойством λ b / q <0.Наше предположение о том, что качество информации не меняется с частотой обмена, подразумевает, что вероятность аварии должна уменьшаться с увеличением продолжительности периода. Мы предполагаем, что эта вероятность может быть аппроксимирована пуассоновским процессом, и пусть: λ b (q, ·) = γ b (q), где γ b (q)> 0 — параметр Пуассона, удовлетворяющий γ b <0, γ b> 0 Если установить γ b (1) = 0 и γ b (0)> 0, то это точно соответствует модели эффективной заработной платы Шапиро и Стиглица (1984). В этом случае, если рабочий выбирает большие усилия (q = 1), плохое событие никогда не происходит.Когда рабочий уклоняется (q = 0), тогда плохое событие следует за процессом Пуассона. Эта модель является довольно ограничительной по двум причинам. Во-первых, даже если работник не уклоняется от уклонения, на практике могут возникать неблагоприятные события. Во-вторых, эта модель наиболее подходит для того, что Маклеод (2007) называет обычным товаром. Это товары, по которым 5

8 сделок на спотовом рынке уместны. В большинстве случаев поставленный товар имеет надлежащее качество, но иногда случается сбой.Возможные неисправности товаров народного потребления устраняются гарантией. Есть две особенности трудового договора, которые отличают его от потребительского товара. Во-первых, могут быть значительные инвестиции в отношения, которые делают долгосрочные отношения оптимальными. Мы будем моделировать это, предположив, что фирма должна платить I за обучение новых рабочих. Во-вторых, несчастные случаи на рабочем месте могут легко повлечь за собой расходы, намного превышающие те, которые работник может заплатить. Например, ошибка пилота может привести к катастрофе самолета или корабля, что приведет к потерям, которые пилот не сможет оплатить.Это может объяснить, почему пилот нанимается фирмой, которая, в свою очередь, несет ответственность и может застраховаться от этих убытков. В этом случае, как более подробно обсуждается ниже, стратегия выплаты высокой заработной платы для предотвращения уклонения от уклонения больше не будет оптимальной. Второй результат соответствует нечастому хорошему исходу. Это может быть продажа товара или изобретение новой идеи. Это противоположность плохому оутому. В короткие периоды времени хорошие результаты очень маловероятны, в то время как они становятся более вероятными в более длительные периоды.В этом случае мы предполагаем, что значение хорошего исхода G> 0, что происходит с вероятностью: λ g (q, ·) = γ g (q), где γ g с параметром Пуассона, удовлетворяющим γ g> 0, γ g <0. Во-вторых, для некоторых типов сложных услуг относительно редко бывает хороший результат, а не плохой. Например, рассмотрим исследования и разработки, которые приводят к выдаче промышленных патентов. В отношении таких услуг усилия обычно оказываются безуспешными в любой период, а хорошие результаты случаются лишь изредка.Мы называем это комплексной услугой, которая предполагает предоставление через комплексный обмен. В таких случаях предполагается, что при хорошем исходе прирост капитала составляет G> 0. Этот результат создается пуассоновским процессом, удовлетворяющим λ g (q, ·) γ (q). В этом случае параметр Пуассона удовлетворяет условию γ (0) = 0, γ (q)> 0, γ (q) <0 для всех q [0, 1]. Выплаты могут быть выражены в терминах потока или запасов, в зависимости от того, что дает наиболее удобное выражение. Условия расхода указаны строчными буквами, а показатели запасов - прописными.Мы можем суммировать дисконтированный доход от торговли в период t для фирмы и работника следующим образом: Фирма: Π t = d () (vtwt) B t + λ g (qt,) G λ b (qt,) L + δπ t +1 (1) Рабочий: U t = d () (wtc (qt) + us (i)) + B t + δu t + 1, (2) где δ = er - коэффициент дисконтирования за один период, а d () = (1 δ) r - дисконтированная стоимость 6

9 один период возврата потока.Мы предполагаем, что длина периода достаточно мала, так что коэффициент дисконтирования играет небольшую роль, и поэтому мы можем упростить выражения, используя первый член ряда Тейлора: 2 d () =. Термин v t — это возврат потока от услуг, предоставляемых работником, как правило, они могут варьироваться из-за колебаний бизнес-цикла. Чтобы упростить ситуацию, мы предполагаем, что выплаты потока равны i.i.d. логарифмически нормальные распределения, где v t имеет среднее значение v и дисперсию σv. 2 Заработная плата потока определяется как w t. Фирма также может выплатить премию в размере B t 0 в любой период.Если фирма увольняет рабочего, чтобы нанять замену, предполагается, что расходы на обучение I понесены. Предполагается, что рынок является полностью конкурентным, а внешний выбор фирмы, если ни один работник не нанят, установлен на Π 0 = 0. Полезность потока от увольнения с работы в период t обозначается u t со средним значением ū и дисперсией σu. 2 Следовательно, у нас есть внешний вариант рабочего: U 0 t = u t + δū / r. При этих предположениях всегда будет положительная вероятность того, что в каждый период должны быть увольнение и занятость.Таким образом, все функции считаются заданными. Вектор параметров, описывающий физические характеристики взаимосвязи, задается следующим образом: x = {, L, G, I}. Парадигма нормального обслуживания задается L> 0 и G = 0, в то время как сложное обслуживание задается L = 0 и G> 0. Кроме того, существуют параметры, изменяющиеся во времени: z t = {v t, u t}. Сроки выпуска модели следующие. В нулевой период фирма и рабочий решают, есть совпадение или нет, а затем вкладывают свои инвестиции I и i.Это решение принимается инвестиционным решением фирмы I 0 {0, I}, где I 0 = I указывает на занятость. После этого мы имеем следующую последовательность решений в периоды t = 1,2, ..: Период t.1: Фирма конфиденциально наблюдает v t, а работник частно наблюдает u t. Период t.2: Стороны решают продолжить или прекратить свои отношения на основании 2. Можно легко убедиться, что это приближение хорошо работает для небольших. Обратите внимание, что если u — член потока, то с этим приближением мы имеем динамическое уравнение U = u + δu, из которого следует U = 1 δ u, и что lim 0 u = u / r, что является правильным уравнением для отношения между потоком и стоком.1 δ 7

10 новых сведений и история отношений. Это приводит к e t {0, 1}. Период t.3: работник в частном порядке выбирает усилия q t 0. Период t.4: хорошие и плохие результаты наблюдаются обеими сторонами. Период t.5: Фирма выплачивает заработную плату w t и премию B t 0. Предполагается, что премия не подлежит сокращению. К эндогенным реальным переменным относятся наличие или отсутствие занятости, обозначенное I 0 {0, I}, инвестиции работника i, результат продолжения занятости et {0, 1} и усилия работника qt [0, 1 ].Пусть y 0 = {I 0, i} и yt = {et, qt} обозначают эндогенный результат модели для t = 0, 1, 2 … Ценовые условия, ct = {wt, B t}, определяются действующим контрактом, который мы обозначаем через C. В следующем подразделе мы выводим эффективное распределение, а затем прорабатываем распределения в зависимости от режимов контракта. 2.1. Эффективное распределение Поскольку работник и фирма нейтральны к риску, эффективное распределение — это такое распределение, которое максимизирует чистый социальный излишек, полученный путем добавления прибыли к полезности.Поскольку усилия не влияют на будущую прибыль, их можно определять период за периодом. Далее следует правило сопоставления, которое должно определяться одновременно с уровнем инвестиций работника в отношения. Наконец, заработная плата может быть установлена ​​таким образом, чтобы обе стороны предпочитали занятость, когда она эффективна. Величина усилия в каждом периоде определяется как: V (q,) = γ g (q) G γ b (q) L d () c (q). Наши предположения гарантируют, что V qq <0, и, следовательно, существует единственное решение для: q () = max q [0,1] V (q,).Поскольку целевая функция строго вогнута, мы знаем, что существует единственное решение. Он полностью характеризуется следующими условиями. Если V q (0,) 0, то q () = 0. Если V q (1,) 0, то q () = 1. Если ни один из случаев не выполняется, то q () является единственным решением: V q (q (),) = 0. Обратите внимание, что мы можем проводить анализ в терминах потоков: v (q, ·) = V (q, ·) / = γ g (q) G γ b (q) L d () c (q ) /. 8

11 Также lim 0 v (q, ·) = γ g (q) B γ b (q) L c (q), и, следовательно, для частого обмена оптимальное усилие решает: lim 0 q () = q = argmax q [0 , 1] γ g (q) G γ b (q) L c (q).Мы предположим, что обмен происходит относительно часто по сравнению со ставкой дисконтирования, и поэтому мы будем использовать q как оптимальный уровень усилий в последующем анализе. Когда у нас есть внутреннее решение, а именно q (0, 1), тогда мы имеем q / G, q / L> 0. Если либо выгода G, либо убыток L достаточно велики, то для рабочего оптимально установить q = 1, максимально возможный уровень усилия. Этот случай важен, когда c (1) / r

