Положение о дистанционной работе образец: Онлайн Инспекция — Особенности регулирования труда дистанционных работников

Как оформить смешанный способ организации труда

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.

Ситуация с ограничительными мерами, направленными на борьбу с распространением коронавирусной инфекции, вывела проблему смешанной работы (дистанционно и в офисе) на самый пик. В апреле-июне 2020 года миллионы работников были временно или постоянно переведены на полностью дистанционную или на смешанную – дистанционно-офисную работу.

При этом сейчас, в период снятия «антивирусных» ограничений, у многих возникает вопрос, а можно ли оставить такую дистанционно-офисную форму работы и применять ее в дальнейшем? Ведь во многих организациях были сделаны выводы о том, что смешанный тип работы имеет целый ряд преимуществ:

• работники не тратят время на дорогу до офиса, за исключением дней, когда требуется их присутствие;
• освобождается «офисное пространство», что позволяет в дальнейшем рассматривать вопрос о сокращении расходов на аренду и иные платежи;
• работники в ряде случаев более мотивированы продолжать эффективно трудиться у данного работодателя, поскольку считают дистанционную или дистанционно-офисную работу более удобным для себя форматом, и т.д.

Но вместе с пониманием преимуществ комбинированной работы у многих возникают и вопросы. Допустим ли такой способ организации труда с точки зрения законодательства? Какие риски возникают при его применении, как эти риски полностью исключить или хотя бы снизить? Как оформить переход на смешанный режим работы? Давайте разбираться.

Что говорит ТК РФ

Действующий ТК РФ прямо не предусматривает возможности применения дистанционно-офисного способа организации труда. Но не содержит трудовое законодательство и запрета на его применение. Поэтому вопрос о правомерности такой смешанной работы на сегодняшний день является спорным.

Из положений ст. 312.1 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора. Поэтому заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе. И если руководствоваться такой логикой, то смешанный трудовой договор, предусматривающий дистанционно-офисную работу, невозможен.

Есть и другие сложности. Например, в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания для его прекращения. Но что делать, если трудовой договор смешанный?

Помимо этого, при дистанционной работе работодатель выполняет лишь некоторые из общего перечня обязанностей, связанных с охраной труда, что немыслимо в случае полноценной офисной работы (ст. 312.3 ТК РФ). И как нужно разрешать вопрос с обязанностями при дистанционно-офисной работе, также остается непонятным.

Все эти моменты (и сложности) могут расцениваться как подтверждение того, что прописывая соответствующие нормы ТК РФ, законодатель не предусматривал возможности работать в рамках одного трудового договора и дистанционно, и «стационарно».

Такая позиция, безусловно, имеет право на существование и не может однозначно отвергаться как несостоятельная.

Но, на наш взгляд, она хотя и имеет под собой почву, но не соответствует сегодняшним реалиям, современным способам организации труда, развитию технологий, исключающих необходимость постоянного присутствия на рабочем месте в офисе.

Понимает это и законодатель, поэтому на сегодняшний день разработано несколько законопроектов, прямо предусматривающих возможность применения дистанционно-офисного способа организации труда.

Законопроект о «комбинированном» режиме работы

На наш взгляд, наиболее высокие шансы стать федеральным законом имеет законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Не будем останавливаться на подробном его анализе. Коротко отметим лишь то, что он имеет как плюсы, так и минусы. Главное, на что обратим внимание в русле рассматриваемой нами темы, – в ТК РФ предлагается прямо закрепить возможность установить комбинированный режим работы, предполагающий, что одни периоды работник будет трудиться дистанционно (удаленно), а в другие периоды – на стационарном рабочем месте (ст. 312.9 ТК РФ в предлагаемой законопроектом редакции).

Как только законопроект будет принят, мы подробно его проанализируем в окончательной редакции и дадим подробные рекомендации по организации труда согласно нововведениям

Конечно, если этот законопроект примут, то будут сняты все вопросы относительно возможности использования дистанционно-офисной работы, или, как это поименовано в указанном законопроекте, – «комбинированного режима».

На момент подготовки статьи в печать законопроект еще не принят, а для многих работодателей вопрос о переходе на такой режим не терпит отлагательств. Поэтому, если организация уже сейчас хочет определить риски и алгоритм перехода на него, то стоит оценить вероятность негативных последствий, исходя из текущей правоприменительной практики.

Что говорит суд?

К сожалению, судебная практика по вопросу о том, допускается ли в рамках одного трудового договора дистанционная и «стационарная» работа, в достаточном для анализа количестве отсутствует. Другими словами, на сегодняшний день нет какого-либо существенного количества судебных решений, из которых можно было бы сделать вывод, что суды считают комбинированную работу допустимой или запрещенной.

