Оформление сотрудника по гражданско правовому договору: сходства и различия — СКБ Контур

Оформление работ/ услуг по гражданско-правовому договору

При возникновении потребности в однократном выполнении работ или оказании услуг в определенном объеме и сроках руководитель подразделения (инициатор) может заключить со сторонним специалистом (исполнителем) договор гражданско-правового характера (договор ГПХ).

Процесс зафиксирован в «Регламенте оформления, согласования, заключения, изменения и прекращения гражданско-правовых договоров с физическими лицами» (6,8 МБ).

Исполнение условий по договору ГПХ регулируется Гражданским кодексом Российской Федерации и не подчиняется нормам трудового законодательства.

Для оформления договора гражданско-правового характера следует:

Адреса и контакты

Прием на работу внештатного работника

Главная > Персонал > Оформление внештатных работников – заключение договора в 2021 году

Использование труда внештатного работника явление довольно распространенным, данный термин применим к тем сотрудникам, которые не включены в штат предприятия. С ними вместо трудового договора заключаются гражданско-правовые – на выполнение работ, оказание услуг. Как принять на работу внештатного сотрудника, как заключить договор, какие документы нужно оформить?

С внештатными работниками, так же как и с прочим коллективом, все трудовые отношения оформляются согласно законодательству, но уже не трудовому, а гражданско-правовому. То есть положения ТК РФ на них не распространяются, а вот нормы ГК РФ обязательны.

Внештатные сотрудники – кто это?

Это работники, которые обязались выполнить разовую работу для нуждающейся в ней организации без их зачисления в штатный списочный состав.

Такие сотрудники обычно трудятся по гражданско-правовому соглашению или договору подряда.

Согласно любому из перечисленных видов договоров, допустимо выполнить работу и получить оплату. Какой именно заключить договор с внештатным работником, решает предприятие.

При этом внештатные работники не имеют право на те социальные гарантии, что положены штатным сотрудникам, работающим по трудовому договору.

Внештатный сотрудник не имеет право на отпуск. Работодатель не оплачивает ему пособия по болезни, декрету, уходу за ребенком.

Если работник работает по гражданскому договору, он не имеет право на выплаты и льготы, установленные коллективным договором, нет никаких страховых отчислений и прочих взносов, а рабочий день не нормирован. А вот подоходный налог (НДФЛ) из выплат должен удержать и уплатить работодатель.

Заключение договора с внештатным работником

С внештатным работником можно заключить только гражданско-правовой договор. Если заключаются трудовой договор, то сотрудник включается в штат компании и является уже штатным.

При заключении договора ГПХ организация полностью освобождается от изданий приказов о приеме/увольнении на работу и от записей в трудовую книжку.

По договору ГПХ сотрудник:

• Не подчиняется внутреннему распорядку;
• К нему не применяются трудовые законодательные нормы;
• Отпуск отсутствует;
• Если в договоре существует указание на отсутствие выходных и праздничных, этот пункт придется соблюдать;
• Оплата происходит по результатам выполненного задания.

Кроме прочего гражданско-правовой договор должен содержать:

• Перечень необходимых мероприятий, выполняемых сотрудником;
• Порядок расчета с ним по итогам выполненных работ;
• Даты начала и завершения сотрудничества;
• Порядок приема работ, обычно этот процесс выполняется согласно акту сдачи-приема;
• Требования, предъявляемые к сотруднику;
• Ответственность за невыполнение обязанностей или за нанесение ущерба предприятию, который временный рабочий обязан возместить в 100% объеме, плюс утерянные возможности предприятия получить прибыль за счет испорченной продукции;
• Условия досрочного расторжения – на этот вариант имеют право обе стороны, и пункт обязательно вносится в текст соглашения.

Согласно правилам ведения документации договор с внештатным работником должен обладать шапкой, в которую следует внести:

• Реквизиты организации;
• Название;
• Место и дату составления;
• Сведения о работнике – ФИО, образование, специальность, контактная информация.

Важно: любого вида договор должен заключаться в 2-х экземплярах для каждой стороны с подписями всех участников процесса.

При этом необходимо понимать, что расчет с таким сотрудником будет происходить только после подписания приемочного акта, а льготы и гарантии, предусмотренные законодательством, не распространяются на него.

Пошаговая инструкция подписания договора с внештатным сотрудником

Действовать при приеме на работу такого сотрудника физического лица следует таким образом:

Устроить работнику собеседованию, после удовлетворительных результатов, запросить документы для заключения гражданско-правового договора с физическим лицом:

• В первую очередь, это паспорт гражданина РФ, если нет, то загранпаспорт с гражданством России или видом на жительство;
• Трудовую книжку требовать не обязательно;
• Военнообязанные должны предоставить военный билет;
• Предъявление ИНН и страхового свидетельства также происходит в зависимости от обстоятельств;
• При оформлении работника необходимо удостоверится в его образовании и надлежащей квалификации, для чего требуются соответствующие документы;
• Если работа специфическая и для ее выполнения необходимо заключение медиков или специальные разрешительные документы, их также следует запросить.

Заводить личную карточку на принятого на работу вне штата не нужно.

В самом договоре любого образца необходимо указать срок сотрудничества, так как в данном случае оно срочное.

После подписания всех документов сотрудник может приступать к выполнению обязанностей.

Все тонкости приема на работу внештатного сотрудника обязаны знать не только руководители учреждения, но и сами работники. Так как очень часто происходит прием на работу согласно гражданско-правовому договору, а требования к работнику предъявляются точно такие как к штатному специалисту, в результате последний не получает никаких гарантий и трудится наравне с прочими.

Нельзя маскировать трудовые отношения под гражданско-правовые. Если работник будет на постоянной основе работать у работодателя, то это можно трактовать как трудовые отношения, в этом случае нужно заключить трудовой договор с соблюдением всех гарантий ТК РФ.

Образец гражданско-правового договора с внештатным лицом

С физическим лицом, принимаемом на работу вне штата, заключается один из следующих гражданско-правовых договоров:

• оказания услуг;
• выполнения работ;
• подряда;
• поручения;
• комиссии;
• транспортной экспедиции;
• агентирования.

На практике обычно используются три первых вида ГПХ договора. Если требуется получить услугу от физического лица на возмездной основе, то составляется договор оказания услуг, если нужен определенный объем работ, то – договор подряда, выполнения работ.

Самое главное при составлении текста договора – руководствоваться нормами гражданского, а не трудового права.

Стороны соглашения именуются не работодатель и работник, а заказчик и исполнитель. Исполнитель – это физическое лицо, выполняющее работу или оказывающее услугу. Заказчик – это лицо, для которого работа выполняется.

Не нужно писать в тексте договора о том, что исполнитель принимается на работу на определенную должность в соответствии со списком должностей. Это характерно для трудовых соглашений.

В договоре ГПХ с физическим лицом – внештатным сотрудником нужно указать:

• какие действия нужно совершить исполнителю;
• какую оплату он за это получит;
• в какие сроки нужно уложиться;
• каким рабочим графиком следует руководствоваться, возможно, что исполнителю главное выполнить работу, как и в какое время он это будет, зачастую заказчика не волнует;
• момент завершения действия договора ГПХ;
• ответственность за нарушение обязательств для обеих сторон.

Какие условия не включаются в гражданско-правовой договор с физическим лицом:

• требования соблюдать правила трудового распорядка;
• требование подчиняться штатному сотруднику компании;
• гарантии предоставления отпуска по ТК РФ;
• установление полной материальной ответственности;
• требование руководствоваться рабочим режимом, установленном по предприятию в целом.

Образцы гражданско-правовых договоров

Образец договора о выполнении работ с физическим лицом – скачать.

Образец договора оказания услуг на возмездной основе – скачать.

Образец соглашения подряда – скачать.

Вопросы и ответы по теме отношений с внештатными работниками

Вопрос 1: Можно ли с внештатным работником заключить договор ГПХ электронно с подписанием ЭЦП?

Ответ: Да, такой договор будет иметь юридическую силу.

Вопрос 2: Можно ли отправить в командировку внештатного работника?

Ответ: Нет, нельзя.

Вопрос 3: Работник ездил в поездку в другой город для выполнения служебного задания при заключенном ГПХ договоре, который позже признан трудовым. Можно ли оформить поездку работника как командировку?

Ответ: После признания гражданско-правового договора трудовым можно оформить командировку. Точной инструкции на этот счет нет, но возможно составить служебную записку с обоснованием такой потребности, после чего издать приказ на командировку. Для учет командировочных расходов должны быть соответствующие документы – билеты, чеки, ордера, квитанции.

Вопрос 4: Суд признал заключенный договор ГПХ трудовым. Работник предоставил больничный лист, относящийся к периоду, когда он работал по гражданско-правовому договору, нужно ли его оплатить.

Ответ: Да, нужно. Так как судом принято решение переквалифицировать ГПХ договор в трудовой, при котором оплата больничного обязательна.

Вопрос 5: Нужно ли удерживать НДФЛ с вознаграждений внештатных работникам по гражданско-правовым договорам?

Ответ: Да, нужно. Заказчик выполняется функцию налогового агента по отношении к физическому лицу.

Вопрос 6: Нужно ли начислять страховые взносы на вознаграждения внештатных сотрудников?

Ответ: Взносы на ОСС по ВНиМ не платятся, на ОСС по ПФиНС платятся, если это предусмотрено ст. 5 закона 125-ФЗ. Страховые взносы на ОПС и ОМС начисляются согласно ч.1 ст.7 закона 212-ФЗ.

Задайте свой вопрос в комментариях и получите на него ответ бесплатно!

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового?

При приеме нового сотрудника решают вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы снизить налоговые расходы организации и получить другие выгоды.

Шаблон гражданско-правового договора с физическим лицом в разделе «Библиотека документов»

► О каких выгодах идет речь?

Смотрите, трудовой договор тянет за собой удручающий хвост обязанностей для работодателя:

— обеспечить работой или оплатить время простоя;

— предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

— оплачивать больничные;

— своевременно выплачивать заработную плату;

— расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и т.д.

А гражданско-правовой договор не влечет таких «неприятностей». Как сказано в ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть небольшие фискальные преимущества. С вознаграждения по нему не платят страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена условиями договора). На эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в ФСС РФ.

► Однако есть и обратная сторона медали у гражданско-правовых договоров.

Работодателю следует опасаться ответственности, если гражданско-правовые договоры будут признаны по сути трудовыми. Выявив эти факты при проверке, инспекция труда потребует от работодателя восстановления нарушенных прав работников. Подмена трудовых договоров гражданскими может выявиться в суде и по самостоятельному иску работников. Или при проверке налоговой инспекцией.

В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д., потому что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.

Если в организации значительную часть постоянно работающих составляют «договорники», к проверке могут быть привлечены специалисты ФСС России. При обнаружении завуалированных трудовых отношений с организации будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы могут быть переданы в налоговую инспекцию, чтобы та взыскала недоимку и пени по ЕСН, поступающему в ФСС.

Далее. Работодатель рискует и тем, что гражданско-правовой договор с работником будет признан недействительным в случае если деятельность, которая поручается исполнителю, требует обязательного лицензирования или сертификации. Нередко такие трагедии приключаются со страховыми компаниями, строительными, транспортными организациями.

Ответственность возможна и для работника. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная и даже уголовная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Статьей 11 НК РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д.

► Но все перечисленные пугающие последствия могут случиться с теми работодателями и работниками, которые действительно нарушают закон при заключении гражданско-правовых договоров. Опасаясь ответственности, некоторые работодатели спешат всех заходящих к ним в офис с молотком или иным рабочим инструментам лихорадочно вписывать в штатное расписание и заключать с ними трудовые договоры.

В действительности на практике распространены случаи, когда заключение гражданско-правовых договоров возможно. Поэтому не следует отказываться от выгоды. Предположим, в организации возникла необходимость в ремонте офиса или торгового объекта, компьютеризации отдела, автоматизации учета, разработки фирменного стиля, рекламных блоков или проспектов, разработки сайта, подготовки брошюры или книги о фирме, рецензировании выпускаемого издания, выполнении разовой юридической или бухгалтерской работы, перевозка мебели и иного имущества при переезде компании. Нет никакой необходимости принимать для этих целей постоянных работников.