12 Это позволяет нам определить ожидаемый профицит до того, как будут сделаны инвестиции: S 0 (I, i) = I i + S (v (q) + u s (i)).Следующим шагом является определение оптимальных удельных вложений рабочего. Стимул к инвестированию зависит от того, как долго работник ожидает, что отношения продлятся. Мы можем убедиться в этом, определив сначала вероятность продолжения отношения в любой период: ρ (α) = prob {(u t, v t) v t u t δ (ū / r S (α)) / α}. Это позволяет нам определить только отдачу от инвестиций в отношения. Это определяется выражением: U S (i) = ρ (v (q) + u s (i)) (u s (i) + δu S (i)). Чтобы рассчитать отдачу от инвестиций, ключевыми составляющими являются вероятность совпадения и доходность инвестиций.Это используется для вычисления ожидаемой отдачи от конкретных инвестиций, что подразумевает: Утверждение 2. Если для рабочего оптимально инвестировать положительную сумму, то оптимальный уровень конкретных инвестиций со стороны рабочего однозначно определяется следующим образом: du s (i ) / di = (1 δρ (v (q) + us (i)) δ) /. (4) Обратите внимание, что увеличение i также увеличивает вероятность продолжения совпадения, но при этом не добавляется дополнительный член первого порядка. Причина в том, что, поскольку согласование является оптимальным, тогда на марже выигрыш от пребывания равен выплате от ухода, и, следовательно, влияние первого порядка изменения i на вероятность равно нулю.Когда мы подходим к трудовому договору, этого не будет. Теперь мы наконец можем сформулировать условия для оптимального соответствия. Утверждение 3. Если S (v (q) + u s (i)) i + I, то для фирмы эффективно нанять работника в период 0. Оптимальный контракт предполагает, что работник выбирает инвестиции i и внимание / усилия q. Занятость продолжается до тех пор, пока: vtut <δ (ū / r S (v (q) + us (i)) / v (q) us (i). (5) Разделение в конечном итоге происходит с вероятностью единица. Это утверждение следует непосредственно из определения излишка от матча.Разделение в конечном итоге происходит, потому что распределение внутренних опционов ограничено ниже 10

.

13 и неограничен выше (они логнормальны), следовательно, независимо от величины излишка, мы имеем ρ (v (q) + us (i)) <1. Оптимум иллюстрирует идею, что все отношения должны учитываться учитывать возможность разлуки. Уровень инвестиций в отношения - это убывающая функция вероятности разлуки.Также обратите внимание, что по мере уменьшения длины периода член S / в выражении 5 неограниченно увеличивается. Это означает, что в этой модели с iid-шоками, если шоки непродолжительны, то после начала отношений продолжительность отношений будет больше. По сути, любой индивидуальный шок менее важен, и, следовательно, отношения становятся более прочными. С точки зрения экономики трансакционных издержек, крупная подразумевает неоднозначную или крупную сделку, вероятность продолжения которой ниже после того, как стороны завершили первый период.3 режима заключения контрактов. Если у нас есть полная и симметричная информация с полными контрактами, мы ожидаем, что стороны согласятся реализовать эффективное распределение. На практике это невозможно, потому что контракты не завершены. В этом разделе мы рассмотрим вопрос реализации перераспределения и того, как транзакционные издержки взаимодействуют с незавершенностью контракта. Рассмотрим отдельно случаи нормального и сложного обмена. Полезность этого различия можно увидеть, если рассматривать трудовой договор через призму закона.Холмс (1897) отмечает, что контракт - это не что иное, как соглашение о предоставлении услуг, нарушение которого подразумевает возмещение убытков. Мы назвали хорошим нормальным, когда неисполнение происходит, когда есть вред. С такой ситуацией относительно легко справиться с юридической точки зрения, поскольку причинение вреда может быть однозначно идентифицировано как нарушение договора. В случае товаров народного потребления дефекты устраняются в соответствии с условиями гарантии в контракте. Если человеку причинен вред, то потерпевшая сторона может обратиться в деликтное право, чтобы получить средство правовой защиты.В случае сложного товара этот подход не работает. Когда кто-то нанимает исследователя для открытия нового продукта или идет к врачу, чтобы выяснить, почему человек болен, нельзя быть уверенным в успехе. А именно, даже если работник компетентен и прилежен, он может не обнаружить новый товар или правильно диагностировать болезнь. Мы показываем, что в таких случаях стимулы могут быть предоставлены через реляционный контракт, который выплачивает работнику премию в случае успеха. Что хорошо в этих контрактах по сравнению с заключением контрактов на обычные услуги, так это то, что мы можем наблюдать по данным, платит ли работа бонус или нет.Мы рассматриваем три контрактных режима. Первый - это спотовый контракт, который используется, когда производительность является поверхностной и легко проверяемой. Далее мы рассматриваем реляционные контракты, которые 11

14 подходят для обычных и сложных услуг. В случае обычных услуг уместен контракт на эффективную заработную плату, в то время как контракт на премию лучше всего подходит для сложных услуг.Анализ выявит связь между транзакционными издержками, характеризующими обмен, формой контракта и эффективностью отношений. 3.1 Контракты на покрытие условных требований Рассмотрим сначала договор об условных требованиях в соответствии с гипотезой полной возможности контракта на один период. В этом режиме фирмы и рабочие повторно заключают контракты каждый период. Чтобы упростить ситуацию, предположим, что нет инвестиций, связанных с конкретными отношениями, и что фирма может принять это или оставить предложение работнику. Для инновационного товара нет неопределенной ответственности (L = 0), и, таким образом, единственная переменная компенсация, которую должна учитывать фирма, — это предложение бонуса B = G всякий раз, когда наступает хороший результат, в дополнение к согласованной в контракте заработной плате wt за период. т.Это гарантирует, что работник всегда выбирает эффективный уровень усилий q, и, следовательно, заработная плата будет установлена ​​так, чтобы полезность работника в период t была: U t = (wtc (q)) + γ g (q) B + δu t +1 = ut + δu t + 1. Это подразумевает заработную плату: wt = ut + c (q) γ g (q) B.Поскольку бонус компенсирует член γ g (q) B в заработной плате, чистые затраты рабочего равны ut + c (q), и, следовательно, по такому контракту трудоустройство происходит тогда и только тогда, когда фирма получает по крайней мере нулевую прибыль: π t = vt (ut + c (q)) + γ g (q) G 0.Это имеет ряд последствий. Во-первых, мы получаем эффективное согласование — занятость происходит только в том случае, если чистая производительность работника v t c (q) + γ g (q) G больше, чем внешний вариант u t. Во-вторых, заработная плата должна колебаться от периода к периоду с учетом внешних возможностей. Есть некоторые профессии, где это верно, например, поденщики или индивидуальные предприниматели, но общая заработная плата кажется относительно жесткой по сравнению с внешними возможностями. В-третьих, в нашей модели мы ожидаем B w t, и, следовательно, мы должны наблюдать бонусы, которые намного превышают заработную плату.Мы действительно наблюдаем нечто подобное в отраслях, где используются опционы на акции, однако это долгосрочные отношения, в которых одним из мотивов использования этих опционов является поощрение работников к инвестированию в фирму. Как обсуждалось в Lemieux, MacLeod, and Parent (2009), средний бонус составляет менее 5% компенсации, что не соответствует большой выгоде, которую может принести инновация 12