Однако есть довольно примечательное определение Верховного Суда РФ, в котором высший суд страны допустил трансформацию обычного трудового договора в трудовой договор о дистанционной работе. Но только в условиях, когда работник фактически перестал работать на стационарном рабочем месте и продолжил работу в удаленной (дистанционной) форме (определение от 16.09.2019 № 5-КГ19-106). Получается, что ВС РФ в данной ситуации не согласен с тем, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора, и заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе.

Мнение представителей Минтруда, Роструда и инспекционная практика

Минтруд России и Роструд не публиковали официальных писем, в которых прямо и четко была бы обозначена позиция данных органов по вопросу о комбинированном режиме. Отдельные консультации, содержащиеся в том числе на сайте онлайнинспекция.рф, расценивать в качестве официальной позиции Роструда было бы неправильным. Таким образом, единая официальная позиция профильного министерства и его подведомственных органов до сих пор не ясна.

Вместе с тем на сегодняшний день нами не выявлено и случаев привлечения работодателей к ответственности за применение дистанционно-офисного способа организации труда, фактов признания его неправомерным.

Что мы имеем в итоге:

1) законодательство прямо дистанционно-офисную работу не запрещает;

2) широкой практики привлечения к ответственности за использование такого способа организации труда нет;

3) на стадии рассмотрения находятся законопроекты, прямо предусматривающие возможность такой комбинированной работы.

Конечно, говорить о полном отсутствии рисков при использовании дистанционно-офисного способа организации труда нельзя. По крайней мере, пока указанный выше законопроект не станет законом. Но если организация сильно заинтересована в том, чтобы работники уже сейчас (до принятия соответствующих изменений в ТК РФ) имели возможность в определенные дни (или часы) работать дистанционно, а в другие дни (часы) – в офисе, то, учитывая крайне невысокий риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов, мы полагаем, что организация может применить такой способ организации труда.

Как перевести работника на дистанционно-офисную работу и снизить риски

При переходе на дистанционно-офисную работу будет иметь место изменение условий трудового договора, заключенного ранее с работником. Такие изменения по общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, оформляются путем подписания с работником соответствующего письменного соглашения.

То есть для перехода на такой режим работы необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору.

В данном документе стоит отразить ряд условий, которые позволят снизить некоторые из имеющихся рисков, в частности, связанных с охраной труда, учетом рабочего времени, оплатой труда и др. Итак, рассмотрим такие нюансы:

1. В какие дни работник будет исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, а в какие дни – в офисе.

2. В каком субъекте РФ, городе, и т.п. работник будет исполнять свои обязанности дистанционно. Если этого не указать, то у работодателя могут возникнуть сложности с определением вопроса о том, требуется ли работнику выплачивать суммы районного коэффициента и процентной надбавки. Соответствующее условие может быть сформулировано так, как показано в образце ниже.

Пример 1. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о месте выполнения сотрудником дистанционной работы

Местом выполнения дистанционной работы может быть любой адрес, определяемый Работником по своему усмотрению на территории г. Москвы и Московской области.

Кстати, в законопроекте, о котором мы говорили, прямо указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе условие о рабочем месте может не указываться.

3. Каким способом в дни дистанционной работы будет происходить взаимодействие с работником.

4. Режим рабочего времени работника и времени отдыха работника (если работодателю важно, чтобы работник работал в определенном режиме). Ведь если это не будет прописано в соглашении о дистанционной работе, то согласно ч. 1 ст. 312. 4 ТК РФ режим будет определяться сотрудником по своему усмотрению, что может негативно отразиться на производственных процессах, эффективности труда и будет затруднять ведение учета рабочего времени и его оплату.

5. Обеспечивается ли работник оборудованием и программным обеспечением (ПО), необходимым для исполнения своих обязанностей, какое оборудование и программное обеспечение он может использовать и с учетом каких требований. В каком размере работнику выплачивается компенсация за использование своего оборудования (если оно используется).

Эти условия могут быть прописаны так, как показано в образце из Примера 2.

Пример 2. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору об оборудовании и ПО на удаленной работе

Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами выполнения дистанционной работы, в том числе компьютером, средствами доступа к сети Интернет, телефоном и иными. Работник обязан при выполнении дистанционной работы использовать оборудование, программно-технические средства, иные средства, в том числе средства защиты информации, рекомендованные или предоставленные Работодателем, перечень которых определяется соответствующим организационно-распорядительным документом Работодателя.

При выполнении дистанционной работы Работник обязан соблюдать требования к оборудованию и информационной безопасности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, настоящим соглашением.

При выполнении дистанционной работы работник обязан использовать лицензионные программно-технические средства, необходимые для выполнения дистанционной работы.

Работник уведомлен и согласен, что компенсация за использование Работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, оплату услуг интернет-провайдера, оплату услуг электроэнергии и иные расходы, связанные с выполнением дистанционной работы, включена в его заработную плату.

Отметим, что последний абзац является на практике спорным с точки зрения его правомерности и сформулирован исходя из того, что работодатель не намерен рассчитывать и оплачивать компенсацию отдельно. Если же работодатель готов на выплату отдельной компенсации, то в соглашении лучше определить механизм ее расчета и выплаты.