► Чтобы грамотно выбрать вид договора, который заключить с человеком, нужно четко знать, чем конкретно отличаются трудовой договор от гражданско-правового. И тогда становится понятно:

— с какими отношениями Вы имеете дело – гражданско-правовыми или трудовыми,

— можно или нельзя заключать гражданско-правовой договор вместо трудового.

Похожие отношения часто закрепляются трудовым договором и гражданским: договором возмездного оказания услуг, договором подряда, агентским договором, авторским договором и др.

Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Из этого положения усматриваются характеристики трудовых отношений. А характеристики гражданских отношений и договоров находятся в Гражданском кодексе РФ.

В первую очередь, трудовые отношения и договоры отличаются от гражданско-правовых тем, что для первых свойственно выполнение внутренней трудовой функции в трудовом коллективе работодателя, предметом трудового договора является сама трудовая деятельность. Выполнение работы по гражданско-правовому договору предполагает получение какого-то конкретного результата (выполнение конкретной работы), а не выполнение трудовой функции, т.е. предметом гражданского договора является результат работы, например, сделанный в офисе ремонт, разработанное дизайнерское решение рекламного модуля, проложенная сеть между компьютерами. Должности работников, принятых по трудовому договору, занесены в штатное расписание. Сотрудники, принятые по гражданскому договору, в штатное расписание не попадают.

Для трудовых отношений свойственно подчинение работника правилам трудового распорядка и работодателю. По гражданско-правовому договору исполнитель, как правило, сам определяет время выполнения работы, отношения основаны на равенстве сторон.

Также для трудовых отношений характерно личное выполнение работником работы. В гражданских правоотношениях личное участие не обязательно, возможно, например, привлечение субподрядчика.

Гражданские отношения носят, как правило, разовый заказной характер, трудовые – длящийся, постоянный. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы. А трудовой договор может быть срочным только в исключительных случаях, названных в ст. 59 ТК РФ.

Согласно трудовому законодательству работнику, который трудится по трудовому договору, положено выплачивать ежемесячно заработную плату, причем дважды в месяц, независимо от конечного результата. По гражданско-правовому договору стороны сами определяют сроки оплаты, (предоплата, поэтапная оплата, более распространенный вариант — обычно после подписания акта приемки выполненных работ (оказанных услуг)), причем исполнитель (подрядчик) оплату получает только за конечный результат.

Согласно трудовому законодательству организовывать труд и охрану труда обязан работодатель, а в гражданских правоотношениях стороны вольны в распределении обязанностей, и названная обязанность может быть возложена и на исполнителя (подрядчика).

При работе по трудовому договору работник может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, по общему правилу в размере, не превышающем среднего заработка, в исключительных случаях возникает полная материальная ответственность (упущенная выгода взысканию не подлежит). При работе по гражданскому договору человек, причинивший вред организации (или предпринимателю) несет имущественную ответственность и возмещает причиненный ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ (статьи 77, 81, 83 и др.), в строго определенном порядке. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

► Теперь рассмотрим примеры формулировок разных договоров. Их Вы можете использовать при разработке проектов договоров — см. приложение-таблицу «Примеры формулировок разных договоров».

Если отношения, связывающие Вашу организацию и гражданина, можно облечь в формулировки правой колонки, то скорей всего, с инспектором по труду и налоговиками у Вас проблем не возникнет. Если же «договорники» получают оплату за свой труд ежемесячно или ходят на работу в то же время, что и работники, т.е. в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, подчиняются заказчику (работодателю), то такие отношения уже подозрительно похожи на трудовые. Проводя кадровый аудит, мы нередко встречали следующие формулировки в гражданских договорах, которые наверняка вызвали бы сомнения у инспектора: «Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю сумму _______», «Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в п. ____ настоящего договора, на территории предприятия Заказчика, ежедневно с 9.00 до 18.00», «Заказчик вправе в любой момент проверить ход работы, а Исполнитель обязуется выполнять распоряжения Заказчика, касающиеся выполнения работы, в период действия настоящего договора», «Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц».

► Типичная ошибка на практике – использование терминологии трудового права в гражданских договорах. В гражданском договоре называть стороны нужно не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» (либо «подрядчик», «автор») и «заказчик». Вместо «заработная плата» следует использовать «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

► Другая распространенная ошибка – это внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку лица, с которым заключен гражданско-правовой договор. Случается даже, что на работника оформляют и все кадровые документы. Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка ведется на работников. А не на подрядчиков, исполнителей и иных лиц, работающих по гражданскому договору

Автор: Ливена Снежана Валерьевна / Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Трудовой договор или договор ГПХ: как оформить сотрудника

В любой организации периодически появляются вакансии. Наталья Кадникова, руководитель отдела кадров «СТС Групп», рассказывает о возможностях правильного и грамотного оформления трудовых отношений

Согласно законодательству, оформление производится либо по Трудовому (ТК) или Гражданскому (ГК) кодексу, либо по договору гражданско-правового характера, иначе говоря, договор ГПХ либо ГАД.

Очень важно понимать разницу межу ними. Что подразумевает под собой понятие трудового договора? Это соглашение между работником и работодателем, где прописаны права и обязанности сторон. Работнику необходимо лично выполнять все возложенные на него функции, а, в свою очередь, работодатель обеспечивает сотрудника необходимыми условиями труда и выплачивает заработную плату.

Договор ГПХ не подразумевает вступления в трудовые отношения. Документ определяет не только результат работы, но и механизм взаимодействия. Для более точного и четкого понимания будет правильнее сравнить два этих договора. Ниже буду упоминать ТД — трудовой кодекс и ГПД — гражданско-правовой договор.

Если рассматриваем трудовой договор, то в документах прописывается, что работник устраивается на должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей, если говорим о ГПХ, то в договоре прописывается отдельный список работ, которые работник обязан выполнить, причем результат фиксируется двусторонним актом.

Если в ТД распоряжения, поступающие от руководства, выполняются по мере их поступления, то в ГПХ важен результат, причем, если первые делают всю работу сами, то вторые могут привлечь третьих лиц.

ТД предусматривает обязательное следование правилам трудового распорядка, а согласно ГПХ необходимо выполнить определенную работу в удобное время, единственное условие — существуют определенные сроки, в которые все рабочие материалы должны быть сданы.

В отличие от ГПХ, по ТД сотрудники оформляются по трудовой книжке. ГПХ же предусматривает наличие договора, что в большинстве случаев не удовлетворяет запросы будущих работников. По ТК в обязательном порядке производится выплата больничных, предусматривается отпуск, а так же компенсация при увольнении и сохранение среднего заработка за работником в предусмотренных законом случаях.

Теперь переходим к обсуждению нюансов по вознаграждению. В случае ТД — выплата происходит своевременно, а в случае ГПД — в соответствии с установленным соглашением.

Зачастую руководитель, желая сэкономить на социальных гарантиях, использует ГПД. Работник может добиться признания отношений трудовыми только через суд.

Стоит упомянуть об основных критериях, признающих отношения трудовыми. Во-первых, обязательно установление распорядка, оговаривается заработная плата, указываются трудовые функции, предусматриваются премии, отпуск, командировки.

Существуют определенные риски относительно переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Обсудим и этот момент. Обычно риски связаны с тем, что, согласно Ст. 15 ТК РФ договор ГПХ, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, не заключается. В этой же статье дается четкое понимание трудовых отношений:

Под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении сотрудником за оговоренную заранее плату трудовой функции (это могут быть работы по должности, соответствующие штатному расписанию, профессии, специальности и т.д., или же конкретный вид поручаемой сотруднику работы) в интересах, под непосредственным управлением и контролем работодателя, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем всех необходимых условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С целью признания отношений трудовыми в суд может обратиться физическое лицо, являющееся исполнителем по обозначенному договору. Однако стоит помнить, что обратиться в суд необходимо в предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров сроки.

В статье 19.1 предложено несколько способов, которые предлагают переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые. Самый оптимальный вариант — написать заявление, причем оно должно быть написано физическим лицом, которое выступает исполнителем в договоре.

Второй случай — когда физическое лицо обращается в суд.

И третий способ — на основе материалов, направленных ГИТ или иными органами и лицами, обладающими необходимыми полномочиями в соответствии с федеральным законом.

Мы вкратце обсудили все «плюсы» и «минусы», но хотелось бы подвести итог.

Не забывайте, что, согласно трудовому договору, работник лично выполняет все свои функции и подчиняется правилам и порядкам, которые установлены в организации. Трудовые отношения предполагают подчинение работника работодателю, а заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц.

В случае несоблюдения обязанностей работодатель вправе наложить дисциплинарные взыскания, в некоторых случаях может грозить и увольнение.

Мы уже обсуждали, что в случае работы по гражданско-правовому договору для работника главное — результат, и такой работник будет сам обеспечивать необходимые условия труда, следовательно, со стороны руководства не будет никакого контроля.

плюсы и минусы для работника

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – письменное соглашение, которое регулируется нормами Гражданского Кодекса РФ. Он определяет отношения между лицами — физическими или юридическими, по поводу возникновения, изменения и прекращения правовых отношений. Видов подобных соглашений много и они имеют отличия. Самым же распространенным остается ГПД, в результате заказчик ожидает получить результат от исполнителя в виде выполненной работы или услуги.

Содержание статьи

Особенности договора

Чаще всего положения этого документа рассматривают в сравнении с распространенным трудовым договором, регулируемым Трудовым Кодексом РФ. В соглашении ГПХ отличительной чертой является факт того, что стороны не состоят в полноценных трудовых отношений. А в документе определяется результат работы или услуги, получаемой нанимателем, а также прописаны отношения имущественного или иного характера.

Учитывается ли в стаж

Вопрос об учете стажа, возникает в первую очередь из-за того, что «работодатель» не делает записи в трудовую книжку наемного работника.

Однако работа по такому виду договора учитывается для расчета пенсии, так как работодатель все равно уплачивает пенсионные взносы за работника. Но ГПД должен быть оформлен согласно законодательства РФ.

В страховой стаж будет включаться весь период работы по ГПД. Сроки окончания действия документа могут быть не прописаны, тогда учитывается период фактической уплаты обязательных платежей организации в фонды.

Стоит отметить, что период деятельности по ГПД не учитывается при начислении пособия по безработице, а также, если работник заболел для оплаты больничного листа. К тому же отсутствие записи в трудовой книжке иногда негативно сказывается при новом трудоустройстве на постоянную должность.

Правовое регулирование

Все возникшие отношения по ГПД между лицами контролируются и регулируются 2 Частью Гражданского Кодекса РФ, подчиненного Конституции РФ. Поэтому при оформлении документов, вместо терминов трудового законодательства нужно пользоваться понятиями ГК РФ.

Поскольку Гражданским Кодексом определены несколько видов соглашений, которые носят гражданско-правовой характер, каждому из них посвящена отдельная глава. ГК РФ дает точные определения основным понятиям – работа и услуга — в ст.703 и ст.779 соответственно. Также  важным пунктом является наличие сроков окончания действия соглашения (ст.708 и ст.783).В противоположность — трудовые договора в большинстве случаев не имеют конкретных сроков действия.

С 2015 года, наниматели, уличенные в подмене ТД гражданско-правовым, понесут серьезные штрафы. Часто это делают, чтобы заказчику снизить уровень собственной ответственности и уменьшить затраты на премии, пособия и т.д.

Соблюдать или нет правила внутреннего распорядка

Одним из обязательных пунктов Трудового договора остается необходимость соблюдать Правила внутреннего распорядка, которые там прописаны. Весь процесс деятельности сотрудника регламентирован локальными документами и согласован с режимом работы организации. Например, имеется время начала и окончания рабочего дня или смены; отведено время для перерывов и обедов и т.д.

Исполнитель, выполняющий услугу по ГПД, не вносится в штатное расписание компании и не занимает определенную должность. Отсюда следует, необязательность соблюдения внутренних локальных актов организации, следовательно, нет необходимости следовать Правилам внутреннего трудового распорядка. Каким способом выполнять необходимый фронт работ он выбирает самостоятельно. Учитывая ст.748 ГК РФ, наниматель имеет право проверить или ознакомиться с этапом выполнения заказа, но не может дать указания. Инструктаж по охране труда должен проводиться даже для такого сотрудника.