15 фирма.В случае нормального обслуживания рабочего можно побудить выбрать эффективный уровень усилий, установив B t = L всякий раз, когда происходит плохой результат. В этом случае имеем: U t = (wtc (q)) γ g (q) L + δu t + 1 = ut + δu t + 1, а значит: wt = ut + c (q) + γ g (q ) L. Опять же, модель содержит нереалистичный прогноз, что заработная плата сильно колеблется от периода к периоду. Более проблематичное предположение состоит в том, что рабочий платит L всякий раз, когда есть плохой исход. На практике ущерб от действий работника может быть намного больше, чем текущая заработная плата, что делает контракт не имеющим исковой силы на практике.Также бывает, что, когда ущерб причинен сторонам за пределами фирмы, и фирма, и работник несут солидарную ответственность. Это вполне реальные ограничения на возможность заключения контрактов с рабочими, что хорошо согласуется с утверждениями Уильямсона и др. (1975) критика утверждения Алчиана и Демсетца (1972) о том, что можно использовать повторяющиеся операции на спотовом рынке для достижения эффективного обмена. Наконец, внутренние и внешние варианты редко полностью соблюдаются работником и фирмой соответственно, и, следовательно, необходимо иметь дело с транзакционными издержками асимметричной информации.Из Майерсона и Саттертуэйта (1983) мы знаем, что с двусторонней асимметричной информацией, касающейся возвратов потока, и условия сопоставления, такого как 5, подразумевает, что стороны не могут достичь эффективного результата переговоров. В следующем разделе мы обсудим, как реляционные контракты решают эти проблемы. 3.2 Реляционное заключение контрактов Давайте теперь рассмотрим повторное заключение контрактов с течением времени. Во-первых, поскольку у нас есть двусторонняя асимметричная информация, невозможно написать контракт, который дает эффективную торговлю в каждый период.Холл и Лазар (1984) указывают, что для решения этой проблемы фирмы могут заранее устанавливать размер заработной платы, тем самым избегая затрат на идиосинкразические переговоры в каждый период. Однако они отмечают, что это происходит за счет чрезмерной чувствительности увольнений и увольнений к колебаниям экономического цикла. Контракт с фиксированной заработной платой имеет дополнительное преимущество в том, что он может снизить затраты, связанные с неэффективным разделением. Если заработная плата фиксируется заранее на несколько периодов, то, как показывают MacLeod and Malcomson (1993), это дает работнику стимул делать инвестиции, ориентированные на отношения.В отсутствие фиксированной заработной платы фирма установила бы размер заработной платы, равной наилучшей оценке рабочего внешнего варианта, что, в свою очередь, снижает отдачу от отношения 13

.

16 конкретных инвестиций работника. В следующих двух подразделах мы рассмотрим разработку контрактов для обычных и инновационных услуг по трудоустройству с тем ограничением, что заработная плата устанавливается заранее.Идея сдержанности Уильямсона основана на предположении, что у фирмы есть два дополнительных инструмента, исполнение которых не зависит от суда. Во-первых, они могут добровольно выплачивать премию за хорошую работу. Во-вторых, они могут уволить работника без причины, если считают, что его работа неудовлетворительна. В следующих двух разделах мы подробно описываем последствия использования этих инструментов для нормальных и сложных трудовых услуг соответственно, что, в свою очередь, позволяет нам исследовать наблюдаемые трудовые договоры через призму экономики транзакционных издержек. Нормальная трудовая служба. Рассмотрим долгосрочный контракт с обычными трудовыми услугами, в этом случае G = 0 и существует вероятность потери L> 0 из-за случайного неисполнения.Предполагается, что эти убытки достаточно велики, чтобы в любой период фирма не могла подписать обязательный контракт, чтобы рабочий платил L. Можно было бы использовать долгосрочное сокращение заработной платы перед лицом убытка, но в качестве общей политики это не так. устойчивым, потому что множественные убытки приведут к тому, что заработная плата окажется ниже ее альтернативы, и, следовательно, не будут вызывать доверия. В какой-то момент увольнение станет последним наказанием для фирмы. При таком сценарии единственной возможностью является трудоустройство по желанию с фиксированной заработной платой в сочетании с увольнением в случае убытков.Чтобы увольнения были связаны с убытками, необходимо, чтобы заработная плата была выше рыночной. Чтобы охарактеризовать решение, мы выводим выплаты как функцию эндогенных переменных (i, q, w). Прибыль фирмы в состоянии vt определяется выражением: Π (vt, i, q, w, Π, I) = e (vt, ut, Π, U) ((vt γ b (q) L w) + δπ δγ b ( с) I). (6) Срок занятости e равен 1, если есть совпадение, и нулю в противном случае. Это зависит как от фирмы, так и от состояния работников, поскольку любой из них может выбрать лучшие альтернативы.Вдобавок, если работник уволен при плохом исходе, то фирма нанимает нового работника по цене I в текущем периоде и получает такую ​​же ожидаемую прибыль Π в следующем периоде. Обратите внимание, что, поскольку фирма несет убытки при увольнении работника, которого нужно заменить идентичным, это неэффективно. Чтобы поддерживать такое поведение как равновесие, МакЛеод и Малкомсон (1989) показывают, что требуется набор самоограничивающихся социальных норм с особенностью, от которой работник уклоняется, если ее не увольняют после неблагоприятного события, подкрепляемого фирмой. s обещание уволить в случае аварии.14

17 Полезность работника определяется выражением: U (ut, i, q, w, U) = e (vt, ut, Π, U) ((wc (q) + us (i)) + δ ((1 γ b (q)) U + γ b (q) Ū)) + (1 e (vt, ut, Π, U)) (ut + δū). (7) Первый член — это выплаты, если есть работа. В случае плохого исхода рабочий увольняется. Поиск равновесия требует ряда шагов. Как и в случае с проблемой эффективного согласования, мы сначала решаем для усилий рабочего: c (q) = γ b (q) (U Ū).Это стандартное выражение из литературы по эффективной заработной плате: стимул для работника зависит от влияния усилий на вероятность несчастного случая (γ b) и разницы между продолжением работы и увольнением (U). Увеличивая заработную плату, фирма увеличивает этот стимул, но заработная плата также увеличивает текучесть кадров из-за увольнений. В исходной модели эффективной заработной платы Шапиро и Стиглица (1984) эта текучесть кадров является экзогенной. Здесь мы распространяемся на случай, когда он эндогенный.Также стоит выделить предположение о том, что неопределенность в отношении внутренних и внешних вариантов, не подлежащих сокращению, является ключом к обеспечению того, чтобы фиксированная заработная плата была единственным контрактом, совместимым со стимулами, как показано в Grossman and Hart (1981). Это выражение показывает, что мы можем записать качество как возрастающую функцию от U: q (U). Обратите внимание на то, что текущая заработная плата НЕ влияет на стимулы. Скорее, заработная плата влияет на стимулы, потому что предполагается, что они постоянны во времени. Это означает, что повышение заработной платы повышает будущую прибыль от занятости, повышение стимула к работе над тем, чтобы уменьшить вероятность увольнения.Это эффект эффективной заработной платы, которого не было бы, если бы заработная плата устанавливалась каждый период равной рыночной ставке. Стимул для работника к конкретным инвестициям по-прежнему задается числом 4, где ρ — вероятность того, что рабочий сохраняет свое рабочее место в равновесии. Для вычисления вероятности в этом случае мы решаем для условий занятости в период t: ((wc (q (U)) + us (i)) + δ ((1 γ b (q (U))) U + γ b (q (U)) Ū)) (ut + δū), (vt γ b (q (U)) L w) + δπ δγ b (q) I 0. 15

18 Пусть e (vt, ut, Π, U) = 1 тогда и только тогда, когда выполняются следующие условия: utw + us (i) c (q (U)) δγ b (q (U)) (U Ū) + δ (U Ū) /, (8) vtw + γ b (q (U)) (L + δi) δπ /.(9) Сравнивая 8 и 9 с условием эффективного сопоставления 4, сразу видно, что этот контракт не дает эффективного сопоставления, но приводит к чрезмерным увольнениям и увольнениям, как в работе Холла и Лазара (1984). Когда мы перейдем к сложным товарам в следующем подразделе, мы увидим, что бонусные выплаты могут улучшить как производительность, так и соответствие контракта с контрактом на эффективную заработную плату. Также обратите внимание, что по мере того, как период времени становится короче (0), вероятность разделения падает, все остальное остается неизменным. Это довольно хорошо и показывает, что увеличение частоты торговли не обязательно означает более короткие отношения.Это увеличивается в Π, U и i. Мы не можем определить функцию ценности с точки зрения вероятности увольнения из-за ее корреляции с решением о приеме на работу. Определим следующие функции: F Π (w, Π, U, i, I) = E {Π (vt, i (Π, U), q (U), w, I, Π)}, FU (w, Π , U, i, I) = E {U (ut, i (Π, U), q (U), w, I, U)}. Наши предположения гарантируют, что прибыль и полезность ограничены сверху и снизу. Более того, эти функции также являются непрерывными и ограниченными, и, таким образом, мы можем быть уверены в существовании решения проблемы неподвижной точки, мы можем гарантировать единственность, предполагая, что всегда выбирается решение с наибольшей прибылью, и, следовательно, пусть (Π (w, i, I), U (w, i, I)) будет решением: Π (w, i, I) = F Π (w, Π (w, i, I), U (w, i , I)), U (w, i, I) = FU (w, Π (w, i, I), U (w, i, I)). Учитывая эти выплаты, рабочий затем выбирает свои инвестиции: i ( w, I) = argmax i 0 U (w, i, I) i.Влияние заработной платы на инвестиции, как правило, нельзя подписать, поскольку оно зависит от двух уравновешивающих эффектов. Чем больше w, тем выше вероятность увольнения из-за внутреннего варианта v t. Это определяется числом 9 и не зависит от положительного влияния i на трудоустройство через 8, которое определяется внешним предложением работника. Все, что мы можем сказать, это то, что 16