Кстати в упомянутом законопроекте есть нормы о возмещении сотруднику расходов на оплату электроэнергии, используемое ПО (включая антивирусную защиту) и пр.

6. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда и перечень требований в части охраны труда, которые выполняются работодателем при исполнении работником своих обязанностей дистанционно. Эти положения могут быть сформулированы, как показано в образце из Примера 3.

Пример 3. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о соблюдении требований охраны труда при выполнении дистанционной работы

Работник обязан соблюдать требования по охране труда при работе с использованием оборудования, которое предназначено для выполнения дистанционной работы.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда при выполнении дистанционной работы Работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

7. Если существует вероятность того, что впоследствии работодатель решит «вернуть» работника к исключительно офисной работе, то в соглашении о дистанционно-офисной работе может быть прописан порядок, в котором работодатель может прекратить действие данного соглашения. Вопрос о правомерности таких условий также является в настоящее время спорным. Однако, учитывая отсутствие выявленных нами фактов признания контролирующими органами и судами подобных условий противоречащими законодательству, полагаем, что они все же могут включаться в текст соглашения с работниками, если это отвечает интересам организации.

Помимо перечисленного в соглашение с работником с учетом интересов работодателя, специфики деятельности и внутренних процессов организации могут включаться и иные условия.

Отметим, что может быть рассмотрен и иной порядок оформления дистанционно-офисной работы, при котором будут иметь место два трудовых договора – трудовой договор о работе по основному месту работы и трудовой договор о работе по совместительству. То есть, например, по основному месту работы сотрудник может трудиться в определенные дни в офисе (на условиях неполного рабочего времени). А по трудовому договору о работе по совместительству работник может работать дистанционно (также с неполным рабочим временем). Или наоборот. Однако на практике данный вариант хотя и не создает рисков, но вместе с тем является, на наш взгляд, менее удобным и более сложным в плане его реализации.

Подведем итог

Дистанционно-офисная работа в рамках одного трудового договора на сегодняшний день прямо не разрешена и прямо не запрещена. Широкой практики признания контролирующими органами и судами такой комбинированной работы незаконной нет. Поэтому если организация заинтересована в том, чтобы работники совмещали дистанционную и офисную работу, то это может быть реализовано с некоторыми рисками. Снизить их можно путем грамотного составления соглашений к трудовым договорам с работниками, включения в них условий, позволяющих не допустить нарушения в сфере охраны труда, учета рабочего времени, его оплаты и т.д.

Однако окончательно говорить о законности применения смешанного способа организации труда и отсутствии рисков можно будет только после принятия соответствующих изменений в ТК РФ. По нашим оценкам, эти изменения будут реализованы в ближайшей перспективе. Поэтому для многих работодателей, для которых вопрос о переходе на комбинированный режим не стоит очень остро, оптимальным решением будет дождаться вступления в силу соответствующих поправок в ТК РФ.

В следующем номере расскажем еще про один актуальный вопрос работодателей, который встал во время пандемии новой коронавирусной инфекции, – как разделить трудовой день на части.

Как установить режим работы дистанционного работника

Многие кадровики растерялись, столкнувшись с проблемой дистанционного режима работы сотрудников, работающих удаленно. Трудовой кодекс устанавливает особенности такого учета в ст. 312.4.

Вспомним общее понятие режима рабочего времени (РРВ) и необходимость его учета:

1. Во-первых, РРВ прямо связан с оплатой. Правильно установленный в организации, он во многих случаях позволит экономить на ФОТ за счет распределения деятельности и снижения количества работы в выходные дни или сверхнормативно.
2. Во-вторых, грамотное установление режима работы позволит работодателю рационально распределить трудовые ресурсы (прямо влияет на производительность) и впоследствии контролировать соблюдение трудовой дисциплины.

Вернемся к графику работы при дистанционной работе — в нем есть особенности, которые и надо учитывать при подготовке документации.

Возможные проблемы при разработке режима рабочего времени дистанционному работнику

Часть 1 ст. 312.4 регламентирует установление режима работы и отдыха дистанционного работника по его усмотрению, если нет иной договоренности в трудовом соглашении. Отсюда два варианта развития:

1. Вы устанавливаете удобный вам график работы дистанционному работнику. Прописываете его в трудовом соглашении (индивидуальный распорядок) или даете ссылку на ПВТР — работник обязан следовать установленному режиму.
2. Если в ТД с дистанционным работником или в ЛНА не предусмотрено специальных режимов. Работник выбирает удобный для себя распорядок самостоятельно. Второй вариант меньше защищает интересы работодателя и дает больше возможности для злоупотреблений.

