Правильная работа: Синонимы «правильная работа»

Содержание

Правильная работа.. Взгляды из реального мира.

правильная работа — это… Что такое правильная работа?

правильная работа

correct operation

правильная работа

—
[Я.Н.Лугинский, М.С.Фези-Жилинская, Ю.С.Кабиров. Англо-русский словарь по электротехнике и электроэнергетике, Москва, 1999 г.]

Тематики

электротехника, основные понятия

EN

Русско-английский словарь нормативно-технической терминологии.
academic.ru.
2015.

правильная ориентация отверстия
правильная работа (устройства, системы)

Смотреть что такое «правильная работа» в других словарях:

правильная работа — — [Я. Н.Лугинский, М.С.Фези Жилинская, Ю.С.Кабиров. Англо русский словарь по электротехнике и электроэнергетике, Москва, 1999 г.] Тематики электротехника, основные понятия EN correct operation … Справочник технического переводчика
правильная работа РЗ — — [Я.Н.Лугинский, М.С.Фези Жилинская, Ю.С.Кабиров. Англо русский словарь по электротехнике и электроэнергетике, Москва, 1999 г.] Тематики электротехника, основные понятия EN correct relay system performance … Справочник технического переводчика
правильная работа (устройства, системы) — [Интент] Тематики релейная защита EN correct behaviour … Справочник технического переводчика
правильная работа реле — — [В.А.Семенов. Англо русский словарь по релейной защите] Тематики релейная защита EN correct relay operation … Справочник технического переводчика
КОНСУЛЬТАЦИЯ — КОНСУЛЬТАЦИЯ. Содержание: Исторические данные . ………….659 Структура К……………….660 Методика работы …………■ . . 662 Консультация педагогическая……….664 Воздушно солнечная площадка К……..667 Консультация для детей … Большая медицинская энциклопедия
Цехи в Западной Европе — Содержание: 1) Определение Ц. 2) Происхождение Ц. 3) Общая характеристика Ц. 4) Организация Ц. 5) Хозяйственная структура Ц. 6) Политическая роль Ц. 7) Эволюция средневековой цеховой организация. 8) Упадок Ц. 9) Литература. 1) Определение Ц.… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона
Цеха в Западной Европе — Содержание: 1) Определение Ц. 2) Происхождение Ц. 3) Общая характеристика Ц. 4) Организация Ц. 5) Хозяйственная структура Ц. 6) Политическая роль Ц. 7) Эволюция средневековой цеховой организация. 8) Упадок Ц. 9) Литература. 1) Определение Ц.… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона
Айкибудо — Айки будо или айки будо дзю дзюцу комплексное боевое искусство (рукопашный бой + фехтование), созданное Аланом Флоке в 1980 году (во Франции), на основе трёх школ: Ёсэйкан айкидо, Дайто рю Айки дзюдзюцу и Тэнсин Сёдэн Катори Синто Рю… … Википедия
Енукидзе, Авель Сафронович — Енукидзе А. С. (1877 1937; автобиография) (партийные клички: «Золотая рыбка», «Абдул», «Авель») родился 7 (20) мая 1877 г. в селе Цкадиси Рачинского уезда Кутаисской губ. До 12 лет рос в деревне среди красивейшей… … Большая биографическая энциклопедия
Juce — Тип Библиотека Разработчик Raw Material Software Ltd. Написана на C++ Операционная система Кроссплатформенное программное обеспечение … Википедия
Список стандартов штепсельных разъёмов — В мире наиболее распространены два основных стандарта напряжения и частоты. Один из них американский стандарт 110 127 Вольт 60 Герц, совместно с вилками A и B. Другой стандарт европейский, 220 240 Вольт 50 Герц, вилки типов C M … Википедия

Как найти правильную работу

Столкнувшись с необходимостью поиска новой работы, многие соискатели не могут точно определить, чем хотели бы заниматься, и поэтому рассылают резюме направо и налево. Но ошибка с выбором работодателя может дорого стоить: рекрутеры с подозрением относятся к тем, кто ненадолго задерживается на одном месте.

Когда выпускник колледжа Майк Пеннингтон искал свою первую работу, он не был особенно разборчив. “Я взял воскресную газету, прочитал раздел «Вакансии» и разослал 400 резюме”, — рассказывает Пеннингтон, которому сейчас уже 32 года. В результате на своей первой работе он полтора года перекладывал бумажки в офисе страховой компании. С тех пор Майк Пеннингтон стал гораздо разборчивее: он рассматривает интересные вакансии только в своей отрасли и не принимает предложения, не изучив работодателя вдоль и поперек. “Мне не нужна первая попавшаяся работа, — говорит он. — Мне нужна правильная работа”. В марте Пеннингтон стал директором по экономическому развитию Коммерческой палаты штата Джорджия. При поиске “правильной” работы эксперты рекомендуют следовать следующим простым принципам.

Ищите новую работу, если на старой вы перестали учиться. Бонни Джин Реган занимала стартовую позицию в крупной торговой сети и помогала решить, сколько товара нужно отправить в каждый магазин. Но через девять месяцев эта работа ей надоела. “Это было ужасно скучно, — говорит она. — Я каждый день занималась одним и тем же”. Она подождала еще несколько месяцев и ушла к конкурентам, которые предложили ей дополнительные обязанности. Теперь она также помогает решить, сколько брюк и рубашек нужно закупить торговой сети. Важно и то, сколько вы проработали на одном месте. “Я не могу доверять человеку, который нигде не работает больше года”, — говорит Винни Стабиле, директор по персоналу авиакомпании JetBlue Airways. Но он признает, что достижения и мотивы кандидата не менее важны.

Будьте более разборчивы в поисках работы. “Направьте все свои силы на тех работодателей, которые вам наиболее интересны”, — говорит Стабиле. Когда Луиза Андерс последний раз искала работу, она решила, что ей больше всего подходит малый бизнес. Два предыдущих работодателя Андерс были компаниями среднего размера с персоналом не менее 90 человек. В июне она устроилась на новую работу: в компанию по дизайну интерьера, где работают всего три человека, включая владельца фирмы. Со временем она хотела бы основать собственную компанию и решила, что лучший способ узнать все премудрости бизнеса — поработать рука об руку с владельцем компании. Когда Луиза проходила интервью, то помнила о своей цели и задавала соответствующие вопросы, например, будет ли она присутствовать на встречах с клиентами.

Добивайтесь результатов, которые могут заинтересовать будущих работодателей. Если вы уже сменили одну-две работы, пора обновить ваше резюме. Строчка с образованием в вашем резюме должна опускаться все ниже, об учебных стажировках писать не обязательно, говорит Делиза Линдсей, консультант компании DBM, которая занимается персоналом.

С той минуты, когда сотрудник начал работать, “он должен вести счет своих достижений в этой компании, чтобы выделяться из толпы”, говорит Линдсей. Будущие поиски работы будут “полностью зависеть от ваших успехов”. Но не стоит преувеличивать, предупреждает Джефф Чемберс, вице-президент по персоналу компании SAS Institute.

Очень полезно рассказать о том, какую работу вам нравится выполнять, а какую не нравится. Возможно, на начальных этапах своей карьеры вы еще не можете определиться, что вам нравится, а что нет. Но если вы расскажете о своих пристрастиях, то “поможете человеку, который нанимает вас на работу”, говорит Лиз Райен, генеральный директор WorldWIT, сообщества женщин-профессионалов с 80 отделениями в 25 странах.

Не бойтесь сказать “нет”. Если у вас нет работы или присутствуют финансовые затруднения, то долго выбирать не приходится. Но если вы уходите с одной работы на другую, то убедитесь, что вы действительно выбираете лучший вариант. Важно помнить, что основная задача соискателя на собеседовании — задать как можно больше вопросов. Как вас будут обучать? Как обычно складывается карьера тех, кто работает на вашей должности? Как складывалась карьера того, кто вас интервьюирует? Какова повседневная работа компании? Какова культура компании? И наконец, уходить на новую работу стоит, только если там есть возможности роста или какой-то другой привлекательный аспект, как, например, поездки за границу или громкое имя самой компании, считает Лиз Райен. “Лучше стремиться к чему-то, — говорит она, — чем бежать от чего-то”. (WSJ, 19.10.2005, Полина Михалева)

Правильная работа с наборами в Prolog

В Prolog кажется, что множества представлены с помощью списков.

Например, вот как выглядит реализация union/3 от сви-Prolog:

union([], L, L) :- !.
union([H|T], L, R) :-
    memberchk(H, L), !,
    union(T, L, R).
union([H|T], L, [H|R]) :-
union(T, L, R).

Однако этот предикат не очень декларативен, например:

?- union([1,2,3],X,[1,2,3,4]).
X = [1, 2, 3, 4].

что должно оставить некоторые точки выбора, или:

?- union(X,[1,2],[1,2,3,4]).
<infinite loop>

что даже не работает!

Помимо этого, мы также находим следующие проблемы:

?- union([1,2,3],[4,5],[1,2,3,5,4]).
false.

?- union([1,1,1],[4,5],[1,1,1,4,5]).
true.

что, очевидно, неверно, если мы действительно говорим о множествах.

Мы можем ясно видеть, что использование списков для разговора о множествах не является простым, потому что:

Наборы не упорядочены, тогда как списки;
Наборы не содержат повторяющихся значений, в то время как списки могут.

Как следствие, мы либо находим предикаты, работающие на множествах, которые сокращают возможные решения (например, эта реализация объединения, которая работает только в том случае, если множество упорядочено), либо предикаты, которые предоставляют бесполезные точки выбора в зависимости от экземпляра переменных (например, предикат объединения, который имел бы столько точек выбора, сколько число перестановок результирующего множества).

Как предикаты, которые работают на множествах, должны быть правильно реализованы в Prolog?

Этот вопрос очень общий и не специфичен для примера union/3 , используемого здесь.

list

prolog

set

unification

Поделиться

Источник

Fatalize

02 ноября 2016 в 15:24

3 ответа

Использование предиката вычитания в swi prolog
Мне нужно вычесть определенные числа из данного списка. Я использую SWI Prolog. Вот что я сделал. subtract([1,4],[1,2,3,4,5],’L’) Но, похоже, работа в SWI prolog..pls мне не помогает….
Работа с Hadoop с двумя наборами данных
Я работаю с Hadoop и пытаюсь сделать некоторую функцию взаимодействия с двумя наборами данных, что является лучшим сценарием. Я могу загрузить один из них в память, а затем пересечь в функции map с другим набором данных, но если набор данных слишком велик для RAM памяти, это не решение, каковы…

Если вам нужно очень общее понятие, вам придется реализовать свой собственный тип данных с собственным алгоритмом унификации. По сравнению с вашим предыдущим вопросом , AC-объединение «much» проще, чем чистое ассоциативное объединение. Вам придется решать диофантовы уравнения и тому подобное. Существует гораздо больше литературы по AC-объединению, чем по ассоциативному объединению.

Но на самом деле это скорее исследовательский проект, чем задача программирования. Что вы можете сделать в pure Prolog сегодня?

Вы можете аппроксимировать наборы списками по-прежнему чисто и декларативно, при условии, что вы учитываете функциональные зависимости. Смотрите этот ответ для получения дополнительной информации!

Поделиться

false

02 ноября 2016 в 16:06

Как правильно реализовать предикаты, работающие с наборами, в
Prolog?

Прежде всего, предикат объединения в prolog должен учитывать основные математические свойства объединения множеств, чтобы они были:

ассоциативность: A ∪ (B ∪ C) = (A ∪ B) ∪ C
коммутативный: A ∪ B = B ∪ A

(Эти свойства гарантируют, что объединение является однозначным, что, однако, не должно касаться реализации предиката Prolog с аргументами to.)

Кроме того, реализация объединения( или другие предикаты набора) также должна иметь следующие свойства в Prolog:

Если в одном из списков есть хотя бы один элемент более одного раза, то этот элемент должен учитываться только один раз.

Handle cases where at least one argument is not instantiated.

например, Union([X],Union_Set,[Y]). , очевидно, должен возвращать Union_set=[X,Y].
Другой пример : Union([X],[X1,Y1],[Y]). , очевидно, должен возвращать X1=X, Y1=Y. через объединение.

Be deterministic
Union is a set-это набор всех различных элементов в коллекции. Это определение хорошо определено (математически), что не оставляет возможности неоднородности (результат должен быть уникальным для каждой четко определенной математической операции(не только для объединения) ).
Также еще одной особенностью desird может быть логическая чистота,которая обеспечивается алгебраическими свойствами (коммутативность, ассоциативность).
Обрабатывать бесконечные циклы.

Как в вашем примере в предикате union: union(X,[1,2],[1,2,3,4]). должно вернуть некоторую ошибку создания экземпляра.

Это некоторые функции, которые я должен включить, поскольку мы говорим об операциях набора, но, конечно, это не все свойства, которые мы могли бы рассмотреть. Это также связано с реализациями, которые мы делаем при определении предикатов.

Наконец, еще один комментарий: Sets are not ordered whereas lists are;

Это неправда. Частичный или полный порядок применяется как в списках, так и в наборах, и это зависит от того, можем ли мы сравнить все элементы или только некоторые элементы, что означает, что мы можем привести их в порядок. Любая структура данных, такая как списки, не обеспечивает порядок (порядок связан с семантикой), если мы не рассматриваем ее, например, в куче, где это древовидная структура, но мы считаем, что она упорядочена.

Поделиться

coder

02 ноября 2016 в 16:25

Во-первых, чтобы добавить дополнительный пример того, с чем нам в настоящее время приходится справляться:

?- union(A, [], A). 
A = [].

Который мы можем прочитать как:

Пустой набор-это единственный набор.

Кто бы мог подумать?

Очень хорошая библиотека для рассуждений о множествах доступна в ECLiPSe как библиотека(conjunto ) :

Conjunto -это система для решения заданных ограничений над конечными членами области. Он был разработан с использованием kernel из ECLiPSe на основе метатермов. Он содержит библиотеку конечных областей ECLiPSe. Библиотека conjunto.pl реализует ограничения на заданные доменные термины, которые содержат термины herbrand, а также наборы оснований.

Примечание также:

Начиная с выпуска ECLiPSe 5.1 библиотека, описанная в этой главе, постепенно удаляется и заменяется новой библиотекой решателя наборов lib(ic_sets) .

Это отличные библиотеки, и я рекомендую вам использовать их в качестве отправной точки, если вы заинтересованы в set constraints.