19 непрерывно.Завершаем решение, решая проблему фирмы s: w (I) = argmax w 0 Π (w, i (w, I), I). при условии: U (w, i (w, I), I) i (w, I) Ū Таким образом, мы имеем: Утверждение 4. Реляционный договор для нормального обслуживания состоит из фиксированной заработной платы w. Трудоустройство происходит, если Π (w, i (w, I), I) I. По такому контракту мы имеем: Работа по желанию. Выходы и разлуки выше, чем в лучшем случае. Увольнение является добровольным, и, следовательно, заработная плата в новых фирмах равна заработной плате в предыдущих фирмах. Вынужденное увольнение из-за пожара или увольнения приводит к потере полезности для рабочего.Результат, касающийся занятости по желанию, следует из предположения, что L не может быть сокращена, но наблюдаема рабочим и фирмой. Если бы L было договорным, и это можно было бы использовать в качестве основания для увольнения, тогда фирма просто добавила бы выходное пособие S, если работник уволен без причины. Этот платеж будет установлен для оптимизации текучести кадров отдельно от стимулирующего эффекта более высокой заработной платы. Процедура решения будет точно такой же, как описано выше. Комплексное обслуживание. Затем рассмотрим случай, когда L = 0 и G> 0.Это соответствует многим комплексным услугам по трудоустройству, где выпуск продукции либо нечасто, либо редко измеряется. Например, отделы исследований и разработок предоставляют услуги, которые иногда имеют успех. Продажа крупных товаров, таких как коммерческая недвижимость, или когда предприниматели находятся в среде, где предстоит много работы, прежде чем будет достигнут успех. Если бонус является сокращаемым, то в трудовом договоре может быть указано вознаграждение при реализации G. В отличие от описанного выше случая обычного обслуживания, это может гарантировать эффективное производство, когда предполагается, что фирма всегда платежеспособна.Давайте рассмотрим случай, когда это не сокращается, но наблюдается для рабочего и фирмы. Затем мы использовали бы реляционный контракт, как в MacLeod and Malcomson (1989). 17

20 Процедура решения будет аналогична случаю обычного обслуживания, но разница теперь состоит в том, что редкое событие является хорошей новостью, и, следовательно, фирма выплачивает премию B всякий раз, когда достигается хороший результат G.Это означает, что у рабочего есть простое упражнение по статической оптимизации. Чтобы гарантировать выплату бонуса, работник может использовать угрозу увольнения в качестве механизма принуждения, когда фирма не платит при наступлении благоприятного события. Решение о приеме на работу e (vt, ut, Π, U, i) является решением 8 и 9 с добавлением члена γ b (q) B для работника и заменой γ b (q) L на γ g (q) G для фирмы. Функции вознаграждения для фирмы и работника теперь: Π (vt, i, q, w, B, Π) = e (vt, ut, Π, U, i) ((vt + γ g (q) (GB) w) + δπ δγ b (q) I).(10) U (ut, i, q, w, B, U) = e (vt, ut, Π, U, i) ((wc (q) + γ g (q) B + us (i)) + δ ((1 γ b (q)) U + γ b (q) Ū + (1 e (vt, ut, Π, U, i)) (ut + δū). (11) С бонусной оплатой рабочий решает статическая, а не динамическая задача: c (q (B)) = γ b (q (B)) B. Далее, у фирмы есть ограничение стимула для выплаты бонуса. Чтобы обеспечить выплату бонуса работнику должна пригрозить увольнением, если в случае успеха не будет выплачен бонус. Предполагая, что это не повлияет на репутацию, фирма наймет нового работника, и, следовательно, затраты будут покрыты инвестициями в обучение работников.Таким образом, имеем: B δi. Это показывает, что необходимым условием для использования премиальных выплат является наличие у фирмы инвестиций, связанных с конкретными отношениями. Начнем со случая, когда фирма обещает один и тот же бонус B каждый период. Тогда из анализа, аналогичного анализу в предыдущем разделе, существуют выплаты вида (Π (w, B, I), U (w, B, I)), и оптимальный контракт решает: max w, b R 2 + Π (w, B, I) (12) при условии: U (w, B, I) i (w, B, I) Ū B δi 18

21 Интересной особенностью этой задачи оптимизации является то, что индивидуальное ограничение рациональности для работника может не быть обязательным.Причина этого в том, что текучесть кадров может быть дорогостоящей для фирмы, и, следовательно, она может предложить полезность выше рыночной. Об этом впервые заявил Хашимото (1981). Этот эффект сильно отличается от обычного обслуживания. Здесь полезность служащего обязательно была выше возможностей извне, чтобы стимулировать производительность. В этом случае арендная плата может существовать для обеспечения лучшего соответствия. Оба случая иллюстрируют, как стоимость транзакций и неполный контракт могут привести к арендной плате по разным причинам.Непрерывность выплат в 12 гарантирует, что решение существует, хотя то, получает ли работник больше, чем его внешняя альтернатива, зависит от параметров модели. Мы эмпирически поищем доказательства арендной платы в следующем разделе. Утверждение 5. Реляционный контракт на комплексную услугу состоит из фиксированной заработной платы w и бонуса B, который выплачивается всякий раз, когда есть хороший результат. Трудоустройство происходит, если Π (w, i (w, I), I) I. По такому контракту мы имеем: Работа по желанию. Выходы и разлуки выше, чем в лучшем случае.Увольнение является добровольным, и, следовательно, ожидаемая заработная плата в новых фирмах равна заработной плате в предыдущих фирмах. Вне равновесия увольнение из-за неуплаты бонуса может привести к более высокому доходу новой фирмы. Пожары возникают из-за низкой реализации v t и, следовательно, не обязательно приводят к потере полезности для рабочего. Обратите внимание, что в этой настройке разделение происходит только из-за ценности совпадения, а не из-за необходимости дисциплинировать работника. Следовательно, если все параметры одинаковы и B = L, то можно ожидать, что увольнения будут меньше на сложных должностях.Есть дополнительная разница. Предположим, рабочий и фирма могут наблюдать за состоянием экономики, скажем, s {L, H}. В состоянии L внешний вариант для рабочего ниже. В этом случае, поскольку бонусная выплата не подлежит сокращению (в отличие от сокращаемой заработной платы в нормальном хорошем случае), тогда стороны могут договориться о снижении бонусов в состоянии L. Это повлечет за собой меньшее усилие со стороны рабочего (так как более низкий бонус будет согласован до того, как рабочий выберет усилия). Это ослабит индивидуальные ограничения рациональности и позволит сторонам приблизиться к эффективному сопоставлению (полная сократимость по (v t, u t) позволит получить первое наилучшее сопоставление).Это проверяемый вывод. 19

22 Таким образом, введение трансакционных издержек приводит к тому, что фирмы и работник выбирают между различными режимами контракта в зависимости от характеристик услуги, предоставляемой работником. Форма, которую принимает контракт, варьируется в зависимости от рыночной альтернативы, инвестиций, связанных с конкретными отношениями, и наблюдаемости результатов. Три режима заключения контрактов мотивированы соображениями Уильямсона о транзакционных издержках и характеристиках работы.В организации агентства единственное соображение — это качество информации об усилиях сотрудников. Степень вариабельности оплаты труда зависит от отвращения работника к риску. Предыдущая литература, в частности, Grossman and Hart (1981) и Gibbons (1997), подчеркивают проблемы использования этой модели для систематизации данных о компенсации работникам. В следующих двух разделах мы используем идеи, развитые в этой модели, чтобы мотивировать эмпирическое исследование формы контракта в США. 4 Данные В этой статье мы объединяем два набора данных, один из которых содержит информацию о содержании задач по профессиям, а другой — обычные вопросы обследования о результатах на рынке труда и социально-экономических характеристиках, таких как почасовая оплата, образование, раса, семейное положение и т. Д. .Тот факт, что оба этих набора данных включают коды профессий переписи 1970 года, позволяет нам объединить эти два набора и назначить каждому отдельному работнику показатели содержания задач, связанных с его профессией. Цель эмпирического анализа — изучить идею о том, что занятость можно рассматривать через призму экономики трансакционных издержек, которая разделяет рабочие места на нормальный и сложный обмен. Нормальный обмен соответствует профессиям, для которых существует четкая обязанность к исполнению. В этом случае условия торговли могут быть установлены заранее с использованием фиксированной заработной платы.Разделение происходит в том случае, если имеет место неисполнение обязательств или продолжение отношений не в интересах какой-либо из сторон. Мы используем Словарь профессиональных титулов (DOT), чтобы обеспечить некоторую экзогенную меру характеристик работы, которые можно рассматривать как характеристику нормального обмена. Затем мы можем спросить, будут ли фирмы, работники которых занимаются такими видами деятельности, с большей вероятностью использовать контракты с фиксированной заработной платой. Точно так же некоторые рабочие места требуют от работников суждения, и, следовательно, производительность не может быть легко определена заранее.Мы спрашиваем тех, связаны ли они с более широким использованием заработной платы и премиальных выплат. Теория предполагает, что эти рабочие места будут в большей степени зависеть от инвестиций в квалификацию рабочих, связанных с конкретными отношениями, и, следовательно, должна быть рента при увольнении и более низкая вероятность увольнения во время экономического спада по сравнению с обычными рабочими местами. Остальная часть этого раздела описывает данные, которые мы используем, более подробно. В следующем разделе обсуждаются эмпирические данные. 20

