1. Может ли работник в одностороннем порядке менять свое место работы по договору. Например на момент заключения договора о дистанционной работы, местом работы был домашний адрес в Казани, а в какой-то момент работник решил переехать в Санкт-Петербург. Можем ли мы прописать пункт в договоре, что работник должен уведомить работодателя о смене места работы за месяц, неделю …?
2. В ПОТе у нас указано, что з.п. рамки меняются в зависимости от региона в котором работает работник. Можно ли прописать в новой версии ПОТ, что это не распространяется на дистанционных работников. Либо прописать в договоре, что з.п. не меняется не зависимо от места работы (город, регион).
3. Что для этого работника является местом работы и рабочим местом. Сотрудник не хочет чтобы в договоре фигурировал адрес места жительства. Она хочет чтобы у нее был прописан адрес головной организации. Как будут строится взаимоотношения работника, который работает структурно в головной организации в Москве, числится в штатном расписании Москвы, но при этом работает из Казани? Какая у него должна быть при этом з. п.?
4. Как должно учитываться рабочее время? Можно ли ей установить ненормированное рабочее время? Табель?
5. Как вообще регулируются отношения с таким работником?


С уважением,
Евгения

Ответ

1.            Трудовое законодательство не устанавливает права работника менять условие о месте работы в одностороннем порядке. Такое условие должно быть согласовано с работодателем в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Законодательством не установлено конкретных сроков уведомления работодателя о смене месте работы, однако Вы можете установить порядок и сроки такого уведомления также в дополнительном соглашении к трудовому договору.

2.            Не совсем понятен Ваш вопрос из-за использования сокращений в тексте. Если речь идет  о заработной плате, то в зависимости от региона, где работает работник заработная плата может выплачиваться в повышенном размере, в частности, при выполнении работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

3.            Для дистанционных работников местом работы будет место, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе место жительство работника.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Рабочее место по общему правилу не указывается в трудовом договоре. Более того для дистанционных работников рабочее место определить не представляется возможным, поскольку в данном случае исключается контроль со стороны работодателя за ним.

В случае указания в качестве места работы адрес головной организации такая работа не будет являться дистанционной.

Если работа для Вашего работника при описанной Вами схеме является дистанционной, для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия с работодателем работник будет использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Заработная плата такому работнику устанавливается в соответствии с системой оплаты труда в организации.

4.            Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. В то же время в трудовом договоре может устанавливаться определенный режим рабочего времени,  включая ненормированный рабочий день, а также часы обязательных сеансов связи с работодателем. Табель учета также ведется в отношении данных работников в зависимости от установленного для него режима рабочего времени и отдыха, поскольку работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого работника

5.            С таким работником также заключается трудовой договор и предоставляются все права и гарантии с учетом условий его работы. В основном, взаимодействие происходит через обмен электронными документами. Более подробный ответ Вы можете найти в правовом обосновании.

Правовое обоснование

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ч. 2 ст. 146 ТК РФ).

Согласно ст.209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

На основании ст. 312.2. ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.

При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 ТК РФ), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Согласно ст. 312.3 ТК РФ порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй статьи 212 ТК РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

На основании ст. 312.4 ТК РФ если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 312.5. ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

 

 

Содержание

место работы, смена работником своего адреса и дополнительные основания увольнения – публикации экспертов Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (MGI)


В современном мире, который значительно изменился в связи с пандемией COVID-19, дистанционная работа стала гораздо более распространенным явлением. В определенные периоды переход на удаленный режим труда для многих работников вообще стал обязательным, а некоторые не желают возвращаться в офисы и после их «открытия». Работодатели в этом также могут видеть свои плюсы, прежде всего, с точки зрения сокращения расходов на аренду недвижимости для размещения сотрудников. В настоящей статье мы расскажем о том, что подразумевается под дистанционной работой и местом дистанционного работника, а также о законодательном регулировании такого формата труда.


В Трудовом кодексе РФ имеется глава 49.1, посвященная особенностям регулирования труда дистанционных работников, введенная еще Федеральным законом от 05.04.2013. Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, вступившим в силу 01.01.2021, данная глава была значительно изменена, а главное – доработана с учетом новых реалий. Однако некоторые важные моменты до сих пор не отражены в законодательстве, что приводит к необходимости поисков разъяснений со стороны государственных органов, несмотря на то что многие из них носят исключительно рекомендательный характер и не являются обязательными к исполнению.


Дистанционная работа


Дистанционной (или, как теперь также прописано в ТК РФ, удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, если для ее выполнения, а также для взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть «Интернет», и сети связи общего пользования (ст. 312.1
ТК РФ).


На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.



Выполнение сотрудником трудовых обязанностей дистанционно не может являться основанием для снижения ему зарплаты (ст. 312.5 ТК РФ). Как разъяснил Роструд в Письме от 09.04.2020 N 0147-03-5, «перевод работников на дистанционный труд – это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет».


Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно, в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически) (ст. 312.1 ТК РФ). Перевод на дистанционную работу без согласия работника возможен только временно и в указанных законом случаях.



С 01.01.2021 действует норма, что в определенных случаях, перечисленных в ч. 1, 2 ст. 312.9 ТК РФ (включая катастрофы природного или техногенного характера, эпидемии, любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), на период наличия указанных в данной статье обстоятельств возможен временный перевод работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя без согласия самого работника. Внесение изменений в трудовой договор с работником в таком случае не требуется, однако работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу.


При этом работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает ему компенсацию за их использование, если они принадлежат самому работнику, возмещает расходы, связанные с их использованием (ст. 312.6 ТК РФ), а также возмещает другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно, а при необходимости работодатель проводит и соответствующее обучение (312.9 ТК РФ).



Исключений в отношении представления документов при заключении трудового договора о дистанционной работе нет..


Дистанционному работнику необходимо представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 N 77/10-6600-ОБ/18-1299).


Место работы дистанционного работника


Согласно ст. 57 ТК РФ, место работы является обязательным для включения в трудовой договор. Данная статья определяет содержание любого трудового договора и исключений или каких-то специальных требований для дистанционного работника не предъявляет. Однако определения места работы ТК РФ не приводит.


Как указано в Обзоре, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26. 02.2014, в Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». И с тех пор ничего не изменилось: эксперт Минтруда России в консультации от 16.07.2021 также отмечает, что «трудовым законодательством не определено, что подразумевается под местом работы». При этом, согласно позиции ВС РФ в указанном выше Обзоре, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.


Обращается внимание на то, что необходимо различать понятия «место работы» и «рабочее место». В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Более детальное уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и указание на рабочее место могут предусматриваться в трудовом договоре как дополнительные условия (не являющиеся обязательными) по соглашению сторон (ст.  57 ТК РФ).


Письмом Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 указано, что «трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором». В Письме от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356 Государственная инспекция труда в г. Москве, в ответ на вопрос, какое место работы нужно указать в трудовом договоре с дистанционным работником, сослалась на это же письмо Роструда от 07.10.2013.


Согласно Письму Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, «из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения». При этом из ст. 57 ТК РФ не следует необходимость уточнения места работы до конкретного адреса.


В другом документе – Письме от 04.03.2021 N 77/10-6600-ОБ/18-1299 Государственная инспекция труда в г. Москве дала более развернутое пояснение: «Дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, его независимость в этой части от воли работодателя», и в то же время «трудовым договором дистанционному работнику может быть определено конкретное место выполнения должностных обязанностей (рабочее место) вне места нахождения организации».


Дальнейшие разъяснения недавно представил Роструд в Письме от 15.07.2021 г. N ПГ/19582-6-1, указав, что «по смыслу статьи 57 ТК РФ под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием трудового договора о рабочем месте, а не о месте работы. Поэтому, полагаем, поездка работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является».



Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве места работы дистанционного работника достаточно указать название населенного пункта, в котором он будет работать, без уточнения конкретного адреса. Это будет удобнее для самого дистанционного работника, а также позволит избежать необходимости согласования изменений в трудовой договор каждый раз, когда он меняет свое непосредственное место нахождения при выполнении трудовой функции..


Однако бесконечно расширять географию указываемого места работы тоже не получится. Как указано в консультации эксперта Минтруда России от 22.04.2021, «по нашему мнению, указание в трудовом договоре с дистанционным работником в качестве места работы «в пределах Российской Федерации» не будет являться правомерным, поскольку, в случае если место выполнения работником работы располагается в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, такой работник имеет право на соответствующие гарантии и компенсации», «с учетом изложенного во избежание споров с дистанционным работником рекомендуем указать в трудовом договоре с ним в качестве места работы населенный пункт, в пределах которого дистанционный работник будет исполнять свои трудовые обязанности».



При этом вопрос о том, можно ли указывать в трудовом договоре территорию за пределами РФ, трудовым законодательством также не урегулирован..


Согласно упомянутому выше Письму Государственной инспекции труда в г. Москве от 14.05.2021 N 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356, «трудовым законодательством не урегулирован вопрос о работающем за пределами Российской Федерации дистанционном работнике». Минтруд России в своих письмах неоднократно писал, что ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом (как с гражданином РФ, так и с иностранным гражданином), осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, ссылаясь на обязанность работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также на статью 13 ТК РФ (например, письма Минтруда России от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 07.12.2016 № 14-2/ООГ-10811, от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245). В то же время Минфин России не видит ничего незаконного в заключении трудового договора с дистанционным работником, местом нахождения которого будет указано его рабочее место в иностранном государстве (например, письма Минфина России от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, от 08.05.2019 № 03-04-05/33559).

Когда изменение места работы может повлечь увольнение


Согласно предыдущей редакции ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производилось по основаниям, предусмотренным трудовым договором, чем могли злоупотреблять работодатели. В силу новой статьи 312.8 ТК РФ, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен лишь по двум дополнительным основаниям. Одно из них – в случае изменения работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).



Как видно, данное основание прекращения трудового договора может быть применимо исключительно к работникам, выполняющим трудовую функцию дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора). Соответственно, работника, временно переведенного на дистанционную работу, по данной статье уволить нельзя.


Что означает «невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях» в ТК РФ, однако, не разъяснено. В консультации эксперта Минтруда России от 16.07.2021, в которой указывается, что изложенное «мнение не является разъяснением или нормативным правовым актом», приведена следующая позиция: «по данному основанию трудовой договор с дистанционным работником прекращается, если он переехал в иную, чем при трудоустройстве, местность и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей на прежних условиях трудового договора. Таким образом, после смены работником местности, являющейся местом его работы, соответствующее условие трудового договора без его изменения исполняться не будет (если новое место работы не было заранее предусмотрено трудовым договором)», «отсутствие взаимного согласия, по нашему мнению, влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».


Однако нам с таким неофициальным мнением эксперта Минтруда России сложно согласиться, поскольку оно представляет собой сугубо формальный подход, не учитывающий текущую действительность и, главное, суть самой удаленной работы, которая заключается в исполнении трудовых обязанностей дистанционно, то есть вне территории, находящейся под контролем работодателя. И если работодатель и работник достигли согласия о таком режиме работы, то в случае, когда работник надлежащим образом справляется с трудовыми функциями и они не предполагают обязательное его нахождение в единственно возможном для выполнения его работы месте, почему его переезд в другой город должен являться причиной увольнения такого работника? С учетом того, что возможность выхода в сеть «Интернет» сейчас является повсеместным явлением, указанная выше неофициальная позиция Минтруда России представляется спорной. Поэтому личное мнение автора такое: при условии надлежащего исполнения дистанционным работником своих обязательств и если изменение местности выполнения работы не приведет к несогласованному с работодателем изменению условий оплаты труда работника в результате добавления районного коэффициента, один лишь факт изменения дистанционным работником места работы с одного российского населенного пункта на другой не приводит к наступлению основания для прекращения с ним трудового договора.


Этот вывод косвенно вытекает и из следующего мнения, изложенного Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) в Письме от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1: «принимая во внимание часть первую статьи 312.1 ТК РФ, полагаем, что включение в трудовой договор о дистанционной работе дополнительного условия о взаимодействии сторон трудовых отношений в виде посещения работника в течение рабочего времени для осуществления работодателем контроля рабочего процесса неправомерно и противоречит положениям трудового законодательства». А если работодатель в любом случае не может контролировать место работы дистанционного работника, то почему его изменение само по себе должно быть причиной увольнения? Кроме того, в современных реалиях работодатель далеко не всегда может понимать, что его дистанционный работник на время изменил свое место работы.