Основные риски при самостоятельном выборе работника:

1. Сложность контроля дистанционного рабочего времени.
2. Проблемы взаимодействия для оперативного решения вопросов. Часто работодателю нужно, чтобы дистанционный работник был доступен в рабочее время. Если он работает в одном режиме, а остальные сотрудники в другом, оперативно решать задачи будет невозможно. Отсюда более правильным будет все же определить границы дистанционного времени работы.
3. Возможные злоупотребления.Теоретически, работник вправе выполнять свои обязанности и в ночные часы (в период с 22:00 до 6:00), в выходные, праздники, за пределами нормы и тд. По закону, такая работа оплачивается в повышенном размере. Отсюда возникают потенциальные споры в части повышения оплаты труда.

Какими документами регламентируется учет времени при работе дистанционно

РРВ вводится на предприятии в соответствии с ТК. Законодательно регламентируются документы, устанавливающие распорядок. Это правила внутреннего трудового распорядка — ПВТР — обязательный документ в любой организации, ему посвящена ст. 189 ТК.

График работы отдельного сотрудника при дистанционной работе регламентируется следующими документами:

1. ПВТР — в них устанавливается режим «для всех» . Как правило, это в трудовом соглашении не указывается. Однако для дистанционного работника имеет смысл уточнить, что режим работы описан в правилах.

2. Трудовой договор — в нем прописывается распорядок, если он введен для конкретного сотрудника индивидуально.

В 190 ст. Кодекса устанавливается, что Правила разрабатываются и утверждаются с участием коллектива (порядок согласования с представительным органом работников указан в ст. 372). Любой новый работник, в том числе дистанционный, знакомится с документом до подписания трудового соглашения.

Нередки случаи, когда режим работы конкретного сотрудника отличается от принятого в организации и зафиксированного в ПВТР. В таких ситуациях по норме ст. 57 ТК инструкция по дистанционному режиму работы включается в текст трудового договора.

Ознакомление с распорядком может происходить в формате электронного документа.

Из чего состоит режим дистанционного рабочего времени

Режим работы регламентирует ст.100 ТК, выделяют 5 элементов:

• название.
• выходные и рабочие дни.
• начало / окончание рабочего дня.
• норма труда.
• перерывы.

Основные виды режимов:

• нормированный;
• ненормированный;
• режим гибкого рабочего времени;
• сменная работа;
• разделение рабочего дня на части.

Самым подходящим для дистанционной работы будет третий — гибкий режим работы.

Как указать выходные и рабочие дни

Этот элемент зависит от выбранного графика.

Выходные могут быть записаны как конкретные, неменяемые дни (суббота и воскресенье) или плавающие — выпадать на разные календарные дни недели. От того, в каком режиме будет работать удаленный сотрудник, будет определяться данный элемент.

Правила определения начала и окончания рабочего дня при дистанционной работе

Понятие «рабочее время» дано в ст. 91 ТК. Устанавливаются временные показатели, когда работник начинает/завершает выполнение трудовых обязанностей. Оно может быть постоянным для каждого дня или разным — специальные режимы:

• фиксированный — в одно и то же определенное время;
• диапазонный — в интервале «от до».

При этом режиме сотрудник сам определяет начало работы, здесь важно, чтобы он уложился в требуемый диапазон. Мы рекомендуем указывать количество часов рабочего времени дистанционного работника точно, чтобы определить время завершения работы в зависимости от ее начала. Это позволит устранить злоупотребления как в уменьшении, так и в превышении нормы. Для удаленной работы такой режим представляется наиболее оптимальным — при определенной свободе работника, он находится на работе в удобное для работодателя время.

• Гибкий — отдельный вид по ст.102 ТК — определяется соглашением сторон. Работник и работодатель договариваются о начале, окончании и длительности времени работы, которое определяется внешними причинами.

Выше мы уже говорили, что гибкий — самый удобный из режимов при дистанционной работе. Но устанавливать его надо исходя из потребностей работодателя и задач работника.

Нормирование

Понятие нормы дает ст. 161 ТК. Одно из базовых требований закона — общее количество рабочих часов за неделю не более 40. В сложных режимах соблюсти эту норму бывает проблематично. Тогда прибегают к суммированному учету, когда работодатель соблюдает норму за учетный период, за который принимается неделя, месяц или год.

При расчетах нормы дистанционной работы не надо углубляться в такие сложности, так как сам режим не предусматривает превышения 40 часов за неделю. Применяя гибкий график рабочего дня, убедитесь, что общая сумма часов за неделю не больше 40.

Перерывы для отдыха и питания

По нормам ТК — ст. 108 — перерыв устанавливается не более 2 ч. и не менее 30 мин. и исключается из общего времени. Перерыв предоставляется обязательно вне зависимости от распорядка. Их может быть несколько, но не больше и не меньше определенной Кодексом продолжительности. Есть исключение — работодатель может не давать перерыв при неполном рабочем времени.

Выбирайте для сотрудника на удаленке такой распорядок, который нужен вам. Если необходимо его присутствие в стандартное рабочее время — устанавливайте фиксированный режим. Если для решения повседневных задач это не обязательно — можете ввести определенную гибкость. Главное требование – прописать все элементы, чтобы не было противоречия требованиям Кодекса, и в первую очередь в части нормы трудового времени.