23 4.1 Словарь профессиональных названий 1977 г. и его редакция 1991 г. Мы используем ДОТ для измерения характеристик работы, которые, согласно теории трансакционных издержек, должны влиять на форму компенсации, используемой фирмой. В своей статье о связи между навыками работников и содержанием задач в профессиях Autor et al. (2003) (ALM) используют информацию, содержащуюся в Словаре профессиональных титулов (DOT), по широкому спектру профессиональных характеристик, измеряемых на 4-значном уровне.Обратите внимание, что ALM использует как версию DOT-го издания, так и исправленное 4-е издание 1991 г. 3 Таким образом, можно использовать различия в содержании задач как в разных профессиях, так и во времени внутри профессий. Мы сосредотачиваемся на тех же пяти показателях содержания задачи, которые используются в ALM, а именно на нестандартном ручном, рутинном ручном, нестандартном когнитивном интерактиве, рутинном когнитивном и нестандартном когнитивном анализе. В следующей таблице описывается содержание задачи, для измерения которой предназначены эти пять переменных DOT (несколько иное и более подробное описание можно найти в Приложении 1 к Autor et al.(2003)). 3 Мы благодарны Дэвиду Атору за предоставление нам данных DOT и сопроводительной документации. 21

трудовых договоров | Что нужно включить?

Зачем нужен трудовой договор?
Работодатель должен предоставить сотруднику условия найма (известные как «заявление об условиях») в течение двух месяцев с даты начала работы сотрудника.Однако изложение условий — это минимум, требуемый законом, и не защищает работодателей должным образом. Вот почему трудовой договор намного лучше и для работодателей, и для сотрудников. Комплексный трудовой договор позволяет работодателю определить обязанности и ответственность сотрудника, чтобы сотрудник знал, чего от него ждут. Смотрите ниже, что должно быть включено.

Контракт о найме — содержание
См. Наши Шаблоны трудового договора , чтобы узнать обо всех различных трудовых договорах, которые мы предоставляем.

Экономьте время и деньги
Для работодателей, которым нужны все необходимые контракты, политика найма и документы, необходимые для управления сотрудниками, мы рекомендуем приобрести Руководство для персонала . — это самый быстрый и экономичный способ соблюдать все действующие правила занятости.

1. Названия сторон
Реквизиты организации работодателя, а также ФИО и адрес работника.

2. Дата начала
Это важно, поскольку оно также включает краткое заявление о том, что работа у предыдущего работодателя не засчитывается в различные права, которые получают сотрудники после одного и двух лет работы. Другими словами, работник снова начинает с нуля с новым работодателем. (Исключение составляют случаи, когда работодатель принял на себя организацию с существующими сотрудниками — их трудовые права сохраняются.)

3.Должность и описание
Обычно следует за названием и описанием должности, указанным в любом объявлении о найме и последующем письме с предложением. В соответствии с требованиями работодателя, он также позволяет гибко выполнять роль сотрудника.

4. Место работы
Позволяет работодателю указать место, где будет работать сотрудник. Однако это также позволяет работодателю указать любое другое местоположение в будущем. Это дает работодателю гораздо большую гибкость.

5. Время работы
Время работы сотрудника указывается в договоре; однако работник также соглашается работать дополнительные часы, если работодатель обоснованно требует этого. Тем не менее, часы не могут превышать 48 часов в неделю, как указано в Правилах о рабочем времени (если только сотрудник не подписал добровольный отказ от Правил).

6. Испытательный срок
Работодатель может установить испытательный срок для работника с возможностью короткого срока уведомления в конце испытания, если работник не оправдывает ожиданий.Работодатель также может продлить испытательный срок.

7. Заработная плата
Подробная информация о валовой заработной плате сотрудника до налогообложения, национального страхования и любых удержаний. В нем также указывается, когда производится оплата.

8. Оценки
Работодатель может указать, когда работник получит свою первую оценку работы, а также время проведения всех последующих регулярных оценок, например, каждые 12 месяцев.

9.Вычеты
В этом пункте подробно описаны все обстоятельства, при которых работодатель может производить удержания из заработной платы работника.

10. Расходы
Работодатель может договориться с работником, какие связанные с работой расходы будут покрываться и когда работнику будут возмещены расходы. Однако для предотвращения ошибок и возможного мошенничества в этом пункте четко указывается, что требуется подтверждение платежа.

11. Праздничные дни
В этом пункте указывается, с какого года начинается праздничный год.Это важно, поскольку работодатель может пожелать запретить сотрудникам брать перерывы на работе, например, на Рождество в индустрии гостеприимства, розничной торговли или развлечений. Этот пункт также позволяет работодателю указать количество дней в году, которое может использовать работник (при условии, что установленный законом минимум составляет 28 дней), и будут ли включены или исключены банковские и праздничные дни. Пункт также включает дополнительную информацию, касающуюся переносимых отпусков на следующий год, ограничений на праздники, о которых сотрудник уже уведомил, и о прекращении пропорциональной оплаты вместо любого неиспользованного отпуска.

12. Болезнь и инвалидность
Отсутствие по болезни является значительным бременем для работодателей. В этом пункте указывается, до какого времени работник должен сообщить работодателю о том, что он не сможет присутствовать на работе (это позволяет третьей стороне связаться с работодателем от имени работника). В пункте также указывается, когда требуется справка от врача и будет ли работник получать установленную законом или договорную плату по болезни. Рекомендуется, чтобы организации имели отдельную политику в отношении болезней и отсутствия на работе .

13. Пенсия
В этом пункте указывается пенсионное обеспечение, предоставляемое работодателем; все работодатели обязаны обеспечивать пенсионную схему.

14. Уведомление
Срок уведомления, предоставляемый работодателем или работником. Однако в этом пункте также содержится подробный список действий, которые представляют собой грубые проступки, позволяющие работодателю уволить сотрудников без предварительного уведомления. Ознакомьтесь с нашей Политикой рассмотрения жалоб и дисциплинарной ответственности , которая бесплатно включена во все наши контракты.

15. Ограничительные условия
Это включено только в трудовой договор CompactLaw для старшего персонала. Он защищает всю конфиденциальную и коммерческую информацию, принадлежащую работодателю. Не позволяет сотруднику открыть конкурирующий бизнес, пока он еще работает. Кроме того, это не позволяет сотруднику участвовать в соревнованиях в течение определенного периода времени и в определенной географической зоне после того, как он уволился от работодателя. Другие ограничения включают попытки побудить других сотрудников уволиться и работать в конкурирующем бизнесе.Наконец, в статье говорится, что любые нарушения дают работодателю право требовать правовой защиты, включая возмещение любого ущерба.

16. Подача жалоб и дисциплинарная процедура
Этот пункт относится к отдельной подробной политике по рассмотрению жалоб и дисциплинарной ответственности , которая предоставляется бесплатно с каждым трудовым договором CompactLaw.

17. Выход на пенсию
Относится к отдельной политике выхода на пенсию , которую должна иметь каждая организация.Этот пункт и пенсионная политика обеспечивают соблюдение Закона о равенстве от 2010 г.

18. Делимость
В этом стандартном параграфе говорится, что каждый параграф, подпараграф или пункт независимы друг от друга, поэтому, если один из них недействителен или не применяется к работнику, остальная часть контракта остается в силе.

19. Предыдущие соглашения
Другой стандартный параграф, в котором говорится, что договор содержит все условия, согласованные между работодателем и работником, и что предыдущие соглашения (письменные или устные) не считаются.

20. Юрисдикция
Подтверждает, что трудовой договор подпадает под юрисдикцию английских судов; однако его также можно изменить, указав Шотландию (при необходимости).

21. Особенности занятости
В соответствии с разделом 1 Закона о трудовых правах 1996 года во всех трудовых договорах должны быть указаны основные условия договора в отдельной таблице. Это сделано для того, чтобы сотрудник (и работодатель) могли легко ссылаться на этот график, когда они хотят напомнить себе об основных условиях.