В консультации от 18.03.2021 эксперт Роструда также менее категоричен по сравнению с экспертом Минтруда России, поскольку видит основание для увольнения не в самом лишь факте смены места работы, а в его последствиях, которые могут наступить. Например, в случае недостаточной скорости сети «Интернет» на новом месте работы, а именно: «учитывая, что условием для выполнения дистанционной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, является использование информационно-телекоммуникационных сетей (в том числе сети Интернет), включая условия по передаче результатов работы и отчетов о выполненной работе, установленные трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, изменение работником местности выполнения трудовой функции может повлечь невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на вышеуказанных (прежних) условиях, например при использовании сети Интернет, которая в другой местности не позволяет передавать отчеты о выполненной работе в установленной периодичности и в сроки по причине недостаточной скорости указанной сети. В связи с чем работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, только с постоянным дистанционным работником».


В Письме от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1 Роструд разъяснил, что указанное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя и что увольнение оформляется по общим правилам.


Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе делается запись в соответствии с формулировкой ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.



Таким образом, изменение дистанционным работником указанного в трудовом договоре места работы является основанием для его увольнения, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, и только в случае, если дистанционная работа выполняется на постоянной основе. Однако что именно подразумевается под невозможностью исполнения в трудовом законодательстве не конкретизировано. В любом случае, рекомендуем указывать место выполнения работы как можно более широко — например, только город, без уточнения конкретного адреса, и работать только из той местности, где имеется стабильный доступ в Интернет. Законодательных ограничений нет и в отношении возможности согласования в трудовом договоре нескольких мест работы.


Отвечать на запросы работодателя надо в срок


Второе дополнительное основание прекращения трудового договора с дистанционным работником – если в период выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника) (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).


В таком случае он может быть расторгнут по инициативе работодателя. Данное увольнение, так же, как и по основанию выше, оформляется по общим правилам (Письмо Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05823-6-1). В частности, необходимо запросить у работника письменное объяснение, а если через два рабочих дня он его не представит, то составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).


Если дистанционный работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора в форме электронного документа, то работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить ему копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).





Источник: Пресс-центр Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФЛЬ», журнал «Расчет»

Государственная инспекция труда в Омской области

Особенности организации труда и управления трудом

дистанционного работника

      

       Особенности правового регулирования организации труда и управления трудом имеют два аспекта.   Во-первых, это нормы, частично ограничивающие применения общих правил по тем же вопросам, и,  во-вторых, нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

        Такие ограничения и дополнительные правила установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской федерации (далее ТК РФ) для дистанционных работников. Анализ правовых норм данной главы позволяет выделить как общие, так и особенные признаки дистанционной работы.

       Прежде всего,   следует отметить, что дистанционная работа это вид

наемной работы,  правовым основанием которой является трудовой договор. Законодатель, сформулировав легальное определение дистанционного работника, как лица, заключившего трудовой договор о дистанционной работе   (ст. 312.1 ТК РФ), даёт понять, что действие трудового законодательства на такого работника распространяется в полном объёме. Поэтому работодатель, организуя труд и управляя   трудом дистанционного работника, прежде всего, должен выполнять свои основные права и обязанности, указанные в ст. 22 ТК РФ, т.е.   обязан заключить с работником трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, ознакомить с   действующими локальными нормативными актами, осуществлять другие права и нести обязанности, указанные в трудовом законодательстве.

      В трудовом договоре о дистанционной работе должны быть установлены все обязательные условия трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ.      Среди этих обязательных условий трудового договора особую правовую роль имеют трудовая функция, как набор определённых трудовых действий, и место работы, как место выполнения трудовой функции.                   Исходя из этого, на основании ч.1 ст. 312.1 ТК РФ, к особенностям дистанционной работы относится выполнение работы:

    -вне места нахождения работодателя, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения;

    -вне стационарного рабочего места, территории или объекта прямо или косвенно, находящиеся под контролем работодателя;

    -при условии, что для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником, по вопросам выполнения трудовой функции используются информационно-коммуникационные    сети общего пользования, включая «Интернет».

      Таким образом, информационно — телекоммуникационные сети являются основным инструментом реализации трудовой функции и взаимодействия между работодателем и дистанционным работником.

      При этом, исходя из того, что трудовой договор это правовая основа организации труда дистанционного работника, в его условиях обязательно отражается специфика этой дистанционной работы.

      В соответствии со ст.312.3 ТК РФ  в трудовом договоре указываются следующие специфические условия:

-порядок и сроки обеспечения оборудованием, необходимым для исполнения дистанционным работником трудовых обязанностей. Имеется ввиду  программно-технические средства, средства  защиты информации и иные средства.

— порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками оборудования, которое им принадлежит либо арендуется ими, включая   программно-технические и иные средства;

-порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

     Кроме того, в трудовом договоре с дистанционным работником может быть указан режим его рабочего времени и времени отдыха. Если это условие не сформулировано в трудовом договоре, то режим рабочего времени и времени отдыха работник устанавливает по своему усмотрению.

     Вместе с тем, исходя из того, что организация  предоставления отпуска возложена на работодателя, порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпусков определяется трудовым законодательством на основании графика отпусков, которые ежегодно обязан составлять работодатель (ст. 123 ТК РФ). Отпуска иных видов (например, отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ), дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ) и другие) предоставляются в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

        Управляя трудом дистанционного работника, работодателю следует обратить внимание на особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе.

      В ст. 312.5 ТК РФ сформулирована правовая норма, в соответствии с которой ограничивается инициатива работодателя по расторжению трудового договора о дистанционной работе. Такую инициативу работодатель может проявить только по основаниям,  предусмотренным трудовым договором. Следовательно, в таком трудовом договоре обязательно должны быть указаны эти основания.

      Кроме того, такое прекращение трудового договора будет законным, только если соблюдена особая процедура, предусмотренная  ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.  Если работодатель осуществляет ознакомление работника с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, то у него возникает дополнительная обязанность одновременно отправить работнику копию этого приказа на бумажном носителе почтовым отправлением. Причём приказ должен быть отправлен по почте в день его отправления в электронном виде.

     При этом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора о дистанционной работе, предоставляются дистанционному работнику в полном объеме согласно нормам ТК РФ и иных федеральных законов.

    Исходя из специфики организации и управления трудом дистанционного работника, законодатель установил специальные требования к обмену информацией и взаимодействию работников и работодателей через использование информационно-телекоммуникационных сетей. При таком обмене и взаимодействии у работодателя и работника возникают дополнительные права и обязанности (ст. 312.1 ТК РФ), связанные с подтверждением получения электронного документа от другой стороны в срок, определённый трудовым договором. Причём для реализации этого обмена сторонам трудового договора необходимо получить усиленную квалифицированную электронную подпись.   Использование такой подписи производится в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011г. №63-ФЗ «Об электронной подписи» (ст.5, 6, 10, 11 №63-ФЗ).

    Работодатель, использующий труд дистанционных работников,   выполняет свои   обязанности также с учётом специфики дистанционной работы.  

        В частности, если дистанционный работник запрашивает от работодателя документы (справки) в порядке ст. 62 ТК РФ работодатель обязан направить дистанционному работнику эти копии заказном письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.  Также в форме электронного документа работодатель обязан уведомить дистанционного работника при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Однако при этом в день прекращения данного трудового договора работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе. Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами,  то работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения такого трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением  оформленный надлежащим образом  экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.     

     Спецификой при использовании дистанционной работы отличается исполнение работодателем обязанностей по охране труда.  Законодатель, в целях   обеспечения  безопасных условий труда дистанционного работника,  требует от   работодателя исполнять   только обязанности, предусмотренные  абзацами  16, 19 и 20 части 2 ст. 212 ТК РФ.   Указанные абзацы содержат   обязанности работодателя  по расследованию и учёту в нормативно установленном порядке   несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, осуществляющих государственный надзор   в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, указанные нормы требуют обеспечить  обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Работодатель обязан также ознакомить дистанционного работника с требования охраны труда, которые должны соблюдаться при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателями.  Другие обязанности работодателя по обеспечению охраны труда, перечисленные в ч. 2 ст. 212 ТК РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

      В целях управления трудом дистанционного работника работодатель имеет, кроме основных прав, указанных в ст. 22 ТК РФ,   дополнительные права.

     Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения о его изменении могут заключаться, т.е. работодатель вправе предложить,   путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.     После заключения трудового договора, в случае, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме с документами, в том числе под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами работодателя, уведомлениями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путём обмена  электронными документами.  Таким образом, работодатель имеет право выбрать способ исполнения своей обязанности ознакомить работника с локальными нормативными актами и   другими документами, действующими у работодателя в сфере управления трудом и организации труда.

Специфика дистанционной работы проявляется в исполнении дистанционными работниками трудовых обязанностей:

    -если главой 49.1  ТК РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные  подписи как работника, так и работодателя. Порядок использования этих подписей содержится в указанном выше   федеральном законе. Каждая из сторон   указанного обмена обязана    направлять подтверждение о получении  в форме электронного документа от другой стороны  в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

   -если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционным работник может это сделать в форме электронного документа. Однако эта норма не лишает работника возможности обратиться к работодателю в письменном виде.

    -для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию дистанционный работник направляет (обязан) работодателю оригиналы необходимых документов по почте заказным письмом с уведомлением.

    -если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, то документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, работник обязан направить работодателю по его требованию по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии на бумажном носителе. Но эта обязанность у работника возникает только по требованию работодателя. Представляется, что такое требование вполне возможно предъявить в электронном виде.

    -в трудовом договоре помимо дополнительных условий не ухудшающих            работника (ст. 57 ТК РФ), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих трудовых обязанностей оборудования, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предложенные или рекомендованные работодателем.

     По особому  осуществляются трудовые права дистанционного работника.

    -если в соответствии с  гл. 49.1  ТК РФ предусмотрено взаимодействие с работодателем путем обмена электронными документами, работник имеет право направлять подтверждение получения также в форме электронного документа.

      -если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен с документами, то имеет право (может быть) ознакомиться с ними путем обмена электронными документами, но может также осуществить это ознакомление, получив документы по почте.

     Особенности имеет оформление  приема дистанционного работника  на работу:

-документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ,  могут быть  направлены работодателю в электронной версии, но по требованию работодателя работник обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии этих документов  на бумажном носителе

-если трудовой договор заключается работником впервые, то страховое свидетельство государственного пенсионного страхования такой работник получает самостоятельно.

-ознакомление с документами, предусмотренными ст. 68 ТК РФ (локальные нормативные акты и т.д.) может осуществляться путем обмена электронными документами.

-по соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка работнику может не оформляться. В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной  работе на бумажном носителе. Юридическое значение такой трудовой договор будет иметь только в случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключён путём обмена электронными документами, а работодатель не позднее трёх календарных дней со дня заключения данного трудового договора выполнил свою обязанность направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. (ч. 2  ст. 312.2 ТК  РФ.) Однако при отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

    Появление в трудовом праве  новых норм, регулирующих современные трудовые отношения, которые возникают под   влиянием     информационно-телекоммуникационных   технологий, потребует от работников и работодателей не только хорошего знания этих вопросов, но также знания и применения указанных правовых норм   в сочетании с нормами и процедурами применения всех остальных норм Трудового кодекса РФ.    

Канунников А.Б. — кандидат юридических наук,

доцент ОмГАУ, эксперт журнала «Трудовое право»

Копьева Т.В. – государственный инспектор труда

Государственной инспекции труда в Омской области     

Заключать ли трудовой договор с удаленщиком, живущим в другой стране?

Можно ли заключить трудовой договор без личной встречи?

Первое сомнение, с которым вы столкнетесь, когда захотите работать с «дистанционником», находящимся за рубежом — это корректность заключения трудового договора без личного присутствия. Однако этот вопрос однозначно решаем.

Для оформления трудового договора не обязательно, чтобы работник приезжал в офис и лично оставлял кадровику свой автограф.