Хороший пример того, что можно сделать с установленными ограничениями, можно найти в:

http://csplib.org/Проблемы/prob010/модели/golf.ecl.html

Поделиться

mat

02 ноября 2016 в 15:45

Prolog, работа с заглавной буквой
Я работаю над проектом базы данных в SWI-Prolog. Проблема в том, что я хочу работать с именами спортсменов, которые я читаю из входных данных. Мне нужно сохранить их имена с заглавными буквами,но prolog интерпретирует их как переменные. Есть идеи, как это исправить?
Prolog: работа со списками
Я получил это задание со списками Prolog, и мне нужна помощь. Постройте программу в Prolog, которая Проверьте, пуст ли список Проверьте, не пуст ли список Проверьте, есть ли в списке только один элемент Проверьте, есть ли в списке 2 или более элементов Получить первый элемент из списка Получить…

Правильная установка — правильная работа

Продажа печей «Булерьян» началась в 1993 году, но несколько лет назад произошел ребрендинг компании. Сейчас на Российском рынке наши печи известны как «Бренеран». Вся наша продукция проходит необходимую сертификацию, которую подтверждает «ПОЖТЕСТ» ФГУ ВНИИПО МЧС России. В нашей компании работают высокопрофессиональные специалисты, которые могут не только помочь вам в выборе отопительного устройства, но и грамотно установить его у вас в доме.

Например, печи, камины «Бренеран» предназначены для установки в бытовых помещениях, но не в спальных. При наличии деревянного пола его защищают от возгорания слоями кирпичной кладки. По своим габаритам она должна выступать на 10 см сзади и с боков и на 20 см спереди. Металлический лист необходим между полом и кирпичами. От стен и от всех горючих поверхностей устанавливать печь-камин не ближе 1 метра, при наличии дымохода на минимальном расстоянии, перед топкой должно быть расстояние равное 1,25 м. Если горючие материалы покрыты штукатуркой, то расстояние до них сокращается до 200 мм. После того как печь-камин установлена нужно установить газоотбойный щиток. Его надо ввести в топку и разместить на специальных упорах над колосниковым пространством.

В принципе, банные печи практически не отличаются от печей-каминов. Но есть возможность вмонтировать в стену, для того, чтобы топить печь из предбанника. Если вы установили «Бренеран» в помещениях юридических лиц и других организаций, то эту установку обязательно нужно сдать по акту. Такие печи запрещено устанавливать и эксплуатировать в дошкольных и приравненных к ним учреждениях.

Некоторые наши отопительные печи не имеют аналогов в мире. Например, «Бренеран-АКВАТЭН», которая для водяной системы отопления является мощным нагревателем жидкости. Работает на всех видах твердого топлива, объем составляет от 200 до 1000 м3. Их используют в промышленных и бытовых помещениях, имея уникальную конструкцию КПД достигает 70%. Может работать на одной закладке от 6 до 12 часов (в зависимости от модели). На всю продукцию и на эту печь в частности мы выдаем гарантию 2,5 года.

Правильная работа кнутом. Почему в Москве дорожает парковка

Подорожание столичного паркинга — это неприятная, но закономерная и вынужденная мера. Такое мнение выразили опрошенные «Вечерней Москвой» эксперты. Они объяснили, почему власти не могут не поднимать тарифы.

Дептранс Москвы ранее объявил о введении новых мест платных парковок и изменении тарифного регулирования. Согласно интерактивной карте ведомства, подорожали десять процентов платных машино-мест (речь идет о почти 200 улицах города, включая те, что ближе к центру). В департаменте заявили, что такие меры принимаются из-за критической нагрузки на ряд машино-мест.

Автоюрист Дмитрий Славнов считает, что решать проблему с загруженностью парковок через повышение их стоимости нельзя. По его мнению, вопрос должен быть не в цене машино-места, а в их количестве.

— Скажу каламбурно — нам нужно искать место для новых парковочных мест. Кнутом тут работать нельзя, — подчеркнул собеседник «ВМ».

Он обратил внимание на то, что всякий раз самому обычному водителю бывает трудно припарковаться в Москве, особенно ближе к центру. Из-за отсутствия доступного места автовладелец вынужден тратить свое время на поиски свободного пространства. Подобное «курсирование», по словам Славнова, создает пробки.

— Более того, я не могу остановиться и подождать, пока место станет вакантным, так как рискую получить штраф, — уточнил эксперт.

Он также выразил мнение, что тарифы продолжат подниматься из года в год.

Фото: Анна Быкова / Вечерняя Москва

В свою очередь старший научный сотрудник Института экономики транспорта и транспортной политики ГУ ВШЭ Екатерина Решетова назвала решение властей закономерным и обоснованным.

— С точки зрения регулирования тарифов подъем стоимости парковок — это правильная вещь. Тарифы увеличиваются так, чтобы 15–20 процентов мест были свободны для желающих. Спрос рождает предложение, — пояснила эксперт.

На вопрос, почему власти не создадут больше парковок, Решетова ответила, что это «не везде возможно», особенно если принимать во внимание ситуацию с загруженностью центра мегаполиса. По мнению собеседницы «ВМ», город идет к тому, чтобы быть удобным не только для водителей, но и для пешеходов, а для этого приходится учитывать интересы обеих категорий граждан.

— Понятно, что мне как пешеходу нравятся широкие тротуары и парковки с одной стороны, но как автомобилист я хочу в любое место приехать и спокойно там оставить машину да подешевле, — сказала специалист.

Она сочла процесс повышения тарифов неприятным, но приемлемым, поскольку люди привыкли к стоимости паркинга и, самое главное, приспособились им пользоваться.

— Город решает тарифную политику исходя из того, как отреагирует пользователь, — заключила Решетова.

Читайте также: Более 250 новых парковочных мест появится в Москве

Поделиться в FBПоделиться в VKПоделиться в TWПоделиться в OKПоделиться в TG

Иммунитет и правильная работа кишечника: есть ли связь?

Список литературы

1. Hooper L., Macpherson A. Immune adaptations that maintain homeostasis with the intestinal microbiota. Nat Rev Immunol 10, P. 159–169 (2010). (https://doi.org/10.1038/nri2710)
2. Sansonetti P. War and peace at mucosal surfaces. Nat Rev Immunol 4, P. 953–964 (2004). (https://doi.org/10.1038/nri1499)
3. Maslowski K., Mackay C. Diet, gut microbiota and immune responses. Nat Immunol 12, P. 5–9 (2011). Quinteiro-Filho et al., 2012. (https://doi.org/10.1038/ni0111-5)
4. Quinteiro-Filho W.M., Rodrigues M.V., Ribeiro A., Ferraz-de-Paula V., Pinheiro M.L., Sá L.R.M., Ferreira A.J.P., Palermo-Neto J., Journal of Animal Science, Vol. 90, 2012, I. 6, P. 1986–1994. (https://doi.org/10.2527/jas.2011-3949)
5. Droleskey R.E., Oyofo B.A., Hargis B.M., Corrier D.E., DeLoach J.R., Avian Dis, 1994, I. 38,P. 275–281.
6. Neish, 2002. (https://doi.org/10.1016/S1286-4579(02)01543-5)
7. İliaz R., Akyüz F. Does the number of mucosal immune cells differ in irritable bowel syndrome and its subtypes? Turk J Gastroenterol. 2018, I 7, P. 384 – 391.
8. Topouzian N., Joseph B.J., Bezkorovainy A. Effect of various metals and calcium metabolism inhibitors on the growth of Bifidobacterium bifidum var.pensylvanicus.// J Pediatr Gastroenterol Nutr, 1984, I 3(1), P. 137-42
9. Новик Г.И, Астапович Г.И., Самарцев А.А. Микроэлементы, полученные во время процесса естественного флинта, воздействуют на физиологию и биохимию бифидобактерий. // Прикладная бихимия и микробиология, 2001, 37(3): С. 317−325
10. Lopes M.F., Leitǎo A.L., Regalla M. Et al. Characterization of highly termostable extracellular lipase from Lactibacillus plantarum. // Int Food Microbiol, 2002, I. 76(1-2), P. 107−15.
11. Bothe G., Coh A., Auinger A. Efficacy and safety of a natural mineral water rich in magnesium and sulphate for bowel function: a double-blind, randomized, placebocontrolled study. Eur J Nutr 2015. (http://link.springer. com/article/10.1007%2Fs00394-015-1094-8)

Правильное написание для работы [Инфографика]

УСЛОВНОЕ СОВЕРШЕНСТВО

я
сработало бы

ты
сработало бы

он она оно
сработало бы

мы
сработало бы

Они
сработало бы

я
будет работать

ты
будет работать

он она оно
будет работать

мы
была бы работа

Они
будет работать

УСЛОВНОЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПРОГРЕССИВНОЕ

я
работал бы

ты
работал бы

он она оно
работал бы

мы
работал бы

Они
работал бы

УСЛОВНЫЙ ПОДАРОК

я
должно сработать

ты
должно сработать

он она оно
должно сработать

мы
должно сработать

Они
должно сработать

УСЛОВНАЯ ПРОГРЕССИВНАЯ ПРОДАЖА

я
будет работать

ты
будет работать

он она оно
будет работать

мы
будет работать

Они
будет работать

БУДУЩЕЕ

я
буду работать

ты
буду работать

он она оно
буду работать

мы
буду работать

Они
буду работать

НЕПРЕРЫВНОЕ БУДУЩЕЕ

я
будем работать

ты
будем работать

он она оно
будем работать

мы
будем работать

Они
будем работать

ИДЕАЛЬНОЕ БУДУЩЕЕ

я
будет работать

ты
будет работать

он она оно
будет работать

мы
будет работать

Они
будет работать

ИДЕАЛЬНОЕ БУДУЩЕЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

я
будет работать

ты
будет работать

он она оно
будет работать

мы
будет работать

Они
будет работать

ИМПЕРАТИВНЫЙ

ты
работай

мы
Давайте работать

НЕКОНЕЧНЫЕ ГЛАГОЛОВЫЕ ФОРМЫ

работать

ПРОШЛОЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

я
работал

ты
Работали

он она оно
работал

мы
Работали

Они
Работали

ПРОШЛОЕ УЧАСТИЕ

работал

ПРОШЛОЕ ИДЕАЛЬНОЕ

я
работал

ты
работал

он она оно
работал

мы
работал

Они
работал

ПРОШЛОЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

я
Работал

ты
Работал

он она оно
Работал

мы
Работал

Они
Работал

НАСТОЯЩЕЕ

я
работай

ты
работай

он она оно
работает

мы
работай

Они
работай

НАСТОЯЩЕЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

я
работаю

ты
работают

он она оно
работает

мы
работают

Они
работают

НАСТОЯЩЕЕ УЧАСТИЕ

работающий

ПОДАРОК СОВЕРШЕННО

я
работал

ты
работал

он она оно
работал

мы
работал

Они
работал

НАСТОЯЩЕЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

я
работал

ты
работал

он она оно
работал

мы
работал

Они
работал

НАСТОЯЩАЯ СУБЪЕКТИВА

он она оно
работай

ПРОСТОЕ ПРОШЛОЕ

я
работал

ты
работал

он она оно
работал

мы
работал

Они
работал

Почему не следует исправлять работу учащихся

Признайся.

Вы терпеть не можете исправлять повседневную работу.

Это утомительно. Это скучно. Это вызывает стресс и увеличивает вашу рабочую неделю на несколько часов.

Это колоссальная трата времени.

Вот почему:

Студенты не смотрят на это.

Один из худших секретов преподавания — то, что студенты не обращают внимания на возвращенные работы. Они могут взглянуть на оценку — если вы ее оставите — но потом запихнут в рюкзак, чтобы потом выбросить.

Вы, конечно, это знаете.

Тем не менее, большинство учителей все равно исправляют это, полагая, что это то, что делают хорошие учителя. Это показывает, что им не все равно, что они делают все возможное для своих учеников. Кроме того, всякий, кто этого не делает, должен быть еретиком.

Так что они просто принимают это, трудясь день за днем, тратя драгоценное время на что-то, практически не приносящее пользы студентам.

Родители на это не смотрят.

Поскольку мало учеников на самом деле показывают им это, большинство родителей никогда не увидят повседневную исправленную работу.Те, кто знает, что это существует, слишком заняты, чтобы обсуждать это со своим ребенком.

Родители озабочены оценками — например, табелями успеваемости и результатами тестов. Они хотят знать чистую прибыль. Они хотят знать, хорошо ли их ребенок учится в школе или доставляет им какие-то проблемы.

А мелочи повседневной работы? Это твоя работа, за которой нужно следить.

Вы получите очень мало.

Можно привести аргумент, что, исправляя самостоятельную работу, в том числе домашнюю, вы узнаете о своих учениках, их сильных и слабых сторонах.

Достаточно честно. Но вам не нужно изучать его каждый день или даже каждую неделю. Производительность не улучшается достаточно быстро, чтобы что-то изменить.

Это не значит, что вы не заглядываете через плечо, чтобы проверить контрольные точки и индикаторы обучения. Ты. Но сидеть за столом и поправлять повседневную работу? Незачем.

Плюс есть способ получше.

Лучший способ

Это помогает думать обо всей самостоятельной работе как о практике.

В конце концов, он основан на.) то, чему вы уже очень подробно научили своих учеников и б.) то, что они уже доказали они понимают.

Целью самостоятельной работы не является обучение в самом строгом смысле этого слова. Это практика. Это для того, чтобы пробудить память. Это нужно для того, чтобы отточить навык и сделать его второй натурой, чтобы на следующий день они могли развивать его.

Это подчеркивает важность вашей основной работы, которая заключается в том, чтобы преподавать полезные уроки и настраивать своих учеников на успех, прежде чем передать им ответственность , практика .

Вы по-прежнему будете проверять домашнее задание каждый день, чтобы убедиться, что оно выполнено и находится на правильном пути. Вы по-прежнему будете смотреть на индивидуальную и групповую работу, чтобы трижды проверить, действительно ли они достигают ваших целей.

Вы по-прежнему будете подчеркивать совершенство, аккуратность и хорошо выполненную работу.

Но все это средство для достижения цели. Это средство обучения и подготовки ваших учеников к тому, что вы оцените и тщательно изучите, например, к тестам, проектам, эссе и презентациям.

Такой подход не только упрощает работу и значительно экономит время, но и приводит к более высокой производительности и более высоким оценкам для них. Это придает умственную силу и уверенность в себе и учит, что они должны работать над ошибками и трудностями, прежде чем стать профессионалом.

Он поддерживает установку на рост и показывает им процесс изучения чего-то нового и сложного, практикуя это до совершенства, а затем доказывая свое мастерство с помощью тестирования и других оценок.

Так что же делать со всеми этими стопками бумаг или папками?

Выбрось их!

Или, что еще лучше, пусть ваши ученики делают это сами в качестве ежедневного напоминания о том, что практика и повторение — это путь к знаниям, навыкам и, в конечном итоге, к успеху.

PS — Несколько месяцев назад мы с экспертом по SEO Скоттом Херрингом создали новый веб-сайт под названием Renegade Blogger. Все дело в том, как построить успешный блог-бизнес. Если вам интересно, пожалуйста, посмотрите.