Плюсы и минусы

Для заказчика

Для нанимателя такое оформление сотрудников по ГПД имеет достаточно много плюсов:

1. Удобно, если необходимо выполнить разовые работы или услуги, поскольку не нужно оформлять исполнителя в штат.
2. Не требуется оформление многочисленной кадровой документации.
3. Снижаются затраты на уплату страховых взносов, в частности нет необходимости перечислять взносы в ФСС.
4. Оплачивается не время, которое затратили на деятельность, а итоговый результат, исполненный за ограниченный срок. Предполагается более добросовестное исполнение обязанностей исполнителем заказа.
5. Отсутствуют затраты на больничный и различные компенсации и льготы.
6. Не нужно оборудовать рабочее место.

Незаконно, когда полноценные трудовые отношения оформляются по ГПД. При этом нарушение законодательства может быть выявлено во время проверки инспекцией труда, либо по жалобе самого исполнителя. При доказанном нарушении организации грозят штрафы, а также восстановление ущемленных прав, в том числе материальных.

Нередки случаи признания соглашения недействительным, если у нанятого исполнителя отсутствует лицензия для выполнения определенного вида деятельности. Например, строительства.

Для исполнителя

Преимуществ работы по ГПД не так уж и много, но они есть:

1. Срок оплаты строго указан в соглашении, поэтому выплата будет обязательно. Отсрочка платежа является наказуемым событием.
2. Не требуется соблюдение Правил внутреннего распорядка, а значит, можно выполнять заказ в удобное время.

Практически во всех случаях договор ГПД имеет гораздо больше минусов для исполнителя, нежели для работодателя — заказчика, поскольку:

• отсутствует запись в трудовой книжке;
• не оплачиваются больничные листы и выплаты по беременности;
• не оплачиваются отпуска.

Юристы считают вполне возможным выполнять на условиях ГПД разовые работы, но для постоянного трудоустройства такой вариант будет невыгоден.

Документальное оформление

При заключении ГПД нет необходимости оформлять много документов, как в трудовых отношениях: приказов, трудовых книжек и личных карточек Т-2. Необходим только документ в виде соглашения. Он оформляется письменно (ст.161 ГК РФ), если документ заключается:

• между юридическими лицами, либо юр. лицом и гражданином;
• между гражданами, а предусмотренная сумма превышает размер минимальной оплаты труда в 10 раз.

Помимо этого существует вариант и устного соглашения, согласно ст.159 ГК РФ.

Обязательными пунктами договора являются: дата начала работ и их окончание, размер оплаты и условия ее выплаты, результат услуги или список работ, условия сдачи — приемки результата, требования, предъявляемые к качеству работы или услуги, ответственность сторон за несоблюдение условий соглашения.

Документы для скачивания (бесплатно)

Оплата труда

Оплачивается результат деятельности исполнителя в размере установленном ГПД , по частям либо сразу полностью. Помимо размера прописывают и сроки произведения начислений, которые чаще всего совпадают с завершением работ. Оплату производят после сдачи результата и подписания акта — приемки. При выполнении большого объема услуг, можно разбить его на этапы, которые будут оплачиваться по отдельности.

В случаях, когда устанавливается периодичность выплат, может встать вопрос о переквалификации ГПД в трудовой договор.

Отпуск

Отпуск является гарантией, дающейся трудовым законодательством, работнику, которая предоставляется в соответствии со штатным расписанием и внутренними локальными нормативными актами организации.

Поскольку исполнитель, оформленный по ГПД, не выполняет локальные акты и его деятельность не регулируется ТК РФ, отпуск для него не предоставляется. Помимо этого выплаты по ГПД не берутся при расчете среднего заработка в будущем.

Больничный

Оплата больничного листа для лиц, заключивших договор гражданско-правового характера, не производится, так как не уплачиваются взносы в ФСС. Также, в ФЗ №255 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности» приведен список лиц, которые подлежат страхованию. В соответствии с этим документом, граждане, работающие по ГПХ, не входят в этот перечень.

Командировка

Понятие «командировка» предусмотрено только Трудовым кодексом, в Гражданском кодексе такого определения не существует. В связи с этим наниматель не имеет права отправить исполнителя в оплачиваемую командировку. В ситуации, когда выполнение условий договора требует поездок в другую местность, можно стоимость проживания и проезда внести в общую стоимость соглашения.

Пособия

Поскольку исполнитель не становится лицом застрахованным, никакие дополнительные выплаты, кроме оговоренной суммы за результат, не производятся. Если человек выполняет работы по такому договору, то для оформления таких пособий необходимо обратиться в органы соцзащиты, после чего выплаты будут производиться в минимальном размере.

На данный момент договор ПГХ заключается достаточно часто и это связано с развитием информационных технологий и работы через интернет в виде фриланса, а также строительства, журналистика, написание статей и т.д.

В данном видео содержится подробное сравнение трудового договора и договора ГПД, полезная информация для тех, кто работает по договору такому и кто оформляет.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

В Польше правовая основа для выполнения работы может быть основана на отношениях, регулируемых гражданским или административным правом, или на трудовых отношениях. Наиболее распространенной формой выполнения работы является выполнение ее либо в рамках трудовых отношений, основанных на договорах, регулируемых Трудовым кодексом, либо в рамках гражданско-правовых договоров («договор поручения», договор на «выполнение конкретной задачи»), регулируемых Гражданский кодекс.

а. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

Выполнение работ на основании трудового договора
Определенно, наиболее распространенным договором, регулирующим выполнение работ, является трудовой договор. Польское законодательство предусматривает несколько типов таких договоров. В Трудовом кодексе перечислены следующие договоры: на испытательный срок, на фиксированный срок и на неопределенный срок. Работником может быть только физическое лицо, имеющее право заключать трудовой договор.С другой стороны, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а также организационная единица без статуса юридического лица, если они нанимают работников. Следовательно, чтобы быть работодателем, необязательно вести бизнес.

Трудовой кодекс Польши перечисляет обязательные элементы всех трудовых отношений. Этот перечень может служить основой для построения законного положительного определения концепции трудовых отношений. Трудовые отношения возникают, когда работник обязуется выполнять работу определенного типа для работодателя под надзором работодателя и в месте и во время, указанных работодателем, и работодатель обязуется нанять работника за вознаграждение.Следовательно, это взаимно обязательные отношения, в которых две стороны контракта, как работник, так и работодатель, одновременно связаны и имеют право на особые соображения. Однако тот факт, что трудовой договор является взаимно обязательным, отнюдь не приводит к тому, что соображения сторон всегда взаимны и полностью равнозначны.

Согласно постановлениям Верховного суда, неотъемлемыми элементами каждого трудового правоотношения, которые всегда должны происходить совместно, являются: добровольный характер выполнения работы, личное выполнение работы на постоянной основе, подчиненность работника работодателю. , выполнение работы для работодателя, и оплачиваемый характер занятости.

Добровольный характер выполнения работником работы предполагает, в первую очередь, недопустимость принудительного труда. В Конституции Республики Польша указывается, что обязанность работать может быть установлена ​​только законом (статья 65 п. 2 Конституции РП). При этом добровольный характер выполнения работы проявляется в том, что работник не обязан выполнять работу иного вида, кроме той, которая вытекает из содержания заключенного трудового договора.Таким образом, работодатель не может приказать работнику выполнять работу, отличную от той, которая указана в контракте, если нет четкой законодательной базы. В противном случае это можно было бы рассматривать как принудительный труд. Одного согласия сотрудника на выполнение другого вида работы также недостаточно. Если стороны намерены навсегда изменить вид работы, выполняемой сотрудником, они должны изменить условия контракта либо путем прекращения этих условий, либо по взаимному соглашению.

Работодатель вправе требовать от работника личного выполнения работы.Таким образом, для сотрудника не допускается освобождение от обязанности выполнять работу путем назначения замены или субподрядчика. Даже в случае преходящего препятствия в личном выполнении работы (например, болезнь работника), работник не может уполномочить третье лицо выполнять работу вместо него.

Трудовые отношения — это непрерывные отношения, которые следует понимать функционально как повторяющиеся. Трудовые отношения нельзя сводить к разовому действию или единовременному выполнению определенной работы.Непрерывность трудовых отношений не означает, что они должны выполняться каждый день. Важно, чтобы работа выполнялась повторно, поэтому допустимо, чтобы работа выполнялась либо на ежедневной основе, либо через определенные промежутки времени.

Еще одним важным и характерным элементом трудовых отношений является подчиненность сотрудника. Работодатель управляет работой своих сотрудников, и именно он решает, как ее выполнять.Сотрудник не может принять решение о том, как будет выполняться работа, даже если он был специалистом в данной области, и даже если это может привести к положительному результату для работодателя. Работодатель может отдавать работнику обязательные для исполнения распоряжения, которые, если они не являются незаконными, должны выполняться работником. В постановлениях Верховного суда неисполнение распоряжений работодателя на работе без юридически обоснованной причины рассматривается как грубое нарушение основных обязанностей работника, и такое поведение работника оправдывает расторжение трудового договора с работником. прием на работу без предупреждения (так называемое дисциплинарное увольнение).

Выполнение работы для работодателя означает, что, как правило, результаты работы работника и ее прибыль должны принадлежать работодателю. Это не означает, что результаты работы сотрудника могут быть использованы или потреблены только работодателем. Работодатель имеет в своем распоряжении результаты работы своих сотрудников. Последствия работы сотрудника, если это позволяют его свойства, могут быть предметом договора купли-продажи между работодателем и третьей стороной (например, работа, произведенная работником, работа, выполненная в рамках найма), и их даже можно бросить, уничтожить или утилизировать.Однако, как правило, недопустима ситуация, когда последствия работы работника передаются исключительно или в первую очередь третьей стороне, которая не является работодателем работника. Исключением является временная занятость, при которой работник, нанятый агентством по временному трудоустройству, выполняет работу для и под контролем третьей организации, которая не является его прямым работодателем (так называемого работодателя-пользователя). Построение временной занятости напоминает институт аренды в праве собственности и, будучи исключением из принципа работы для работодателя, регулируется в целом вне Трудового кодекса в Законе о временной занятости.

Работа на основе трудовых отношений может выполняться только за вознаграждение. Обязанность работника выполнять работу «бесплатно» недействительна. Более того, работник не может фактически отказаться от своего права на вознаграждение. Однако допускается выполнение работы бесплатно вне рамок трудовых отношений, например в качестве добровольной службы, бесплатного обучения или по гражданско-правовому договору.

Работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, характеризуется тем, что она выполняется «на риск» работодателя.В трудовых отношениях риск работодателя проявляется в трех формах. Во-первых, это личный риск — ответственность за безвинные ошибки, допущенные работником в процессе работы, несет работодатель. Другими словами, работник не несет ответственности, если, несмотря на свои усилия и добрые намерения, он не достигает результатов своей работы, ожидаемых работодателем, или даже тех, которых он сам ожидал. Второй тип риска работодателя — это экономический риск: работодатель несет ответственность за экономические результаты своего бизнеса.Таким образом, даже если финансовый баланс отрицательный, полная потеря рабочего места ложится на работодателя, а не на сотрудников, даже если убытки вызваны неспособностью сотрудников достичь предполагаемых результатов. Третий вид риска работодателя — это технический риск: работодатель обязан выполнять свои обязательства перед работником даже во время нарушений в работе рабочего места. Ситуация, когда сотрудник не работает, потому что, например, на рабочем месте нет заказов на конкретный продукт, вышла из строя производственная линия и т. Д.не освобождает работодателя от обязанности выплачивать вознаграждение за время такого перерыва.

Вышеупомянутое означает, что трудовой договор — это договор о максимальных усилиях, а не договор о достижении определенного результата. Стороны трудового договора не могут указывать обязательным образом ожидаемые результаты работы и ставить право работника на получение вознаграждения в зависимость от этих результатов. Из характера трудовых отношений вытекает, что сотрудник должен выполнять действия сотрудника в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью.