С появлением усиленных квалификационных электронных подписей собственноручное подписание бумажного трудового договора может быть заменено на обмен электронными документами. Обращаем внимание, что недостаточно простого обмена электронными письмами без усиленных квалификационных электронных подписей работника и работодателя. Именно они придают юридическую силу заключенному таким способом трудовому договору (ч. 4 ст.312.1 ТК РФ).

Указанным способом происходит и ознакомление работника с необходимыми кадровыми документами: локальными нормативными актами, приказами и др. (ч. 5 ст.312.1 ТК РФ).

На портале mos.ru в п.4 статьи по указанной ниже ссылке можно ознакомиться с объяснением что такое усиленная квалифицированная электронная подпись, как и где её можно получить: https://www.mos.ru/otvet-dokumenti/poluchit_elektronnuyu_podpis/

Если ваш дистанционный работник не подписывал ни бумажные документы (собственноручно), ни электронные (усиленной квалификационной электронной подписью), то это может привести к оспариванию налоговыми органами принятия расходов по оплате труда дистанционных работников для целей налогообложения прибыли.

Александр Титов
Старший эксперт-консультант по аудиту, финансовому и управленческому учету

Минтруда РФ «против» дистанционной работы за пределами РФ

Министерство труда РФ в нескольких письмах (*) указывает на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что «обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным» поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ.

(*) Письма Минтруда РФ от 7.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № № 14-2/ООГ-245 и др.

Аргументы «За»

Анализ позиции Минтруда РФ

В статье 312.3 ТК РФ, на которую ссылаются письма Минтруда РФ, для дистанционных работников предусмотрен закрытый перечень обязанностей работодателя по обеспечению «безопасных условий и охраны труда», и указано, что «другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда …на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе» (ст.312.3 ТК РФ).

Кратко перечислим обязанности по охране труда, которые остались у работодателя в отношении дистанционных работников (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ):

  • А) Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • Б) Выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и рассмотрение представлений органов общественного контроля;
  • В) Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Рассмотрим их более подробно.

А) Обязательство работодателя по расследованию несчастных случаев и профессиональных заболеваний разбирается в ст.229.2 ТК РФ «Порядок проведения расследования несчастных случае», Положении о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967, Постановлении Минтруда РФ от 24.10.2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях». Вряд ли можно утверждать, что такие расследование и учет работодателем формально невозможны для дистанционных работников, работающих за пределами РФ. Но следует отметить, что фактическое проведение работодателем такого расследования на территории иностранного государства по сложности его осуществления, затратам времени и денежным расходам может значительно отличаться от аналогичного расследования на территории РФ. Вовлечение государственного инспектора к такому расследованию, если возникнет такая необходимость, также может оказаться нетривиальной задачей.

Б) Обязательство работодателя по выполнению предписаний предполагает составление таковых государственным инспектором по труду по результатам проверки выполнения работодателями обязательных требований охраны труда в отношении работников. При этом не устанавливаются требования работодателя в части непосредственного обеспечения безопасных условий труда работников.

Таким образом, данное обязательство работодателя не представляется невозможным в отношении дистанционных работников, работающих за пределами РФ.

Составление предписаний подробно рассматривается в п.7 Административного регламента исполнения федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного приказом Минтруда и соцзащиты РФ от 30.10.2012 № 354н.

В) Обязательство работодателя по обязательному социальному страхованию регулируется Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в котором в п.2 ст.17 «Права и обязанности страхователя» установлены обязанности работодателя по указанному обязательному страхованию работника, представленные в виде списка, содержащим подпункты 1 — 19.

Проанализировав каждый подпункт, можно также сделать вывод, что выполнение данных обязательств работодателем формально не является невозможным в случае дистанционного работника, работающего в иностранном государстве. Хотя выполнение некоторых подпунктов фактически может оказаться непростым делом, зависящим от характера дистанционной работы, например, расследование страхового случая, или предоставление заключения органа государственной экспертизы, если это окажется необходимым.

Напоминаем, трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранным гражданином если у него нет разрешения на работу.

Аргумент в контексте закона «О специальной оценке условий труда»

В дополнение к вышесказанному, письмами Минтруда РФ от 2017 года (**) подтверждается, что согласно ст.3 Федерального Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» «специальная оценка условий труда не проводится …в отношении условий труда надомников, дистанционных работников».
(**) Письма Минтруда РФ от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410 и от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568.

Согласно указанному Закону:

«предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в связи …с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда» (ст.1)

и

«специальная оценка условий труда является единым комплексом …мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника» (ст.3).

Таким образом, данным законом предусмотрено исключение дистанционных работников в части реализации установленной данным Законом «обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда». В частности, предусмотрено исключение для них обязанности работодателя по проведению комплекса «мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника».

Аргумент «За» в письмах Минфина

Также, в письмах Минфина РФ 2018 — 2019 гг. (***) разъясняется порядок налогообложения в ситуации, когда

«трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве»

и происходит

«выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе за пределами Российской Федерации».

То есть Минфин РФ не видит каких-либо ограничений в части заключения трудового договора о дистанционной работе при осуществлении трудовой деятельности за пределами РФ.

(***) Письма Минфина РФ от 8.05.2019 № 03-04-05/33559, от 1.08.2018 № 03-04-06/54321, от 13.07.2018 № 03-15-06/48881, от 21.02.2018 № 03-04-05/10825, от 18.01.2018 № 03-04-05/2325

Аргумент «За» в Налоговом кодексе РФ

Налоговым кодексом РФ прямо указан такой вид дохода физических лиц, как

«вознаграждение за выполнение трудовых … обязанностей … за пределами РФ»
(пп.6 п.3 ст.208 «Доходы от источников в РФ и доходы от источников за пределами РФ» главы 23 «Налог на доходы физических лиц»).

Согласно п.2 ст.223 главы 23 НК РФ трудовые обязанности подразумевают трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом):

«при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом)».

Каких-либо особенностей для дистанционных работников, которые трудятся за рубежом, НК прямо не устанавливает.

Аргумент «За» в Трудовом кодексе РФ

Трудовой кодекс устанавливает, что место труда дистанционного работника не находится под контролем работодателя, а значит не находится под контролем работодателя и обеспечение безопасных условий труда такого места выполнения дистанционным работником трудовой функции:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети „Интернет“» (ст.312.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс также не содержит запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе в зависимости от места такой работы, — на территории РФ или вне территории РФ.

Подведем итог:

Минтруд РФ в письмах считает, что нельзя заключить трудовой договор о дистанционной работе, если место такой работы находится за пределами РФ, т.к. работодатель не сможет обеспечить безопасные условия труда для такого работника.

Но в отношении дистанционных работников работодатель должен выполнять не все «стандартные» обязанности по охране труда. Т.е. обязанности, которые остались работодателю при дистанционной работе, могут быть выполнены.

Тем не менее, по факту, выполнение некоторых обязательств может оказаться непростым и затратным делом, и эти факторы несомненно следует учитывать потенциальному работодателю при заключении трудового договора о дистанционной работе в случае указания иностранного государства как места такой работы.

Минфин РФ придерживается другой точки зрения и не видит препятствий к заключению трудового договора о дистанционной работе при указании места такой работы за пределами РФ.

Такая точка зрения подтверждается и нормативными актами:

  • Налоговый кодекс содержит прямое указание на такую возможность;
  • Трудовой кодекс не запрещает её;
  • Трудовой кодекс содержит прямое указание на то, что работодатель не контролирует место или территорию выполнения дистанционной работы, а значит и обеспечение работодателем на данном месте или территории безопасных условий труда в силу самого характера дистанционной работы.

Следует отметить, что случай обеспечения работодателем дистанционного работника оборудованием нуждается в отдельном рассмотрении и выходит за рамки настоящей статьи.

Статья 312.4 ТК РФ. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном главой 19 настоящего Кодекса.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

См. все связанные документы >>>

1. Особенность трудового договора с дистанционным работником состоит в том, что он не включается в коллектив работающих у данного работодателя и не подпадает под действие правил внутреннего трудового распорядка работодателя. Соответственно, если трудовым договором с таким работником не предусмотрено никаких положений, регламентирующих использование им рабочего времени, то дистанционный работник будет организовывать свое рабочее время по своему усмотрению. У работодателя в этом случае мало возможностей проконтролировать, как работник выполняет свою трудовую функцию.

В связи с этим целесообразно в трудовом договоре предусмотреть необходимый минимум механизмов, позволяющих работодателю хотя бы косвенно контролировать работника. Это могут быть отчеты о перемещениях, внесение записей в специальные программы, видеоконференции и проч.

На практике возникает вопрос, возможно ли включение в трудовой договор с дистанционным работником условия о ненормированном рабочем дне. Полагаем, что в связи с тем, что работник самостоятельно организует свое время, издание работодателем распоряжения о привлечении его к работе за пределами рабочего времени весьма маловероятно. Поэтому, по нашему мнению, включение подобного условия в трудовой договор нецелесообразно.

2. Дистанционный работник может исполнять трудовую функцию не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов региона, государства, на территории которого находится работодатель, возможна, в частности, существенная разница во времени. В этом случае в трудовом договоре можно установить границы, в рамках которых работодатель имеет право требовать от работника находиться на связи (онлайн), и другие необходимые условия осуществления взаимодействия.

Если дистанционный работник находится на территории другого государства, в трудовом договоре могут быть определены дни, которые сторонами будут считаться нерабочими праздничными днями (т.е. дни, когда работник вправе не выходить на связь с работодателем и т.п.).

3. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК и иными актами, содержащими нормы трудового права. Данная формулировка позволяет сделать вывод о том, что все нормы, касающиеся предоставления отпуска обычным работником, должны быть исполнены работодателем при предоставлении отпуска дистанционному работнику.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться дистанционному работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у дистанционного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск дистанционного работника может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Дистанционный работник должен быть включен в график отпусков, которым определяется очередность использования отпусков лицами, работающими у данного работодателя.

О дне начала отпуска дистанционный работник должен быть предупрежден под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Как дистанционным сотрудникам работать после пандемии

За те месяцы, пока компании из-за неблагоприятной эпидемиологической обстановки трудились дистанционно, многие работодатели оценили удобства и преимущества работы из дома и обдумывают, как после окончания эпидемии организовать работу сотрудников. Пока проект поправок в Трудовой кодекс в главу о дистанционной работе проходит стадию обсуждения, рассмотрим, что можно сделать сейчас по действующим законам о труде.

Ситуация 1. Работник продолжает трудиться из дома, и ему не нужно являться в офис. Пандемия коронавирусной инфекции привела к тому, что словосочетание «удаленная работа» попало в официальные документы. Минтруд выпустил 23 апреля 2020 г. письмо № 14-2/10/П-3710, в котором разъяснял виды «гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции». К таким «гибким формам» были отнесены удаленная, дистанционная и надомная работа. Минтруд предложил переводить работников на удаленную работу временно, посредством издания приказа. Понятия удаленной работы в Трудовом кодексе нет, нет и детального регулирования таких трудовых отношений. Поэтому если компания намерена и после окончания самоизоляции предоставить работникам возможность работать из дома, рекомендуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам о дистанционной работе. Понятие «дистанционная работа» и регулирование дистанционной работы закреплено в главе 49.1 Трудового кодекса. Обязанности работников соответствуют понятию «дистанционная работа», если она выполняется вне офиса и для ее выполнения используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе интернет. В таких случаях рекомендуем по согласованию с работником перевести его постоянно или временно на дистанционную работу и описать в дополнительном соглашении все необходимые условия. Особенно важным вопрос оформления работы из дома может стать в случае спора между работником и работодателем.

Ситуация 2. Работник и работодатель после отмены ограничительных мер выбирают смешанную схему: работник будет приезжать в офис один – два раза в неделю, остальное время – работать из дома. Сейчас смешанная форма занятости напрямую не предусмотрена трудовым законодательством. Решить проблему можно двумя обходными путями:

1. По желанию работника (но ни в коем случае не под давлением работодателя) можно заключить два трудовых договора, разбив существующую ставку сотрудника на две части. По одному трудовому договору работник будет трудиться по основному месту работы дистанционно, например три дня в неделю. По другому договору с тем же работодателем он сможет работать по совместительству в офисе оставшиеся два дня.