Учет рабочего времени

Жестких законодательных требований к виду учета нет, это самостоятельный выбор работодателя, зависящий от условий и требований бизнеса. Суммированный учет рабочего времени в отношении дистанционных работников применяется крайне редко.

Основные виды учета рабочего времени дистанционного сотрудника

По дням — учитывается выход на работу каждый день и проработанное дневное время. Применяется при одинаковой длительности рабочего дня, учитываются сверхурочные часы и простои.

При недельном учете дистанционная работа фиксируется в табеле таким образом: подсчитывается количество «выходов» на работу и фактически отработанные за неделю часы. Применяется при еженедельной норме рабочих часов и разной длительности рабочего дня. За неделю работник вырабатывает одинаковую норму времени — 24 ч., 36 ч., 40 ч.. Максимальное количество не больше 40. Используется при неполном и гибком видах рабочего времени.

Здесь тоже есть сложности — у работодателя нет инструментов контроля —  когда работник принялся за работу и когда закончил. Возможны отметка о начале и окончании деятельности на корпоративном портале или установка на ПК дистанционного работника программы учета рабочего времени.

Документы учета рабочего времени

Этот вопрос закон относит на усмотрение работодателя. Обычно учет режима работы дистанционного работника ведется с помощью унифицированной формы Т-12 или Т-13. Но можно ввести свою форму учета и ввести ее в действие.

Удаленная работа и права удаленных работников

Понятие дистанционной и удаленной работы

Законопроект № 973264-7 ставит знак равенства между дистанционной и удаленной работой, устраняя существующую в настоящее время правовую неопределенность.

При этом под дистанционной (удаленной) работой поправками понимается выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, как временно, так и на постоянной основе.

Временной дистанционной работой, согласно поправкам в статью 312.1 ТК РФ, считается временное выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

После истечения срока, на который заключался договор о временной удаленной работе, работник считается перешедшим на обычный режим работы. То есть в месте нахождения работодателя. 

Напомним, сейчас трудовой договор о дистанционной работе может заключаться только на неопределенный срок. Трудовой договор о дистанционной работе сможет заключаться путем обмена электронными документами. При этом в таком договоре можно будет не указывать рабочее место сотрудника.

Данное условие исключается из перечня существенных условий трудового договора о дистанционной работе. Фактически дистанционный работник сможет работать из любого места, где есть возможность использовать интернет для связи с работодателем.

Временная дистанционная работа

Наряду с постоянной и комбинированной удаленной работой (работа дома с регулярными выездами в офис) поправки предусматривают возможность установления временной дистанционной работы (будущая ст. 312.6 ТК РФ).

Основаниями для установления режима временной удаленной работы могут являться, в частности, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и подобные экстренные ситуации.

В этих случаях для временного перевода сотрудников на удаленку к основному трудовому договору не придется заключать дополнительных соглашений. Перевод на удаленку будет производиться в упрощенном порядке путем издания локального нормативного акта.

В этом акте работодатель должен закрепить список работников, переводимых с их согласия на временную удаленную работу. Также такой акт должен содержать срок, на который работник переводится на временную удаленную работу, и график самой работы.

С актом о переходе на удаленку работников разрешается ознакомить по электронной почте, телефону, при помощи веб-сервисов, путем обмена электронными документами и электронными образами документов (сканами).

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке в случаях катастроф, аварий, несчастных случаев и эпидемий переводятся следующие сотрудники:

• беременные женщины;




• работники, имеющие детей в возрасте до 14 лет;




• инвалиды;




• пенсионеры по возрасту;




• работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.

Поправки устанавливают правило, согласно которому временный перевод сотрудников на удаленку не лишает их прав и гарантий, закрепленных в ТК РФ. Сами условия трудового договора не изменяются. Зарплата при временной удаленной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, определенного трудовым договором.

Взаимодействие с работодателем

В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).

Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.

Данный порядок должен предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени. Например, с 8 часов до 5 часов с 10-минутными перерывами каждый час и перерывом на обед с 13 до 14 часов.

Во время выполнения трудовой функции (не во время перерывов) сотрудник должен оставаться на связи. То есть он должен иметь возможность отвечать на звонки, электронные письма и прочие запросы работодателя.

При этом в порядке взаимодействия необходимо оговорить срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с ним, то его нельзя привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя.

Отдельно поправки оговаривают, что в случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия. Но такую работу нужно будет оплачивать как сверхурочную.

Право удаленного работника на отдых

В целях исключения возможных злоупотреблений со стороны работодателей поправки дополняют ТК РФ новой статьей 312.7, гарантирующей право дистанционных сотрудников на отдых. В соответствии с этой нормой дистанционный работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.

Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время.