Работа на основании гражданско-правового договора
Фактические действия, определенные как «работа» одной организацией для другой организации, не всегда выполняются и не всегда должны выполняться на основании трудового договора. Растущая тенденция использования гражданско-правовых договоров вместо договоров, предусмотренных Трудовым кодексом, вызвана в основном обязательствами, которые работодатель должен выполнять при заключении гражданско-правового договора, а точнее обязательствами, которые работодатель выполняет. не обязательно встречаться в гражданских отношениях.Трудовой кодекс ориентирован на сотрудников, что означает, что нормы трудового законодательства и, безусловно, правоведы и прецедентное право сосредоточены на так называемой защитной функции трудового права. Согласно преобладающей в настоящее время тенденции, трудовое законодательство должно защищать работника как более слабую сторону трудовых отношений от более сильной стороны. Как показывает практика, трудовые договоры менее распространены на рынке и чаще заменяются гражданско-правовыми договорами со скоростью, прямо пропорциональной процессу усиления защиты сотрудников.С точки зрения работодателя, эти последние контракты обеспечивают большую гибкость труда (среди прочего, правила, касающиеся рабочего времени, не применяются к таким контрактам), предлагают большую способность реагировать на изменения на рабочем месте по мере их возникновения, позволяя упростить прекращение правоотношений между сторонами, и, прежде всего, они приводят к снижению затрат на рабочую силу, что кажется самым сильным аргументом в сегодняшних экономических отношениях.

Гражданский кодекс Польши предусматривает несколько договоров, по которым одна из сторон обязуется выполнять определенные действия для другой стороны.Эти контракты представляют собой «контракт о поручении», «контракт на выполнение конкретной задачи» и «агентский контракт».

Договор поручения является наиболее часто встречающейся гражданско-правовой основой оказания услуг (в том числе работы). Как указано в правовых нормах, заключая мандатный договор, сторона, получающая мандат («уполномоченный» или просто подрядчик), обязуется совершить определенное юридическое действие для лица, предоставляющего мандат («уполномоченный» или просто работодатель) — ст.734 Гражданского кодекса. Хотя строгое толкование цитируемого правила, похоже, не включает выполнение фактических обязательных действий (например, работы), мнение о том, что фактические действия также могут выполняться на основании договора о поручении, обосновывается ссылкой на то, что правила, касающиеся договор поручения должен применяться ко всем договорам на оказание услуг, не урегулированных в Гражданском кодексе.

Сторонами договора поручения могут быть как физические, так и юридические лица. Контракт о поручении не может быть заключен организационной единицей, которая не имеет статуса юридического лица, потому что сторона должна иметь полную дееспособность для юридических сделок для заключения указанного контракта. Также несовершеннолетние, не обладающие хотя бы частичной дееспособностью к юридическим сделкам, а также полностью недееспособные лица не могут заключить договор поручения.

Гражданский кодекс вводит презумпцию того, что договор поручения заключается за вознаграждение. Таким образом, если стороны соглашаются, что партия, получившая мандат, совершит определенное юридическое или фактическое действие без вознаграждения, то мандат будет бесплатным.Если стороны не имеют четкого указания на то, что вознаграждение не будет причитаться за выполнение мандата, лицо, получающее мандат, имеет право на вознаграждение, соответствующее выполненной работе, если стороны не указали размер вознаграждения в контракте. .

В отношениях по поручению отсутствует подчиненность, характерная для трудового законодательства, и подрядчик не остается в распоряжении работодателя. Однако работодатель может дать подрядчику инструкции относительно способа выполнения поручения.Даже в этом случае подрядчик может отказаться от выполнения таких инструкций, если возникнет ситуация, когда получение одобрения от уполномоченного невозможно, и есть основания полагать, что уполномоченный одобрил бы изменение, если бы он или она знал фактическое положение дел. Следовательно, подрядчик имеет гораздо больше свободы во время выполнения работы на основании договора о поручении, потому что, как указано выше, сотрудник, выполняющий работу на основании трудового договора, никогда не может отказаться от способа выполнения работы, как указано работодателем, если это не противоречит закону.

Как правило, подрядчик должен выполнять поручение лично. Однако это не является безусловным правилом, так как отказ от личного исполнения допускается либо на основании заключенного договора, если стороны предусмотрели такую ​​возможность, либо если такая возможность допускается по обычаю, либо если подрядчик вынужден это сделать. так по обстоятельствам. В последнем случае подрядчик будет нести ответственность за ущерб, если такой ущерб вызван поручением выполнения работы третьему лицу (субподрядчику).

Мандатный договор, как и трудовой договор, — это договор максимальных усилий. Доверенное лицо не требуется для достижения конкретных результатов. Он должен только выполнять согласованные действия в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью. Тот факт, что договор поручения является договором максимальных усилий, отличает его от другого гражданско-правового договора, договора для конкретной задачи.

Поскольку положения Трудового кодекса не применяются к договорам поручения, лица, выполняющие поручение, имеют только такие права, которые вытекают непосредственно из содержания заключенного контракта.

Договор поручения дает сторонам возможность свободно указать место и время выполнения работы. Местом выполнения работ может быть рабочее место или любое другое место, указанное в помещениях или по площади, не исключая дома подрядчика. Также рабочее время свободно определяется сторонами, потому что стороны не ограничены рамками рабочего времени, а также ежедневными или еженедельными периодами непрерывного отдыха.

Заключая договор на выполнение определенного задания, лицо, принимающее заказ, обязуется выполнить конкретное задание, а лицо, разместившее заказ, выплатить вознаграждение (ст.627 Гражданского кодекса). Из вышеизложенного следует, что контракт на выполнение конкретной задачи, как и контракт о найме и контракт о поручении, является двусторонним обязательным соглашением. Это тоже договор о вознаграждении. Особенность, которая очень четко отличает контракт для конкретной задачи от контракта о найме и контракта о поручении, заключается в его характере — потому что это контракт на результат. Стороны договора определяют в нем конкретный индивидуальный результат, который может иметь как материальный характер (например,грамм. подготовка мнения, списка) или бестелесного (например, чтение лекции) характера.

Контракт на выполнение конкретной задачи не предполагает личного исполнения лицом, принимающим заказ. Если, однако, выполнение работы зависит от конкретных индивидуальных характеристик подрядчика (например, подготовка юридического заключения указанным индивидуальным юристом), то следует принять на себя обязательство выполнить работу лично. Подобные ситуации должны быть урегулированы содержанием договора.

Что касается прав подрядчика, определения места работы, рабочего времени и т. Д., Комментарии, относящиеся к контракту о поручении, остаются применимыми и к контракту для конкретной задачи. Это так, потому что стороны контракта по конкретной задаче могут свободно согласовывать все вопросы, не запрещенные законом, в соответствии с принципом автономии сторон.

г. Общие различия в налоговом режиме

Заключение договора, по которому работник будет выполнять работу, как трудового договора, так и гражданско-правового договора, влечет за собой обязательства публичного характера.Эти обязательства включают: уплату аванса подоходного налога с населения в налоговую инспекцию и уплату взносов в Учреждение социального страхования (ZUS). Размер и вид удержаний из заработной платы сотрудника зависит от типа заключенного договора.

Трудовой договор — взносы и фонды социального страхования, аванс по подоходному налогу
При заключении трудового договора стороны обязаны нести общественное бремя. Первое такое бремя — это аванс по подоходному налогу с населения, уплачиваемый в налоговую инспекцию.Порядок исчисления суммы налога регулируется законодательством о подоходном налоге. Сумма налога рассчитывается работодателем, и работодатель обязан уплатить указанный налог в налоговую инспекцию. Размер налогового аванса зависит от размера выплаты, причитающейся работнику. Хотя налог оплачивается работодателем, он взимается с работника, поскольку сумма вычитается из вознаграждения, полученного работником.

Еще одно общественное бремя, связанное с трудовым договором, — это взносы на социальное страхование. В трудовых отношениях стороны обязаны уплачивать взносы в ZUS по следующим видам страхования: пенсия по возрасту, пенсия по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование, а также взносы в Фонд труда и Фонд гарантированных выплат сотрудникам.

Страховые взносы уплачиваются обеими сторонами в разном размере. Работник оплачивает часть взносов на пенсию по возрасту, пенсию по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование.Остальные вышеуказанные взносы финансируются работодателем. Работодатель также несет ответственность за финансирование взносов на страхование от несчастных случаев и средств сотрудников.

Гражданско-правовые договоры
Лицо, заключающее договор поручения, несет ответственность по следующим видам обязательного страхования: пенсионное страхование, пенсионное страхование по инвалидности и медицинское страхование. Кроме того, лицо, выполняющее работу на основании договора поручения по месту нахождения работодателя, несет ответственность по обязательному страхованию от несчастных случаев.Страхование от болезни является добровольным.

Обязательное социальное страхование (пенсия и инвалидность) и медицинское страхование также являются обязательными для подрядчиков, которые уже получили право на пенсию по старости или инвалидности.

С другой стороны, обязательное социальное страхование и медицинское страхование не распространяются на студентов в возрасте до 26 лет, выполняющих мандатный договор.

В отличие от договора поручения, контракт на выполнение конкретной задачи не является самостоятельным правом на страхование.Взносы на социальное страхование и медицинское страхование должны уплачиваться только в том случае, если стороны контракта на выполнение определенной задачи также являются сторонами трудовых отношений. Следовательно, если единственными отношениями между сторонами является договор на выполнение определенной работы, работник не нуждается в какой-либо страховке.

Работодатель обязан платить подоходный налог по каждому гражданско-правовому договору. В зависимости от размера вознаграждения, полученного лицом, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, работодатель уплачивает либо аванс подоходного налога, либо фиксированную ставку налога.Эти вопросы регулируются законодательством о подоходном налоге.

г. Различия в праве на получение пособия

Все выплаты работникам регулируются трудовым законодательством. Эти правила являются не только положениями Трудового кодекса, но и других законов. Дополнительные права также могут быть предоставлены сотрудникам из внутренних источников трудового права, таких как положения о труде и оплате труда, коллективный договор, а также индивидуальные трудовые договоры.

Как правило, только работники, выполняющие работу на основании трудового договора, имеют право на вышеуказанные права наемных работников.Обсуждаемые правила применяются к таким сотрудникам ex lege.

Лица, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, не имеют прав на какие-либо льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Это связано с тем, что на них не распространяется ни Трудовой кодекс, ни другие источники трудового права. Вышеизложенное означает, что правила, касающиеся таких вопросов, как минимальная заработная плата, нормы рабочего времени, допустимое количество сверхурочных часов и работа по воскресеньям и в праздничные дни, ежегодный отпуск или отпуск по беременности и родам, не распространяются на сотрудников, выполняющих работу на основании контракта. поручения или договора под конкретную задачу.

Это не означает, что стороны гражданско-правовых отношений не могут принимать решение о применении этих правил к независимым подрядчикам. Такая практика вполне допустима. Свобода заключения договоров позволяет сторонам взять на себя обязательство применять нормы определенным образом, включая как общеобязательные (Трудовой кодекс, общие акты) положения, так и внутренние источники трудового права. Однако такое обязательство сторон не приводит к тому, что работодатель или работник будут нести ответственность за нарушения трудового законодательства в соответствии с правилами, предусмотренными Трудовым кодексом.В связи с тем, что обязанность сторон применять трудовое законодательство является только гражданским обязательством, в случае нарушения ими положений они будут нести ответственность за ущерб в соответствии с Гражданским кодексом за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства (статья 471 KC. ).

В связи с практической целью заключения гражданско-правовых договоров, которые делают трудовые отношения более гибкими и освобождают работодателя от применения положений Трудового кодекса, ситуации, когда стороны гражданского договора добровольно соглашаются применять нормы трудового законодательства, безусловно, будут незначительными.

г. Различия в защите от прекращения действия

Как указано выше, положения Трудового кодекса применяются исключительно к сторонам трудовых отношений. Они не распространяются на гражданские обязательства. Это также относится к условиям прекращения трудовых договоров.

Расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления
Трудовой кодекс вводит ряд положений, ограничивающих расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления.В большинстве случаев эти ограничения касаются работодателя. Сотрудник, как правило, не обязан оправдывать расторжение трудового договора. Единственный случай, когда сотрудник должен указать обоснование своего решения об увольнении, — это когда причиной увольнения является моббинг и работник требует компенсации.

Трудовой кодекс Польши различает общую и специальную защиту от расторжения трудового договора работодателем.