Дополнительная информация
Справочники для персонала
Дополнительные статьи
Процедуры подачи жалоб и дисциплинарных мер

Рекомендуемая литература
Зуд карьеры — Грейс Оуэн
Очень практичный четырехэтапный подход, который поможет изменить вашу карьеру или начать совершенно новую.

Новости занятости и бизнеса
Рабочая сила предлагает расширить права на трудоустройство — BBC News
Производительность в Великобритании остается неизменной — BBC News
Заработная плата в Великобритании растет быстрее, чем ожидалось — BBC News

объявление

шаблонов трудовых договоров | W-2 и 1099 соглашения

Трудовые договоры заключаются между работодателями, которые нанимают и оплачивают работника, независимого подрядчика, субподрядчика или фрилансера.Статус занятости зависит от налоговой классификации IRS нанятого лица; W-2 (сотрудник) или 1099 (независимый подрядчик). По согласованию обеих сторон график работы, место нахождения и цикл оплаты прописываются в трудовом договоре.

Стандартный трудовой договор заключается между работодателем, который нанимает человека для работы на почасовой ($ / час) основе или на основе проекта. В зависимости от законов штата, работник может облагаться налогом на заработную плату, удерживаемым работодателем.

• Форма W-4 IRS — требуется для заполнения сотрудником при начале работы.
• Форма IRS W-9 — требуется для заполнения независимым подрядчиком при начале работы.

Описание видео

Соглашения с независимыми подрядчиками — классифицируется IRS как сотрудник 1099, это физическое или юридическое лицо, получающее оплату за оказание услуги.Примеры включают подрядчиков, медицинских работников, адвокатов и т. Д.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Неконкурентные соглашения — В зависимости от ограничений, это не позволяет сотруднику работать на конкурента или в той же отрасли, что и работодатель.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Соглашения о неразглашении информации (NDA) — требует, чтобы физическое или юридическое лицо сохраняло конфиденциальность информации, полученной от работодателя.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Соглашения с субподрядчиками — Заключены между подрядчиком и субподрядчиком. Когда подрядчик заключил соглашение с физическим лицом или компанией, он затем будет использовать соглашение субподрядчика для выполнения частей первоначального соглашения путем найма других известных специалистов.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Испытательный период , также известный как «испытательный срок», — это когда новый сотрудник принимается на работу без каких-либо обязательств.Это обычное дело для сезонных сотрудников, которых нанимают, чтобы посмотреть, как они ладят и работают с остальной частью организации. По окончании испытательного периода, который обычно является конкретной датой в их трудовом договоре, работодатель будет иметь выбор: уволить или оставить работника. Если работодатель решает оставить сотрудника, это обычно приводит к другим льготам, связанным с работой на полную ставку, таким как медицинское страхование, повышение заработной платы, отпуск и т. Д.

Как правило, сотрудник, работающий от тридцати (30) до сорока (40) часов в неделю, может считаться работающим полный рабочий день в Соединенных Штатах.Хотя в нет федеральных законов , определяющих «работу на полную ставку», кроме максимальной продолжительности рабочего дня (§ 778.101), которая считается сорок (40) часов в данной рабочей неделе, прежде чем потребуется сверхурочная работа (сверхурочная оплата должна быть не менее чем в полтора (1,5) раза больше оплаты).

Основное различие заключается в том, что служащий имеет федеральные и государственные удержания, удерживаемые работодателем из их заработной платы, в то время как независимый подрядчик несет ответственность за уплату своих налогов в федеральные органы и органы штата.

Сотрудник

• Работодатель производит удержаний налоговых платежей;
• При приеме на работу Сотрудник заполняет форму IRS W-4 ;
• Работодатель получает страхование от безработицы;
• Почасовая оплата или заработная плата; и
• Сотрудник работает в компании Работодателя .

Независимый подрядчик

• Клиент не удерживает налоговые платежи ;
• Подрядчик заполняет форму IRS W-9 ;
• Клиент не имеет страховки по безработице;
• Оплачивается за проект или задачу; и
• Подрядчик работает на собственное предприятие .

Федеральная минимальная заработная плата в Соединенных Штатах в соответствии с 29 § 206 (a) (c) составляет 7,25 доллара в час. В большинстве штатов минимальная заработная плата выше этой суммы.

По государственной минимальной заработной плате

Налоговая категория физического лица зависит от того, сколько они зарабатывают, их военного положения (включая то, как они хотят подавать документы своему супругу), количества детей («иждивенцев») и государства, в котором он или она проживают.

Федеральная скобка (%) + Государственная скобка (%) = Общая сумма налоговых обязательств ($)

Таким образом, общая сумма налоговых обязательств физического лица складывается из федеральных налогов и налогов штата.Если человек проживает в большом мегаполисе, таком как Нью-Йорк или Детройт, он также может иметь «городской налог».

Федеральная налоговая скобка

Принятие 16 ноября 2017 г. публичного закона 115-97 (Закона о сокращении налогов и занятости от 2017 г.) обновило скобки федерального подоходного налога до следующего:

Кронштейны государственного подоходного налога

Перед написанием трудового договора участвующие стороны должны встретиться, чтобы устно обсудить основные положения, такие как почасовая оплата / оклад, должность и обязанности.Соглашение обычно составляется в соответствии с политикой компании, которая регулирует время отпуска, личный отпуск и льготы.

Шаг 1. Создайте объявление о вакансии

Работодателю нужно будет использовать Интернет, чтобы найти лучших специалистов. Давно прошли времена рекламы в разделе «Требуется помощь». Сегодня работодатели могут использовать Интернет для поиска нужных им талантов.

Руководящие должности

должности начального уровня

В поисках талантов

Если работодатель хочет привлечь таланты в другой компании, лучше всего использовать социальные сети и связываться с ними в частном порядке.

Шаг 2. Просмотр входящих заявок

Скорее всего, работодатель будет перегружен резюме и заявлениями от потенциальных кандидатов, заинтересованных в должности.

Работодатель должен будет отфильтровать кандидатов, которые, по его мнению, лучше всего подходят для организации.

Шаг 3 — Интервью по настройке

Прежде чем брать какие-либо обязательства, лучше всего поговорить с кандидатом, чтобы увидеть его личность.Также рекомендуется, чтобы работодатель задавал вопросы, чтобы узнать, как кандидат отреагирует, если попадет в определенные ситуации на рабочем месте.

Бесплатные приложения для видеочата

Шаг 4. Выполните проверку данных

Перед переговорами работодатель должен провести проверку на наличие судимости. Даже если человек может иметь квалификацию для работы, он или она могут иметь прошлые судимости, которые дадут работодателю представление о любых насильственных или противоправных действиях.

Провайдеры проверки биографических данных

* 29,99 долларов США плюс плата за установку 49,99 долларов США (всего 79,98 долларов США)

Проверка сексуального преступника

Шаг 5 — Согласование условий

Работодатель и работник должны договориться о следующем:

• Обязанности — Должность и роль в компании.
• Период — по желанию или на определенный период времени.
• Платеж — Заработная плата или $ / час, включая любые комиссии или бонусы.
• Пособия — например, здравоохранение, пенсионные планы и т. Д.
• Доля владения — Если право собственности будет частью соглашения.
• Vacation Time — Сколько выходных дней в году.
• Персональный отпуск — Выходные дни по личным или медицинским вопросам.
• Конфиденциальность (NDA) — Если сотрудник будет обязан хранить конфиденциальную информацию компании в секрете.
• Неконкурент — Если сотруднику будет запрещено работать на конкурентов или в той же отрасли.

Если работодателем является более крупная компания, то многие из вышеперечисленных пунктов будут размещены в справочнике для сотрудников. В противном случае работодатель и работник несут ответственность за согласование своих условий соответственно.

После завершения первоначальных переговоров работник и работодатель могут перейти к утверждению письма о намерениях с изложением условий необязательным образом или сразу перейти к написанию трудового договора.

Шаг 6 — Напишите договор с сотрудником

Скачать : Adobe PDF, Microsoft Word (.docx) или текст открытого документа (.odt).

После заполнения обеим сторонам рекомендуется отнести документ к своему юрисконсульту. Если работник и работодатель согласны с условиями соглашения, пора его подписать.

Государственный нотариус — Для руководящих должностей настоятельно рекомендуется, чтобы форма была подписана в присутствии нотариуса.Нотариально заверенная форма означает, что стороны предъявили удостоверение личности государственного образца до получения разрешения.

Шаг 7. Процесс приема на работу

После приема на работу работодатель должен будет заполнить и подписать следующие документы работника:

• Форма W-4 IRS — для работодателя для расчета удерживаемых налогов с работника.
• Форма авторизации прямого депозита — позволяет работодателю платить работнику напрямую посредством банковского перевода (ACH).
• Справочник сотрудника — Информирует сотрудника о стандартной политике компании.