Взаимодействие работодателя с дистанционным работником в период времени отдыха без предварительного письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях. Так, звонить и писать удаленщику, когда тот отдыхает, разрешается:

• для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий стихийного бедствия;




• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;




• выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Во всех других случаях взаимодействие работодателя с работником во время его отдыха допускается исключительно с его предварительного письменного согласия.

Компенсация расходов удаленного работника

Поправки в ТК РФ предусматривают возможность компенсации расходов удаленных работников, понесенных ими в связи с выполнением работы дистанционным способом (ст. 312.2 ТК РФ). 

Это возможно в случаях, когда работник в рамках дистанционной работы использует свое личное оборудование, программно-технические средства и средства защиты информации.

Например, приобретает за свой собственный счет компьютер, необходимое программное обеспечение и антивирусную защиту. Все эти расходы могут быть компенсированы работнику за счет средств работодателя.

Порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования и ПО, устанавливается в коллективных договорах и других локальных нормативных актах.

Компенсация соответствующих расходов не является безусловной обязанностью работодателя. Работодатель должен будет возместить расходы на приобретение компьютеров и ПО лишь тогда, когда этого потребует профсоюзная организация или соответствующее положение о компенсации прописано в самом договоре о дистанционной работе.

При этом о компенсации расходов на оплату интернета, электроэнергии и прочих коммунальных услуг в поправках ничего не говорится. 

Работодатели не обязаны будут их компенсировать. Хотя ничто не мешает им предусмотреть подобные компенсации в своих локальных актах на добровольных началах.

Увольнение дистанционных работников

В настоящее время расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Как говорится в пояснительной записке к законопроекту, подобная формулировка закона приводит к тому, что работодатели часто прописывают в трудовых договорах следующие основания для увольнения дистанционных работников:

• отсутствие у работодателя достаточного объема работы;




• нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;




• производственная необходимость, определяемая работодателем;




• неэффективная работа дистанционного сотрудника и пр.

Все эти основания для увольнения являются дискриминационными и нарушающими права удаленных сотрудников. В связи с этим поправки устанавливают, что по указанным основаниям увольнять дистанционных работников нельзя. Расторгать договоры о дистанционной работе разрешается исключительно по основаниям, указанным в ТК РФ.

Как организовать «удаленку», обеспечить работника ресурсами и начислить налоги

Как обеспечить работника ресурсами: два варианта

Организационно удаленная работа может быть устроена по-разному. Первый подход предполагает, что для работы из дома сотрудники используют собственную технику, программное обеспечение и расходные материалы, а также самостоятельно оплачивают интернет и сотовую связь.

При «удаленке» необходимо обмениваться электронными документами с сотрудниками и контрагентами




Начать обмен

При втором подходе работодатель полностью обеспечивает сотрудников на «удаленке» всем необходимым для работы. Другими словами, всю материальную базу (ноутбуки, роутеры, телефоны, принтеры и другую технику; расходные материалы), а также программное обеспечение организация закупает за свой счет и на свое имя. А затем по мере необходимости выдает соответствующие ценности работникам.

ВАЖНО. На практике обычно происходит совмещение этих схем. Часть оборудования, расходников и ПО предоставляется работодателем, а другая часть является собственностью работника. Соответственно, в этом случае бухгалтеру нужно знать особенности налогообложения при каждом их описанных способов обеспечения сотрудника ресурсами.

За счет сотрудников

Начнем с первого варианта, который в текущей ситуации реализовать значительно проще, так как снимаются вопросы поиска, приобретения и передачи работникам нужной техники.

Данный способ организации «удаленного офиса» имеет и ряд других преимуществ. Так, если работники используют свою технику, то перед работодателем в принципе не встает вопрос учета оборудования и обеспечения его сохранности. Также в этом случае не приходится говорить о материальной ответственности сотрудников и об ограничениях по использованию техники во внерабочее время. Следовательно, не может быть и претензий со стороны контролирующих органов в части непроизводственного характера тех или иных затрат.

Правовым основанием для применения данной модели организации дистанционной работы являются статьи 188 и 312.3 ТК РФ. В них прямо предусмотрена возможность использования сотрудниками личного имущества (в том числе технических средств и материалов) в интересах работодателя. А на организацию, в свою очередь, возлагается обязанность по выплате компенсации и возмещению расходов.

В части налогообложения данная модель удаленной работы тоже достаточно проста.

Компенсация, которая выплачивается работникам за использование личного имущества, не облагается НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 217, подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ). Причем в том размере, который стороны согласовали в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (письмо Минфина от 30.04.15 № 03-04-05/25434).

Данная компенсация полностью учитывается в расходах. Ее можно включить в состав расходов на оплату труда и при ОСНО, и при УСН (ч. 1 ст. 255, подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 НК РФ), либо в состав прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией на основании подпункта 49 пункта 1 статьи 264 НК РФ (письмо Минфина от 15.08.05 № 03-03-02/61). Напомним, что право выбора основания для учета расходов дано налогоплательщикам пунктом 4 статьи 252 НК РФ.