Общая защита распространяется только на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.Чтобы работодатель мог законно уволить человека, работающего на основании такого контракта, должна быть конкретная обоснованная причина увольнения. Кроме того, причиной должна быть, во-первых, объективная причина, потому что субъективные чувства работодателя к работнику не оправдывают увольнения, и, во-вторых, причина увольнения должна действительно существовать, и бремя доказательства ее существования лежит на работодателе. Трудовой кодекс не содержит перечня событий, которые оправдывали бы увольнение сотрудника путем уведомления.Поскольку в Кодексе используется общая оговорка, указания следует искать в судебной практике. Итак, согласно постановлениям Верховного суда, в конкретной ситуации причиной, оправдывающей прекращение работодателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть, в частности, невозможность работать в команде, повторяющаяся и длительная: длительные прогулы по болезни, отсутствие сотрудничества работника с работодателем, профессиональная бесполезность или недееспособность, незначительное нарушение служебных обязанностей, не оправдывающее дисциплинарного увольнения, употребление алкоголя на работе или появление на работе в нетрезвом состоянии, поведение против принципы общественной жизни, вспыльчивость сотрудника или кража собственности работодателя.Ясно, что каталог причин — это не закрытый каталог. Оправдана ли данная причина или нет, можно решить только в конкретной индивидуализированной реальной ситуации.

Специальная защита от расторжения трудового договора распространяется на сотрудников, которые в силу особых обстоятельств имеют право на временное ограничение возможности расторжения трудового договора. Таким образом, согласно Трудовому кодексу, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником, которому не хватает не более 4 лет до пенсионного возраста, если стаж работника позволяет ему получить право на пенсию по возрасту по достижении этого возраста. возраст.Кроме того, работодатель не может расторгнуть с уведомлением или без уведомления трудовой договор с беременной женщиной или во время ее отпуска по беременности и родам, если нет причин для дисциплинарного увольнения. Работодатель не вправе расторгнуть договор с лицом, которое является членом или выполняет определенную функцию в профсоюзе, как на уровне компании, так и на уровне компании. Нормы трудового законодательства требуют либо консультации с соответствующим профсоюзом перед расторжением трудового договора в первом случае, либо согласия профсоюза на расторжение во втором случае.

Требования о наличии обоснованной причины для прекращения трудового договора и об указании этой причины в тексте уведомления работодателем применяются только к контрактам на неопределенный срок. Таким образом, законное прекращение трудового договора на определенный срок не зависит от наличия какой-либо причины. Тем не менее, согласно Трудовому кодексу Польши, не каждый контракт с фиксированным сроком может быть расторгнут.

Срок уведомления о контракте на испытательный срок зависит от периода, на который был подписан контракт, и составляет от трех рабочих дней до двух недель.Контракт на замену может быть расторгнут с уведомлением за три дня. Помимо вышеперечисленного, обычно трудовые договоры (фиксированные и на неопределенный срок) могут быть расторгнуты с уведомлением о периоде, на который договор был подписан, и составляет от двух недель до трех месяцев.

Прекращение гражданско-правового договора
В связи с уже обсуждавшимся фактом, что положения Трудового кодекса не применяются к гражданско-правовым договорам (полномочия и конкретная задача), их прекращение регулируется Гражданским кодексом.С точки зрения лица, выполняющего работу, эти правила, несомненно, менее благоприятны, поскольку они не обеспечивают защиты от необоснованного увольнения в такой степени, как положения трудового законодательства, и не предусматривают сроков уведомления. Следовательно, договор поручения или контракт на выполнение конкретной задачи может быть расторгнут в одночасье, если в контракте не предусмотрено иное.

Согласно нормам Гражданского кодекса, работодатель может отказаться от договора в любое время до завершения работы, но тогда он обязан выплатить согласованное вознаграждение за вычетом суммы, которую подрядчик сэкономил из-за отсутствия -Завершение работ.

Аналогичная ситуация применяется к договору о поручении: работодатель («уполномоченный») может отказаться от него в любое время, но он должен вернуть расходы, понесенные подрядчиком («уполномоченный») для надлежащего выполнения обязательства. Кроме того, если мандат был оплачен, уполномоченный обязан выплатить часть вознаграждения, соответствующую действиям уполномоченного до настоящего времени. Если расторжение было без уважительной причины, обязатель обязан вернуть любой понесенный ущерб. Возмещение ущерба в случае расторжения договора без уважительной причины напоминает конструкцию ответственности работодателя за необоснованное расторжение трудового договора.Однако в случае прекращения действия мандата работодатель несет гражданско-правовую ответственность. Таким образом, размер компенсации не будет ограничен, как в случае с трудовыми договорами, но подрядчик не будет иметь претензий по завершению мандата или работы, имитирующей требование о восстановлении на работе, предусмотренное трудовым законодательством.

Конечно, в гражданско-правовом договоре, в соответствии с принципом свободы договора, стороны могут как указать причины расторжения, так и ввести срок уведомления.Однако это будут не трудовые правила, а гражданские правила, и, следовательно, требования могут быть предъявлены только в соответствии с Гражданским кодексом.

эл. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

Польское законодательство не ограничивает использование гражданско-правовых договоров. Стороны полностью свободны в выборе основы для приема на работу. Кроме того, не существует общих правил, касающихся конкретных видов работы или должностей, на которые сотрудники могут быть наняты исключительно на основании трудового договора или исключительно на основе гражданско-правового договора.

Следует помнить, что замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении условий найма, указанных в Трудовом кодексе, недопустима. Следовательно, если работник берет на себя обязательство выполнять работу определенного типа

(1) в пользу работодателя, (2) под надзором работодателя, (3) и в месте и времени, установленных работодателем, (4) работа будет выполняться на основании трудового договора, даже если стороны называют это поручением или контрактом на выполнение конкретной задачи.Установление трудовых отношений происходит автоматически, если выполняются все условия, определенные Кодексом. Это понятно, так как трудовые договоры более приемлемы для общества, чем гражданско-правовые договоры, поэтому законодатель ввел описанный механизм.

Кроме того, Уголовный кодекс содержит положения о наказании, согласно которым работодатель, нанимающий работника на основании гражданско-правового договора в ситуации, когда в соответствии с Трудовым кодексом работодатель должен заключить трудовой договор с работником, совершает правонарушение и таким образом подлежит наложению штрафа в размере от 1000 до 30 000 злотых (от 250 до 7 500 евро).

ф. Наемные или прикомандированные сотрудники

В современных социальных отношениях желательна определенная гибкость в трудовых отношениях. Это понятно, поскольку в основном работодатель несет бремя комплексной заботы о процветании рабочего места и несет экономический риск, связанный с ведением бизнеса и наймом в нем людей. Если работодатель должен быстро реагировать на спрос рынка и рабочего места, он должен иметь в своем распоряжении механизм «перемещения» свободных трудовых ресурсов в места, где в данный момент спрос на рабочую силу является наибольшим.

Составной элемент каждого трудового договора включает стороны, определяющие в трудовых отношениях тип выполняемой работы, место работы, размер вознаграждения и рабочее время (полное или неполное рабочее время). Как упоминалось выше, требование об указании в контракте вида работы, которую должен выполнять работник, является следствием конституционного запрета на принудительный труд. Сотрудник должен согласиться с типом выполняемой работы, и работодатель не может в одностороннем порядке приказать сотруднику выполнять работу, отличную от согласованной.Помимо защиты от принудительного труда, определение типа работы в трудовом договоре является элементом организации трудовых отношений, а определение типа работы предлагает работодателю возможность указать обязанности, связанные с данной должностью и которые сотрудник обязан выполнять.

Примирить право работников на уверенность в типе выполняемой работы с правом работодателя гибко использовать потенциал работников, не допускать ситуации, когда работники вынуждены выполнять работу, которая не была согласована (принудительный труд), и в то же время повлиять на гибкость занятости, польский законодатель включил в Трудовой кодекс конструкцию откомандирования (временного перевода) работника на другую работу / другое место выполнения работы.

Прикомандирование (временный перевод) работника на другую работу / другое место выполнения работы
Изменение вида выполняемой работником работы, как правило, возможно путем уведомления об изменении условий работы. Однако правила о прекращении контрактов применяются к прекращению условий контракта, и, следовательно, в случае контрактов, заключенных на неопределенный срок, работодатель может прекратить действие условий такого контракта только при наличии уважительных причин для этого.Соответствующее применение положений об окончательном прекращении трудовых договоров к изменяющемуся расторжению приводит к выводу, что прекращение работодателем условий контрактов (и, следовательно, вида выполняемой работы) с беременной сотрудницей, Сотрудник во время отпуска по беременности и родам и сотрудник в период предпенсионной защиты, а также сотрудник, который является членом профсоюза или выполняет определенные профсоюзные функции, не допускаются без консультации с этим профсоюзом.

Трудовой кодекс Польши предусматривает одно исключение из вышеуказанного правила. Работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работника на другую работу, если выполнены все условия, предусмотренные Кодексом. Работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу без необходимости прекращения условий работы такого работника в следующих ситуациях: наличие разумной необходимости у работодателя (1) и, кроме того, другая работа имеет для соответствия квалификации работника, (2) период прикомандирования не может превышать трех месяцев в данном календарном году, (3) и прикомандирование к другой работе не может повлечь за собой уменьшение заработной платы (4).

При выполнении всех вышеперечисленных условий допускается перевод работника на другой вид работы. Прикомандирование, о котором мы говорим, может относиться не только к типу работы, но и к месту ее выполнения. Для работодателя преимущество прикомандирования в соответствии с указанным постановлением Трудового кодекса состоит в том, что работодатель не должен нести дополнительных расходов, например командировочные расходы, которые при отсутствии командировки будут связаны с необходимой командировкой на другое место работы.

Временные работники
Формой трудовых отношений, которая делает эти отношения более гибкими, является институт временной работы. Закон о занятости временных сотрудников от 9 июля 2003 г., имплементирующий Директиву Совета 91/383 / EEC от 25 июня 1991 г., ввел понятие временной занятости в польский правовой режим. С тех пор эта своеобразная форма занятости стала стабильным элементом польского рынка труда. Причины популярности временной занятости сложны.Похоже, что наибольшую выгоду от этой формы занятости получает работодатель, хотя для временных сотрудников также можно увидеть определенные преимущества. Это особенно относится к начинающим сотрудникам на рынке труда и сотрудникам, у которых помимо работы есть другие обязанности. Кажется правдоподобным предположить, что чем больше негибкость типичной занятости (основанной на Трудовом кодексе), тем более популярной станет временная работа. Временная занятость характеризуется тем, что работодатель-пользователь, для которого и под надзором которого временный сотрудник выполняет работу, не остается в юридических отношениях с последним.

Временный работник нанимается агентством по временному трудоустройству на определенный период времени или на время выполнения определенной работы. Между агентством и временным сотрудником существуют классические трудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом. Работодатель-пользователь не является работодателем в значении Трудового кодекса для временных сотрудников. На основании соглашения с агентством временный сотрудник направляется на работу на рабочее место работодателя-пользователя, при этом работодатель-пользователь является третьим лицом для временного сотрудника.

В связи с тем, что между агентством по временному трудоустройству и временным сотрудником возникают трудовые отношения, обязанности, вытекающие из этих отношений, возлагаются на агентство и работника, а не на работодателя-пользователя. Поэтому работодатель пользователя не выплачивает вознаграждение временному сотруднику. Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику ограничиваются исключительно теми, которые предусмотрены законом (например, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантия использования ежегодного отпуска временным сотрудником) или теми, которые согласованы с агентством по временному трудоустройству, который «сдал в аренду» своего сотрудника.

Вышесказанное также означает, что работодатель-пользователь не может расторгнуть трудовой договор с работником. Это может сделать только агентство по временному трудоустройству. Если работодатель-пользователь желает прекратить прием на работу временного сотрудника, необходимо будет прекратить правовые отношения между работодателем и агентством.

Работодатель, который намеревается «арендовать» сотрудника у временного агентства, соглашается с этим агентством в письменной форме о типе работы, которая будет поручена временному сотруднику, и квалификации, необходимой для выполнения работы, которую временному сотруднику следует поручить , ожидаемый срок выполнения временной работы, рабочее время временного работника и место выполнения временной работы. Кроме того, работодатель-пользователь письменно информирует агентство по временному трудоустройству о вознаграждении за работу, которую следует поручить временному сотруднику, указанной в правилах оплаты труда, действующих на рабочем месте работодателя-пользователя, и об условиях выполнения временной работы в отношении здоровья и безопасность на работе.

Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику обычно ограничиваются соблюдением правил промышленной безопасности, ведением учета рабочего времени сотрудника, предоставлением ежегодного отпуска сотруднику и недопущением дискриминации при приеме на работу.Эти обязанности могут быть продлены в контракте с агентством временной занятости. Однако такие положения будут гражданскими, а не трудовыми обязательствами, и, кроме того, лицом, имеющим право требовать возмещения убытков в суде, будет не временный работник, а агентство временной занятости.

Из отношения, связывающего агентство по временному трудоустройству с работодателем-пользователем, возникает ответственность агентства за ущерб, нанесенный работодателю-пользователю временным сотрудником. Ответственность агентства основана на Гражданском кодексе.

Агентство по временному трудоустройству несет ответственность за ущерб в случае нарушения работодателем-пользователем правила равного обращения с временным работником. Это понятно, поскольку между временным сотрудником и работодателем-пользователем нет трудовых отношений, которые могли бы служить основанием для ответственности. Временное агентство имеет право требовать регресса к работодателю, «арендующему» работника, в отношении выплаченной компенсации.

г. Правила различных категорий договоров

Контракт поручения
Целью контракта поручения является предоставление поручителю специализированных услуг Подрядчика.Подрядчик должен выполнить набор определенных действий от имени доверителя. Следует отметить тот факт, что договор о поручении обычно истекает в случае смерти Подрядчика. В случае смерти доверителя предполагается, что он остается в силе. Это проявление правила защиты законных интересов доверителя и его наследников. Договор поручения признается договором тщательных действий. Это означает, что о результатах контракта следует судить не по конечному результату действий Исполнителя, а по тому, как он выполнял свои обязательства.Это означает, что Подрядчик несет ответственность не за конечный результат своих действий, а за максимально добросовестное выполнение своих обязанностей перед уполномоченным.

В настоящее время договор поручения заключен с обязательной уплатой взноса в Фонд социального страхования, если Подрядчик не выполняет требования освобождения от упомянутого обязательства. Они различаются и основываются на таких условиях, как: возраст Подрядчика, наличие трудовых отношений с Принципалом или регистрация в качестве студента.

Договор на выполнение конкретного задания
Договор на выполнение определенного задания — это гражданско-правовой договор, заключаемый между заказчиком и принимающей стороной. Принимающая сторона обязуется создать конкретную задачу, а заказывающая сторона обязуется выплатить вознаграждение. Конкретной задачей может быть любая материальная вещь или нематериальная композиция (например, компьютерная программа).

Обязанность принимающей стороны состоит в выполнении такой цепочки действий, которая в конечном итоге приводит к созданию определенной задачи.Что касается обязательств заказывающей стороны, обещанное вознаграждение должно быть четко указано в контракте, не обязательно в форме денежной суммы, которая должна быть выплачена. Вместо этого стороны могут договориться об исчислении окончательной суммы вознаграждения на основе некоторого фактора определенной стоимости и числового фактора.

Конкретная задача также может носить нематериальный характер, особенно когда она связана с творческой деятельностью — например, с созданием стихотворения или песни.

Договор на выполнение конкретного задания — договор результата. Это означает, что суждение о том, было ли оно выполнено должным образом, должно основываться на характеристике конечного результата контракта — конкретной задачи — а не на действиях, которые были предприняты для создания упомянутой задачи.

Несмотря на то, что контракты на выполнение конкретной задачи не охватываются обязательной уплатой взносов в Фонд социального страхования, они часто контролируются соответствующими органами, чтобы проверить, не скрывают ли они действия, которые в противном случае должны рассматриваться как выполненные в соответствии с договор поручения.Это делается для того, чтобы физические лица не уклонялись от уплаты обязательных платежей в Фонд социального страхования.

Агентский договор
Это договор, в котором агент обязуется быть постоянным посредником при заключении договоров между Принципалом и его клиентами или заключать упомянутые договоры от имени Принципала. Обязанность принципала заключается в выплате вознаграждения агенту. И агент, и принципал должны быть предпринимателями, и агент дополнительно обязан действовать в рамках деятельности своей компании.

Данный договор может быть заключен в любой форме. Письменная форма предусмотрена Гражданским кодексом только в том случае, если агент берет на себя ответственность за исполнение обязанностей клиентов, вытекающих из договоров, заключенных между ними и Принципалом.

Договор управления
Договор управления — это договор, который не назван и не определен Гражданским кодексом. Он не идентичен любому другому контракту. В результате он определяется как «безымянный контракт».Суть этого контракта заключается в том, чтобы действовать от имени и от имени компании. Поскольку это договор должной осмотрительности, менеджер не обязан достигать определенного результата, но менеджер должен обеспечивать высочайшую степень профессиональной заботы и поведения. Менеджер не является ни подчиненным, ни подчиненным.

Договор подряда vs.

трудовой договор в Украине

В конце 2016 года был принят Закон Украины №1774-VIII «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины», который внес изменения, в частности, в Трудовой кодекс Украины.Поправками в трудовое законодательство установлены крупные штрафы за несоблюдение Трудового кодекса Украины. Среди нарушений, которые могут быть основанием для наложения санкций, — оформление правоотношений с работником посредством гражданско-правового договора, а не трудового договора.

Поскольку в Украине для снижения суммы налогов принято отдавать предпочтение гражданско-правовым договорам, наблюдается тенденция увеличения обращений в нашу компанию за юридической помощью по разграничению гражданско-правовых и трудовых договоров.

Одним из наиболее оптимальных вариантов гражданско-правовых договоров для вышеуказанных целей является договор подряда или договор оказания услуг. Объясняется это тем, что такие договоры, согласно нормам Гражданского кодекса Украины, совместимы по смыслу с трудовыми договорами, но не совпадают.

Попробуем разобраться, какие различия существуют между договором подряда и трудовым договором. В этом вопросе нам будут полезны такие нормативные правовые акты, как: Гражданский кодекс Украины, Трудовой кодекс, Закон Украины «Об оплате труда», Письмо Министерства труда и социальной политики Украины № 06. / 2-4 / 42 от 11.03.2002 и № 06 / 1-4 / 200 от 26.12.2003, Письмо Государственной налоговой службы Украины № 7346/5 / 17-0716 от 22.06.2009 и судебная практика.

Во-первых, основным отличием таких договоров является сам предмет. В гражданско-правовом договоре работодатель должен быть заинтересован в результате, полученном в результате выполненной работы. Что касается трудовых договоров, то предметом является сам процесс работы сотрудника, то есть в этом случае работодателю будет интересно, как организован рабочий процесс на предприятии (должностные обязанности, начало и конец рабочего дня, продолжительность перерыва, предоставление ежегодного отпуска и др.).

Подтверждение этому содержится в нормах Гражданского кодекса Украины и Трудового кодекса. Часть 1 статьи 837 Гражданского кодекса Украины гласит, что по договору подряда подрядчик должен предоставить готовый результат работы, а заказчик — оплатить его. В части 1 статьи 21 ТК РФ указано, что предметом трудового договора является обязанность работника выполнять работу с подчинением внутреннему графику труда, а также обязанности работодателя по выплате заработной платы и обеспечению ее труда. необходимые условия труда.

Согласно статье 1 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата является вознаграждением работника за выполненную им работу в соответствии с установленными нормами труда. Более того, в данном нормативном правовом акте указано, что такая оплата состоит из основной части (оплата за работу, выполненную по трудовому договору) и дополнительной части (например, работа, выполненная сверх установленных норм, или дополнительное вознаграждение за трудное условия труда).Заработная плата является гарантией, установленной государством, поскольку последнее устанавливает минимальный размер оплаты труда за выполненную работу (ст. 3 Закона Украины «Об оплате труда»).

Размер вознаграждения по договору подряда не регулируется законом и, соответственно, устанавливается соглашением сторон.

Таким образом, предметом гражданско-правового договора не могут быть срочные отношения, направленные на выполнение определенной работы в определенные периоды времени. Необходимо указать конкретный результат работы и обязательность его оплаты.

Во-вторых, договор подряда и трудовой договор различаются по продолжительности.

Согласно статье 846 Гражданского кодекса Украины договор подряда может быть срочным или бессрочным, но в этом случае заказчик имеет право потребовать его исполнения в разумные сроки. Статья 23 Трудового кодекса также устанавливает, что трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным.

Однако, проанализировав судебную практику, было выявлено несколько аргументов не в пользу бессрочного договора подряда.Например, Соломенский районный суд города Киева своим постановлением №2-4305 от 13.10.2011 отказал в удовлетворении иска о признании договора трудовым, поскольку одним из доводов в пользу гражданско-правового характера отношений был установленные сроки выполнения работ. Поэтому следует отметить, в частности, сроки выполнения работ; нельзя разрешать человеку выполнять работу или оказывать услуги после истечения срока договора самостоятельной работы — лучше сразу же заключить новый гражданско-правовой договор.

Другое условие, которое лучше не указывать в гражданско-правовом договоре, — это срок, в течение которого подрядчик должен выполнить работу. Такая ситуация может возникнуть, например, если доступ к предприятию ограничен в определенное время. В этом случае необходимо указать, что подрядчик обязан выполнить работы в течение определенного периода времени (несколько дней, месяцев).

В-третьих, подходы к оплате труда по договору подряда и трудовому договору существенно различаются.В случае гражданско-правового договора цену лучше определять в виде оплаты за определенные измерения или размеры. Например, гривна за каждый гектар или гривна за один конкретный объект. Согласно статье 843 Гражданского кодекса Украины, стороны вправе по-разному определять цену работ в самом договоре. Цена включает в себя возмещение затрат и собственно оплату работы.

Трудовой договор не относится к данному способу возмещения затрат — необходимо указать размер заработной платы.Статья 6 Закона «Об оплате труда» предусматривает особые методы расчета заработной платы (тарифные сетки, должностные оклады).

Судебная практика свидетельствует о необходимости определения оплаты труда по договору подряда по вышеуказанной методике. Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в своем постановлении от 29.10.2014 по делу №6-29652св14 отказал в удовлетворении жалобы о принятии трудового договора, поскольку одним из доводов в пользу гражданского Правовой характер отношений заключался в том, что оплата работ производилась в размере 10 грн за каждый гектар собранного урожая, что характерно для индивидуального подряда.

Еще одна особенность, присущая гражданско-правовым договорам, заключается в том, что работа, выполняемая по договору подряда, осуществляется актами. В трудовом законодательстве нет положений о подписании актов приема-передачи, и стороны не подписывают такой документ.

Основанием для их оплаты могут быть подписанные после завершения работ или оказания услуг акты приема-передачи. Это также будет весомым аргументом в пользу заключения не трудового, а гражданско-правового договора.

Еще одним отличием договоров является то, что работа или услуги по договору самостоятельной работы выполняются на свой страх и риск (часть 1 статьи 837 Гражданского кодекса Украины), а по трудовому договору работник выполняет функции которые определяются его должностью и получают гарантированную заработную плату (часть 1 статьи 21 Трудового кодекса Украины). Выполнение работ на свой страх и риск означает, что, если подрядчик плохо предоставит свои услуги, он самостоятельно исправит пробелы и не будет иметь права на оплату.По трудовому договору невыплата заработной платы невозможна — это уголовное преступление.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров в судебной практике имеет и другие существенные особенности, поэтому для того, чтобы получить полную уверенность в правильности взаимоотношений с работником и избежать значительных финансовых потерь, мы рекомендуем обратиться за профессиональной помощью.

Трудовое право и занятость в Польше — Путеводитель до 2021 года | Accace

Общие требования

Рабочее время в Польше не должно превышать 8 часов в день и в среднем 40 часов в среднем за пятидневную рабочую неделю. За работу сверх нормы рабочего времени работник имеет право на надбавку . Если это оправдано типом работы или ее организацией, работодатель может ввести другие системы рабочего времени, позволяющие увеличить дневную продолжительность рабочего времени. Конкретные требования, относящиеся к этому вопросу, указаны в Трудовом кодексе Польши.

Оплачиваемый отпуск

Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 20 дней, если работник проработал менее 10 лет, или 26 дней, если работник проработал не менее 10 лет.

Сроки предыдущей работы, независимо от интервалов в занятости и того, как закончились трудовые отношения, засчитываются в период занятости, определяющий право на отпуск и продолжительность отпуска.