2. Закон не запрещает вызывать в офис дистанционного работника для встреч с клиентами, совещаний, работы с оригиналами документов. Можно предусмотреть такие посещения офиса в дополнительном соглашении. Однако если сотрудник дистанционно работает из другого региона, может потребоваться оформление командировки, что повлечет за собой оплату проезда и проч.

Оба варианта далеки от идеала и могут вызвать вопросы как у сторон трудовых отношений, так и у проверяющих органов. В проекте поправок к Трудовому кодексу от партии «Единая Россия» содержатся положения о «частичной удаленной занятости». Будем надеяться, что в скором времени у нас появится возможность напрямую в трудовом договоре устанавливать график работы, включающий как дни работы дома, так и дни обязательного присутствия в офисе.

Ситуация 3. Работник и работодатель договорились устно о возможности работать из дома несколько дней в неделю, не заключая дополнительного соглашения.

Такое решение опасно как для сотрудника, так и для работодателя. Например, работодатель может попасть в сложную правовую ситуацию в случае, если подчиненный получит травму в день работы из дома. А сотрудник серьезно рискует, работая не в офисе. Неявка по устной договоренности может быть расценена как прогул. Если работодатель правильно оформит такую неявку и наложит дисциплинарное взыскание (например, увольнение), шансы отстоять свою позицию в суде у работника будут невелики, так как согласно трудовому договору он должен исполнять обязанности в офисе работодателя.

Ситуация 4. Из-за закрытия границ по причине пандемии некоторые работники оказались за границей и работают удаленно. Прямого запрета на дистанционную работу из-за границы в Трудовом кодексе нет, и Минфин России в ряде писем (например, от 08.05.2019 № 03-04-05/33559) считает, что такая конструкция возможна с точки зрения налогового права.

Однако Минтруд придерживается диаметрально противоположной точки зрения. Он в письме от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245 указал, что заключить договор о дистанционной работе с гражданином России, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые работают за пределами России, невозможно. Потому что законы о труде действуют только на территории России. Минтруд предложил заключать с людьми, находящимися за границей, гражданско-правовые договоры, например договоры оказания услуг.

Однако сложившаяся ситуация экстраординарна: работники оказались за границей вопреки воле обеих сторон. Они могут работать удаленно, но физически не могут вернуться в Россию.

Возможный выход – работник пишет заявление о длительном отпуске (ежегодном оплачиваемом или за свой счет) и заключает с работодателем гражданско-правовой договор на время вынужденного нахождения за границей. Правда, такой вариант нарушает права работника.

Ситуация 5. Работник хочет после окончания пандемии уехать надолго за границу и выполнять свои обязанности, находясь там, или же работодатель хочет принять на работу человека, находящегося за границей. Мы рекомендуем заключить гражданско-правовой договор, предварительно завершив трудовые отношения.

Дистанционный сотрудник | Дистанционное рабочее место

Дистанционный работник или сотрудник – это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционная работа или дистанционный труд – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (ст. 312.1 ТК РФ).

Чем отличается надомник от дистанционного сотрудника

Надомный работник или надомник – это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция согласно (ст. 310 ТК РФ).
Дистанционный работник создаёт объекты интеллектуальной деятельности, такие как собранные сведения, переработанная информация, введённые данные. Дистанционными работниками могут быть, например, программисты, редакторы, бухгалтеры, юристы. То есть те, кто осуществляет определенную работу дома или в другом месте, которое не находится под контролем работодателя, а взаимодействует с ним через «Интернет».

Выполнение норм охраны труда

Согласно ст. 312.3 ТК РФ, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ, в частности:

  • расследование и учет в определенном ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
  • выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального госнадзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих госконтроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными ФЗ сроки;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, ФЗ, другими нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Условия труда удалённого сотрудника

Общеизвестно, что условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ). Однако каким образом работодатель может описать эти факторы, если работник может ежедневно перемещаться по территории России.

Законодателем предусмотрены исключения в части обязательной СОУТ для некоторых категорий работников. Согласно пункту 3 статьи 3 закона 426-ФЗ, СОУТ не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Поскольку нет необходимости проводить СОУТ, с работодателя снимается обязанность отражать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Особенности

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч.1 ст. 312.4 ТК РФ).

Если работник заболел или собирается в отпуск по беременности или родам или по уходу за ребенком, он должен направить работодателю оригиналы соответствующих документов (листок нетрудоспособности, заявление и т. п.) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

По мнению Роструда, трудовой договор должен содержать сведения о месте дистанционной работы, в котором сотрудник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него договором (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ 8960-6-1).

Может ли быть директор дистанционным сотрудником

Для оформления дистанционной работы директора по месту его жительства, кроме соответствующего договора потребуется внести сведения в ЕГРЮЛ о новом адресе постоянно действующего исполнительного органа.

Каких-либо ограничений на заключение договора о дистанционной работе с тем или иным сотрудником в зависимости от его должности трудовое законодательство не содержит. Таким образом, и директор может быть дистанционным работником. Однако в данном случае необходимо учесть следующее:

  • трудовой договор в качестве сведений о месте, где дистанционный сотрудник непосредственно исполняет свои обязанности, будет содержать домашний адрес сотрудника, в данном случае – директора.
  • местонахождение юрлица определяется местом его госрегистрации (ГК РФ, ФЗ от 08.08.2001 № 129-ФЗ). Госрегистрация юрлица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, которым в данном случае и является директор. Кроме того, адрес постоянно действующего исполнительного органа подлежит отражению в ЕГРЮЛ. Этот адрес будет использоваться для связи с юрлицом. В данном случае, домашний адрес директора необходимо занести в ЕГРЮЛ для целей осуществления связи с юрлицом (письмо ФНС от 01.11.2013 № СА-4-7 [email protected]).

Ограничения

Минтруд РФ указал письмом от 16.01.2017 № 14-2ООГ-245, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч.2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч.1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Дистанционная работа – это занятость, имеющая целый ряд недостатков, а именно:

1) погружение человека в обстановку где домашняя и рабочая обстановка сольются воедино и в итоге выразятся в падении реальной эффективности сотрудника;

2) ослабление невербальной коммуникации между дистанционными сотрудниками, что со временем станет усугублять недопонимание;

3) ухудшение самочувствия и здоровья сотрудника в следствии его субъективного подхода к организации рабочего пространства и отсутствия возможности руководства организовывать работу сотрудника в соответствии с нормами охраны труда, в том числе проводить СОУТ. Ответственность за организацию рабочего пространства бесконтрольно отдаётся дистанционному сотруднику.

Официальный сайт

— Telework.gov

Официальный сайт

Удаленная работа на расстоянии, также называемая удаленной работой, представляет собой гибкий график работы, при котором сотрудник работает большую часть или все время из другого географического региона. Такой тип организации работы становится все более распространенным. Удаленная работа может помочь организациям набирать новых сотрудников с труднодоступными навыками или удерживать текущих сотрудников, которые переезжают из-за переезда супруга или других жизненных событий.

В связи с удаленной работой возникают различные политические вопросы, включая изменение официального места работы, оплату и компенсацию за проезд. Удаленные работники и их менеджеры должны обсудить и рассмотреть последствия организации удаленной работы, чтобы все участники четко понимали эту договоренность.

Официальный сайт для целей оплаты труда на основе местоположения

Официальное место работы для удаленных работников остается тем местом, где они обычно работают, а не местом их удаленной работы, до тех пор, пока они регулярно будут находиться на этом месте не менее двух раз в течение двухнедельного периода оплаты.В противном случае, для постоянной удаленной удаленной работы, официальное рабочее место должно быть переназначено на место удаленной работы. Агентство должно определить и обозначить официальное место работы для сотрудника, на который распространяется договор о дистанционной работе, в индивидуальном порядке, используя следующие критерии:

  • официальное место работы для сотрудника, на которое распространяется договор о дистанционной работе, — это местоположение обычного рабочего места для должности сотрудника (например, место, где сотрудник обычно работал бы в отсутствие соглашения о дистанционной работе), пока сотрудник должен отчитываться физически не реже двух раз каждые две недели заработной платы на регулярной и периодической основе на этом регулярном рабочем месте
  • в случае удаленного сотрудника, место работы которого периодически меняется, сотруднику не нужно отчитываться по крайней мере дважды за каждые две недели заработной платы на обычном рабочем месте, установленном агентством, пока сотрудник выполняет работу в одном и том же месте. географический регион (установленный с целью получения данного права на заработную плату) в качестве постоянного места работы сотрудника.Например, если сотрудник удаленной работы с различным местом работы работает не менее двух раз каждые две недели заработной платы на регулярной и периодической основе в той же местности, где находится официальное рабочее место, сотруднику не нужно отчитываться по крайней мере дважды каждый двухнедельный период выплаты на эту официальную рабочую площадку для сохранения права на местную оплату за эту площадь.
  • официальным местом работы для сотрудника, на который распространяется соглашение о дистанционной работе, который не планирует отчитываться по крайней мере дважды за каждые две недели платежного периода на регулярной и периодической основе на регулярной основе, является местонахождение участка удаленной работы (например,g., дом или другое альтернативное рабочее место), за исключением определенных временных ситуаций.

Для получения дополнительной информации см. Информационный бюллетень OPM об официальном рабочем месте для целей оплаты на основе местоположения.

К началу

Прочие соображения

Оплата

Переназначение официального рабочего места влияет на заработную плату. Сотрудник, официальное место работы которого переназначено, получает местную оплату за место удаленной работы, а не за исходное место работы. Для получения дополнительной информации о местных выплатах см. Таблицы местных выплат OPM.

Уменьшение силы (РИФ)

Переназначение официального рабочего места может иметь последствия для РИФ, поскольку новое место может быть другой конкурентной областью, чем исходное рабочее место. Дополнительную информацию о RIF см. На веб-сайте OPM по сокращению силы.

Путешествие

5 U.S.C. § 5702 суточные; толкование сотрудников, путешествующих по служебным делам, означает, что в обстоятельствах, когда официальное рабочее место переносится на место удаленной работы, поездки к основному месту работы являются «официальными делами», и работник имеет право на возмещение командировочных.

К началу

Краткосрочный договор на дистанционный доступ

Информация о сотрудниках

Имя: ____________________________________ Дата приема на работу: __________

Должность: _____________________________________________________

Отдел: ___ _____________________________________________

0004 Статус FLSA

договор временной работы по найму начинается и заканчивается в следующие даты:

Дата начала: _______________ Дата окончания: _______________

Место временной работы: ________________________________________________

График работы сотрудников: _____________________________________________________

Сотрудник соглашается со следующими условиями:

  • Сотрудник останется доступным и продуктивным в течение установленного рабочего времени.
  • Nonexempt Сотрудники будут записывать все отработанные часы и время приема пищи в соответствии с обычными методами учета рабочего времени.
  • Неиспользованные сотрудники получат одобрение руководителя до начала внеплановой сверхурочной работы.
  • Сотрудник будет явиться на место работы работодателя по мере необходимости по указанию своего начальника.
  • Сотрудник будет регулярно общаться со своим руководителем и коллегами, что включает еженедельный письменный отчет о деятельности.
  • Сотрудник будет соблюдать все правила, политики, практики и инструкции [Название компании], которые применялись бы, если бы сотрудник работал на рабочем месте работодателя.
  • Сотрудник будет поддерживать удовлетворительные стандарты работы.
  • Сотрудник организует регулярный уход за иждивенцами и понимает, что работа на дому не заменяет уход за иждивенцами. В условиях пандемии могут быть сделаны исключения для сотрудников, выполняющих обязанности по уходу.
  • Сотрудник всегда будет поддерживать безопасную и безопасную рабочую среду.
  • Сотрудник разрешит работодателю иметь доступ к месту работы на дому для целей оценки безопасности после разумного уведомления со стороны компании.
  • Сотрудник сообщит своему руководителю о производственных травмах в кратчайшие сроки.

[Название компании] предоставит следующее оборудование: __________________________

______________________________________________________________________

Сотрудник предоставит следующее оборудование: ____________________________

______________________________________________________________________

Сотрудник соглашается с тем, что оборудование [название компании] не будет использоваться кем-либо, кроме сотрудников, и только для работы, связанной с бизнесом.Сотрудник не будет вносить никаких изменений в настройки безопасности или администрирования на оборудовании [Название компании]. Сотрудник понимает, что все инструменты и ресурсы, предоставляемые компанией, всегда остаются собственностью компании.