Скачать : Adobe PDF, Microsoft Word (.docx) или текст открытого документа (.odt)

1 — Договор работника доступен для скачивания

Найдите кнопки под изображением на этой странице. Вы можете скачать форму, отображаемую в любом из представленных форматов, нажав соответствующую кнопку.

2 — Представьте работодателя и сотрудника

Первый абзац этого контракта будет служить кратким изложением его цели.Мы начнем удовлетворять запрашиваемую информацию, указав месяц и календарный день, когда это соглашение вступает в силу, в первой пустой строке. Вторая пустая строка даст вам возможность указать двузначный год даты вступления в силу. Теперь мы предоставим некоторые основные факты о работодателе. Укажите, является ли работодатель «Физическим лицом» или «Субъектом бизнеса», отметив либо первый, либо второй представленный флажок (соответственно). На пустом месте после фразы «… Известный как» укажите полное имя работодателя.”Вам также необходимо будет указать юридический адрес, город и штат работодателя в следующих трех пробелах. Сотрудник также должен быть представлен в этом параграфе. Таким образом, используйте следующие четыре пустых поля, чтобы представить полное имя сотрудника, а затем его или ее адрес, город и штат. В следующем абзаце также будет пустое место, требующее информации. Найдите пустую строку после слов «… на должность», затем сообщите о должности, на которую нанимается сотрудник (например, бухгалтер, помощник администратора и т. Д.)). Этот документ продолжит свое основное резюме через первую статью («I. Обязанности сотрудников») и во вторую статью («II. Обязанности»). Первое пустое место во второй статье потребует присвоения сотруднику официального названия должности. Это может быть либо та же информация, что вы указали во втором абзаце, либо более подробная позиция. Используйте вторую пустую строку в этом абзаце, чтобы подробно описать обязанности, которые Сотрудник должен выполнять, чтобы выполнить условия соглашения.Теперь мы настроим сотрудника на работу либо «полный рабочий день», либо «неполный рабочий день», установив либо первый флажок, либо второй флажок, представленный в этом абзаце.

3 — Установить срок работы

В третьей статье, озаглавленной «III. Период занятости », будет решаться вопрос о том, насколько каждая сторона будет обязана продолжать работу над статусом занятости, который здесь разрабатывается. Вам нужно будет выбрать одно из двух основных условий для подачи заявления на получение статуса занятости. Если работа будет сохраняться «по желанию» или до тех пор, пока обе стороны желают продолжить договор, отметьте первый флажок.Если это ситуация «по желанию», то нам нужно будет определить, как эти стороны должны прекратить работу. Сначала найдите элемент с пометкой «А.) Увольнение сотрудника» и введите количество «Дней», которое Сотрудник должен предоставить Работодателю о своем увольнении. Если Сотрудник имеет право на выходное пособие (равное текущей ставке заработной платы) при увольнении с работы, вы должны определить, как долго будет продолжаться выходное пособие. Используйте для этого вторую пустую строку. Порядок расторжения договора Заказчиком также должен быть определен в соглашении «по желанию».Начните с определения количества дней до предполагаемой даты увольнения, которое Работодатель должен направить Сотруднику в качестве уведомления в первой пустой строке в пункте «Б.) Расторжение договора Работодателя». Если Сотрудник имеет право на выходное пособие, когда Работодатель расторгает настоящее соглашение, укажите, сколько времени будет выходное пособие, во второй пустой строке этого пункта. Если условия этой работы должны оставаться в силе в течение заранее определенного периода времени, тогда вы должны выбрать второй вариант «На определенный период времени.«Установка этого параметра в договор о найме будет означать, что вы должны указать дату начала работы и дату окончания. Укажите дату начала в виде календарного дня, месяца и года, состоящего из двух цифр, в первых трех пробелах этого отчета, затем задокументируйте дату окончания как последний календарный день, месяц и год работы, состоящий из двух цифр, используя последние три пробела линий. Некоторые вопросы будут сопровождать договоренности, которые, как ожидается, связывают две стороны на определенное время. Следующие два пункта прояснят некоторые основные вопросы, касающиеся увольнения.Начните с отметки первого флажка в разделе «A.) Увольнение сотрудника», чтобы указать, что Сотрудник будет иметь право преждевременно расторгнуть настоящее соглашение, или отметив второй флажок в этом же пункте, чтобы не дать Сотруднику право прекратить работу здесь . Если Сотрудник имеет это право, то в первой пустой строке укажите в первой пустой строке документ, за который необходимо уведомить Работодателя о прекращении трудового договора, а также период времени с момента увольнения, в течение которого Сотрудник получит выходное пособие.В разделе «Б.) Расторжение договора со стороны работодателя» нам нужно будет выбрать один из двух флажков, чтобы указать, имеет ли работодатель право расторгнуть это соглашение во время соответствующего найма. Если да, установите флажок «Должен». Если нет, установите флажок «Не делать». Имейте в виду, что если работодатель сохраняет за собой это право, то вы должны указать, за сколько дней эта организация должна уведомить сотрудника до прекращения действия настоящего соглашения в первой пустой строке и через какое время после даты увольнения Сотрудник получит выходное пособие. во второй пустой строке.

4 — Обсудить сотрудников Заработок и льготы

Четвертая статья будет стремиться определить, сколько Работодатель будет платить Работнику за выполнение его или ее обязанностей. Найдите статью с надписью «IV. Плати. Используйте первые две пустые строки, чтобы задокументировать, сколько денег Работодатель заплатит Сотруднику (укажите эту цифру, записав ее словами в первой строке и численно во второй). В дополнение к сообщению этой цифры вы должны определить, является ли эта сумма почасовой ставкой или годовой зарплатой.Установите флажок «В час», если указанная вами сумма будет выплачиваться Сотруднику каждый час, или «Заработная плата на годовой основе», если введенная вами цифра представляет собой общую сумму, которую Сотрудник будет получать каждый год независимо от количества часов. он или она работает. Мы также должны записать, как часто Сотрудник будет получать компенсацию. Доступно пять вариантов. Просто установите флажок «Еженедельно», «Раз в две недели», «Ежемесячно», «Ежеквартально» или «Ежегодно», чтобы указать, как часто Сотрудник будет получать зарплату.Будут доступны некоторые дополнительные поля для покрытия компенсации Сотрудника, однако эти пункты необходимо заполнять только в том случае, если они относятся к текущему соглашению. Если Сотрудник будет получать комиссию, то запишите, как часто он или она будет получать комиссию, в первой пустой строке в графе «A.) Комиссионные». Вы также должны задокументировать точный метод, используемый для расчета каждой выплаты комиссии Сотруднику, используя второй набор пустых строк. Если работодатель намерен предоставить бонус, найдите следующий элемент («Б.) Bonus ») и запишите, как часто будут выплачиваться бонусы сотруднику (т.е. ежеквартально). Не забудьте также определить, как будут рассчитываться бонусы, описав расчет во втором наборе пустых строк. Если работодатель намеревается предоставить сотруднику возможность участвовать и пользоваться льготами, установленными работодателем, найдите пустые строки в «V. Выплаты работникам.» Перечислите каждое пособие для сотрудника, которое работодатель намеревается предоставить сотруднику в этих строках.Некоторые работодатели и сотрудники соглашаются с тем, что определенные расходы, оплачиваемые сотрудником во время его работы, могут быть возмещены работодателем. В этом случае установите каждый флажок, помеченный элементом, который работодатель возместит сотруднику за оплату в «VI. Наличные расходы ». Вы можете выбрать «Путешествие», «Еда», «Жилье» и / или «Другое». Последний флажок («Другое») представляет собой пустую строку, в которой вы должны указать, какие личные расходы подлежат возмещению. В «VII. Право собственности », установите первый флажок, если частичное владение бизнесом работодателя не будет доступно для сотрудника.Если да, то отметьте и приложите детали в хорошо помеченном подписанном и датированном приложении. Многим работодателям потребуется период времени после приема на работу, в течение которого Сотрудник должен доказать свою компетентность, прежде чем получить доступ к каким-либо льготам, отпуску, личным дням и / или отпуску по болезни. Найдите пустую строку в «VIII. Пробный период », затем введите количество дней, которые должны пройти после даты найма сотрудника, прежде чем он или она сможет воспользоваться предложенным пакетом услуг работодателя. В статье «IX.Время отпуска »представит стандартный язык для определения определенного количества дней отпуска, которые Сотрудник может использовать в течение рабочего года. Запишите это количество дней в пустой строке этого абзаца. Вопрос о том, что происходит с неиспользованными днями отпуска, часто волнует Сотрудников. В этой статье также будет предпринята попытка решить эту проблему с помощью контрольного списка. Установите флажок рядом с заявлением, которое лучше всего описывает, как Работодатель будет относиться к неиспользованным отпускным дням. Таким образом, вы можете быстро указать, будут ли неиспользованные дни отпуска «конвертированы в наличные», «иметь право на пролонгацию», «аннулированы в конце года» или обрабатываться каким-либо «другим» способом.Имейте в виду, что для некоторых из этих вариантов требуется дополнительная информация. Таким образом, если можно обналичить неиспользованные дни отпуска, укажите сумму в долларах, уплаченную за каждый неиспользованный день, в пустой строке при первом выборе. Если неиспользованные дни отпуска будут перенесены, вы должны указать, сколько дней может быть продлено в пространстве, доступном во втором варианте. Если они будут полностью конфискованы, отметьте третье утверждение. Если вы выбрали «Другое», вы должны точно указать, как будут учитываться неиспользованные дни отпуска, в предоставленной пустой строке.Следующая статья «X. Персональный отпуск »будет использоваться для документирования того, сколько дней Сотрудник может использовать для личного отпуска или отпуска по болезни. Укажите это количество дней в первой пустой строке этой статьи. Укажите, будет ли Сотрудник получать зарплату или нет в личные дни, установив первый флажок («Оплачено») или второй флажок («Неоплачено»). Как и в случае с выходными, необходимо решить, что делать с неиспользованными личными днями. Краткий контрольный список, позволяющий вам указать, могут ли неиспользованные личные дни быть «конвертированы в наличные», «иметь право на перенос» или «конфискованы».«Если работодатель будет платить определенную сумму денег в конце года за каждый неиспользованный личный день, отметьте первое поле и введите сумму в долларах, которая будет выплачена в пустую строку. Если Сотрудник может пролонгировать в эти дни, выберите вторую выписку и введите, на сколько дней будет пролонгировано. Если ни одно из этих трех утверждений точно не определяет, что произойдет с неиспользованными личными днями, отметьте поле «Другое» и опишите, что происходит с неиспользованными личными днями в пустой строке.