Также, если вы еще этого не сделали, присоединяйтесь к нам. Это бесплатно! Щелкните здесь и начните получать статьи об управлении классом, подобные этой, на свой электронный ящик каждую неделю.

признаков токсичной рабочей культуры — и как их исправить

Если вы посмотрите на команды, которые счастливы, вовлечены и делают все возможное, у них обычно есть одна общая черта — они работают в здоровой и благоприятной рабочей среде.

Но верно и обратное: токсичная рабочая культура может вызвать не только серьезные проблемы для вашей команды, но и серьезные проблемы для вашего бизнеса.

«Моральный дух обычно ниже в такого рода [токсичной] среде — и менее вовлеченные сотрудники, как правило, производят более низкую работу», — говорит корпоративный психолог Патрисия Томпсон, доктор философии, президент отдела коучинга и организационного консультирования Silver Lining Psychology. «Кроме того, если культура токсична, сотрудники будут более склонны увольняться, что создает повышенную потребность в постоянном поиске и обучении нового персонала».

Как определить и устранить общие токсичные особенности рабочего места

Итак, если вы хотите, чтобы ваша команда (и бизнес!) Процветала, вам нужно не только распознавать признаки того, что ваша рабочая культура постепенно переходит на токсичную территорию, но и исправлять эти признаки, прежде чем они вызовут серьезные проблемы.

Но каковы признаки токсичной рабочей культуры, на которые вам следует обратить внимание, и если вы видите эти признаки в своей организации, какие шаги вам нужно предпринять, чтобы исправить их и вернуть свою культуру в нужное русло?

Сотрудники в постоянном конфликте

В каждой команде время от времени возникают конфликты или разногласия; это часть совместной работы. Но если эти конфликты носят постоянный характер — или они носят особо подлый характер — это может быть тревожным сигналом о том, что рабочая среда стала токсичной.

«Вы знаете, что у вас токсичная рабочая культура, когда среди сотрудников постоянно присутствуют резкие, враждебные и подозрительные чувства», — говорит Скотт Даст, доктор философии, профессор менеджмента в Университете Майами в Огайо.

Все эти конфликты могут затруднить совместную работу команд — и затруднить продвижение вперед по достижению командных и организационных целей.

«Если среда является чрезмерно конкурентной, и люди не желают работать совместно друг с другом, будет намного сложнее выполнить задачи, поскольку пострадают координация и коммуникация», — говорит Томпсон.

И не только отсутствие сотрудничества может вызвать проблемы. Когда внутри команды происходит постоянный конфликт, члены команды могут доходить до точки, когда они больше вкладываются в драму, чем в работу, что может привести к резкому падению производительности.

«Если люди не доверяют … друг другу, скорее всего, ненужная энергия будет потрачена на офисную политику, а не на текущую работу», — говорит Томпсон. «Уменьшается согласованность и сотрудничество, потому что люди будут более склонны искать лучшее для себя, чем думать о компании в целом.Это может вызвать много обвинений и обвинений, что может привести к тому, что больше внимания будет уделяться межличностным трудностям, чем решению бизнес-задач и целей в команде ».

Как это исправить:

Существует ряд причин, по которым ваша команда может находиться в постоянном конфликте, поэтому, прежде чем вы сможете исправить проблему, вам необходимо определить, что вызывает постоянную проблему.

Потратьте некоторое время на наблюдение и взаимодействие со своей командой, чтобы увидеть, где, как и почему возникает конфликт; Как только вы узнаете источник конфликта, вы сможете найти лучший способ его исправить — и сделать свою командную культуру менее токсичной.

Например, вы можете обнаружить, что основной источник конфликта заключается в том, что ваша команда не может прийти к соглашению о том, что делать и как это делать. В этом случае определение четких ожиданий — например, разработка процессов, связанных с рабочими процессами, и обеспечение того, чтобы все члены команды четко понимали, кто за что отвечает в начале проекта, — может помочь разрешить конфликт.

Или вы можете обнаружить, что у двух сотрудников есть серьезное личностное столкновение, и их конфликт влияет на их коллег — в этом случае вы можете назначить этих сотрудников на отдельные проекты, минимизируя время, необходимое им для совместной работы (и минимизируя влияние их конфликт влияет на остальную команду).

Чем больше времени вы проводите со своей командой, тем лучше вы сможете определить источник конфликта — и тем лучше вы сможете с ним справиться.

Результаты ценят больше, чем люди

Получение результатов — важная часть ведения устойчивого бизнеса. Но когда эти результаты достигаются за счет команды — например, вынуждая вашу команду работать по нереалистичным графикам для достижения квартальной цели — это определенно признак токсичной рабочей культуры.

«Очевидно, что для предприятий важно делать упор на результаты, чтобы они могли быть прибыльными и оставаться в бизнесе», — говорит Томпсон. «Тем не менее, если благополучию сотрудников уделяется мало внимания, это может быть рецептом низкой вовлеченности, выгорания и текучести кадров».

Как это исправить:

Если вы понимаете, что ваша культура слишком ориентирована на результат, важно предпринять шаги для восстановления баланса и убедиться, что вы заботитесь о своей команде, пока она работает над достижением этих результатов.

«Если культура слишком сильно перекосится в сторону результатов за счет людей, тогда вам придется работать над созданием более подходящего баланса», — говорит Томпсон. «Будь то более целенаправленное расширение возможностей сотрудников, обеспечение большего признания, обеспечение разумных ожиданий или помощь лидерам в развитии эмоционального интеллекта, обеспечение адекватного внимания к отношениям и эмоциональным факторам имеет решающее значение для создания культуры, которая работает на высоком уровне. уровень по задачам и человек.”

Отсутствие психологической безопасности

Один из самых очевидных признаков токсичной рабочей культуры? Сотрудники боятся высказывать свое мнение, делать ошибки или быть искренними — или, другими словами, из-за отсутствия психологической безопасности.

«В токсичной культуре сотрудники часто чувствуют, что у них нет права голоса и что их наказывают за то, что они высказывают опасения», — говорит Томпсон. «Это может привести к неэффективности, поскольку проблемы будут обнаруживаться с меньшей вероятностью. Их также наказывают за честные ошибки, из-за которых они могут их скрывать — [и] могут создать более серьезные проблемы в будущем.”

Когда ваша команда боится высказывать свое мнение или делать ошибки, инновации невозможны, что может снизить конкурентоспособность вашей организации. Кроме того, если сотрудники чувствуют, что они не могут высказаться или попробовать что-то новое на работе, не опасаясь последствий, в конечном итоге им надоест ходить на яичной скорлупе — и они будут приносить свой голос и идеи в другое место.

Как это исправить:

Если вы хотите, чтобы ваша команда чувствовала себя в безопасности и комфортно на работе, вам необходимо создать среду, которая поддерживает эту безопасность и комфорт.

Например, попросите свою команду высказать свое мнение о том, как вы можете лучше их поддержать, а когда они поделятся честными отзывами, выслушайте, поддержите и отметьте эти идеи (даже если их сложно услышать).

Запланируйте ежемесячное собрание «ошибок», на котором сотрудники могут обсудить любые ошибки, которые они совершили за предыдущий месяц, что они узнали и как эти ошибки могут способствовать росту и развитию команды. И убедитесь, что именно вы начинаете эти встречи; Если вы руководитель, то делитесь своими ошибками, и ваша команда может чувствовать себя в безопасности и чувствовать себя комфортно, делая то же самое!

«Лидеры должны заниматься« бизнесом по развитию людей »и создавать безопасную культуру, в которой люди чувствуют себя обоснованными и [что] их идеи ценятся», — говорит Рэндалл П.Уайт, доктор философии, партнер-основатель консалтинговой компании по развитию лидерских качеств Executive Development Group.

Токсичные сотрудники

Если вы хотите исправить токсичную рабочую культуру, недостаточно просто решить проблему токсичности на культурном или организационном уровне; вам также необходимо решить эту проблему на индивидуальном уровне.

Токсичные сотрудники могут вызвать «волновой эффект во всей организации», — говорит Даст. Например, токсичный сотрудник, распространяющий сплетни, может вызвать конфликт внутри команды — и в конечном итоге может заставить других сотрудников чувствовать себя некомфортно на работе, что они могут начать искать другие возможности.Или же токсичный сотрудник с негативным отношением может распространить это отношение на своих ближайших коллег, снижая моральный дух (и производительность) всей команды.

Как это исправить:

«Первый шаг — поговорить с ними об их поведении», — говорит Томпсон. «Укажите, насколько это противоречит культуре, и приведите примеры такого поведения», — говорит Томпсон. «Помогите им создать цель развития, связанную с поведением, а также действия, которые они предпримут для ее решения.”

Например, предположим, что сотрудник серьезно настроен негативно — и это начинает негативно влиять на остальную команду. Вы можете запланировать встречу 1: 1 и дать им понять, как их негатив влияет на рабочее место, и помочь им провести мозговой штурм, как привнести в работу больше позитива.

Также важно изучить, как ваша рабочая культура может влиять на поведение сотрудника. «Токсичная среда может заставить хороших людей вести себя токсично», — говорит Уайт. Итак, разговаривая со своим сотрудником, обращайте внимание на любые культурные проблемы, которые могут повлиять на его поведение.Например, если у их начальника нереалистичные ожидания относительно их рабочей нагрузки (и им приходится работать по ночам и в выходные, чтобы справиться со своими задачами), их аргументированность может быть результатом переутомления и выгорания, а это проблема, которую необходимо решить. решаться как на уровне организации, так и на индивидуальном уровне.

Если вы даете сотруднику возможность и поддержку для решения и изменения токсичного поведения — а они отказываются меняться — вам, возможно, придется предпринять более решительные действия, чтобы не допустить их влияния на других членов команды.

«Если поведение сотрудника не меняется со временем, вам, вероятно, придется вывести его из организации», — говорит Томпсон. «Если вы позволите токсическому поведению продолжаться, другие сотрудники будут считать, что организация терпит это. Это не то сообщение, которое вы хотите отправить ».

Токсичное лидерство

Обеспокоены тем, что ваша рабочая культура перешла черту токсичной территории? Тогда вам нужно будет хорошенько и пристально взглянуть на свое лидерство.

«Культура начинается сверху», — говорит Даст. Итак, если у руководства токсичное поведение и установки, эти модели поведения и отношения распространятся на остальную часть организации и начнется бум — прежде чем вы это узнаете, в ваших руках окажется токсичная рабочая культура.

Например, предположим, что у вас есть руководитель в вашей организации, который повышает голос на людей, когда у них большой день. Этот крик не только создаст дискомфортную рабочую среду, но и менеджеры получат сообщение о том, что крик является допустимым поведением, и в результате с большей вероятностью будут кричать на свою команду.

Как это исправить:

Как уже упоминалось, культура начинается сверху, поэтому, если вы хотите сместить свою рабочую культуру с токсичной на здоровую, это изменение должно начинаться с лидерства.

«Лидеры должны жить в соответствии с культурой, которую они хотят создать», — говорит Уайт.

Как лидер подумайте о том, каким образом вы хотите изменить свою культуру, и начните моделировать такое поведение вместе со своей командой. Так, например, если вы беспокоитесь, что ваша культура стала слишком негативной, чтобы поддерживать лучшую работу вашей команды, возьмите на себя обязательство приходить на работу с позитивным настроем каждый день.

Если вы заметили, что ваша команда работает круглосуточно (и в результате быстро приближается к выгоранию), установите твердое время окончания каждый день, а затем уважайте это время, не отправляя сообщения своим сотрудникам, не отправляя им электронные письма и не прося их работать. в нерабочее время.

Дело в том, что лидеры формируют рабочую культуру, поэтому, если вы хотите изменить токсичную рабочую культуру, изменение любого токсичного лидерского поведения или отношения — хорошее место для начала.

Опережайте токсичность на рабочем месте

Эти стратегии помогут вам выявить и устранить любую токсичность в вашей рабочей среде и вернуть вашу культуру в нужное русло, что является важной частью поддержания здоровой, благоприятной рабочей культуры.

Но это еще не все, что вам нужно сделать, чтобы избавиться от токсичной рабочей культуры! Реагировать на признаки токсичной рабочей культуры и исправлять их — это только одна часть уравнения. Если вы действительно хотите создать такую культуру, при которой сотрудники (и, как следствие, вся организация) процветают, вы должны проявлять инициативу, создавая эту культуру с самого начала.

«Организации склонны ждать, пока что-то пойдет не так, чтобы внести исправления, но к тому времени уже слишком поздно», — говорит Даст. «Организациям необходимо проявлять инициативу в управлении своей культурой, потому что на то, чтобы исправить что-то сломанное, требуется много времени и ресурсов.”

7 вещей, которые вам нужны для эргономичной рабочей станции

После многих лет работы за столом я начал страдать от боли, связанной с плохой настройкой рабочего места. Жесткий стул, стол, который слишком высок для моего роста, и тесная клавиатура ноутбука — все это стало буквально болью в шее (и плечах, и спине, и в других местах). Поговорив со специалистами по эргономике, я узнал, что эргономичное рабочее место — такое, которое поддерживает ваше тело в нейтральном положении — может снизить риск дискомфорта или боли, которые эти факторы стресса вызывают в нашем организме.Это означает: ваша шея не согнута назад, не опущена и не деформирована, ваши руки не подняты и не вытянуты в стороны, ваши запястья и руки не согнуты вверх или в стороны, и ваш позвоночник не скручен. . Эргономичное рабочее место поможет вам с комфортом сидеть за компьютером даже при длительной работе. (Но вы все равно должны не забывать делать перерывы и двигаться каждый час.)

Вот как настроить рабочее пространство, которое лучше всего подходит и поддерживает вас, основываясь на советах экспертов по эргономике и на том, что мы обнаружили за годы тестирования дома. офисная мебель и инвентарь.

Иллюстрация: Сара МакРидинг

Удобное кресло, поддерживающее позвоночник

Жест Steelcase Gesture регулируется, чтобы соответствовать большинству типов телосложения и поддерживать вашу спину. Фото: Кайл Фицджеральд

Сядьте за свой стол. Когда ваша спина прижата к спинке, ощущается ли ваша нижняя и средняя часть спины мягкой или между позвоночником и стулом есть промежутки? Лучшие офисные стулья поддерживают естественный S-образный изгиб вашей спины; Плохо спроектированные стулья больше похожи на то, что вы сидите на бревне у твердой стены.Профессор эргономики Корнельского университета Алан Хедж сказал нам, что если стул не поддерживает поясницу, вам потребуется поясничная поддержка.

Если вы проводите часы за своим столом каждый день, стоит приобрести отличное офисное кресло с поясничной опорой. После последнего раунда тестирования офисных стульев мы рекомендуем Steelcase Gesture для большинства людей, потому что он легко регулируется, чтобы соответствовать разным типам телосложения и размеров, с чрезвычайно удобной подушкой и регулируемой поясничной опорой.Возможно, вы сможете найти его с огромной скидкой в магазине ликвидации местного офиса или в магазинах Habitat for Humanity.