Сотрудник соглашается защищать инструменты и ресурсы компании от кражи или повреждения и немедленно сообщать о краже или повреждении своему руководителю.

Сотрудник соглашается соблюдать политику и ожидания [Название компании] в отношении информационной безопасности.Ожидается, что сотрудник обеспечит защиту частной информации о компании и клиентах, доступной из их домашних офисов.

[Название компании] возместит сотруднику следующие расходы: ________________________________________________________________

Сотрудник представит отчеты о расходах с приложенными квитанциями в соответствии с политикой возмещения расходов [Название компании].

  • Сотрудник понимает, что все условия найма в компании остаются неизменными, за исключением тех, которые специально оговорены в этом соглашении.
  • Сотрудник понимает, что руководство оставляет за собой право изменять настоящее соглашение на временной или постоянной основе по любой причине в любое время.
  • Сотрудник соглашается вернуть компании оборудование и документы в течение пяти дней после увольнения.

Подпись сотрудника: ______________________________ Дата: ____________________

Подпись руководителя: _______________________________ Дата: ______________________

Подпись отдела кадров: ________________________ Дата: ______________________

Политика удаленной работы

Телеработа

относится к соглашению, при котором сотрудник работает из дома или в другом месте, не являющемся университетским, вдали от обычного рабочего места с помощью телекоммуникационных технологий.В зависимости от деталей договоренности, удаленная работа составляет либо часть рабочего графика сотрудника, либо все его. Удаленная работа может принести пользу не только сотруднику, но и руководителю, команде и университету в целом. Удаленная работа соответствует институциональным целям, в том числе:

  • Поддержание организационной культуры, поддерживающей гибкость и мобильность сотрудников.
  • Содействие положительному балансу работы и личной жизни.
  • Снижение нашего воздействия на окружающую среду и поддержка программы сокращения поездок на работу.
  • Содействие непрерывности операций во время сбоев на рабочем месте, включая измененные и приостановленные операции, например, во время пандемии COVID-19.
  • Обеспечение благоприятной и продуктивной рабочей среды, которая привлекает и удерживает сотрудников.

Удаленная работа разработана для поддержки стратегии, которая максимизирует продуктивность и производительность, независимо от места работы, когда это позволяют должностные обязанности.

Университет поощряет и разрешает использование дистанционной работы и гибкого расписания в рамках надлежащей общественной практики, деловых операций и ограничений ресурсов.Удаленная работа должна быть включена в непрерывный план операций для каждого организационного подразделения.

Разрешение на удаленную работу выдается на усмотрение отдела. Определение того, имеет ли сотрудник право на участие и одобрено ли оно для удаленной работы, будет производиться в соответствии с этой политикой и бизнес-потребностями подразделения. Информацию об удаленной и удаленной работе за пределами штата можно найти на веб-странице Удаленная и удаленная работа за пределами штата.

Должность, право на телеработу

Пригодность должности для удаленной работы определяется производственными потребностями, а также обязанностями и обязанностями должности, как определено в описании должности сотрудника.В обязанности отдела входит определение должностей как разрешенных для удаленной работы или неприемлемых для удаленной работы. Должности, которые могут быть определены как подходящие для удаленной работы, — это те должности, на которых все или значительная часть должностных обязанностей могут выполняться посредством удаленной работы.

Вернуться к началу

Виды телеработы

Существует два типа организации удаленной работы для сотрудников, занимающих соответствующие должности:

  • Разовая удаленная работа: Нерегулярная удаленная работа утверждается в индивидуальном порядке, выполняется нечасто и нерегулярно.Периодическая удаленная работа может позволить сотрудникам выполнять отдельные домашние задания, продолжать выполнять работу во время сбоев на рабочем месте, включая приостановленные операции, или обеспечивать непрерывное время для работы над проектом. Время от времени удаленная работа не требует соглашения о дистанционной работе, однако необходимо документальное подтверждение согласия, которое можно сделать по электронной почте. Периодическая удаленная работа не подходит вместо отпуска по болезни и не должна использоваться, когда собственная болезнь или травма члена семьи или самого сотрудника мешает ему выполнять свою работу.
  • Обычная удаленная работа: Обычная удаленная работа предназначена для постоянной удаленной работы и должна быть подкреплена соглашением о удаленной работе, в котором указываются требования и детали договоренности. Соглашение может длиться в течение определенного периода или продолжаться бесконечно с регулярным пересмотром. Периодическая телеработа становится регулярной телеработой, когда она становится регулярной. Департаменты несут ответственность за объективное и справедливое рассмотрение предложений, но не обязаны их утверждать.

Пересечение с назначением штатных сотрудников, выполняющих основные услуги.
Сотрудники удаленной работы могут выполнять свои должностные обязанности, несмотря на суровые погодные условия, приостановку работы или другое чрезвычайное закрытие университета. В зависимости от должностных обязанностей должности, подходящие для удаленной работы, также являются важными или несущественными. Практика компенсации и отгулов для сотрудников, выполняющих удаленную работу, во время приостановленных операций такая же, как и во время обычных периодов работы.Основные сотрудники и сотрудники, которые могут время от времени выполнять удаленную работу, должны быть знакомы с технологиями и другими требованиями удаленной работы, если возникнет такая необходимость. Дополнительную информацию можно найти на странице «Удаленная работа UWIT».

Право сотрудников на участие

Департаменты вправе по своему усмотрению решить, является ли сотрудник, имеющий право на удаленную работу, кандидатом на удаленную работу. При оценке запроса на удаленную работу отделы должны учитывать конкретные требования к должности, влияние на команду, проблемы с производительностью сотрудников и то, может ли сотрудник эффективно выполнять должностные обязанности на должности во время удаленной работы.Кроме того, отделы должны также определить, что предлагаемая система удаленной работы соответствует применимым нормам, политикам и коллективным договорам.

Условия найма для удаленного сотрудника такие же, как и для сотрудников, не работающих в удаленном режиме, включая соблюдение всех политик и правил Университета и штата при удаленной работе.

Требования к личному присутствию могут иметь приоритет перед обычным графиком удаленной работы. Руководители должны обсудить такие случаи с сотрудником (например,г., практическое обучение). Ожидания по своевременному завершению работы в соответствии с установленными стандартами, посещаемости собраний, отзывчивости к клиентам / заказчикам и другим критериям эффективности одинаковы для сотрудников, работающих как удаленно, так и нет. Департаменты должны применять одни и те же стандарты производительности к сотрудникам независимо от места работы.

Готовность сотрудников к удаленной работе
Некоторые сотрудники могут быть лучше других подготовлены к выполнению уникальных требований удаленной работы.При оценке запроса на удаленную работу руководители должны учитывать, есть ли у сотрудника записи об удовлетворительной работе на рабочем месте и продемонстрировал ли он способность:

  • Расставить приоритеты для соблюдения сроков
  • Выполнять служебные обязанности при минимальном надзоре
  • Понять их роль и ожидания
  • Быть организованным, дисциплинированным и целеустремленным
  • Эффективное общение с клиентами, заинтересованными сторонами и членами команды
  • Эффективное управление временем

Должности, требующие личного контакта / обслуживания клиентов или требующие специального оборудования или расходных материалов для работы на месте, могут быть исключены из рассмотрения при организации удаленной работы.Хотя некоторые работы могут показаться неприемлемыми для удаленной работы, отделы могут внедрить механизмы удаленной работы на пробной основе.

Установление права на удаленную работу на основе должности и критериев готовности сотрудников к удаленной работе помогает максимизировать равенство, предоставляя сотрудникам, занимающим соответствующие должности, одинаковый доступ к удаленной работе в зависимости от того, совместимы ли их конкретные должностные требования с удаленной работой. Важно, чтобы отделы установили справедливые и равноправные процессы, чтобы определить, успешно ли сотрудник использует удаленную работу.

Готовность руководителя и группы к удаленной работе
Перед утверждением запроса на удаленную работу рассмотрите любые изменения, необходимые для обеспечения того, чтобы ваша команда продолжала достигать поставленных целей. Убедитесь, что сотрудник и рабочий продукт будут управляться так же эффективно, как и их коллеги на месте.

Удаленная работа как приспособление для инвалидов
Запросы сотрудников на телеработу как приспособление для инвалидности или приспособление для беременных обрабатываются в процессе приспособления.Сотрудники должны обсудить проблемы, связанные с удаленной работой, связанной с размещением, со своим консультантом по персоналу или в отдел обслуживания инвалидов.

Вернуться к началу

Обработка запроса на удаленную работу

Рассмотрите запрос
Менеджеры должны работать с сотрудником, чтобы оценить их запрос на удаленную работу, учитывая критерии пригодности для удаленной работы и поддерживая последовательность и справедливость решений в своей организации. Если есть неуверенность в отношении потенциальной эффективности предлагаемого механизма удаленной работы, менеджер может рассмотреть возможность разрешить сотруднику удаленную работу на экспериментальной основе.Должен быть установлен период проверки, после которого может быть принято решение о регулярной удаленной работе.

Могут возникнуть обстоятельства, при которых запрос на удаленную работу не может быть одобрен. Чтобы продемонстрировать последовательность и справедливость в рамках подразделения, важно, чтобы отказ был объяснен сотруднику и основан на политике, влиянии на операции подразделения и / или прошлых результатах работы сотрудника.

Документируйте договоренность о удаленной работе
Договор о удаленной работе представляет собой письменный план, в котором излагаются понимание и приверженность удаленной работе по взаимному согласованию между сотрудником и их отделом, и он требуется для регулярных договоренностей о удаленной работе.Как минимум, соглашение о дистанционной работе должно соответствовать общим положениям Соглашения о дистанционной работе — гибридной или эпизодической (MS Word) и как минимум определять:

  • График работы, в котором указаны дни и часы работы на дому.
  • Местоположение удаленной работы и процесс запроса на утверждение перед перемещением объекта удаленной работы за пределы штата Вашингтон.
  • Необходимые методы связи, характерные для удаленной работы (например, Zoom, телефон, электронная почта).
  • Продолжительность организации удаленной работы.
  • Ответственность за оборудование для удаленной работы.
  • Обстоятельства, требующие присутствия на объекте.
  • В то время как сотрудники не должны использовать удаленную работу вместо ухода за семьей или членами домашнего хозяйства, когда UW находится в модифицированном, институциональном или локализованном режиме приостановленной работы, в соглашении о удаленной работе должны быть указаны рабочие ожидания для работы с членами семьи дома, если это применимо.
  • Согласие сотрудников на поддержание безопасных условий труда.
  • Соответствующие свидетельства о ключевых аспектах политики.

Сотрудники и руководители должны подписать и соблюдать требования договора о дистанционной работе. Соглашение о дистанционной работе может быть расторгнуто отделом в любое время с уведомлением за тридцать календарных дней, если только оно не связано с предполагаемым неправомерным поведением или чрезвычайной ситуацией, и в этом случае оно может быть расторгнуто немедленно. Изменения в договорах удаленной работы для удаленных работников действуют до тех пор, пока действуют сами трудовые отношения.

Соглашения

о дистанционной работе предназначены для реагирования на меняющиеся потребности рабочего места и должны пересматриваться и обновляться как по мере изменения потребностей, так и, как минимум, ежегодно.

Вернуться к началу

Политика и практика, связанные с удаленной работой

Мебельное оборудование
Сотрудник должен создать соответствующую и безопасную рабочую среду в соответствии с руководящими принципами, изложенными в соглашении о дистанционной работе. Ожидается, что удаленные работники обеспечат выполнение требований к информационной безопасности и сохранность имущества Университета. Университет не несет ответственности за расходы удаленного работника, связанные с интернет-обслуживанием, отоплением, электричеством, водой, безопасностью, страховкой и использованием личного жилья.

Обеспечение того, чтобы решения об оборудовании демонстрировали последовательность и справедливость в рамках подразделения, необходимо для успеха организации удаленной работы. Сотрудник и подразделение должны работать вместе, чтобы определить, выдаст ли подразделение сотруднику оборудование, необходимое для выполнения работы, или, если у сотрудника уже есть необходимое оборудование, подразделение может согласиться с тем, что сотрудник будет использовать свое собственное оборудование. Организация удаленной работы обычно не приводит к дублированию офисного оборудования. Как правило, Университет будет нести ответственность за обслуживание и ремонт принадлежащего Университету оборудования, а отдельный удаленный работник будет нести ответственность за обслуживание и ремонт своего собственного оборудования.Подразделения должны вести инвентаризацию принадлежащего Университету оборудования, используемого для удаленной работы, и обеспечивать его возврат по окончании договоренности о дистанционной работе.