Бесплатно получить образец учетной политики и вести бухучет в веб‑сервисе для небольших ООО и ИП

Также не надо удерживать НДФЛ с суммы возмещения расходов, которые понес сотрудник «на удаленке». Речь идет об оплате доступа в интернет, программного обеспечения и расходных материалов (картриджей, батареек, кабелей и т.п.). В этом случае работнику возмещаются суммы, которые он ранее потратил в связи с выполнением трудовых обязанностей. А обязанность по такому возмещению установлена ТК РФ.

Следовательно, одновременно применимы положения статьи 41 НК РФ о том, что у работников не возникает дохода как экономической выгоды, и пункта 1 статьи 217 НК РФ, который освобождает от НДФЛ законодательно установленные компенсационные выплаты (см. п. 3 Обзора судебной практики Верховного суда РФ № 1 (2016), утв. Президиумом ВС РФ 13.04.16). Такой подход позволяет не начислять на данные выплаты страховые взносы (основание — подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ).

Бесплатно рассчитать зарплату, взносы и НДФЛ в веб‑сервисе

Не должно быть проблем и при учете возмещения расходов при налогообложении у самой организации, причем как на общей системе, так и на УСН (п. 2 ст. 346.16, п. 25 ст. 255 НК РФ). Ведь статья 312.3 ТК РФ прямо указывает: порядок возмещения расходов, связанных с исполнением дистанционной работы, определяется трудовым договором. При этом компенсации подлежат, в том числе расходы на программно-технические средства, используемые работником. Также в статье 312.3 ТК РФ сказано, что основанием для компенсации является отчет о выполненной работе.

Таким образом, для учета затрат достаточно иметь допсоглашение о временном переводе на дистанционную работу, где зафиксирован порядок и условия возмещения затрат; утвержденный работодателем отчет сотрудника и соответствующие платежные документы. Отметим, что лучше включить в допсоглашение максимально полный перечень расходов, которые будут компенсироваться работодателем, и оставить этот список «открытым». А чтобы избежать возможных злоупотреблений со стороны сотрудников, нужно прописать, что возмещению подлежат «иные согласованные с работодателем расходы».

ВНИМАНИЕ. В указанном порядке можно учитывать и возмещение каких-то чрезвычайных затрат сотрудника: на ремонт оборудования или срочную покупку нового (письмо Минфина от 08.12.06 № 03-03-04/4/186). Но в этом случае могут дополнительно потребоваться документы, подтверждающие причины и обстоятельства, с которыми связаны соответствующие расходы. Например, это может быть объяснительная записка о причинах поломки, или «служебка» о необходимости «апгрейда» техники для выполнения поставленной задачи. Данные документы сотрудник может приложить к регулярному отчету.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

За счет работодателя

Вторая модель организации работы «на удаленке» потребует от работодателя гораздо большей вовлеченности. Напомним, в этом случае ресурсы, необходимые для работы из дома, закупаются организацией за свой счет и отражаются на ее балансе, а работники получат эти ценности для использования в служебных целях.

Главными вопросами при такой схеме становятся учет переданного имущества и обеспечение его сохранности, а также контроль целевого использования расходных материалов, ПО и оплаченных услуг (сотовая связь, интернет). К сожалению, законодательство не содержит готового решения для этой ситуации.

Так, в части учета передаваемой работникам техники действует только норма пункта 5 ПБУ 6/01, где содержится общее указание: в целях обеспечения сохранности объектов имущества в производстве или при эксплуатации должен быть организован надлежащий контроль за их движением. Порядок такого учета законодательством не урегулирован. Поэтому придется самостоятельно разработать документы, регламентирующие учет имущества, переданного работникам, в том числе формы бланков, которые будут использоваться при его передаче и возврате. При этом нужно учесть «карантинные» реалии, и закрепить возможность обмена электронными документами (в т.ч. скан-образами) с последующим подписанием бумажных документов.

Подключиться к «Контур.Бухгалтерии» для удаленной работы с сотрудниками и клиентами

Что касается самих форм, то они могут быть как индивидуальные (акт или расписка), так и сводные (журнал или ведомость выдачи). Но в любом случае нужно предусмотреть индивидуализацию и предаваемого имущества (вид, наименование, номер, если имеется), и получателя (ФИО, должность). Также не лишним будет указать стоимость имущества и цель передачи. А для оборудования, которое выдается на время (техника, ПО), нужно установить срок, на который оно передается работнику. Сделать это можно, в том числе, указанием на событие: отмена режима повышенной готовности, улучшение санитарно-эпидемиологической обстановки по коронавирусу, прекращение действия допсоглашения о дистанционной работе, увольнение сотрудника, требование работодателя и т.п.

Итак, документы оформлены и оборудование выдано. Наступает черед налоговых вопросов. Ведь тот факт, что имущество, переданное работнику «на удаленке», находится в его полном распоряжении 24 часа в сутки все 7 дней в неделю, может вызвать претензии со стороны налоговых органов в части учета работодателем соответствующих затрат. Особенно, если речь идет об учете затрат на покупку расходных материалов или ПО, которое оплачивается по факту использования.