Если вы не хотите вкладываться в новое офисное кресло в настоящее время, подушка для поддержки поясницы и подушка для сиденья могут превратить даже самый простой стул без мягкой подкладки в то, на чем вы можете с комфортом сидеть в течение нескольких часов. Подушка для поддержки поясницы особенно полезна для того, чтобы ваш стул лучше подходил вам, что побудит вас сидеть правильно, опираясь спиной на спинку (хорошо), вместо того, чтобы наклоняться вперед или сидеть на краю вашего сиденья (плохо).

Стол, установленный на высоте, подходящей для использования клавиатуры

Стол с регулируемой высотой может помочь вам расположить клавиатуру и монитор на наиболее удобной высоте, независимо от того, сидите вы или стоите. Фото: Майкл Мерто

В идеале, когда вы печатаете на клавиатуре за столом, ваши руки и запястья должны быть в нейтральном положении: параллельно полу или под углом к коленям, чтобы уменьшить нагрузку. Однако типичные столы имеют высоту от 28 до 30 дюймов — хорошо подходят для людей ростом примерно 5 футов 10 дюймов и выше, но не идеальны для тех, кто ниже этого (средний взрослый), чтобы держать руки параллельно земле.

Есть несколько решений. Вы можете установить подставку для клавиатуры под столом, чтобы опустить клавиатуру, или попробуйте поднять стул выше, чтобы ваши запястья находились над клавиатурой. Если вы поднимаете стул, убедитесь, что вы все еще можете держать ноги на полу; в противном случае вам понадобится подставка для ног, чтобы обеспечить надлежащую поддержку ногам и ступням.

Из-за большого количества движущихся частей подобрать правильную эргономичную установку непросто! В Ergonomics Web Корнельского университета говорится, что невозможно настроить рабочее пространство (включая стол, стул и монитор) на оптимальной высоте для всех пяти основных офисных задач (набор текста, наведение мышки, письмо, чтение документов и просмотр экрана — все это требует разной высоты) .Стоячий стол с регулируемой высотой лучше всего подходит, потому что вы можете поднимать или опускать стол с шагом в полдюйма, и вы можете легко переключаться между сидением и стоянием через равные промежутки времени в течение дня.

Внешняя эргономичная клавиатура

Выберите клавиатуру, которая поможет вам держать мышь близко к клавиатуре. Фото: Майкл Мерто

Еще одно упражнение: положите руки на клавиатуру, как будто собираетесь печатать. Теперь разведите руки в стороны, чтобы они были по бокам на ширине плеч.Это должно облегчить и расслабить ваши плечи. К сожалению, большинство клавиатур не предназначены для этого положения и вместо этого вынуждают руки внутрь, так что ваши плечи согнуты.

Самая регулируемая эргономичная клавиатура — это полностью разделенная клавиатура, как у Kinesis Freestyle Edge RGB. Он позволяет разместить каждую половину клавиатуры так, чтобы руки были на ширине плеч, а плечи расслаблены. Для набора текста на разделенной клавиатуре требуется крутая кривая обучения, поэтому вместо этого вы можете выбрать частично разделенную клавиатуру, такую как Microsoft Sculpt Ergonomic Keyboard, или, по крайней мере, клавиатуру без цифровой клавиатуры, например нашу любимую механическую клавиатуру. , Вармило ВА87М.Клавиатуры без цифровой клавиатуры (также известные как «десятиклавишные клавиатуры») удерживают мышь ближе к вам, уменьшая стресс от частого вытягивания руки. Кроме того, эргономичная клавиатура — это клавиатура с низким плоским профилем или с наклоном вперед (клавиши пробела выше верхнего ряда клавиш), чтобы удерживать запястья в нейтральном положении. Питер Кейр, профессор кинезиологии Университета Макмастера в Онтарио, сказал нам: «Если у края вашего компьютера есть ножки, которые могут выскочить, не используйте их.Они вытягивают ваше запястье — и большинству людей для начала нужно немного удлинить.

Мышь, которая умещается в руке

Быстрая и удобная в использовании мышь, такая как Logitech M720, поможет снизить нагрузку на руки. Фото: Сара Кобос

Повторяющиеся движения сенсорной панели ноутбука или стандартной мыши могут вызвать нагрузку на мышцы пальцев и запястий точно так же, как повторяющийся набор текста может вызвать усталость или боль. Как минимум, большинству людей следует искать мышь, удобную для захвата и плавную для маневрирования.Мы обнаружили, что беспроводная мышь Logitech M720 Triathlon для нескольких устройств является лучшей беспроводной мышью для рук с разным размером рук и с различными типами захватов.

Если использование мыши вызывает боль или усталость в запястьях, подумайте о другом типе устройства ввода, которое уменьшает мелкие движения запястья, например, стилус с графическим планшетом или трекбол. Любой из них может быть полезен, если у вас есть напряжение в плече или запястье, потому что это будет держать вашу руку в нейтральном положении.

Дисплей, установленный на удобной высоте, в пределах досягаемости руки

Используйте кронштейн для монитора или подставку для ноутбука, чтобы поднять дисплей до удобного и эргономичного положения.Фото: Майкл Хессион

Чтобы защитить глаза от напряжения и усталости, убедитесь, что вы четко видите то, что находится на мониторе или экране ноутбука, без необходимости выгибать шею или сгибать шею. Разместите дисплей так, чтобы уровень ваших глаз находился примерно на 2–3 дюйма ниже верхнего края экрана и примерно на расстоянии вытянутой руки.

Вы можете поднять свой ноутбук или монитор по мере необходимости, используя любые плоские и широкие предметы, например стопку книг. Но для большей прочности и более точного управления высотой дисплея рассмотрите возможность использования подставки для ноутбука, например Rain Design iLevel 2, или кронштейна для монитора, например Fully Jarvis.Оба легко регулируются.

Хорошее освещение

Рабочее освещение на рабочем столе помогает глазам сосредоточиться и уравновешивает освещение на рабочем месте. Фото: Lamps Plus

Эксперты по эргономике рекомендуют хорошее освещение, чтобы снизить нагрузку на глаза и не вытягивать шею под неестественным углом. Обилие естественного освещения в вашем рабочем пространстве идеально, потому что оно может повысить ваше чувство благополучия и энергии, одновременно уменьшая нагрузку на глаза — дневной свет и доступ к открытым видам дают вашим глазам возможность расслабиться и оправиться от напряжения взгляда на монитор. день.Если у вас нет окон в домашнем офисе, или когда вы работаете допоздна или в пасмурные дни, совместите верхнее освещение с рабочим освещением, чтобы получить наилучший баланс освещения и помочь вам сосредоточиться.

Все, что поможет вам снизить стресс во время работы

Добавьте в свое рабочее пространство элементы, которые помогут вам расслабиться. Фото: Майкл Хессион

. Любой тип стресса или беспокойства может вызвать напряжение ваших мышц, что затрудняет работу и, в свою очередь, может привести к еще большему стрессу. Так что включите в свое рабочее пространство вещи, которые помогут вам расслабиться.Эти элементы могут включать:

Самое главное, вы должны поэкспериментировать со своими настройками. Попробуйте поднять или опустить монитор, отрегулировать стул или поочередно сидеть и стоять. Затем проверьте, как ваше тело чувствует себя через 30 минут или более, и продолжайте тонкую настройку, пока не дойдете до уровня Златовласки вашего рабочего пространства, которое будет «в самый раз».

Переосмысление политкорректности

Вкратце об идее

Женщина-руководитель избегает прохождения спонсируемых компанией курсов по лидерству, убеждена, что она подтвердит стереотип о том, что женщины — плохие лидеры.Белый менеджер избегает критических отзывов своему подчиненному-латиноамериканцу, опасаясь обвинений в расизме. Черный инженер, которого уволили по службе, не выражает беспокойства по поводу этой расы, чтобы его не назвали нарушителем спокойствия.

Подобные сценарии ежедневно разворачиваются в «политически корректных» организациях. Хотя политкорректность позволила создать более инклюзивные рабочие места, она также воздвигла препятствия для конструктивного общения и сотрудничества. Это заставляет людей ходить на цыпочках вокруг вопросов и друг к другу, порождая недопонимание, конфликты и недоверие — и снижая производительность.

Эли, Мейерсон и Дэвидсон предлагают более конструктивный способ преодоления напряженности, связанной с разнообразием: отказаться от необходимости быть «правым» в отношении предполагаемых правонарушений или быть «невиновным» в предрассудках. Вместо этого узнайте, что вызывает напряженность и как вы могли бы взаимодействовать более продуктивно. Ключ? Честно подвергайте сомнению свои предположения о реальности и поощряйте других бросать вызов вашим убеждениям и поведению.

Приняв образ мышления для обучения, вы поможете своей организации получить преимущества разнообразия: открытую среду, в которой процветают творчество, сотрудничество и продуктивность.

Идея на практике

Для разрешения конфликтов, связанных с разнообразием, авторы рекомендуют следующие методы:

Пауза

Предположим, вы уверены, что кто-то проявил к вам предубеждение или считает вас предубежденным. Не поддавайтесь желанию обвинить вас — вы только вызовете оборонительную позицию в другом человеке. Вместо этого найдите время, чтобы определить свои чувства и обдумать свой ответ. Пример:

Когда коллеги Мэри по юридической фирме мужского пола пошутили о женщинах, она сдержала свой гнев и подумала о том, как лучше всего достичь цели, которая для нее важнее, чем быть правым: позволить женщинам легче продвигаться в партнеры в фирме. .Это дало ей время поразмышлять над своей реакцией, прежде чем приступить к активным действиям в этом эпизоде.

Подключить

Задавайте вопросы, чтобы лучше понять поведение других, и поделитесь своей точкой зрения. Пример:

Интересно, какой опыт лежит в основе пренебрежительного юмора ее коллег-мужчин по отношению к женщинам, Мэри спросила их: «Каково было вам, когда женщины присоединились к фирме? Что вы чувствовали, что потеряли? Получил? » Все открылись, и Мэри объяснила чувства, которые возникали в ней, когда коллеги из лучших побуждений рассказывали неаккуратные анекдоты.

Вопрос самому себе

Спросите себя, как ваше желание доказать свою правоту в отношении предполагаемой угрозы или невиновности в том, чтобы кого-то оскорбить, может искажать ваше мнение о ситуации. Пример:

Брианна, афроамериканка, сменила белого основателя Джея на посту генерального директора консалтинговой компании. Джей, который оставался советником, сказал Брианне, что ее стремление к более активному продвижению на рынок цветных клиентов было «слишком агрессивным». Вместо того чтобы защищаться, Брианна попросила дальнейших разъяснений.Выслушав опасения Джея, что ее стратегия сузит рынок компании, Брианна поняла, что ей необходимо лучше сформулировать связь своей стратегии с миссией фирмы.

Получите настоящую поддержку

При возникновении напряженности, связанной с разнообразием, ищите советников, которые оспаривают вашу точку зрения. Вы не многому научитесь у людей, которые с вами согласны. Пример:

Брианна также обратилась за помощью к надежному наставнику. Он посоветовал ей подойти к следующему взаимодействию с Джеем так, как будто он искренне заботится о ее интересах, и посмотреть, чему она может научиться у него.

Измени свое мнение

Вместо того, чтобы настаивать на том, чтобы другие изменились, спросите себя, какие изменения вы, , можете внести, чтобы улучшить отношения на рабочем месте. Пример:

Ричард, белый руководитель, был разочарован Мишель, своим черным деловым партнером, которого он считал контролирующим и критичным по отношению к нему. Он понял, что единственное, что он может изменить, — это себя. Поэтому он начал разговор с Мишель, чтобы узнать больше о ее проблемах. Когда он обнаружил, что негативное поведение Мишель проистекает из ее беспокойства по поводу увеличения рабочей нагрузки в компании, он согласился взять на себя большую часть этой нагрузки.Напряжение между ними уменьшилось.

Белый менеджер опасается, что ее сочтут расисткой, если она критически ответит своему подчиненному-латиноамериканцу. Черный инженер, перешедший на повышение, задается вопросом, не имеет ли к этому какое-либо отношение его раса, но он не хочет поднимать эту озабоченность, чтобы его не сочли «разыгрывающим карту расы». Юристка, которая хочет стать партнером в бухгалтерской фирме, сопротивляется совету по ее стилю лидерства; она опасается, что это подтвердит мнение о том, что у женщины нет того, что нужно, чтобы стать партнером.

События такого типа происходят ежедневно в политически корректных (ПК) культурах, где негласные каноны приличия определяют поведение в межкультурных взаимодействиях, то есть взаимодействия между людьми разных рас, полов, религий и другими потенциально заряженными группами социальной идентичности. Мы поддерживаем приверженность справедливости, лежащую в основе политической корректности, и приветствуем сдвиги в нормах, вызванные этой приверженностью. Однако нас беспокоят препятствия, которые политическая корректность может создать для развития конструктивных, активных отношений на работе.В культурах, регулируемых политкорректностью, люди чувствуют себя осужденными и боятся обвинений. Они беспокоятся о том, как другие рассматривают их как представителей групп их социальной идентичности. Они чувствуют себя зажатыми и боятся решать даже самые банальные вопросы напрямую. Люди делают частные выводы; непроверенные, их выводы становятся неизменными. Возникает негодование, отношения ухудшаются, ухудшается производительность.

Правовые и культурные изменения, произошедшие за последние 40 лет, позволили беспрецедентному количеству женщин и цветных людей занять профессиональные и управленческие должности в компаниях.Открытые предрассудки и дискриминация на рабочем месте, исторически санкционированные обществом, сегодня гораздо менее приемлемы. Законы теперь защищают традиционно недопредставленные группы от явной дискриминации при приеме на работу и продвижении по службе, а политическая корректность изменила стандарты вежливости и уважения в повседневном общении людей.

Несмотря на очевидный прогресс, мы считаем политкорректность палкой о двух концах. Хотя это помогло многим традиционно недопредставленным сотрудникам воспринимать свое рабочее место как более инклюзивное, свод правил ПК может помешать сотрудникам развивать эффективные отношения, несмотря на потенциально вызывающие разногласия групповые различия.Компаниям необходимо вооружить работников навыками, а не правилами, для построения этих отношений.

Наша работа показывает, что качественные отношения не могут быть обязательными. Обучение чувствительности и политика абсолютной нетерпимости в лучшем случае передают некоторые полезные культурные знания или указывают на то, что компания серьезно относится к устранению предвзятости. В худшем случае такая практика подрывает отношения, усиливая сдерживающую и пугающую атмосферу. Те, кому адресованы корректирующие действия, — мужчины и белые, например, — ходят по яичной скорлупе из страха невольно нарушить правила политической корректности.