График работы и учет рабочего времени
Сотрудники и руководители обязаны соблюдать все правила учета рабочего времени и сверхурочной работы, определенные законодательством штата или федеральным законом (например, Закон о справедливых трудовых стандартах), коллективными договорами, Программой профессиональных кадров, правилами государственной службы или Политика университета. Сотрудники, имеющие право на сверхурочную работу, должны получить одобрение своего руководства на сверхурочную работу.Менеджеры должны обеспечить точный учет отработанных часов. Для сотрудников, которые представлены профсоюзом, см. Применимый язык контракта, в котором указаны часы работы, сверхурочные часы и расписание.

Работа с членами семьи дома
Как правило, удаленная работа не должна использоваться для активного ухода за ребенком или другим иждивенцем. Тем не менее, во время приостановленных операций, измененных операций или по сообщению исполнительного руководства, работа на дому при предоставлении иждивенческого ухода утверждается при условии, что нормы и ожидания изложены в соглашении о дистанционной работе сотрудника для регулярной удаленной работы или в электронной почте для периодической удаленной работы.

Вопросы, связанные с политикой

Персонал удаленной работы должен придерживаться всех ведомственных и институциональных политик, включая, помимо прочего, политику в отношении конфиденциальности информации, графиков работы, рабочих часов, использования оборудования, этики, производительности, использования отпусков и отслеживания рабочего времени. Положения о всех отпусках и отпусках в соответствии с применимой политикой или коллективным договором для представляемых сотрудников продолжают применяться в соответствии с соглашением о дистанционной работе.

Ключевые политики включают, но не ограничиваются:

  • Имущество университета и безопасность данных — Сотрудники удаленной работы должны обеспечивать безопасность, конфиденциальность и целостность данных, информации, бумажных файлов и доступа к компьютерным системам.Все политики университета в отношении информационных технологий, доступа в Интернет и использования технологий применимы к удаленной работе, как и на рабочем месте университета.
  • Использование университетского оборудования в личных целях Должны быть предприняты разумные меры для обеспечения того, чтобы имущество университета использовалось в соответствии с APS 47.2.
  • Ведение и раскрытие документации — Работа, которую сотрудники выполняют во время удаленной работы, подчиняется политике хранения документации университета и применимым нормам, включая Закон штата Вашингтон о публичных записях RCW 42.56.
  • Работа за пределами штата — Удаленная работа за пределами штата требует дополнительных соображений, связанных с налогообложением, отчетностью и применимостью законов о занятости в местной юрисдикции. Политика удаленной работы и удаленной работы за пределами штата описывает соображения трудоустройства, когда сотрудники Вашингтонского университета работают за пределами штата Вашингтон.
  • Международная удаленная работа — Руководство по удаленной международной работе и процесс утверждения представлены на веб-странице «Международная удаленная работа для сотрудников и студентов».
  • Компенсация рабочим — Производственные травмы на удаленном рабочем месте в согласованные рабочие часы покрываются компенсацией рабочим. Сотрудники обязаны немедленно сообщать своему руководителю о любых профессиональных заболеваниях или травмах. Сотрудники должны заполнить отчет о происшествии в качестве внутренней записи происшествия в течение 24 часов с момента происшествия или претензии.
  • Общая политика в отношении поездок — APS 70.2 описывает возмещение путевых расходов между местом работы сотрудника («официальное место службы») и временным местом службы.

Вернуться к началу

Политика временной удаленной работы | Офисы и службы Миддлбери

В ответ на вспышку вируса COVID-19 (корона), стремясь обеспечить здоровье и безопасность наших сотрудников и их сообществ, Миддлбери разрешит некоторым сотрудникам временно работать удаленно.

Удаленная работа может подходить не для всех сотрудников и / или должностей. Ваш руководитель уведомит вас, имеете ли вы право на временную удаленную работу, и подтвердит вместе с вами любые положения и условия такого соглашения, относящиеся к должности.

На кого распространяется эта политика?

Все штатные сотрудники; не распространяется на временных сотрудников или сотрудников, которые работают удаленно за пределами США


Исключения

сотрудников, не освобожденных от уплаты налога (за исключением утвержденных разумных приспособлений для лиц с ограниченными возможностями, или в случаях, когда это считается целесообразным в соответствии с этой временной политикой по усмотрению Миддлбери).


Определения

Удаленная работа — для работы из дома или в другом удаленном месте с использованием технологий для связи с офисом, в который назначен сотрудник.


Политика

Дистанционная работа — это бизнес-договор, который позволяет сотрудникам работать из удаленного места с помощью электронной связи с Миддлбери, будь то дома, в дороге или в другом месте в США.Эта политика регулирует потенциальные временные договоренности о дистанционной работе, которые требуются практически во время вспышки COVID-19.

Из-за неопределенности продолжительности и серьезности вспышки COVID-19 все временные условия удаленной работы будут оцениваться на постоянной основе и могут быть изменены или отменены немедленно после письменного уведомления.Сотрудники, которым разрешена временная удаленная работа, не должны рассчитывать на постоянную удаленную работу. Для сотрудников, которые ранее были одобрены для постоянной удаленной работы, политики и соглашения, применимые к этой договоренности, останутся в силе, если только обстоятельства, относящиеся к вспышке COVID-19, не требуют исключения.

Насколько это возможно, должностные обязанности и ответственность сотрудника не изменятся из-за временной удаленной работы. Профессионализм в выполнении должностных обязанностей, производительности и производительности труда, а также в обслуживании отдела сотрудника, клиентов, студентов и / или других заинтересованных сторон, в зависимости от обстоятельств, и связанных коммуникаций должен поддерживаться в соответствии со стандартами, установленными Миддлбери и руководителем сотрудника.Временные сотрудники, выполняющие удаленную работу, должны быть доступны в рабочее время по электронной почте и телефону для связи с соответствующими группами по мере необходимости. Насколько это возможно, ожидаемое количество времени, в течение которого сотрудник будет работать, и / или ожидаемая производительность не изменится из-за удаленной работы, хотя временные графики удаленной работы могут включать гибкие часы работы вне обычных рабочих часов или сокращенные часы работы, чтобы приспособить проблемы, с которыми сотрудники могут столкнуться дома и в своих сообществах в результате вспышки COVID-19, по усмотрению Миддлбери.

Открытое и постоянное общение между сотрудником, работающим удаленно, и его / ее руководителем является ключом к успешной временной организации удаленной работы. Ожидается, что сотрудник и руководитель будут работать вместе, чтобы держать друг друга в курсе событий или информации, полученной в течение рабочего дня. Сотрудники должны общаться со своим руководителем, чтобы заранее и на постоянной основе определять любые должностные обязанности или обязанности, которые не могут быть эффективно выполнены во время временной удаленной работы.Аналогичным образом, сотрудники должны незамедлительно уведомить своего начальника в случае, если личные обстоятельства, такие как болезнь или обязанности по уходу за иждивенцем, мешают работнику в полной мере выполнять согласованные рабочие обязанности. Модификации будут рассматриваться по мере необходимости и реализовываться, когда это возможно, в той степени, в которой Миддлбери сочтет это целесообразным.

Запрос разрешения на удаленную работу

Сотрудникам, которые хотели бы изучить возможность временной удаленной работы в соответствии со вспышкой COVID-19, следует поговорить со своим руководителем и отделом кадров.Миддлбери будет рассматривать запросы на удаленную работу в индивидуальном порядке, принимая во внимание такие факторы, как пригодность работы для удаленной работы, продолжительность работы сотрудника в Мидлбери, стаж, эффективность сотрудников, предшествующие дисциплинарные меры, гибкость, причину (ы) ) для удаленной работы и возможность работать самостоятельно. Сотрудники, которым разрешено удаленная работа, должны подписать Соглашение о временном альтернативном месте работы, и, в случае одобрения для удаленной работы, ожидается, что они будут общаться с Миддлбери на уровне, соответствующем сотрудникам, работающим в офисе, или таким образом и частотой, которые кажутся подходящими для работы. и вовлеченные лица.

Оборудование и принадлежности для удаленной работы

В каждом конкретном случае и может быть изменено в любое время, Миддлбери определит, какое оборудование, если таковое имеется, предоставить сотруднику для облегчения организации удаленной работы. Middlebury не несет ответственности за кражу, потерю, повреждение или ремонт принадлежащего сотрудникам оборудования. Любое оборудование, которое Миддлбери предоставляет сотруднику в рамках договоренности о дистанционной работе, остается собственностью Миддлбери, и Миддлбери будет обслуживать это оборудование.Это оборудование должно использоваться только в деловых целях. В зависимости от обстоятельств сотрудник может нести ответственность за кражу, повреждение или потерю имущества, принадлежащего Миддлбери. Миддлбери предоставит сотруднику необходимые канцелярские принадлежности (ручки, бумагу и т. Д.) Для успешного выполнения должностных обязанностей. Миддлбери также возместит сотруднику определенные связанные с бизнесом расходы, такие как телефонные звонки, транспортные расходы и т. Д., Которые разумно понесены в соответствии с должностными обязанностями.Если иное не согласовано заранее в письменной форме, Миддлбери не несет ответственности за любые другие расходы, которые сотрудник может понести во время удаленной работы.

удаленных рабочих мест

Удаленный работник должен выделить рабочее место за пределами рабочей зоны для установки любого оборудования, которое будет использоваться во время работы на дому. Это рабочее место должно поддерживаться в безопасном состоянии, не создавая опасности для людей и оборудования. Сотрудник незамедлительно сообщит о любых травмах, полученных при удаленной работе, непосредственно руководителю сотрудника и отделу кадров.

Безопасность

Сотрудники, утвержденные для временной удаленной работы, несут ответственность за безопасность информации, документов и записей, находящихся в их владении или используемых во время удаленной работы. Запрещается доступ к материалам с ограниченным доступом или их удаление с рабочего места без письменного согласия руководителя сотрудника. Сотрудники, получившие разрешение на временную удаленную работу, должны применять соответствующие меры безопасности для защиты конфиденциальной информации Миддлбери от несанкционированного раскрытия или повреждения, а также должны соблюдать все протоколы и требования конфиденциальности и безопасности, внедренные Миддлбери.

Применяются все остальные политики

Сотрудники

Миддлбери, занимающиеся удаленной работой, должны продолжать соблюдать все другие политики и процедуры, в том числе касающиеся использования компьютеров, социальных сетей и конфиденциальности. В качестве условия удаленной работы все сотрудники, которые получают разрешение на удаленную работу в соответствии с настоящей Политикой, должны сначала подписать Соглашение о временном альтернативном месте работы.

Присутствие на работе

В случае, если сотрудник, утвержденный для временной удаленной работы, ранее планировал физически присутствовать на рабочем месте, мероприятии, собрании или другом мероприятии или считает, что его физическое присутствие необходимо на мероприятии, запланированном после начала временной удаленной работы, сотрудник должен сначала свяжитесь с их руководителем.Руководитель вместе с отделом кадров, если это необходимо и целесообразно, оценит, должен ли сотрудник по-прежнему присутствовать на мероприятии, в свете всех соответствующих фактов и обстоятельств, известных на тот момент. При принятии такого решения будет тщательно учитываться здоровье и безопасность сотрудников, а также здоровье и безопасность других сотрудников Миддлбери и местного сообщества.

Заявки на отпуск

Если не согласован гибкий график, сотрудники не должны позволять не относящимся к работе событиям и действиям нарушать или мешать запланированному рабочему времени.Запросы на использование отпуска по болезни, отпуска или другого отпуска должны быть одобрены в том же порядке, что и сотрудник, который не работает удаленно. Если неуплачиваемый сотрудник заболевает во время работы на другом месте работы, он должен указать фактически отработанное время и использовать отпуск по болезни за те часы, которые он не отработал.