Выбрав соответствующую политику из приведенного выше списка, найдите последнее утверждение в этой статье. Здесь вы должны указать позицию работодателя в отношении возможностей для сотрудников в течение многих лет, когда он или она использовали все личные дни, доступные в году. Отметьте первый флажок, чтобы указать, что Работодатель разрешит Сотруднику заменять его или ее личные дни днями отпуска, или второй флажок, если это будет противоречить политике Работодателя.

Последний вопрос, касающийся отпуска, будет рассмотрен в «XI.Федеральные праздники ». Укажите количество дней, в течение которых работодатель не может выходить на федеральные праздники в году, в пустой строке в этом разделе.

5 — Решение вопросов неконкурентоспособности и границ

Статья «XII. Конфиденциальность »затронет деликатную тему. Большинство работодателей и многие сотрудники обычно хотят сохранить свои коммерческие тайны или другую конфиденциальную информацию. Язык в этой статье стандартный и хорошо решает некоторые из более общих проблем, однако будет раздел, требующий дополнительных определений.Найдите элемент под названием «A.) Пост-прекращение», затем используйте пустую строку и отметьте «Месяцы» или «Годы», чтобы определить, как долго указанный выше абзац остается активным. Введите количество месяцев или лет, в течение которых абзац «Конфиденциальность» будет оставаться в силе, в пустой строке, затем отметьте поле с надписью «Месяцы» или «Годы», чтобы определить число, которое вы ввели как один из этих отрезков времени. Примечание. Ограничение времени, указанное в настоящей «Конфиденциальности», не может превышать установленные штатные или федеральные ограничения. При предоставлении этой информации убедитесь, что вы знакомы с местным законодательством.В следующей статье также будет рассказано об обеспечении позиции работодателя на открытом рынке. Найдите статью «XIII. Не участвуйте в соревнованиях ». Если нет соглашения о неконкурентном режиме, которое должно стать активным из-за этих документов (и договоренности о найме, которую оно устанавливает), тогда отметьте первый флажок в этой статье. Если такое соглашение существует, то вы должны установить второй флажок. Кроме того, вам нужно будет ознакомиться со списком флажков, чтобы более точно определить упоминаемое соглашение о неконкурентоспособности.Если Сотрудник согласился воздержаться от работы в определенных отраслях, тогда отметьте галочкой пункт «Воздержитесь от работы в следующих отраслях». Вы должны указать каждую отрасль, в которой Сотрудник не может работать, в пустых строках после этого заявления. Отметьте второй флажок, если Сотрудник согласился не работать с или на определенных работодателей. Если да, то вы должны указать каждого работодателя, с которым Сотрудник не может вступать в рабочие отношения, в предоставленных пустых строках. Если Сотруднику будет запрещено конкурировать с Работодателем в той же отрасли в определенных областях, отметьте следующий флажок и укажите каждый такой район / округ / регион в предоставленной пустой строке.Если ни одно из этих утверждений не определяет соответствующее Соглашение о Неконкуренции или есть дополнительные условия, не указанные в списке, отметьте поле с надписью «Другое» и сообщите о согласованных условиях отсутствия конкуренции. Теперь введите количество месяцев или лет, в течение которых Неконкурент, описанный выше, будет активен в первой пустой строке в заявлении, начинающемся со слов «Это Неконкурирующее должно быть в силе…» (используя дату увольнения Сотрудника в качестве отправной точки. ), затем установите флажок «Месяц» или «Годы».Затем мы дадим дополнительное определение границ Сотрудника в статье «XIV. Роль сотрудника «. Установите флажки в этом утверждении, затем отметьте первый из них, чтобы дать сотруднику возможность «… действовать от имени работодателя», или второй флажок, чтобы указать, что у сотрудника не будет такого права.

6 — Предоставьте дополнительную информацию по запросу

Следующий раздел, запрашивающий информацию, — это статья «XV. Вид.» Найдите пустую строку в этом абзаце, затем введите количество раз, когда Сотрудник может отсутствовать в течение одного рабочего года (за исключением отпуска, личных или медицинских дней, предусмотренных его или ее пакетом льгот) без нарушения настоящего соглашения. .В некоторых случаях Сотрудник может стать недееспособным или иметь физический или умственный недостаток, который мешает ему или ей надлежащим образом выполнять свою работу. Если да, то используйте пустую строку в «XVI. Нетрудоспособность », чтобы указать количество дней, за которое Работодатель должен уведомить Работника до прекращения действия настоящего контракта по такой причине. Существует множество сценариев, в которых Сотрудник или Работодатель должны направить письменное уведомление другому. Мы должны указать полное имя и полный адрес, по которому каждая из этих сторон может получить такое уведомление.Укажите почтовый адрес работодателя в пустых строках под заголовком «Работодатель» в статье «XIX. Уведомления », затем введите почтовый адрес Сотрудника в пустые строки под заголовком« Сотрудник »в этой статье. В заявлении с пометкой «XXIII. Применимое право », укажите название штата, в котором будет применяться данное соглашение, и суды которого будут рассматривать обе стороны с этой документацией.

7 — Требуется подписание обеих сторон

После того, как этот контракт будет заключен, каждая сторона должна проверить готовый продукт.При просмотре он или она должны найти пустую строку с пометками «Инициалы сотрудника» и «Инициалы работодателя», а затем указать свои инициалы в соответствующем месте. В разделе «Работодатель» в конце этого документа потребуется, чтобы он или она подписали и напечатали свое имя в строках, обозначенных «Подпись» и «Напечатайте имя». Сразу после этого работодатель должен ввести текущую календарную дату в строку с надписью «Дата». Если сторона, подписавшая раздел «Работодатель», имеет «Заголовок», то об этом следует указать в последней строке этого раздела.После ознакомления с этим документом к своему удовлетворению, Сотрудник должен найти раздел «Сотрудник» в конце этого документа. Он или она должны подписать этот контракт и поставить дату в пустой строке, обозначенной «Подпись» и «Дата» (соответственно). Если у сотрудника есть титул, он должен быть указан в строке «Должность».

Трудовой договор по желанию — Работодатель не берет на себя никаких обязательств по срокам. Может быть прекращено в любое время с выходным пособием или без него.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Трудовой договор с агентом по недвижимости — Между агентством по недвижимости и агентом.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Трудовой договор стоматолога — Между стоматологическим кабинетом и практикующим врачом («дантист»).

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Соглашение об увольнении с работы — иначе известное как «мировое соглашение» или «выходное соглашение», излагает условия увольнения сотрудника.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument

Срочный трудовой договор (CDD) — Business — Guichet.lu — Administrative Guide

Перейти к главной навигации
Перейти к содержанию

• lsung.lu
• gouvernement.lu
• legilux.lu
• crossgov.lu
• Другие сайты

Главное меню

• Français

• Deutsch

• английский

Поиск

Ключевые слова

Поиск

• Граждане

• Бизнес

  • Запуск и развитие

    • 1.