Мы обнаружили, что политическая корректность создает проблемы не только для «большинства». Когда члены большинства не могут говорить откровенно, также страдают членов недостаточно представленных групп: представителей меньшинств не могут обсуждать свои опасения по поводу справедливости и опасаются подпитки негативных стереотипов, и это создает атмосферу, в которой люди ходят на цыпочках вокруг проблем. и друг друга. Эта динамика порождает недопонимание, конфликты и недоверие, подрывая эффективность как менеджмента, так и команды.

Конструктивное взаимодействие с различиями — и, следовательно, эффективное лидерство в культурно разнообразных контекстах — требует от людей большинства и меньшинства развития мышления и навыков, которых в настоящее время не хватает всем сторонам. В этой статье предлагается, как менеджеры и сотрудники могут взаимодействовать друг с другом, чтобы воспользоваться преимуществами культурного разнообразия. Он отражает наши коллективные идеи, полученные в результате исследований, преподавания и консультирования за последние 15 лет в областях расовых и гендерных отношений, разнообразия и организационных изменений.Он также включает результаты нашего исследования, проведенного совместно с Learning as Leadership, организацией по развитию лидерства в Сан-Рафаэле, штат Калифорния, на семинарах которой мы наблюдали, как десятки менеджеров и руководителей борются с непродуктивными моделями поведения и экспериментируют с новыми. Применяя наши представления об этих процессах к классическим дилеммам, связанным с разнообразием, мы разработали следующие принципы, которые помогут людям, ищущим здоровый подход к трениям, которые обычно возникают из-за различий:

Пауза , чтобы смягчить эмоции и задуматься.

Свяжите с другими таким образом, чтобы подтвердить важность отношений.

Задайте себе вопрос , чтобы определить свои слепые зоны и понять, что заставляет вас защищаться.

Получите искреннюю поддержку , которая не обязательно подтверждает вашу точку зрения, но, скорее, помогает вам получить более широкую перспективу.

Измените свое мышление с « Тебе, нужно изменить» на «Что можно изменить в I ?»

Эти пять принципов требуют, чтобы все стороны приняли ориентацию на обучение в межкультурном взаимодействии.В этой статье мы разъясняем проблемы и возможности принятия такой ориентации и предлагаем некоторые рекомендации для лидеров. Однако сначала давайте исследуем негативную динамику, которая возникает, когда открытое обсуждение подавляется и люди не учатся.

Ссадины личности

Посягательства на личность людей происходят ежедневно в большинстве организаций: белый человек путает имена двух американских коллег азиатского происхождения; к чернокожему руководителю обращаются менее формально, чем к ее белым коллегам-мужчинам; идея женщины ошибочно приписывается коллеге-мужчине.Повторяющиеся переживания такого рода могут уменьшить у людей чувство того, насколько другие их ценят и уважают. Оскорбление из-за предполагаемого оскорбления может быть или не быть хорошо обоснованным, но попытка обсудить возможные риски оскорбления, например, обвинение в чрезмерной чувствительности.

Такие нападения случаются и с обратной стороны, когда членов групп большинства обвиняют в предвзятости или несправедливом обращении с другими. Поскольку они часто не имели в виду никакого вреда, они склонны защищаться, расстроенные любым предположением, что их моральная добродетель подвергается сомнению.

Эти переживания вызывают то, что мы называем ссадинами идентичности у людей по обе стороны взаимодействия. Ссадины идентичности заставляют людей зарываться в свои собственные лагеря, обращать внимание только на информацию, подтверждающую их позицию, и демонизировать другую сторону. Общий результат — это отрицательная динамика с расходами как для физических лиц, так и для организаций. Ниже мы предлагаем несколько классических примеров; эти и другие случаи, описанные в статье, являются реальными случаями, но с измененными именами.

Разделимость.

Участвуя в большом собрании, Том, белый вице-президент по производству в компании по производству бытовой техники, описывает свое испытание с профсоюзом как сродни «восточной пытке». Вице-президент по персоналу передает ему записку и говорит, что его упоминание оскорбительно для некоторых людей в комнате, поэтому, прежде чем он заканчивает свое выступление, Том извиняется за бесчувственное замечание. По мере того, как встреча подходит к концу, белый региональный менеджер, состоящий в браке с американкой японского происхождения, открыто выражает свое недовольство этим замечанием, хотя и выражает признательность за то, что вице-президент признал его оплошность и извинился.На следующий день все сотрудники фирмы знают об этом инциденте. Некоторые считают, что региональный менеджер необоснованно пристыдил Тома. Другие считают, что босс Тома должен вызвать его на ковер за его бесчувственное замечание. В тот вечер собирается еще больше сотрудников, чтобы рассказать о многочисленных подобных инцидентах из прошлого. На следующий день некоторые сотрудники призывают компанию создать форум для обучения сотрудников; другие приходят к выводу, что раса слишком горячая тема, чтобы обсуждать ее на форуме компании, и клянутся старательно избегать этой темы.

Неуверенность в себе.

София, афроамериканка, недавно назначена членом правления регионального банка. На первых нескольких встречах она относительно молчалива, но когда повестка дня одной встречи перекликается с ее областью знаний, она присоединяется к разговору уверенно и с хорошо информированной точкой зрения. Председатель совета директоров прерывает разговор Софии, призывая членов быть краткими, чтобы они могли разобраться в повестке дня. София замечает про себя, что председатель никогда не делает таких комментариев, когда говорит кто-либо из ее белых коллег.Она задается вопросом: «Он отрезает меня, потому что я черная женщина?» — но она отмахивается от своего беспокойства. Она думает: «Я не могу туда пойти. Это отнимает у меня слишком много сил. Мне просто нужно двигаться дальше ». На последующих встречах она становится все более неохотно делиться своей точкой зрения; в конце концов, она начинает бояться встреч, потому что чувствует себя маргинальной. Она начинает задаваться вопросом: «Есть ли у меня все необходимое, чтобы быть полноценным членом этого совета?»

Чрезмерная защита и отсталость.

Роб, белый партнер в консалтинговой компании, всегда чувствовал отсутствие разнообразия в своей фирме и хотел бы внести свой вклад, чтобы помочь женщинам и другим меньшинствам добиться успеха.Он наставляет Айрис, молодого латиноамериканского сотрудника, который компетентен, энергичен и пользуется всеобщим уважением, но делает недостаточно для развития бизнеса. На заседании комитета по продвижению некоторые партнеры выражают озабоченность по поводу перспектив продвижения Ирис в партнерство. Роб считает, что эти опасения могут иметь некоторые основания, но не хочет делиться ими с Айрис. Он опасается, что обратная связь убедит ее, что партнерство просто не готово к продвижению цветной женщины. Смущенный своей амбивалентностью, он бессознательно дистанцируется от Айрис, заставляя ее недоумевать о том, что она сделала, чтобы оттолкнуть его.

Самоограничивающееся поведение.

Джули, инженер, хочет доказать своим коллегам-мужчинам, что женщины так же хороши в инженерии, как и мужчины. Она сознательно избегает того, чтобы к ней относились с точки зрения гендерных стереотипов: она не сидит рядом с другими женщинами на собраниях, пытается решать проблемы самостоятельно, избегает просьб о помощи или разъяснениях, избегает возможности наставлять молодых женщин и заботится о своих личных качествах. жизнь невидима на работе. В результате она изолирует себя от потенциальных источников поддержки, работает усерднее и менее эффективно, чем ей нужно, медленнее развивает навыки и вносит меньший вклад в свою фирму, чем могла бы в противном случае.

Поляризация.

Дружба между коллегами — Скоттом, американским христианином, и Махмудом, мусульманским эмигрантом из Пакистана — внезапно распадается после того, как они обсуждают события в новостях. Через несколько секунд после того, как Скотт делает то, что он наивно намеревается сделать примирительным комментарием, эти двое увлекаются страстными дебатами, в которых Скотт отстаивает позиции, которые он даже не поддерживает. Обмен заканчивается, когда Скотт выбегает из офиса Махмуда, а Махмуд кричит ему вслед.С этого момента связь между ними минимальна.

Подозрение и уход.

Билл, черный сотрудник консалтинговой фирмы, постоянно получает посредственные оценки от своих белых клиентов. Он задается вопросом, отражают ли эти рейтинги расовые предубеждения, и поднимает этот вопрос перед своим белым начальником. Она возражает, настаивая на том, что их клиенты не предвзяты. Билл не убежден. Он ищет доказательства, подтверждающие свое утверждение, но доказательства неоднозначны, поэтому он не разделяет их. Он чувствует себя все более злым, обиженным и безнадежным по поводу своих перспектив в фирме.В следующем обзоре его босс говорит ему, что ее беспокоит его «плохое отношение».

В каждом из этих случаев суждения людей — и их страхи перед суждениями других — определяют негативную динамику. Когда мы чувствуем себя осужденными, это затрагивает самую суть нашего представления о себе как о хороших, компетентных и достойных. Чтобы противостоять подобным искажениям идентичности, мы отрицаем свой опыт, избегаем сложных разговоров, гневно реагируем и обращаемся за советом только для подтверждения нашей невиновности. У такого поведения только одна цель: самозащита.Когда самозащита становится более важной, чем работа, миссия группы или отношения с другими людьми, люди теряют связь друг с другом, что затрудняет принятие рисков, обучение и совместное творческое решение проблем. (Хотя мы обрисовали эту динамику в том виде, в каком она происходит в Соединенных Штатах, мы считаем, что импульс защитить себя одинаково проявляется во всех взаимодействиях между членами групп, которые отмечены историей предубеждений, дискриминации или недопонимания.)

Принципы конструктивного привлечения различий

Прекратить эти эмоциональные реакции непросто, но наши исследования показывают, что, когда люди заменяют свою потребность защищать себя желанием учиться, возможности для конструктивного межкультурного взаимодействия значительно возрастают. Обучение требует от людей осознания своих ограничений и отказа от потребности быть правыми или доказывать свою компетентность. Поступая таким образом, они становятся уязвимыми для суждений других, чтобы более эффективно выполнять свою работу.

Конечно, те, кто сознательно придерживается и защищает свои предрассудки, предлагают мало возможностей для конструктивного взаимодействия. Тем не менее, мы видели, что слишком часто люди делают выводы о других преждевременно, упуская важные возможности для достижения общих целей.

Следующие пять принципов не являются последовательными шагами. Они происходят, иногда одновременно, на протяжении всего учебного процесса; вместе они вносят свой вклад в общую способность конструктивно справляться с ссадинами идентичности.

Принцип 1: Пауза.

Когда мы испытываем угрозу нашей идентичности, нашей первой реакцией является негативная эмоция, такая как гнев. Мы реагируем, обвиняя и осуждая, что чаще всего вызывает у других оборонительную позицию. Если вы потратите время — даже несколько мгновений — на то, чтобы выявить свои чувства и обдумать наши реакции, это поможет нам отреагировать более эффективно.

Рассмотрим случай с Мэри, 30-летним ветераном большой и уважаемой юридической фирмы, в которой она была партнером. В начале своей карьеры, когда ее коллеги-мужчины говорили или делали что-то, что она считала оскорбительным, Мэри сразу же побуждала «раскритиковать их».Научившись делать шаг назад и восстанавливать концентрацию при возникновении раздражения, Мэри обнаружила, что может быть более эффективной, вовлекая людей, а не отталкивая их.

Действия Мэри на недавней встрече партнеров являются показательными. Когда коллега-мужчина рассказал анекдот о женщинах, а другие засмеялись, Мэри почувствовала, как нарастает ее гнев. Однако вместо того, чтобы поучать своих коллег об их ошибках, как она могла бы сделать в начале своей карьеры, она остановилась и сделала несколько глубоких вдохов. Затем она сдержала свой гнев и отбросила чувство собственной правоты.

Мэри восприняла свой гнев как сигнал, а не как плацдарм для реакции. Ее чувства говорили ей быть осторожной, что она собиралась интерпретировать реальность таким образом, который может быть не совсем точным или который может заставить ее реагировать таким образом, который не будет служить ее большим целям. Вместо того, чтобы упрекать своих коллег, когда она была оскорблена их замечаниями, она отступила, успокоилась и снова сосредоточилась на том, что было для нее важно. Этот ответ позволил ей ввести в действие следующий принцип.

Принцип 2: Подключиться.

Когда мы испытываем стирание идентичности, наш импульс состоит в том, чтобы сосредоточиться внутрь, чтобы оправдать, объяснить и защитить себя. Один из способов противостоять этому импульсу — сосредоточиться на внешнем, на целях, которые больше, чем мы есть, таких как продвижение широких социальных идеалов, участие в решении задачи или стремление выполнить миссию организации. Такие цели связывают нас с другими, наполняя нашу жизнь смыслом. Значимые цели напоминают нам о том, что поставлено на карту в данной ситуации, давая нам повод взаимодействовать с другими, даже если мы чувствуем угрозу.

Мэри, например, научилась заменять защитную цель (демонстрацию своего морального превосходства) на генеративную (превращая юридическую фирму в место, где женщинам было бы легче продвинуться в партнеры). Тогда она смогла более ясно увидеть, что было поставлено на карту в ее общении с коллегами-мужчинами. Она могла либо оттолкнуть их, либо соединиться с ними, сосредоточившись на цели, которая имела для нее большее значение, чем ее правота.

Как только мы закрепились на такой цели, мы можем прояснить наше намерение для данного взаимодействия.Наши намерения формируют то, как мы общаемся с другими, и влияют на то, как они, в свою очередь, реагируют. Когда мы вступаем во взаимодействие из позиции гнева или защиты, мы, вероятно, углубим трещину в отношениях. Напротив, когда мы приближаемся к этому взаимодействию с намерением расширить наше понимание — будь то нас самих, другого человека, отношений или задачи — у нас гораздо больше шансов исправить трещину и продуктивно продвигаться вперед в нашей работе.

Мэри продемонстрировала свое намерение учиться на встрече с партнерами.В поисках способа наладить контакт со своими коллегами она поняла, что их смех над женщинами не соответствовал ее основному убеждению в том, что они хорошие, порядочные мужчины. Итак, в моменты, последовавшие за шуткой, она размышляла: какой опыт лежит в основе их несравненного юмора в отношении женщин?

Чтобы заинтересовать их этим вопросом, Мэри ответила на шутку, в которой говорилось о том, что женщина не вписывается в мужскую культуру, описав свой личный опыт входа в фирму: каково было войти в среду, наполненную невысказанными словами. правила, которых она не знала, где всем остальным было комфортно друг с другом и где ее энергия и способ общения были чужды доминирующей культуре.Ее история не была диатрибой; ее намерение состояло не в том, чтобы учить или обвинять, а в том, чтобы вовлекать и спрашивать. Затем она спросила мужчин: каково им было, когда в фирму пришли женщины? Что они чувствовали, что потеряли? Что они могли получить? Разговор перешел на совершенно другой уровень, когда люди открылись. В ходе этого Мэри смогла объяснить диапазон чувств и суждений, которые возникают у нее — и которые ей приходится упорно трудиться, чтобы подавить, — когда коллега из лучших побуждений рассказывает некрасивую шутку.