Неуплаченных сотрудников

Неуполномоченные на удаленную работу сотрудники подпадают под требования Закона о справедливых трудовых стандартах или приказов IWC о заработной плате (сотрудники Калифорнии) сверхурочной работы и, следовательно, должны соблюдать все требования к ведению документации.Неуполномоченные сотрудники, выполняющие удаленную работу, должны точно регистрировать и своевременно сообщать обо всем рабочем времени в качестве условия продолжения участия в программе удаленной работы. Надзорный орган должен заранее утверждать любые часы работы сверх установленных в день и в неделю в соответствии с местными, государственными и федеральными требованиями. Миддлбери может отозвать временные привилегии удаленной работы любого сотрудника, не соблюдающего это требование.

Налоговые последствия

Сотрудники, которые работают удаленно из другого штата или работают в нескольких штатах, несут ответственность за правильное определение своих налогов.Сотрудникам рекомендуется проконсультироваться с налоговым специалистом, чтобы определить правильный метод удержания подоходного налога.

Срок действия временной удаленной работы

Все временные условия работы на дому, необходимые практически во время вспышки COVID-19 и предоставленные в соответствии с этой политикой, предоставляются на отзывной основе. Следовательно, по собственному усмотрению Миддлбери может прекратить любую удаленную работу в любое время, хотя будет предоставлено разумное заблаговременное уведомление, где это практически осуществимо.Если не были приняты другие меры, после прекращения работы по удаленной работе или приема на работу, в зависимости от того, что наступит раньше, сотрудник должен вернуть все имущество, принадлежащее Миддлбери, в Мидлбери в исправном рабочем состоянии, за вычетом любого нормального износа.

Настоящая Политика никоим образом не предназначена для изменения трудовых отношений по желанию. Соответственно, если у сотрудника нет действующего письменного и подписанного трудового договора, в котором указано иное, прием на работу осуществляется по желанию и может быть прекращен сотрудником или компанией Middlebury в любое время.

Работа в

Миддлбери является добровольной и может быть прекращена вами или Миддлбери в любое время без причины и без предварительного уведомления.

Соглашение об удаленной работе по коронавирусу / COVID-19 — Шаблон

A Соглашение об удаленной работе (иногда известное как соглашение о дистанционной работе) — это документ, используемый сотрудниками и работодателями (или подрядчиками и фрилансерами) для определения их соответствующих прав и обязанностей в начале трудового соглашения, когда сотрудник работает удаленно. по полису работодателя на дому .

В условиях неопределенности и нестабильности, вызванных распространением коронавируса / COVID-19, работодатели и сотрудники ищут альтернативы работе в офисе, чтобы сгладить кривую и остановить распространение вируса. Заключив соглашение об удаленной работе, работодатели смогут помочь работникам поддерживать свою продуктивность, сохраняя при этом себя и других в безопасности.

Этот документ позволяет работодателю четко и ясно сформулировать свои ожидания в отношении удаленной работы, что помогает сторонам избежать путаницы или споров в будущем.Этот документ можно использовать для создания постоянной удаленной работы или временной удаленной работы, которая может оставаться на месте до тех пор, пока все не вернется в норму. На этом веб-сайте также есть более универсальное трудовое соглашение, которое можно использовать для договоренностей о трудоустройстве без удаленной работы.

Как пользоваться этим документом

Хотя Соглашение об удаленной работе может быть как базовым, так и подробным, по желанию сторон, настоящее Соглашение включает важную информацию, включая имена и адреса сторон, а также подробное описание прав и обязанностей сотрудника.Важно отметить, что Соглашение определяет тип трудового соглашения , которое создают работодатель и работник, будь то полный или неполный рабочий день, бессрочный или временный. Специально для ситуаций удаленной работы, помимо описания должности и обязанностей сотрудника, настоящее Соглашение также позволяет сторонам определять график работы сотрудника . В этом разделе стороны должны описать, сколько дней в неделю сотруднику разрешено работать удаленно, часы, в течение которых он должен работать и быть доступным для работодателя, а также другие детали, которые следует определить, и ожидания относительно того, когда и как работать. должно произойти, о чем необходимо прояснить сотруднику до начала работы.

Обычно в ситуациях удаленной работы работодателю предоставляется оборудование, которое он будет использовать для выполнения своей работы за пределами офиса, например, корпоративные телефоны, ноутбуки или гарнитуры. В этом Соглашении описывается, какие виды оборудования работодатель передаст сотруднику , а также ответственность сотрудника за поддержание этого оборудования в хорошем рабочем состоянии и его возврат работодателю при прекращении действия настоящего Соглашения. Кроме того, работодателям часто требуется возможность осмотреть удаленную рабочую площадку сотрудника, чтобы убедиться, что она должным образом оборудована для правильного выполнения работником своей работы.Настоящее Соглашение позволяет работодателям иметь такую ​​возможность и уведомляет сотрудников до того, как будет проведена одна из этих проверок.

Помимо деталей, относящихся к удаленной работе, это Соглашение также включает более общих деталей, которые применяются ко всем трудовым договорам , включая компенсацию, сверхурочную работу, льготы, дни отпуска и обзоры результатов работы. Эти детали дополнительно помогают работодателю и работнику прояснить контуры их рабочих отношений.

После того, как стороны завершат настоящее Соглашение, они должны распечатать его, подписать и сохранить копии для своих собственных записей.

Применимое право

Трудовые договоры и трудовые договоры в США регулируются как федеральными законами , так и законами отдельных штатов . Например, федеральный закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA ) касается заработной платы и сверхурочных для определенных секторов. Однако законы штата могут определять и ограничивать способы защиты работодателем, если сотрудник пытается привлечь своих клиентов или использовать конфиденциальную информацию. Коронавирус / COVID-19 — это быстро развивающаяся ситуация, и федеральные и местные органы власти находятся в процессе создания законодательства и политики для борьбы с этой пандемией.Пожалуйста, будьте в курсе любых событий в этой области, которые могут произойти.

Как изменить шаблон

Вы заполняете форму. Документ создается у вас на глазах, когда вы отвечаете на вопросы.

В итоге вы получите его в форматах Word и PDF . Вы можете изменить , его и повторно использовать .

Администрация Ламонта заключила пересмотренное соглашение о дистанционной работе с профсоюзами государственных служащих

Пресс-релизы

02.08.2021

Администрация Ламонта заключила пересмотренное соглашение о дистанционной работе с профсоюзами государственных служащих

(ХАРТФОРД, Коннектикут) — Администрация Ламонта и руководство Коалиции агентов по переговорам государственных служащих (SEBAC), которая представляет несколько профсоюзов государственных служащих Коннектикута, достигли соглашения об урегулировании споров, связанных с удаленной работой и ее ролью в переводе государственных служащих обратно в штат Коннектикут. рабочее место после первоначальной вспышки пандемии COVID-19.

Когда пандемия впервые возникла в Соединенных Штатах в начале 2020 года, губернатор Нед Ламонт действовал быстро и приказал всем государственным служащим исполнительной власти, которые могли работать удаленно, сделать это. Это пересмотренное соглашение снимает некоторые опасения по поводу возвращения на рабочее место и роли удаленной работы в дальнейшей работе государственных служащих. Губернатор по своему усмотрению может вернуться к более высоким уровням дистанционной работы в соответствии с его полномочиями в чрезвычайных ситуациях, как это изложено в законодательстве, одобренном Генеральной ассамблеей Коннектикута.

Основные положения, включенные в пересмотренное соглашение, включают:

  • В течение 60 дней после заключения пересмотренного соглашения (период сброса) сотрудники, которые работали удаленно до письма губернатора Неда Ламонта от 13 мая, имеют возможность вернуться к своему графику до 1 июля (т. Е. Тому, который действовал в течение приблизительный период с марта 2020 года по 1 июля 2021 года), или они могут продолжить то, что есть сегодня.
  • 60-дневный период с 3 августа 2021 года по 2 октября 2021 года.
  • Этот выбор вернуться к графику до 1 июля не распространяется на сотрудников, выполняющих опасные работы, или «тех, чье постоянное присутствие на рабочем месте или в поле теперь требуется из-за возобновления личных операций, которые были приостановлены во время период до 1 июля 2021 г. »
  • Если операции были возобновлены на рабочем месте сотрудника или в полевых условиях, и эти операции не могут быть выполнены путем удаленной работы по графику 50%, сотрудник будет утвержден только на объем удаленной работы, если таковая имеется, которая может быть выполнена из дом работника.
  • По истечении 60-дневного периода до 31 декабря 2021 г. правомочные сотрудники (охваченные «периодом сброса») будут иметь право подавать заявки на удаленную работу в таком высоком процентном соотношении от их запланированных часов, которое, по их мнению, соответствует производственным потребностям и должности. обязанности. Эти заявки будут отправлены в течение периода сброса, так что будет время для рассмотрения до истечения 60 дней.
  • Запрос на 50% или менее запланированного рабочего времени этих сотрудников будет удовлетворен.Запросы, превышающие 50% -ный лимит, могут быть одобрены, «если, по мнению руководителя агентства, после рассмотрения такого запроса и вклада руководителей или менеджеров сотрудника должностные обязанности и операционные потребности поддерживают такие действия».
  • Решения руководства относительно удаленной работы более 50% в период после сброса не подлежат обжалованию.
  • Сотрудники, подверженные уязвимости COVID (из-за их собственного или тяжелого состояния здоровья члена семьи), могут работать удаленно до 100% от установленного расписания до 31 декабря 2021 года.
  • Пересмотренное соглашение включает структуру для переговоров и, при необходимости, арбитража по окончательному соглашению, которое, как мы ожидаем, вступит в силу к 31 декабря 2021 года. Стороны договорились о немедленном выполнении этого нового соглашения или решения.
  • Если конкретное положение требует законодательного закрепления и утверждения, оно не может быть реализовано до середины марта 2022 года.
  • До тех пор, пока стороны не придут к соглашению, вопрос о том, «какое ограничение, если таковое имеется, должно быть наложено на количество дней или процент от запланированного рабочего времени, в течение двухнедельного периода оплаты, правомочный сотрудник может работать удаленно» — это вопрос, который будет быть арбитражным этой осенью.

** Загрузить : Пересмотренное соглашение между администрацией Ламонта и SEBAC о дистанционной работе
** Загрузить : Памятка из Офиса политики и управления Коннектикута всем главам государственных агентств о пересмотренном соглашении

Твиттер: @GovNedLamont
Facebook: Офис губернатора Неда Ламонта

Политика в отношении удаленной работы | Портлендский государственный университет

Начиная с 26.05.2021 Политика удаленной работы была заменена Руководством по удаленной работе.Посетите эту веб-страницу, чтобы ознакомиться с текущими правилами и инструкциями.

(Эту форму также можно использовать для студентов-сотрудников и аспирантов)

Политика удаленной работы: Эта политика применяется к работе вне офиса в течение одного или нескольких дней в неделю на регулярной основе.

Политика временной удаленной работы: Эта политика может быть одобрена для временной / альтернативной работы на краткосрочной основе в исключительных рабочих обстоятельствах.

Введение

Telecommuting — это программа, в рамках которой сотрудники работают в определенные дни не на своем традиционном рабочем месте, а в остальное время на своем основном рабочем месте, сохраняя гибкость для удовлетворения потребностей своего рабочего подразделения.Местом удаленной работы может быть дом сотрудника или другое подходящее место. Сотрудники могут использовать телефоны и, во многих случаях, компьютеры для эффективного общения.

Канцелярия канцлера поддерживает удаленную работу, чтобы максимизировать продуктивное рабочее время, уменьшить потребность в парковках и офисных помещениях, сократить потребление энергии на транспорт и уменьшить заторы на дорогах, опасности и загрязнение воздуха. Офис канцлера поддерживает удаленную работу в ситуациях, когда это отвечает интересам университетской системы.

Эта политика применяется к работе вне офиса один или несколько дней в неделю на постоянной основе. Политика не распространяется на временные или нерегулярные виды работы, такие как уход за иждивенцами, ненастная погода, восстановление после болезни, уход за больным членом семьи или случаи, когда сотрудника назначают работать на дому.

Руководитель сотрудника и соответствующий декан / директор / вице-провост должны одобрить условия удаленной работы. Эта политика не создает никаких прав для сотрудников в отношении удаленной работы.

Удаленная работа — это лишь одна из форм гибкого рабочего графика. Другие включают гибкий график, сжатые рабочие недели и разделение работы.