Окончание следующих школ означает, что следующие периоды засчитываются в период, на котором основывается продолжительность отпуска:

• основное или другое приравненное к нему профессиональное училище — продолжительность обучения, предусмотренная программой, но не более 3 лет
• среднее профессиональное училище — продолжительность обучения, предусмотренная программой, но не более 5 лет
• СПО для выпускников основных (приравненных) профессиональных учебных заведений — 5 лет
• средняя общеобразовательная школа — 4 года
• общеобразовательная школа — 6 лет
• высшая школа — 8 лет.

Периоды обучения не суммируются.

Если работник посещал школу во время работы, период занятости, определяющий продолжительность отпуска, включает либо продолжительность работы во время посещения школы, либо продолжительность посещения школы, в зависимости от того, что более благоприятно для работника.

В случае смены работодателя в течение года работник имеет право на оплачиваемый отпуск:

• у текущего работодателя — в сумме, пропорциональной периоду работы у этого работодателя в календарном году, в котором прекращаются трудовые отношения, за исключением случаев, когда работник уже использовал или превысил отпуск, на который он имеет право
• у нового работодателя — в сумме:
• пропорционально времени, оставшемуся до конца календарного года — если работник работает не короче, чем до конца календарного года, или
• пропорционально периоду занятости в календарном году — если работник трудоустроен на период короче, чем до конца календарного года.

Работник, который превысил отпуск, на который он / она имеет право во время работы (у предыдущего работодателя), имеет право уйти в отпуск у нового работодателя в соответственно уменьшенной сумме. Общая продолжительность отпуска в течение календарного года не может быть меньше, чем размер трудового стажа, как указано выше.

На период нетрудоспособности за работником сохраняется право на вознаграждение. Вознаграждение выплачивается в размере 100% или 80% от обычного вознаграждения в зависимости от причины нетрудоспособности.Работодатель обязан выплатить вознаграждение за первые 33 дня нетрудоспособности в любом календарном году. Если нетрудоспособность длится дольше, работник имеет право на получение пособия по болезни, выплачиваемого учреждением социального обеспечения, на срок до 182 дней.

Неоплачиваемый отпуск

По письменному запросу работника работодатель в Польше может предоставить ему неоплачиваемый отпуск. Период неоплачиваемого отпуска не засчитывается в период занятости, на котором основываются права работника.

При предоставлении неоплачиваемого отпуска продолжительностью более 3 месяцев стороны могут предусмотреть возможность отзыва работника из отпуска по важным причинам.

Работодатель также может предоставить работнику с письменного согласия работника неоплачиваемый отпуск для выполнения работы у другого работодателя на срок, установленный в соглашении, заключенном по этому поводу между работодателями. Период такого отпуска засчитывается в период работы, на которой основываются права работника у действующего работодателя.

Различий в системе общего и гражданского права с точки зрения бизнеса

Различия в международном праве для предприятий требуют помощи специалиста.

Системы общего и гражданского права влияют на то, как ведется бизнес в пределах конкретной юрисдикции страны. Такие правовые системы также влияют на то, как международный бизнес контролируется с точки зрения вопросов соблюдения и налогового законодательства. Цель этой статьи — обозначить некоторые различия между двумя правовыми системами.Исходным материалом для этого блога является раздел оценки правовой базы веб-сайта Всемирного банка для государственно-частных партнерств.

Для начала необходимо определить истоки двух типов правовых систем. Страны, следующие системе общего права, — это, как правило, те, которые были бывшими британскими колониями или протекторатами, включая Соединенные Штаты. Страны, соблюдающие систему гражданского права, обычно являются бывшими французскими, голландскими, немецкими, испанскими или португальскими колониями или протекторатами.Учитывая историю колонизации, сюда входят большая часть Центральной и Южной Америки. В большинстве стран Центральной и Восточной Европы действует система гражданского права. Кроме того, в свете изменений в мировой экономике важно отметить, что в большинстве стран Восточной Азии (включая Китай и Японию) действует структура гражданского права.

В целом, система общего права менее директивна, чем система гражданского права. При установлении договорных отношений между двумя сторонами существует большая свобода заключения контрактов.Закон предусматривает несколько положений контракта, хотя часто подразумеваются гарантии для защиты частных потребителей. Как прямой результат, ВСЕ условия, регулирующие отношения между сторонами, должны быть четко определены в самом контракте. Такая необходимость часто приводит к тому, что контракт оказывается более длительным, чем контракт в стране с гражданским правом.

В общем, когда дело доходит до договоров общего права, разрешается почти все, что прямо не запрещено законом. Если возникает вопрос о законности, он, как правило, решается судами, и такие постановления становятся общепризнанными.В системе общего права судебные решения являются обязательными. Решения суда высшей инстанции могут быть отменены только этим же судом или, в некоторых случаях, но не во всех, в законодательном порядке.

В отличие от общего права, система гражданского права является кодифицированной системой права, восходящей к римской правовой системе. Система гражданского права обычно более предписывающая, чем система общего права. Свобода заключения договоров определенно меньше, чем в системе общего права. Многие положения подразумеваются в контракте по закону, и стороны не могут отказаться от определенных положений.Как прямой результат, меньшее значение придается изложению ВСЕХ условий, регулирующих отношения между сторонами контракта. Такие несоответствия или двусмысленность, как правило, устраняются не в самом контракте, а в силу закона. Это часто приводит к тому, что контракт оказывается короче, чем контракт в стране с общим правом.

В системе гражданского права административные законы, как правило, менее кодифицированы, и только законодательные акты считаются обязательными для всех.В гражданских, уголовных и арбитражных судах нет большой терпимости к судебному праву. Судебные решения не обязательно являются обязательными для третьих сторон, хотя судьи склонны уважать приоритет. В некоторых системах гражданского права, например в Германии, труды ученых-юристов имеют значительное влияние на суды. Напротив, в системах общего права труды ученых-юристов не имеют большого значения, когда дело доходит до фактического юридического приоритета.

В юрисдикции гражданского права, если в контракте не указано, что стороны договорились об арбитраже, административные суды будут обеспечивать исполнение контракта.В отличие от юрисдикций общего права, арбитраж — это выбор без предварительной договоренности, но правила весьма неоднозначны. Например, юридические вопросы восстановления «финансового равновесия» контракта далеко не ясны. Эта нечеткость объясняется тем, что определение «финансового равновесия» часто меняется от случая к случаю.

Организация-заказчик в соответствии с гражданским правом, как и во Франции, может иметь право изменять аспекты контракта в одностороннем порядке, если сочтет, что это изменение отвечает общественным интересам.Заказчик не имеет права изменять финансовые положения контракта или его основной характер, но он может изменить такие аспекты, как спецификация предоставляемых услуг. Тем не менее, при определенных обстоятельствах оператор защищен правом на сохранение «финансового равновесия» контракта. Одностороннее изменение не должно наносить материальный ущерб другой стороне.

Что касается банкротства, то в юрисдикциях общего права, таких как Англия и США, при возникновении финансовых проблем упор делается на поиске реорганизации.Ликвидации избегают в большинстве случаев, чтобы компания оставалась жизнеспособной. В юрисдикциях гражданского права процесс банкротства почти всегда сосредоточен на ликвидации. В результате банкротство имеет тенденцию предлагать большую гибкость в системе общего права.

Системы общего права также обладают большей гибкостью в предоставлении различных видов обеспечения по активам. У них есть концепция трастов, которые позволяют доверительному управляющему удерживать обеспечительные интересы кредиторов в ситуации синдицированного кредита.Такое доверие может быть оформлено без необходимости формальной передачи или перерегистрации обеспечительных интересов на имя новых кредиторов. Традиционно в гражданском праве такой концепции нет, и обеспечительные интересы обычно необходимо перерегистрировать на имя нового кредитора.

Международная налоговая команда LSL CPAs понимает, что это только введение в сложности ведения бизнеса в правовых системах общего и гражданского права. Учитывая существующие проблемы, важно иметь опытного финансового профессионала в вашем углу, когда речь идет о международном бизнесе и договорных обязательствах.

Обладая более чем двадцатилетним опытом ведения бухгалтерского учета в частном и государственном секторе, Яна обладает обширными знаниями во многих областях налогообложения. Она обслуживает клиентов в сфере производства, здравоохранения и недвижимости, предоставляя им поддержку в планировании предприятий, структурировании транзакций, практических стратегиях входа и выхода, трансграничных транзакциях и других важных финансовых вопросах.

Читайте полную биографию Яны здесь

Работодатель / Сотрудник — Canada.ca

Control

1.Вы определились с местом работы?

2. Вы определились с территорией, которую нужно покрыть?

3. Решили ли вы, какую работу (например, поездки) будет выполнять работник?

Приведите примеры:

4. Решали ли вы, как будет выполняться работа?

5. Имел ли работник право отказаться от работы?

6. Вы определились с часами работы, необходимыми для выполнения работы?

7.Как рабочий получил компенсацию за дополнительные часы по завершении работы?

8. Установлены ли у рабочего часы по расписанию?

9. Как регистрировалось рабочее время? Предоставьте копии:

10. Контролируется ли работа рабочего? Если нет, переходите к номеру 12.

11. a) Если да, то руководили ли вы работой?

11. b) Если да, то контролировали ли работу другие лица?

Уточните, пожалуйста:

12.а) Были ли вы ответственны за рассмотрение жалоб клиентов?

12. б) Вы решили, нужно ли переделывать работу?

13. a) Должен ли работник сообщать вам об отсутствии?

13. b) Если да, требовалось ли ваше разрешение?

14. a) Если работник был недоступен для работы, было ли ему разрешено найти кого-то другого для замены?

14. b) Если работник был недоступен для работы, требовалось ли ему ваше разрешение на замену?

Объясните, пожалуйста:

15.Выставлял ли работник счета за выполненную работу?

Если да, предоставьте копии:

16. На какой основе платили работнику (т.е. почасовая оплата, пробег, комиссия и т. Д.)?

17. Вы решили, сколько будет платить рабочему?

18. Кому был выписан чек при оплате работнику? Если бизнес, укажите название компании.

19. Оплачивалась ли работнику общие праздники, такие как День Канады, Рождество, Новый год и т. Д.?

20. Оплачивались ли отпускные работнику?

21. Когда работник получал заработную плату, производились ли вычеты в пенсионный план Канады, подоходный налог, страхование занятости, компенсацию работнику и т. Д.?

Если нет, поясните:

22. Получал ли работник другие льготы, такие как премии, льготные планы, медицинское страхование, стоматологический план, пенсионные планы и т. Д.?

23. Выплачивалась ли оплата за выполненную работу работнику как физическому лицу, его / ее корпорации или его / ее зарегистрированному фирменному наименованию?

24.а) Проводилось ли обучение?

24. b) Если да, то кем:

25. Оплачивалась ли работнику время, потраченное на обучение?

26. При перевозке грузовым автотранспортом, имел ли работник право пересекать границу?

27. Может ли работник нанять других работников для выполнения работы? Если нет, перейдите по номеру 28.

1. Если да, требовалось ли для этого ваше одобрение?
2. Вы ​​платили этим рабочим?
3. Были ли вы ответственны за наблюдение за этими рабочими?
4. Вы ​​поручали этим работникам работу?
5. Выплачивали ли вы этим работникам надбавки к компенсации?

28.Вы определились с ценами на услуги или товары, предлагаемые клиенту?

29. Имел ли работник право изменять цены на эти услуги или продукты?

30. Могли бы вы применять дисциплинарные полномочия вплоть до увольнения в случаях неподчинения, плохой работы и т. Д.?

31. Может ли работник прекратить свои услуги у вас без штрафных санкций?

32. а) На какую должность был нанят работник?

32.б) Какую позицию занимал рабочий, когда возник вопрос?

33. Если работник подал заявление о приеме на работу в ответ на объявление о вакансии, где оно было размещено?

34. Был ли письменный договор или соглашение с работником?

Если да, предоставьте копию:

Интеграция

43. Требовалось ли от работника носить униформу или использовать логотипы компании (например, на грузовике, в бортовом журнале, на коносаменте)?

44.На униформе было указано название вашей компании?

45. a) Выполнял ли рабочий ту же работу, что и другие ваши работники?

45. б) Считались ли другие рабочие наемными?

46. Считали ли вы работника сотрудником или независимым подрядчиком, работающим на вас?