Когда у нас есть намерение учиться, мы избавляемся от потребности быть правыми. Ориентация на обучение побуждает нас стремиться понять, а не осуждать другого человека. Такое понимание может помочь нам установить связь с человечеством другого, что может дать дополнительный импульс для поиска взаимовыгодных решений.

Принцип 3: задавайте себе вопросы.

Это, наверное, самый сложный принцип. Это требует риска именно тогда, когда мы больше всего нуждаемся в защите от предполагаемой или реальной угрозы.Это требует, чтобы мы задавали себе такие вопросы, как: «Что мне не хватает в том, как я вижу эту ситуацию? Как мое желание доказать свою правоту или невиновность может искажать мое представление о реальности или о другом человеке? »

Этот принцип особенно сложен для женщин и цветных людей, чьи заботы так часто игнорируются или преуменьшаются. Рассмотрим случай Брианны, афроамериканского генерального директора стартапа, который консультировал руководителей некоммерческих организаций. Она стала генеральным директором, когда Джей, белый основатель компании, ушел с должности.Джей оставался близким советником руководящей команды, но его автократический стиль неправильно расстроил Брианну.

Напряжение между ними достигло пика после встречи руководства, когда Джей сказал Брианне, что ей нужно «смягчиться» в своем стремлении активнее продвигать цветные клиенты. Он сказал ей, что она вела себя «слишком агрессивно». Брианна сразу же поспешила пренебрежительно; ей казалось, что Джей просто не выдержит авторитета сильной черной женщины.

Вместо того, чтобы сойтись лицом к лицу с Джеем, Брианна решила занять позицию самоанализа.Вместо того, чтобы предполагать, что она знает правду о намерениях Джея, она попросила у него дальнейших разъяснений. Она узнала, что Джей опасается, что ее подход сузит рыночную конкурентоспособность фирмы, и поняла, что ей необходимо лучше сформулировать, как ее стратегия связана с миссией фирмы. Обсуждение помогло Брианне задать себе вопрос и тем самым понять, как ее стремление подтолкнуть команду к пониманию ее точки зрения заставило ее упустить их.

Когда обсуждение стало более открытым, Брианна рассказала Джею, каково это быть черной женщиной в ее положении.Она объяснила, что ей было очень приятно возглавить такую фирму, но она также чувствовала, что ее успех был символом того, что черные люди могут делать, если у них достаточно ресурсов и полномочий. Она стремилась подать положительный пример тем, кто не привык видеть черных женщин в таких ролях, и, таким образом, оказала на себя сильное давление, чтобы добиться успеха. Джею никогда не приходило в голову, что Брианна ни о чем не беспокоилась; она всегда казалась ему олицетворением уверенности.

Открытость Брианны подтолкнула Джея к риску и самому себе.Он начал более глубоко размышлять о своей негативной реакции на маркетинговые идеи Брианны и понял, что они ему угрожают: консультации с цветными руководителями вытолкнули его (и, возможно, других) слишком далеко за пределы его зоны комфорта. Брианна хорошо представляла его страхи; она размышляла о временах, когда она была вне зоны комфорта, и о том, как это было трудно для нее. Что еще более важно, она могла видеть, как ее напористость не облегчила ее команде обсуждение своих страхов. Брианна постепенно осознавала, что ее вклад в то, чтобы выглядеть могущественной чернокожей женщиной, помешал ей на самом деле быть могущественной чернокожей женщиной.

В этом разговоре Брианна и Джей смогли увидеть, что каждый имел лишь частичное представление о реальности. Это осознание дало им возможность создать различную связь друг с другом. Их общая приверженность миссии фирмы побудила их пойти на эти риски, что укрепило их отношения. Их отношения, в свою очередь, повысили их способность работать над достижением этой миссии более эффективно.

Принцип самоанализа приводит в действие учебную ориентацию.Допросить себя и попросить у других разъяснений означает отказ от необходимости представлять и поддерживать определенный образ самих себя. Это также открывает возможность другому человеку сделать аналогичный шаг. Когда люди рискуют друг с другом, они замыкают защитные процессы, связанные с идентификацией, что позволяет им продвигаться вперед в своей работе.

Интерпретация — это не то же самое, что правда.

Под этим принципом мы не подразумеваем, что люди должны подвергать сомнению свой опыт.Напротив, чувство обиды или угрозы во время взаимодействия является важным сигналом, побуждающим к расследованию. Вместо этого мы предлагаем людям подвергнуть сомнению свои интерпретации своего опыта, свои убеждения о том, что произошло, кто прав и так далее. Интерпретация — это не то же самое, что правда. Ставить под сомнение себя означает отпустить свои защитные сценарии, определить, какие образы себя ощущают угрожающие, быть открытым для точек зрения, которые может быть трудно услышать, и увидеть, чему можно научиться.

Принцип 4: Получите искреннюю поддержку.

Чтобы помочь нам разобраться в наших реакциях, выявить более полную картину реальности и, что самое сложное, подвергнуть сомнению наши предположения, нам нужны другие люди. К сожалению, большинство из нас обращается за помощью не к тем людям, считая тех, кто оспаривает нашу точку зрения, угрозой, а тех, кто укрепляет ее, — союзниками. Получение подкрепления может быть утешительным, но часто не дает много знаний. Прежде чем мы рассмотрим, что такое поддержка, давайте рассмотрим, чем не является поддержка.

Поддержка не обязательно является подтверждением того, что ваша интерпретация ситуации верна или что ваше поведение было уместным или оправданным. Хотя такая поддержка может показаться приятной в данный момент, она обеспечивает противоположное тому, что нам действительно нужно. Что нужно, так это совет доверенных коллег, которые могут помочь нам определить, какой выбор мы делаем в отношении того, как вести себя или во что верить, а также какие альтернативы доступны. Когда Брианна сходила с ума с Джеем, она искала поддержки у двух друзей, которым она часто выражала свои чувства.Они согласились с интерпретацией Брианной его поведения, и Брианна чувствовала себя оправданной, но она не была ближе к тому, чтобы найти способ работать с ним. В самом деле, она злилась еще больше.

Затем Брианна обратилась за советом к старому и надежному наставнику, чернокожему профессору из ее программы MBA. Он помог ей разобраться в ее чувствах и приоритетах и попросил ее определить, что, по ее мнению, Джей, в лучшем случае, должен был предложить ей и фирме. Он посоветовал ей подойти к следующему взаимодействию с Джеем так, как будто он искренне заботится о ее интересах, и с этой точки зрения посмотреть, чему она могла бы научиться у него.Наставник Брианны смог услышать ее опасения, но вместо того, чтобы усилить ее гнев, он отступил и помог ей разработать более полезный подход.

Оказать искреннюю поддержку — значит бросить вызов тому, кто ее ищет; получение этой поддержки означает отказ от защитной реакции. Практически каждый раз, когда мы видели, как кто-то эффективно борется с потерей личности, мы получаем искреннюю поддержку.

Принцип 5: Измените свое мышление.

Мы обнаружили, что люди, способные превратить ссадины идентичности в возможности, обладают способностью радикально изменить свой образ мышления — о себе, своей ситуации и других людях.Такие люди склонны к самосознанию, но они не родились с самосознанием; они постоянно развивают его, систематически размышляя и анализируя поведенческие модели, лежащие в основе неудовлетворенности их жизнью. Через саморефлексию люди избавляются от негативных стереотипов. Фундаментальный сдвиг происходит от мышления, которое говорит: «Тебе нужно измениться», к мышлению, которое спрашивает: «Что я могу изменить?»

Люди, способные превратить ссадины идентичности в возможности, обладают способностью радикально изменить свой образ мышления — о себе, своей ситуации и других людях.

Возьмите Ричарда, белого содиректора фирмы финансовых услуг. Однажды утром Ричард написал члену правления по электронной почте о своем несогласии с политикой, которую поддерживает его черный деловой партнер Мишель, и случайно скопировал Мишель в сообщении. Мишель по понятным причинам был в ярости.

Ричард почувствовал себя плохо и извинился, но в течение следующих нескольких дней у него была более сложная реакция, включая сильное чувство гнева по отношению к Микеле. У них были настоящие разногласия, которые необходимо было уладить, но, как видел это Ричард, Мишель, похоже, не интересовалась их обсуждением.Ричарду казалось, что она все больше становилась контролирующей, властной, холодной и сдерживающей. Ричард считал себя честным и прогрессивным человеком и чувствовал себя несколько неловко, бросая вызов черной женщине. Он решил ничего не говорить.

Тем не менее, Ричард глубоко заботился о компании, и он был достаточно самосознательным, чтобы понять, что его неспособность сотрудничать с Микеле мешает их работе. Ричард решил, что что-то нужно изменить, и понял, что единственное, что он может изменить, — это себя.Для начала Ричард спросил себя: «Могу ли я ошибаться насчет Мишель?» Он понял, что должен перестать думать о ней самое худшее, поэтому более внимательно посмотрел на свои чувства.

Как он размышлял, при поддержке двух доверенных коллег Ричард увидел, что больше всего его беспокоило в Мишель то, что она всегда заставляла его чувствовать себя виноватым. Он извинился за инцидент с электронной почтой — он знал, что поступил неправильно, — но его извинения, казалось, остались без внимания. Обдумывая свои реакции, Ричард понял, что, как это часто бывает, он ждал одобрения Мишель.Когда она не предлагала этого, он отвечал. (В самом деле, ему пришло в голову, что такой мотив мог бессознательно спровоцировать инцидент с электронной почтой.) Ричард пришел к выводу, что его реакция на Мишель, которая, как он всегда считал, была ее ошибкой, на самом деле была вызвана его собственными потребностями и тревогами: Он хотел, чтобы Мишель заверила, что он не фанатик. Осознав это, Ричард был готов попробовать другой подход.

Вместо того, чтобы искать одобрения Мишель, Ричард решил узнать, как он мог бы оказать ей поддержку.Он пригласил ее на серию встреч, на которых они могли обсудить свои индивидуальные планы, чтобы лучше понять друг друга. Ричард узнал, что опасения по поводу растущего объема работы в фирме заставили Мишель, стремящуюся опровергнуть расовый стереотип о том, что она не подходит для этой работы, стали уделять большое внимание деталям. С таким количеством мячей в воздухе она боялась, что что-то важное обязательно упадет. Ричард интерпретировал ее ориентацию на детали как потребность в контроле и как скрытую критику в его адрес.Рассерженный, он удалился, что усилило ее беспокойство; ее реакция, таким образом, подогревала его гнев. Порочный круг был ясен.

Признание этой закономерности во многом ослабило напряженность между ними. Они решили управлять своей рабочей нагрузкой, продолжая еженедельно встречаться для обсуждения своих целей, распределения задач и способов поддержки друг друга. Такая договоренность помогла Мишель развеять опасения по поводу работы и подтолкнула Ричарда к тому, чтобы взять на себя большую часть работы. Ричард отбросил свою неуверенность в себе и искал от Мишель только уместную обратную связь, касающуюся задачи.Это изменение облегчило ей поддержку его, что дало Ричарду уверенность в том, что он не согласен с ней, не чувствуя, что рискует ее осуждением.

Годом позже Ричард и Мишель руководили фирмой скорее, чем обескураживая. Успех Ричарда в изменении своих отношений с Мишель зависел от его способности кардинально изменить образ мышления. Поступая так, он смог перейти от чувства бессилия к эффективным действиям.

Ясность, которая приходит от такого сдвига, часто выявляет бизнес-проблему, которая, как выясняется, не имеет прямого отношения к культурным вопросам.(В случае Ричарда и Микеле движущей силой их проблемы был увеличенный объем работы, которую они, в конечном счете, смогли решить с относительной легкостью.) Пока не произойдет сдвиг, угрозы идентичности занимают центральное место, мешая людям способность ясно видеть другие проблемы и достигать действительно эффективных партнерских отношений.

Руководство для лидеров

Лидеры, которые следуют вышеуказанным принципам взаимодействия и демонстрируют личную стойкость перед лицом ссадин идентичности, вдохновляют других на такое же поведение.Руководители компании могут поддерживать и поощрять людей прямо и конструктивно противостоять истиранию идентичности, выполняя следующие действия.

Создайте безопасность.

Люди в организации должны чувствовать, что, задавая себе вопросы или делая себя уязвимыми, они не будут осуждены или наказаны. Другими словами, им нужно чувствовать себя в безопасности. Лидеры создают безопасность, публично заявляя о своем предположении, что у людей добрые намерения, и открыто гарантируя, что благие намерения не приведут к наказанию.Они сопротивляются осуждающему тону, который так часто приобретают в дискуссиях о разнообразии, и ясно дают понять, что ошибки никого не ставят под сомнение моральный облик. Будучи искренними, они также поощряют откровенность других. Возможно, наиболее важно то, что такие лидеры признают свою собственную подверженность ошибкам в межкультурных взаимодействиях. Когда они публично описывают собственное обучение, они оправдывают обсуждение опыта, связанного с идентичностью, разрешая сотрудникам предоставлять и запрашивать обратную связь, выявлять конфликты и извлекать уроки из своих ошибок.

Создание безопасной среды требует осторожности при определении того, какие проступки подлежат наказанию. Например, политика абсолютной нетерпимости может пойти двумя путями. Лидеры создают безопасность, когда они выражают нулевую терпимость к преднамеренным формам преследования — например, «электронная почта ненависти», направленная определенным группам.Такие инциденты требуют быстрого публичного осуждения, но нулевая терпимость не означает нулевого обсуждения. Может потребоваться немедленное увольнение сотрудников, ответственных за эти действия, но часто такие увольнения вызывают столько же опасений, сколько и сами нарушения. Лидеры, поддерживающие ориентацию на обучение, предлагают форумы для обсуждения таких инцидентов и для более глубокого изучения вопросов о том, как и почему они произошли. Эти форумы могут включать в себя «общие собрания», на которых большие группы сотрудников встречаются с генеральным директором, чтобы озвучить различные точки зрения.В качестве альтернативы форумы могут состоять из систематических запросов с фокус-группами сотрудников, возглавляемыми опытными профессионалами, которые обобщают и передают свои выводы руководству и группам сотрудников для коллективного рассмотрения. Очень часто откровенные проступки становятся кульминацией долгой истории нарушений личных данных, которые происходили незаметно. Эффективные руководители рассматривают эти инциденты как сигнал о том, что корпоративная культура требует внимания.

Тщательно моделируйте третий принцип.