Чтобы обеспечить эффективную и продуктивную программу удаленной работы, OUS устанавливает следующую политику:

Соглашение о дистанционной работе PSU

Право на участие

Классифицированные сотрудники, прошедшие пробную службу и обычно работающие в установленный рабочий день, имеют право подать заявку на получение статуса удаленного работника в соответствии с этой политикой.Их работа должна быть такой, чтобы личное общение было минимальным, или их можно было запланировать так, чтобы разрешить удаленную работу. Неклассифицированные сотрудники, подпадающие под действие компетентного органа Портлендского государственного университета, имеют право на удаленную работу в соответствии с условиями политики удаленной работы PSU.

Для удаленной работы подходят задачи, которые требуют непрерывного рабочего времени. К таким задачам относятся написание, редактирование, чтение, анализ, дизайн, компьютерное программирование, обработка текстов и ввод данных.Удаленная работа может подходить не для всех сотрудников и / или должностей. Потребность в специализированных материалах или оборудовании должна быть минимальной или гибкой.

Приложение

Сотрудники, желающие работать в определенные дни не на основном рабочем месте, а в определенные дни, должны заполнить Заявление о работе на дому и подать его своему руководителю.

Каждый график удаленной работы должен предусматривать достаточно времени на основном рабочем месте для встреч, доступа к помещениям, расходным материалам и общения с другими сотрудниками и клиентами.Удаленная работа не должна отрицательно влиять на качество обслуживания клиентов, производительность сотрудников или выполнение индивидуальных или групповых заданий.

Руководитель должен рассматривать просьбу сотрудника о дистанционной работе в соответствии с производственными и клиентскими потребностями отдела. Супервизор будет учитывать общее влияние общего времени удаленного работника вне основного рабочего места, включая гибкий график, сжатые графики рабочей недели, встречи, консультации, презентации и конференции.Супервайзер также будет учитывать продемонстрированную кандидатом добросовестность в отношении рабочего времени и производительности, а также их рабочие привычки, в том числе их способность быть самомотивацией и иметь минимальный личный ежедневный надзор.

Надзорный орган обычно отвечает в течение 30 дней. Все запросы подлежат утверждению соответствующим деканом / директором / вице-провостом.

Соглашение

Сотрудники, которым разрешено выполнять удаленную работу, должны подписать и соблюдать Соглашение о удаленной работе.Соглашение может потребовать изменения, чтобы соответствовать индивидуальным условиям удаленной работы на объекте. Копия Соглашения хранится в личном деле сотрудника.

Если иное не указано в соглашении, руководитель, декан / директор / вице-проректор или сотрудник могут прекратить договоренность, как правило, с уведомлением не менее чем за неделю. Стороны могут договориться о более длительном уведомлении, чтобы обеспечить плавный переход.

Общие положения

А. Связь . Во время удаленной работы с сотрудником можно связаться по телефону, факсу, пейджеру или электронной почте в согласованные часы работы. Сотрудник и руководитель должны согласовать ожидаемое время обработки и среду для ответов.

B. Условия занятости . Условия найма удаленного работника должны оставаться такими же, как и для работников, не работающих удаленно; заработная плата, льготы и начисление отпусков останутся без изменений.

С. Оборудование .Мебель и оборудование для домашних работ, как правило, предоставляет удаленный работник. В случае если OUS предоставляет оборудование и программное обеспечение для удаленной работы, такое оборудование и программное обеспечение должны использоваться исключительно удаленными работниками и для целей ведения бизнеса OUS. Программное обеспечение не подлежит копированию. Стороны должны проконсультироваться с менеджером службы поддержки относительно наличия оборудования для аренды. Если OUS предоставляет оборудование, удаленный работник несет ответственность за безопасную транспортировку и установку такого оборудования.

D. Ответственность за оборудование . Система Oregon University System будет ремонтировать и обслуживать на основном рабочем месте любое оборудование, предоставленное OUS. Сетевые фильтры должны использоваться с любым компьютером OUS, доступным для удаленного работника. Сотрудник несет ответственность за:

  • любое умышленное повреждение оборудования;
  • ущерб, возникший в результате грубой халатности со стороны сотрудника или любого члена или гостя в семье сотрудника;
  • повреждение в результате скачка напряжения, если не используется устройство защиты от перенапряжения;
  • поддерживает текущую антивирусную защиту программного обеспечения.

OUS может требовать от удаленного работника взыскания за имущество OUS, которое намеренно или по неосторожности повреждено, уничтожено или утеряно, когда удаленный работник находится на попечении, под опекой или контролем. Повреждение или кража оборудования OUS, произошедшее вне контроля сотрудника, будет покрываться OUS. Удаленные работники должны проверить страховой полис своего домовладельца / арендатора на предмет покрытия непредвиденных расходов в офисе. OUS не несет ответственности за потерю, повреждение или износ оборудования, принадлежащего сотрудникам.

E. Медицинская помощь . Удаленная работа не заменяет присмотр за детьми или другой уход за иждивенцами. Удаленные работники должны создавать или поддерживать меры по уходу за детьми, позволяющие сосредоточиться на работе.

F. Место работы на дому . Удаленный работник должен создать и поддерживать специальное рабочее место, которое должно быть тихим, чистым и безопасным, с надлежащим освещением и вентиляцией. Удаленный работник не будет проводить деловые визиты или встречи с коллегами по профессии, клиентами или общественностью на своем рабочем месте.Встречи с другими сотрудниками OUS не будут разрешены, если они не одобрены заранее руководителем сотрудника.

г. Наработка . У удаленного работника будет регулярное расписание рабочего времени, согласованное с руководителем, включая определенные основные часы и доступность телефона. Согласованный график работы должен соответствовать правилам FLSA. Сверхурочная работа для работника, не освобожденного от уплаты налогов, должна быть предварительно одобрена руководителем. По просьбе руководителей удаленный работник будет посещать рабочие встречи, тренинги и конференции.Кроме того, удаленного работника могут попросить присутствовать на собраниях, требующих срочного уведомления. Руководитель будет использовать телефонную конференц-связь, когда это возможно, в качестве альтернативы требованию присутствия на собраниях, требующих срочного уведомления.

H. Непредвиденные расходы . Если иное не указано в Соглашении о дистанционной работе, все побочные расходы, такие как коммунальные услуги или услуги по уборке, несет удаленный работник.

I. Ненастная погода . Если основное рабочее место закрывается из-за чрезвычайной ситуации или плохой погоды, руководитель свяжется с сотрудником.Удаленный работник может продолжать работать на месте удаленной работы. Если на объекте удаленной работы возникнет чрезвычайная ситуация, например, отключение электроэнергии, удаленный работник как можно скорее уведомит об этом супервизора. Удаленный работник может быть переведен на основное или альтернативное рабочее место.

J. Инспекции . В случае травмы, кражи, потери или ответственности за нарушение прав человека, связанных с удаленной работой, удаленный работник должен позволить агентам OUS исследовать и / или осмотреть сайт удаленной работы.

К. Травмы .Сотруднику будет выплачиваться компенсация за производственные травмы, которые произошли на назначенном рабочем месте, включая дом удаленного работника, в течение определенного периода работы. В случае травмы, произошедшей в течение определенного рабочего периода, работник должен немедленно сообщить о травме руководителю. Компенсация работникам не распространяется на травмы, не связанные с работой, которые могут возникнуть дома. OUS не несет ответственности за травмы, причиненные кому-либо, кроме удаленного работника на объекте удаленной работы.

L. Интеллектуальная собственность . Продукты, документы и записи, созданные во время удаленной работы, являются собственностью OUS.

М. Оставить . В соответствии с политикой OUS, сотрудник удаленной работы должен получить одобрение руководства перед уходом в отпуск.

Н. Доступ к сети . OUS стремится поддерживать удаленную работу за счет расширения сетевого доступа к удаленным местам. Однако доступ к сети не гарантируется.

О. Канцелярские товары .OUS предоставит все необходимые канцелярские товары. Наличные расходы на расходные материалы, обычно имеющиеся в офисе, не возмещаются.

P. Производительность и оценки . Супервизор и удаленный работник сформулируют цели, ожидаемые результаты и процедуры оценки работы, выполненной во время удаленной работы. Руководитель будет контролировать и оценивать производительность, больше полагаясь на результаты работы, чем на прямое наблюдение. Руководитель и сотрудник по удаленной работе будут регулярно встречаться, чтобы оценить эффективность работы сотрудника.

В. Личный бизнес . Сотрудники удаленной работы не должны заниматься личными делами в часы, согласованные в качестве рабочих часов.

R. Политика . Политика, правила и практика OUS должны применяться на объекте удаленной работы, в том числе регулирующие общение внутри компании и с общественностью, права и обязанности сотрудников, управление помещениями и оборудованием, финансовый менеджмент, управление информационными ресурсами, приобретение собственности и услуг, а также безопасность.Несоблюдение политики, правил и процедур может привести к прекращению договоренности о дистанционной работе и / или дисциплинарным взысканиям.

с. Качество работы . Все работы должны выполняться в соответствии с теми же высокими стандартами, которые обычно ожидаются на основном рабочем месте.

Т. Вопросы . Если у вас есть вопросы о программе удаленной работы или вы хотите получить доступ к обучающим материалам, обратитесь в отдел кадров OUS по телефону (541) 346-5698.

U. Хранение записей . Продукты, документы и записи, которые используются, разрабатываются или пересматриваются во время удаленной работы, должны быть скопированы или восстановлены в компьютеризированной системе записи OUS. По возможности, вся информация, связанная с удаленной работой, должна храниться в каталоге, предназначенном для удаленной работы, и эта информация должна быть скопирована на диск или на сервер LAN.

V. Безопасность . Безопасность и конфиденциальность должны поддерживаться удаленным работником на том же уровне, что и на всех рабочих местах.Запрещается переносить ограниченный доступ или конфиденциальные материалы с основного рабочего места или получать к ним доступ через компьютер, если это не одобрено заранее руководителем. Удаленный работник несет ответственность за то, чтобы лица, не являющиеся сотрудниками, не имели доступа к данным канцлера в печатной или электронной форме.

W. Налоги . Домашний офис — это не автоматический налоговый вычет. Удаленным работникам следует проконсультироваться с налоговым экспертом, чтобы изучить налоговые последствия домашнего офиса.

Х .Расходы на телефонную связь / Интернет . Удаленный работник и супервизор будут использовать наиболее эффективный и действенный способ обработки междугородных звонков, будь то использование государственной телефонной карты или возмещение расходов на междугородние деловые звонки. Если компенсация одобрена, удаленный работник отправит запрос о расходах вместе с журналом междугородних деловых разговоров и подробной копией телефонного счета. Такие расходы могут включать повышенную плату за доступ в Интернет и / или факсимильную связь.

Ю. Путешествие . Удаленному работнику не будут оплачиваться время или километраж, потраченный на поездку между местом удаленной работы и основным местом работы.

Z. Место работы . Площадки для удаленной работы должны находиться в Орегоне или в том же штате, что и основная рабочая площадка.


Политика временной удаленной работы

Заявление о политике :

В исключительных ситуациях, включая случаи чрезвычайной ситуации и / или в соответствии с рекомендациями общественного здравоохранения в отношении инфекционных заболеваний, временная удаленная работа может быть одобрена для временных альтернативных рабочих мест.Это краткосрочная дискреционная программа, которую необходимо обсуждать и рассматривать в индивидуальном порядке с руководителем подразделения и отдельным сотрудником. Эта программа должна быть заранее одобрена руководителем подразделения и реализована с использованием формы заявки на временную удаленную работу и формы утверждения.

Эта политика не распространяется на сотрудников, которые должны работать частично или полностью во время зимнего закрытия PSU в декабре. Сотрудники, которые должны выполнять на объекте работу, обозначенную как «Критические функции» во время зимнего закрытия в декабре, должны согласовывать со своими руководителями дни обязательного отпуска (дни отпуска или отпуск президента) в другое время.

Любой сотрудник, работающий вне офиса, должен использовать разумную осторожность, процедуры и оборудование, обеспечивающее безопасность хранения и передачи данных.

Для целей временной удаленной работы применяются положения и условия приведенной выше Политики удаленной работы, за исключением того, что сокращенное Заявление и соглашение о временной удаленной работе достаточно для авторизации и утверждения временной удаленной работы.