Объясните, пожалуйста:

47. Обязан ли работник присутствовать на собраниях вашей компании?

48.Оплачивались ли работнику часы, которые он / она посещал на этих собраниях?

49. Был ли работник застрахован от вашей учетной записи компенсационных выплат?

50. Был ли работник зарегистрирован в качестве работодателя Советом по вознаграждениям работников?

51. Разрешалось ли этому работнику выполнять аналогичную работу для других, работая на вас?

52. Насколько вам известно, выполнял ли работник аналогичную работу для других, работая на вас?

53.Были ли у работника финансовые вложения в вашу корпорацию / бизнес?

Если да, укажите сумму и копию свидетельства о регистрации:

54. Выплачивалась ли работнику из вашего счета заработной платы или кредиторской задолженности?

55. Взимал ли рабочий с вас плату в размере GST за оказанные услуги?

56. a) Вы давали работнику квитанцию ​​T4 для налоговых целей?

56.б) Вы дали работнику трудовую книжку?

57. а) Работал ли у вас работник по адресу:

• зарегистрированное предприятие (корпорация)
• Некорпоративный бизнес (ИП)
• зарегистрированный бизнес
• физическое лицо

57. b) Если это корпорация, была ли ваша идея зарегистрировать ее?

57.в) Как называлась корпорация?

Напечатайте имя и заголовок

Подпись

Дата

Часто задаваемые вопросы по подрядчику — Генеральная прокуратура штата ОО

Да: 22 октября 2014 г. в HICPA были внесены поправки, позволяющие подрядчикам предлагать контракты на время и материалы для потребителей Пенсильвании при условии, что подрядчик:

Информирует потребителя в письменной форме, что контракт на время и материалы не будет превышать 10% от первоначальной сметы, согласованной домовладельцем; и

Информирует потребителя в письменной форме, что любые расходы, превышающие цену контракта (первоначальная смета плюс 10%), должны быть согласованы домовладельцем в письменном порядке на изменение.

Поправкой добавлено определение времени и материалов:

«Время и материалы». Строительная практика, при которой подрядчик и владелец соглашаются, что подрядчик выполнит ремонт дома, а владелец будет платить подрядчику по контракту на улучшение дома на основе фактических затрат на рабочую силу по указанной почасовой ставке и фактических затрат на материалы и использование. оборудования, плюс согласованный процент от общих фактических затрат или фиксированной суммы сверх фактических затрат для покрытия гонорара подрядчика и накладных расходов, разумно понесенных при выполнении ремонта дома.

Поправка также требует дополнительного письменного раскрытия информации о стоимости контрактов на «время и материалы» в форме письменной первоначальной сметы и в рамках фактического контракта на улучшение дома. Раздел 517.7 (a) (8) требует, чтобы для того, чтобы контракт «время и материалы» был действительным и имел исковую силу, наряду со всеми другими требованиями, изложенными в Разделе 517.7 (a), следующие элементы:

(8) Включает. . . предоставление времени и материалов, при котором подрядчик и собственник соглашаются в письменной форме на выполнение работ по благоустройству дома подрядчиком и оплату ремонта дома владельцем с учетом времени и материалов.Если контракт включает предоставление времени и материалов:
(i) Подрядчик должен предоставить первоначальную смету затрат в письменной форме владельцу до того, как начнутся какие-либо работы по улучшению дома.
(ii) В контракте должно быть указано:
(A) Долларовая стоимость первоначальной сметы затрат на услуги, которые должны быть выполнены в соответствии с предоставлением времени и материалов.
(B) Стоимость услуг, которые должны быть выполнены в соответствии с предоставлением времени и материалов, не может превышать на 10% долларовую стоимость, указанную в первоначальной смете.
(C) Общая потенциальная стоимость услуг, которые должны быть выполнены в соответствии с предоставлением времени и материалов, включая первоначальную смету затрат и 10%, указанные в пункте (B), выраженные в фактических долларах.
(D) Заявление о том, что стоимость услуг, которые должны быть выполнены в рамках предоставления времени и материалов, не должна увеличиваться сверх первоначальной сметы плюс 10% без письменного распоряжения об изменении, подписанного владельцем и подрядчиком.

Что глобальные компании должны знать о платежной ведомости в Польше

Польша, страна с 38 миллионами трудолюбивых и образованных людей, является одной из крупнейших стран Восточной Европы, вышедшая из коммунистического режима как интересное место для многонационального бизнеса расширяться.Производство, энергетика и тяжелая промышленность оказались особенно успешными для компаний, работающих в Польше, но многие другие отрасли выросли по мере того, как Польша укрепляет связи с западными рынками.

Экономика Польши значительно выросла с тех пор, как страна вступила в Европейский Союз в 2004 году. Размер ее экономики увеличился более чем вдвое с момента присоединения к торговому блоку и впервые превысил 600 миллиардов долларов в 2019 году.

Польша занимает шестое место по величине экономики в ЕС, но также занимает шестое место по самой низкой средней заработной плате.Это делает его идеальным для ведения высокорентабельной операции, которая максимизирует производительность при сохранении низких затрат. Тем не менее, в Польше существует уникальный набор руководящих принципов соблюдения требований, налоговых требований и ограничений в отношении отчетности, которые необходимо учитывать новым организациям. В этом руководстве изложены основы расчета заработной платы в Польше:

Начало работы

Регистрация бизнеса в Польше относительно проста. Большинство компаний будут созданы как одно из двух предприятий: общество с ограниченной ответственностью (известное как Sp.z. о. о.) или акционерное общество (S.A.). Первый вариант предпочтительнее для многих организаций, поскольку минимальный размер уставного капитала составляет всего 5000 злотых (приблизительно 1000 фунтов стерлингов; 1250 долларов США; 1100 евро), а также потому, что требуются только один официальный директор и один официальный акционер. С другой стороны, более крупные предприятия могут выбрать SA, акции которой котируются на фондовой бирже; минимальный акционерный капитал для SA составляет 100 000 злотых (приблизительно 20 000 фунтов стерлингов; 25 000 долларов США; 22 000 евро).

Компании должны зарегистрироваться в Национальном судебном реестре (KRS) после открытия банковского счета и нотариального заверения учредительного договора.Как только это будет завершено, вам будет выдан номер KRS, а затем можно будет подать заявление на получение номера налоговой регистрации (NIP).

Также важно зарегистрироваться на Płatnik, правительственном онлайн-портале для отчетности и платежей по налогам и государственному страхованию. Новые сотрудники должны быть зарегистрированы на Płatnik в течение семи дней после начала работы. Уезжающие сотрудники должны быть сняты с учета в течение семи дней после увольнения.

Вознаграждение за трудоустройство

Сотрудники могут быть приняты на испытательный срок не более трех месяцев, прежде чем они будут приняты на срочный, «определенный» контракт (максимум 33 месяца) или скользящий «бессрочный» контракт.Резиденты стран, не входящих в ЕС, работают на тех же условиях, что и граждане ЕС, при условии, что у них есть действующее разрешение на работу.

Рабочее время не может превышать восьми часов в 24-часовой период или более 40 часов в неделю. Последний показатель рассчитывается на основе скользящего среднего за четыре месяца. Все, что сверх этого, является сверхурочным, оплачивается в размере 150% от обычной ставки или 200% в воскресенье или праздничный день. Дополнительная 20% -ная надбавка также выплачивается за работу с 21:00 до 6:00. Максимально допустимая сверхурочная работа составляет восемь часов в неделю или 150 часов в год.

Польша также имеет альтернативную форму найма, называемую «гражданско-правовые соглашения» («umowa-zlecenie» на польском языке), которая похожа на фриланс, поскольку люди нанимаются для выполнения определенных задач. Эти соглашения свободны от многих польских законов о труде, применимых к обычным работникам. Однако для борьбы со злоупотреблением системой со стороны некоторых предприятий, которые использовали эти соглашения для экономии денег на полной занятости, в 2017 году была введена минимальная заработная плата по гражданско-правовым соглашениям ( см. Раздел ниже ).

Компенсация, бонусы и выходное пособие

Сотрудникам в Польше, как правило, платят ежемесячно. Для регулярно нанимаемых работников минимальная заработная плата была увеличена более чем на 15% на 2020 год до 2600 злотых в месяц (примерно 525 фунтов стерлингов; 650 долларов США; 580 евро). Ставка повышается каждый год с 2002 года, поэтому компании, переезжающие в Польшу, должны ожидать дальнейшего роста в будущем. Минимальная ставка для тех, кто работает по гражданско-правовым соглашениям, сейчас составляет 17 злотых в час (примерно 3,45 фунтов стерлингов; 4,30 доллара США; 3,80 евро).

Выплата бонусов сотрудникам в Польше является обычным делом, тем более что нет строгих правил в отношении их размеров и форм, кроме того, что они облагаются налогом так же, как и обычный заработок, как часть общего дохода сотрудника.

Использование натуральных льгот — это серая зона в польском законодательстве, особенно в отношении топлива для служебных автомобилей, вокруг которого в последние годы было возбуждено несколько судебных дел. Следует проявлять осторожность и проводить обширные исследования, прежде чем предлагать BiK сотрудникам.

Выходное пособие в Польше варьируется в зависимости от стажа работы сотрудника. Те, кто проработал у работодателя менее двух лет, имеют право на получение месячной заработной платы, увеличиваясь до двух месяцев для от двух до восьми лет службы и трех месяцев для тех, кто имеет более восьми лет службы.

Налоги и удержания

Все работодатели, которые физически присутствуют в Польше, должны удерживать налоги и социальное страхование из заработной платы.Несмотря на это, сотрудники по-прежнему должны заполнять годовую налоговую декларацию по административным причинам.

Подоходный налог с населения

(PIT) администрируется Urzad Skarbowy (налоговая служба) и устанавливается в двух прогрессивных диапазонах. Годовой доход до 85 528 злотых (примерно 17 300 фунтов стерлингов; 21 500 долларов США; 19 100 долларов США) облагается налогом по ставке 17%; доход выше этого облагается налогом в размере 32%. Однако работники в возрасте до 26 лет, в том числе иностранные рабочие, освобождаются от 17-процентной налоговой ставки и не платят подоходный налог вообще, если они не достигают 32-процентного порога.Учитывая, что по состоянию на 2020 год средняя заработная плата по стране составляет около 64000 злотых (примерно 12 900 фунтов стерлингов; 16 100 долларов США; 14 300 евро), это означает, что большая часть рабочей силы Польши получает выгоду от относительно низкой ставки подоходного налога. Работники по гражданско-правовым договорам платят фиксированный подоходный налог в размере 17%.

Польша также имеет широкий спектр схем налоговых льгот, которые позволяют получать определенные суммы без подоходного налога. К ним относятся (но не ограничиваются):

• 3000 злотых в год для всех постоянных работников
• 3600 злотых в год для сотрудников, работающих вне дома
• 4500 злотых в год для сотрудников, работающих вне дома на нескольких работах

Работодатели и служащие также обязаны вносить взносы в систему социального страхования (ZUS).Работодатели должны вносить 16,26% от заработной платы работника на пенсию и страхование по инвалидности (работник вносит 11,26%) и от 0,67% до 3,33% на выплату страхового возмещения, в зависимости от характера и размера предприятий. Необходимо внести дополнительные взносы работодателя в размере 2,45% в Фонд труда и 0,1% в Фонд гарантированных выплат работникам. Гражданско-правовые договоры не требуют внесения каких-либо взносов ZUS.

Условия отпуска и отпуска

В Польше 13 дней государственных праздников в году.В остальное время работники в Польше имеют право на 20-дневный оплачиваемый отпуск каждый год, а после 10 лет работы у работодателя они увеличиваются до 26 дней. Годы службы не должны быть последовательными: учитываются предыдущие стажировки у одного и того же работодателя, независимо от причины их предыдущего ухода. Сотрудники также могут запросить неоплачиваемый отпуск на любой период времени, хотя предоставление этого отпуска остается на усмотрение работодателя.

Отпуск по беременности и родам, имеющийся в Польше, составляет 20 недель, шесть из которых берутся до родов.Дополнительное время дается для многоплодных родов, при этом работодатель не может уволить беременных женщин или женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком. Размер пособия по беременности и родам зависит от того, воспользуется ли мать дополнительными 32 неделями отпуска по уходу за ребенком.