Мы считаем, что лидеры должны следовать всем вышеперечисленным принципам, но самое трудное и полезное — это задавать себе вопросы. Этот принцип сложен для менеджеров, поскольку он противоречит имиджу уверенного и решительного лидера. Однако оказывается, что лидеры, которые ставят под сомнение себя и учатся у других ради достижения ясных целей, не говорят об отсутствии уверенности; скорее, они демонстрируют смирение, ясность и силу. Действительно, лидеры, которые мы наблюдали, которые воплощают этот принцип, вызывают яростное уважение и лояльность со стороны своих последователей.Они моделируют уязвимость, реагируют на вопросы и проблемы без защиты, осознают свои собственные предубеждения и эмоциональные триггеры, демонстрируют стойкость перед лицом ссадин идентичности и открыто полагаются на других, чтобы проверить обоснованность своей точки зрения. Как заметил один лидер, с которым мы работали, быть образцом для подражания означает «сделать себя уязвимым перед лицом нападения, чтобы другие увидели мою человечность».

Ищите чужой опыт.

Лидерам необходимо понимать, как социальная идентичность влияет на то, как сотрудники воспринимают работу и культуру организации.Развивая более глубокое понимание тех, кто отличается от них по полу, расе, этнической принадлежности, сексуальной ориентации и т. Д., Руководители учатся предугадывать, как сотрудники могут воспринимать ситуации. Таким образом, лидеры могут своевременно вмешиваться и эффективно реагировать при возникновении сложных ситуаций, что неизбежно произойдет. Более того, когда возникают конфликты, способность лидера понимать все стороны увеличивает уверенность сотрудников в том, что сложные ситуации будут разрешены справедливо, то есть без предвзятого отношения к чьим-либо личным интересам.Чтобы развить такое понимание, лидеры могут построить доверительные личные отношения с высокопоставленными сотрудниками, которые представляют разнообразие организации. Они также могут встретиться с сетевыми группами, состоящими из сотрудников с общей социальной идентичностью.

Стимулируйте вклад людей в отношения.

Лидеры, поддерживающие ориентацию на обучение в межкультурном взаимодействии, дают сотрудникам повод поставить под угрозу свое представление о себе и более активно вкладывать средства в отношения с коллегами.Пользуясь каждой возможностью, чтобы связать миссию компании с пятью принципами, изложенными выше, лидеры укрепляют идею о том, что ориентация на изучение вопросов разнообразия будет способствовать продуктивным и плодотворным отношениям.
• • •

Пять выявленных нами принципов трудно ввести в действие. Они влекут за собой риск и открытость, когда мы чувствуем себя наиболее уязвимыми и нуждаемся в самозащите. Когда другие обвиняют нас в предвзятом отношении, мы должны допрашивать себя; когда мы считаем, что другие относятся к нам несправедливо, мы должны попытаться понять их действия.Эти рецепты нелегко продать; Самодовольство приносит большее удовлетворение. Но самодовольство также может привести к разделительным конфликтам, отчуждению и, в конечном итоге, к плохой работе.

Когда другие обвиняют нас в предвзятом отношении, мы должны допрашивать себя; когда мы считаем, что другие относятся к нам несправедливо, мы должны попытаться понять их действия.

Когда люди рассматривают свои культурные различия — и возникающие из них конфликты и напряженность — как возможность получить более точное представление о себе, друг о друге и ситуации, укрепляются доверие и отношения.Чтобы поддержать этот подход, лидеры должны отложить в сторону свод правил ПК и вместо этого моделировать и поощрять принятие рисков в целях создания потенциала организации для налаживания качественных отношений. Ценность этих навыков будет отражаться во всех аспектах работы компании.

Версия этой статьи появилась в сентябрьском номере журнала Harvard Business Review за 2006 год.

Распространенные ошибки осанки и исправления

Упражнения и советы для снятия мышечного напряжения, вызванного неправильным сидением и стоянием.

Физиотерапевт Ник Синфилд описывает 8 распространенных ошибок осанки и способы их исправления с помощью силовых упражнений и упражнений на растяжку.

Если у вас болит спина, улучшение осанки вряд ли устранит первопричину боли, но может помочь уменьшить мышечное напряжение.

«Поначалу поправлять осанку может быть неудобно, потому что ваше тело привыкло сидеть и стоять определенным образом», — говорит Синфилд.

«Но с небольшой практикой хорошая осанка станет второй натурой и станет одним шагом к тому, чтобы помочь вам в долгосрочной перспективе.«

Ссутулившись в кресле

Сутанность не всегда вызывает дискомфорт, но со временем это положение может вызвать нагрузку на уже сенсибилизированные мышцы и мягкие ткани.

Это напряжение может увеличить напряжение в мышцах, что, в свою очередь, может вызвать боль.

Возьмите за привычку правильно сидеть. Поначалу это может быть некомфортно, потому что ваши мышцы не подготовлены для того, чтобы поддерживать вас в правильном положении.

Упражнения для укрепления мышц кора и ягодиц, а также разгибания спины помогут исправить сутулую осанку.

Упражнения для коррекции осанки:

Узнайте, как отрегулировать рабочее место, стол и оборудование для улучшения осанки.

Высунуть дно

Если ваша ягодица имеет тенденцию выпирать или у вас есть ярко выраженный изгиб в нижней части спины, у вас может быть гиперлордоз. Это преувеличенный внутренний изгиб нижней части спины, создающий позу «Дональда Дака».

Упражнения на укрепление корпуса и ягодиц, растяжка сгибателей бедра и бедра, а также сознательные усилия по исправлению положения стоя рекомендуются, чтобы исправить выпирающий ягодиц.

Ношение высоких каблуков, чрезмерный вес в районе живота и беременность — все это может способствовать позе «Дональда Дака».

Упражнения для исправления позы «Дональда Дака»:

Чтобы исправить положение стоя, представьте, что веревка, прикрепленная к макушке головы, тянет вас вверх.

Идея состоит в том, чтобы держать ваше тело в идеальном положении, поддерживая естественную кривизну позвоночника, с прямой шеей и плечами, параллельными бедрам:

держите плечи назад и расслабьте
втяните живот
держите ноги расстояние между бедрами
равномерно распределите вес на обеих ногах
постарайтесь не наклонять голову вперед, назад или вбок
держите ноги прямо, но колени расслабленными

Посмотрите видео об улучшении осанки.

Видео: NHS Сила и гибкость — осанка

В этом видео Лаура из программы NHS Couch to 5K показывает вам, как иметь правильную осанку.

Последний раз просмотр СМИ: 3 мая 2019 г.
Срок сдачи обзора СМИ: 3 мая 2022 г.

См. Информацию о безопасности на видео с упражнениями

Это видео с упражнениями подходит для большинства людей, но не адаптировано к какому-либо конкретному состоянию, характеристике или человеку.

Проконсультируйтесь с терапевтом или медицинским работником, прежде чем попробовать, особенно если:

у вас есть какие-либо опасения по поводу своего здоровья
вы не уверены, подходят ли упражнения
у вас есть какие-либо ранее существовавшие проблемы со здоровьем или травмы , или любые текущие симптомы

Немедленно прекратите упражнение и обратитесь за медицинской помощью, если вы почувствуете боль или недомогание.

Стоя с плоской спиной

Плоская спина означает, что ваш таз втянут, а нижняя часть спины прямая, а не изогнута естественным образом, что заставляет вас наклоняться вперед.Людям с плоской спиной часто бывает трудно стоять в течение длительного времени.

Эта поза часто вызвана мышечным дисбалансом, который побуждает вас принять такую позу. Продолжительное сидение также может способствовать плоской спине.

Плоская спина также заставляет вас наклонять шею и голову вперед, что может вызвать напряжение шеи и верхней части спины.

Упражнения для укрепления корпуса, ягодиц, мышц шеи и плеч, а также разгибания спины рекомендуются для коррекции плоской спины.

Упражнения для исправления плоской спины:

Опирание на 1 ногу

Вы можете чувствовать себя комфортнее, опираясь на одну ногу стоя, особенно если вы какое-то время стояли. Но вместо того, чтобы использовать ягодицы и основные мышцы, чтобы удерживать вас в вертикальном положении, вы оказываете чрезмерное давление на одну сторону нижней части спины и бедра.

Со временем у вас может развиться мышечный дисбаланс в области таза, что может вызвать мышечное напряжение в пояснице и ягодицах.

Другие причины неровностей бедер включают ношение тяжелых рюкзаков на 1 плече и ношение родителями малышей на 1 бедре.

Чтобы улучшить эту осанку, постарайтесь выработать привычку стоять, равномерно распределяя вес на обе ноги.

Упражнения для укрепления ягодиц и основных мышц помогут исправить неровности бедер:

Сгорбленная спина и «текстовая шея»

Сгорбление над клавиатурой обычно является признаком того, что у вас напряженная грудь и слабая верхняя часть спины. Со временем такая осанка может способствовать развитию округлой верхней части спины, что может вызвать скованность плеч и верхней части спины.

Когда вы сгибаетесь над компьютером, ваша голова может наклоняться вперед, что может привести к неправильной осанке. Использование мобильного телефона может вызвать аналогичные проблемы, получившие название «текстовая шея».

Для коррекции сутулой спины рекомендуются упражнения на укрепление верхней части спины, шеи и плеч, растяжка груди и упражнения на осанку шеи.

Упражнения для коррекции согнутой спины:

Тыкание подбородка

Выталкивание подбородка может быть вызвано слишком низким сидением, слишком высокой ширмой, сгорбленной спиной или сочетанием всех трех факторов.

Чтобы выправить тыкнувший подбородок, нужно улучшить привычки сидения и сделать упражнения для исправления осанки.

Как исправить выпяченный подбородок:

осторожно вытяните шею вверх, подтягивая подбородок
опустите лопатки и верните их к позвоночнику
втяните мышцы нижней части живота, чтобы сохранить естественный изгиб нижняя часть спины
отрегулируйте сиденье

закругленные плечи

Чтобы узнать, округлились ли у вас плечи, нужно встать перед зеркалом и позволить рукам свободно свисать по бокам.Если ваши суставы смотрят вперед, это может указывать на то, что у вас напряженная грудь и слабая верхняя часть спины, из-за чего плечи выглядят округлыми.

Округлые плечи обычно возникают из-за неправильной осанки, мышечного дисбаланса и чрезмерного внимания к определенным упражнениям, например, слишком большого внимания к силе груди при игнорировании верхней части спины.

Упражнения для укрепления мышц кора, верхней части спины и груди помогут исправить округлые плечи:

Держите телефон в руках

Если держать телефонную трубку между ухом и плечом, это вызывает нагрузку на мышцы шеи, верхней части спины и плеч.Шея и плечи не предназначены для того, чтобы удерживать это положение в течение длительного времени.

Со временем такая поза может вызвать нагрузку на мышцы и другие мягкие ткани и привести к мышечному дисбалансу между левой и правой стороной шеи.

Постарайтесь выработать привычку держать телефон в руке или используйте устройство громкой связи.

Упражнения при ригидности и боли в шее:

растяжка груди
растяжка шеи — осторожно опустите левое ухо к левому плечу; задержите дыхание на 10-15 глубоких вдохов, затем повторите с противоположной стороны
поворотов шеи — медленно поверните подбородок к одному плечу; задержите дыхание на 10-15 глубоких вдохов, затем повторите на противоположной стороне

Последняя проверка страницы: 10 июля 2019 г.
Срок следующей проверки: 10 июля 2022 г.

Эргономика работы на дому 101: Настройка нового удаленного офиса

Поскольку многие люди работают удаленно, мы собрали передовые методы эргономики работы на дому, которые вы можете использовать с вещами, которые у вас, вероятно, уже есть!

Поскольку многие из нас сейчас работают дома (и, возможно, не ожидали этого), многие люди импровизируют свои «рабочие места».«Для некоторых это означает работу за столом, а для других — сидение на диване или использование кухонного стола в рабочее время.

У нас есть несколько советов, как создать эргономичное рабочее место дома. Лучше всего, если вы сможете купить правильное оборудование, но это не значит, что вы должны это делать. Иногда это просто работает, поэтому мы включили несколько эргономичных советов для самостоятельной работы на дому , которые вы можете использовать с вещами, которые у вас, вероятно, есть дома.

Почему важна эргономика

Словарное определение эргономики: «прикладная наука, занимающаяся проектированием и расположением вещей, которыми пользуются люди, так, чтобы люди и предметы взаимодействовали наиболее эффективно и безопасно.”

Эффективность и безопасность — важные части определения. Подумайте об этом так: вы сидите за столом и печатаете, и у вас болит шея или спина. Внезапно вы не столько думаете о выполнении задачи, сколько избавляетесь от боли.

Эргономично оптимизированное рабочее пространство помогает вам работать «эффективно и безопасно». Защищая свое тело от травм (или повторяющейся боли), вы лучше можете сосредоточиться на своей задаче, что, в свою очередь, делает вас более эффективным и продуктивным работником.

Как создать эргономичное рабочее место дома

Создание эргономически правильного рабочего места дома потребует от вас немного усилий. В офисе у вас, вероятно, есть доступ или вы можете заказать множество предметов, которые помогут вам добиться наиболее эргономичной настройки.

Пока вы работаете дома во время пандемии, это может быть не так. Вы не можете бежать в магазин канцелярских товаров и покупать то, что вам нужно. И даже если вы можете, возможно, вы не захотите тратить на это деньги или рисковать здоровьем.

Итак, сосредоточьтесь на том, чтобы помочь себе сохранять нейтральный позвоночник. Вопреки тому, что вы думаете, нейтральный позвоночник не является совершенно прямым . Нейтральный позвоночник остается в своей естественной изогнутой форме.

Нейтральный позвоночник имеет S-образную форму. Это означает, что в верхней части позвоночника, рядом с шеей, позвоночник изгибается (к передней части). В середине ваш позвоночник выгибается, а поясница снова выгибается.

Изображение с сайта Pixabay

Если вы долго стоите или сидите, это лучшее положение для вашего позвоночника.Вам требуется «меньше усилий», чтобы поддерживать позвоночник в нейтральном положении, а это значит, что это не так сильно влияет на ваши мышцы. Когда вы настраиваете свое рабочее место, уделите несколько минут тому, чтобы сосредоточиться на ощущениях вашей спины. Это туго? Позиция кажется «неестественной»? Если да, то, вероятно, у вас неправильный позвоночник. Продолжайте настраивать и проверять, пока все не станет более «нейтральным».

Начните со своего «рабочего стола»

Использование настоящего стола упрощает настройку домашнего офиса. Однако, учитывая необычный характер многих ситуаций, связанных с работой на дому в настоящее время, многие люди используют «письменный стол».Будь то обеденный стол, поднос для телевизора или даже складной стол, , каким бы ни был ваш стол прямо сейчас, убедитесь, что он не вызывает проблем с осанкой .

В частности, ваш стол должен удобно располагаться под ним для коленей, ступней и бедер. Вы не должны чувствовать, что вам нужно сжимать ноги вместе, чтобы они соответствовали друг другу, и что ваши колени не должны ни о чем упираться. Если вы не можете удобно поместиться под столом, попробуйте другой «стол», пока не найдете подходящий.

— Получите нужную высоту

Независимо от того, что вы выберете в качестве «стола», клавиатура и мышь должны находиться на уровне локтей, когда вы сидите.Сядьте за стол, держите руки естественно и удобно по бокам, затем согните руки в локтях. Вытяните руки (локти немного впереди тела, но все еще по бокам), как если бы вы печатали. Это подходящая высота для верхней части вашей рабочей поверхности.

Некоторые столы позволяют регулировать высоту стола (или лотка для клавиатуры). Если у вас нет регулируемого стола или вы занимаетесь импровизацией стола, вы можете попробовать несколько приемов. Используйте книги или прочную коробку, чтобы приподнять рабочую поверхность.Если ваша рабочая поверхность слишком высока, отрегулируйте стул или попробуйте сесть на подушку или несколько книг.

Получите свой компьютерный набор

Благодаря портативности ноутбуки являются популярным компьютерным вариантом. Однако ноутбуки не очень эргономичны. Основная проблема ноутбука заключается в том, что экран и клавиатура соединены между собой, что делает невозможным эргономичное размещение клавиатуры и экрана ноутбука.

Если работать на портативном компьютере в течение короткого времени — это нормально, то использование ноутбука на более длительные периоды (например, полный рабочий день) не сотворит чудес с вашим телом.Однако есть вещи, которые можно сделать, чтобы улучшить эргономику ноутбука, если вы работаете с ним в течение длительного времени. И даже если вы используете рабочий стол с отдельной клавиатурой, мышью и монитором, вам все равно нужно все правильно разместить, чтобы не пораниться.

— Размещение монитора

В зависимости от того, сколько мониторов вы используете, вам нужно будет разместить их в разных точках на столе. Однако есть несколько вещей, которые вы должны сделать, независимо от того, сколько мониторов вы используете.

Во-первых, верхняя часть монитора должна быть на уровне ваших глаз или немного ниже. Когда вы смотрите на середину экрана, ваши глаза должны смотреть немного вниз . Вы должны держать шею прямо и легко видеть верхнюю треть экрана. Если вы обнаружите, что сгибаете шею вверх или вниз, снова отрегулируйте экран.

Если ваш монитор не регулируется по высоте (или вы больше не можете его поднять), рассмотрите возможность установки монитора на подступенке (или книгах), чтобы добиться нужной высоты. Если монитор расположен слишком высоко и не опускается, поднимите стул.

Монитор должен располагаться от вас как минимум на расстоянии вытянутой руки .Это позволяет просматривать весь экран сразу, а это означает, что вам не придется двигать головой слева направо.

Если экран находится на расстоянии вытянутой руки, но вы по-прежнему не видите, что на нем, увеличьте текст (или наденьте очки). Большие экраны, возможно, должны быть дальше, чем «на расстоянии вытянутой руки», чтобы вы все правильно видели. Если ваш экран уже находится на дальнем краю стола (от вас), переместите клавиатуру подальше от стола, чтобы достичь нужного расстояния.

Вам также может потребоваться отрегулировать наклон экрана.Если вы видите экран прямо, когда он прямой, оставьте его. Однако вам, вероятно, придется наклонить экран, чтобы уменьшить блики и добиться правильного положения головы. Верх будет отталкивать от вас, а низ приближаться к вам.

Большинство людей наклоняют экран назад на 10–20 градусов. Однако, если вы носите бифокальные очки, вам может потребоваться отрегулировать угол наклона от 30 до 40 градусов. Это поможет вам правильно использовать бифокальные линзы, не растягивая шею.

Наконец, старайтесь избегать попадания прямого света на монитор .Независимо от того, как вы наклоните экран, у вас будет резкий яркий свет, который может плохо отразиться на глазах. Постарайтесь держать освещение сбоку от экрана для непрямого (и менее резкого) освещения.

— Какой монитор где

В зависимости от того, сколько мониторов вы используете, вам нужно будет разместить их по-разному.

Один экран : отцентрируйте его перед собой.

Изображение с сайта Pixabay

Два экрана : выровняйте экраны бок о бок без зазора. Если вы используете два монитора одинаково, то они должны встретиться посередине вашей линии обзора (когда ваша голова прямая).Если вы используете один больше, чем другой, сместите менее используемый монитор в сторону. Слегка наклоните экраны, например:

Изображение с сайта Pixabay

Три экрана: главный монитор должен быть посередине. Два других должны располагаться по обе стороны от основного монитора без зазора и слегка направлены внутрь.

Изображение с Bigstock

Экран ноутбука

Когда вы используете ноутбук, вы должны использовать ту же эргономичную настройку для экрана. Это означает, что ваш ноутбук следует подпереть чем-нибудь так, чтобы верхняя часть экрана находилась на уровне глаз.Конечно, это затрудняет набор текста, поэтому вам следует использовать внешнюю клавиатуру и мышь, когда вам нужно использовать ноутбук в течение длительного времени.

— Размещение клавиатуры

Размещение клавиатуры на уровне локтей — это только начало правильной эргономики клавиатуры. Чтобы обеспечить правильную высоту клавиатуры, поместите клавиатуру на рабочую поверхность и попробуйте ввести несколько строк. Когда вы печатаете, ваши запястья должны оставаться прямыми, а плечи должны оставаться близко к телу, без каких-либо усилий.

При правильной высоте отрегулируйте клавиатуру на нужное расстояние. Вы не хотите, чтобы клавиатура располагалась слишком близко к вам, и вы не хотите слишком сильно тянуться. Когда вы печатаете, ваши локти должны свободно свисать по бокам, не вызывая дискомфорта. Рассмотрите возможность использования подставки для запястий, чтобы правильно расположить клавиатуру. Если у вас его нет, подойдет носок, наполненный рисом, и свернутое полотенце.

Используйте клавиатуру либо плоскую, либо с «отрицательным наклоном». Многие клавиатуры наклоняются «вверх», то есть поднимается верхний ряд клавиатуры.Это заставляет ваши запястья сгибаться во время набора текста и может вызвать дискомфорт.

Плоская клавиатура лучше, так как она помогает держать запястья прямо. Клавиатура с отрицательным наклоном отклоняется от вас (это означает, что нижний ряд клавиатуры приподнят), а также способствует лучшему расположению запястья.

— Размещение мыши

Мышь должна находиться рядом с клавиатурой и быть легко доступной, не вытягивая при этом какую-либо часть тела. В общем, это означает размещение мыши доминирующей рукой, немного впереди и рядом с клавиатурой, например:

Изображение с сайта Pixabay

Как правило, следует использовать клавиатуру без присоединенной цифровой клавиатуры.Это поможет вам держать мышь на нужной высоте и в пределах легкой досягаемости, а также удерживать клавиатуру по центру.

Подумайте о том, чтобы купить подставку для мыши. Подобно подставке для клавиатуры или монитора, это то, что вы можете прикрепить к своему столу или подставке для клавиатуры, чтобы поднять мышь на нужную высоту, не занимая место на столе или не смещая клавиатуру.

Сидеть довольно

Если у вас есть регулируемое офисное кресло, это прекрасно. Ваша эргономика для работы на дому — впереди всех.Но то, что у вас есть регулируемое офисное кресло, не означает, что оно правильно отрегулировано. И если у вас нет офисного стула, не волнуйтесь. Есть много способов сделать кухонный или обеденный стул эргономичным.

— Поддержите свой позвоночник

Независимо от того, какой стул вы используете, вам нужно что-то, что будет поддерживать естественную S-образную форму вашего позвоночника. Для этого нужно правильно сесть. Итак, начните снизу и двигайтесь вверх.

Когда вы сидите на стуле, ваши ступни должны стоять на полу .Убедитесь, что вы сидите на ягодицах ровно и не наклоняетесь ни в одну, ни в другую сторону. Ваши бедра должны быть параллельны полу (или колени примерно на уровне бедер).

Проблема в том, что после того, как вы отрегулировали стул на нужную высоту, ваши руки могут оказаться не на высоте, необходимой для клавиатуры. И, конечно же, стандартный кухонный стул не регулируется.

Чтобы создать идеальный рабочий трон, вам может потребоваться проявить творческий подход. Например, если вам нужен стул повыше, чтобы можно было дотянуться до клавиатуры, ноги не должны стоять на полу.Итак, попробуйте обувь (только на плоском каблуке!), Чтобы увидеть, дает ли какое-то сочетание высоты стула и обуви надлежащую опору для ваших ног. Если обувь отсутствует, попробуйте подставку для ног, табурет или даже стопку книг, чтобы добиться правильной сидячей позы.

У офисного стула может быть спинка с опорой для нижней части спины, которая способствует естественным изгибам вашего позвоночника . Ваш кухонный стул, вероятно, нет. Чтобы добиться нейтрального положения позвоночника, попробуйте положить на поясницу свернутое полотенце или небольшую подушку.

Стоять или не стоять

Для некоторых стоячий стол — идеальное сочетание работы и упражнений — без походов в спортзал. Одно исследование показало, что работа за рабочим столом сжигает около 88 калорий в час. Это немного, но это немного лучше, чем сидеть и печатать, когда вы сжигаете 80 калорий в час.

калорийность взрыва в сторону, некоторым людям нравится стоячий стол, потому что это что-то особенное, или он дает их спине отдых от сидения на стуле весь день.Однако, если вы собираетесь использовать стоячий стол, имейте в виду, что он сопряжен с собственными эргономическими рисками.

Если вы не привыкли стоять весь день, не прыгайте в первый день работы стоя за столом, используя его восемь часов подряд! Начните с 30 минут в день и постепенно увеличивайте время стояния. Это снижает риск возникновения боли в ногах, ступнях или, как вы уже догадались, в спине.

Когда вы работаете за стоячим столом, применяются те же правила размещения клавиатуры и мыши, поэтому убедитесь, что вы не работаете за стоячим столом, который для вас слишком высокий или короткий.

Наконец, убедитесь, что вы можете стоять прямо . Опять же, это не значит, что позвоночник прямой, как шомпол. Встаньте с нейтральным позвоночником. Это означает, что стоит стоять за столом, не обязательно за высокой стойкой.

Так же, как сидя за столом, вам понадобится стоячий стол (или другая высокая поверхность), который позволит вам находиться на нужном расстоянии от клавиатуры и экрана. Некоторые прилавки, такие как кухонная, имеют выступ, часть под шкафом, позволяющая просунуть пальцы ног во время работы.

Однако, если удар ногой будет недостаточно глубоким, вы можете оказаться слишком далеко от стола. Это, в свою очередь, будет означать, что вы чрезмерно разгибаете руки или наклоняетесь слишком далеко вперед, что может оказать давление на позвоночник. А если вы используете внешний монитор, если вы не разместили экран правильно, вы можете вытянуть шею или откинуться назад, не осознавая этого.

Внимательно следите за своей позой, когда работаете за столом стоя. Если вы чувствуете боль, остановитесь, посмотрите, как вы занимаетесь, и отрегулируйте его.Меньше всего вам нужно, чтобы вы не могли сидеть на стойке или во время работы.

Успешная (и эргономичная) удаленная работа

Конечно, работа на кушетке звучит как мечта. Но через несколько дней у вас могут появиться боли. Возможны боли в спине, ногах и даже шее. При удаленной работе внимательно изучите эргономику домашнего офиса. Ваша спина, ваши руки и все остальные части вашего тела будут вам благодарны.

Хотите больше советов? Подпишитесь на нашу рассылку, и лучшие статьи блога будут отправлены прямо на ваш почтовый ящик.

Подробнее о FlexJobs >>>

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Польза для здоровья от Flex Work

Правильная работа: Синонимы «правильная работа»

Правильная работа.. Взгляды из реального мира.

Читайте также

Сезонная работа

Образ 2. Правильная жизнь

Правильная жизненная цель

Самостоятельная работа

47. Работа

Работа с образами

ПРЕДЕЛЫ ВОЗМОЖНОСТЕЙ: ПРАВИЛЬНАЯ ОЦЕНКА

Работа

Глава 7 Работа дьявола или Работа Бога?

РАБОТА

РАБОТА

Работа

Работа без усилий

РАБОТА СКОРБИ

Планетарная работа

правильная работа — это… Что такое правильная работа?

Тематики

EN

Смотреть что такое «правильная работа» в других словарях:

Как найти правильную работу

Правильная работа с наборами в Prolog

3 ответа

Похожие вопросы:

Правильная установка — правильная работа

Правильная работа кнутом. Почему в Москве дорожает парковка

Иммунитет и правильная работа кишечника: есть ли связь?

Список литературы

Правильное написание для работы [Инфографика]

УСЛОВНОЕ СОВЕРШЕНСТВО

УСЛОВНОЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПРОГРЕССИВНОЕ

УСЛОВНЫЙ ПОДАРОК ​​

УСЛОВНАЯ ПРОГРЕССИВНАЯ ПРОДАЖА

БУДУЩЕЕ

НЕПРЕРЫВНОЕ БУДУЩЕЕ

ИДЕАЛЬНОЕ БУДУЩЕЕ

ИДЕАЛЬНОЕ БУДУЩЕЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

ИМПЕРАТИВНЫЙ

НЕКОНЕЧНЫЕ ГЛАГОЛОВЫЕ ФОРМЫ

ПРОШЛОЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

ПРОШЛОЕ УЧАСТИЕ

ПРОШЛОЕ ИДЕАЛЬНОЕ

ПРОШЛОЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

НАСТОЯЩЕЕ

НАСТОЯЩЕЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

НАСТОЯЩЕЕ УЧАСТИЕ

ПОДАРОК ​​СОВЕРШЕННО

НАСТОЯЩЕЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ

НАСТОЯЩАЯ СУБЪЕКТИВА

ПРОСТОЕ ПРОШЛОЕ

Почему не следует исправлять работу учащихся

признаков токсичной рабочей культуры — и как их исправить

7 вещей, которые вам нужны для эргономичной рабочей станции

Удобное кресло, поддерживающее позвоночник

Стол, установленный на высоте, подходящей для использования клавиатуры

Внешняя эргономичная клавиатура

Мышь, которая умещается в руке

Дисплей, установленный на удобной высоте, в пределах досягаемости руки

Хорошее освещение

Все, что поможет вам снизить стресс во время работы

Переосмысление политкорректности

Вкратце об идее

Пауза

Подключить

Вопрос самому себе

Получите настоящую поддержку

Измени свое мнение

Ссадины личности

Разделимость.

Неуверенность в себе.

Чрезмерная защита и отсталость.

Самоограничивающееся поведение.

Поляризация.

Подозрение и уход.

Принципы конструктивного привлечения различий

Принцип 1: Пауза.

Принцип 2: Подключиться.

Принцип 3: задавайте себе вопросы.

УСЛОВНЫЙ ПОДАРОК

ПОДАРОК СОВЕРШЕННО