Избежать этого помогут кадровые документы. В обычной обстановке это Правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции, куда добавляются пункты о запрете на использование переданного имущества в личных целях. Но поскольку с данными изменениями работников надо знакомить под роспись, а в условиях «карантинной удаленки» это сделать сложно, то подобный запрет нужно включить в текст дополнительного соглашения о временном переходе на дистанционную работу.

Данные положения дадут компании не только возможность применить к нарушителям дисциплинарные взыскания и при необходимости взыскать ущерб в полном размере (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), но и послужат хорошим аргументом в случае предъявления претензий со стороны ИФНС.

Заметим, что можно не ограничиваться кадровыми документами. Если позволяет время и ресурсы допустимо наладить программные средства, которые не дадут сотрудникам возможность использовать оборудование во внерабочее время без ведома работодателя. Также можно отслеживать местонахождение переданного имущества. Эти меры (подтвержденные приказами и распоряжениями по организации) будут дополнительным «козырем» при обосновании производственного характера затрат на технику, ПО и расходные материалы.

Ответственность за сохранность имущества

В заключение рассмотрим вопрос о том, можно ли взыскать с работника «на удаленке» компенсацию за утрату имущества работодателя. Сразу заметим, что этот вопрос в законодательстве проработан не очень хорошо.

Согласно статье 241 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего заработка. Но даже если стоимость переданного имущества не превышает средний заработок сотрудника, взыскать с него стоимость утраченной или поврежденной техники будет непросто.

Дело в том, что в силу статьи 239 ТК РФ работника нельзя привлечь к материальной ответственности, если организация не обеспечила надлежащие условия хранения вверенного ему имущества. А судам в случае споров об удержании из заработной платы вреда, причиненного имуществу компании, предписано выяснять, нет ли обстоятельств, исключающих ответственность работника (см. п. 4 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16.11.06 № 52). Очевидно, что в случае с дистанционной работой обеспечить такие условия работодатель не в состоянии. Таким образом, шансы на взыскание с работника стоимости техники, переданной для работы на «удаленке», не сильно высоки.

Схожая ситуация и в случае поломки или утраты оборудования, стоимость которого превышает средний заработок сотрудника. Полная материальная ответственность из-за недостачи ценностей, вверенных на основании письменного договора, распространяется только на тех работников, которые упомянуты в специальных перечнях (п. 2 ч. 1 ст. 243, ст. 244 ТК РФ). А в этих перечнях указаны лишь те категории работников, которые занимают должности, или выполняют работы, связанные с обслуживанием денежных или материальных ценностей (постановление Минтруда от 31.12.02 № 85). Данные перечни являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат (письмо Роструда от 19.10.06 № 1746-6-1).

Таким образом, заключить договор о полной материальной ответственности при передаче сотрудникам ноутбуков, принтеров, сканеров и прочего оборудования не получится. Равно как и не удастся вменить работнику полную материальную ответственность в случае передачи имущества по разовому документу, о котором также говорится в пункте 2 части 1 статьи 243 ТК РФ. Причина — все то же положение статьи 239 ТК РФ о необходимости обеспечения условий хранения имущества.

Выходит, что единственная возможность взыскать с работника стоимость переданного для удаленной работы оборудования, это доказать, что вверенное имущество утрачено не при исполнении трудовых обязанностей, либо в результате административного проступка или преступления, совершенного сотрудником (п. 5, 6 и 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). А значит, без налаженной системы контроля за использованием оборудования в этом случае не обойтись. 

Трудовой договор с дистанционным работником — образец 2018 года

Что такое дистанционный труд, чем он отличается от надомного, какие преимущества есть у работодателя, нанимающего удаленного сотрудника

Особенности регулирования условий труда дистанционных сотрудников определяются главой 49.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в статьях 312.1–312.5. Дистанционным трудом, в соответствии с данной нормой, признается работа, которая может выполняться не на рабочем месте. При этом законодатель не определяет перечень мест, где возможно выполнение трудовой функции, т. е. такой сотрудник может работать дома, в кафе, транспорте, другом городе, за границей и т. д.

Институт дистанционной работы относительно новый для России, введен законом «О введении…» от 05.04.2013 № 60-ФЗ.

При этом на практике многие путают дистанционный труд и надомный, который урегулирован главой 39 ТК РФ. Из ст. 310 ТК РФ следует, что надомники занимаются изготовлением продуктов в натурально-вещественной форме, то есть выполняют исключительно производственную функцию (пошив одежды, сборку каких-либо изделий и т. д.). Дистанционные же сотрудники ничего вещественного не производят, результатом их деятельности становятся не материальные ценности, а информация, сведения или объекты интеллектуальной собственности. Как правило, на дистанционной работе трудятся дизайнеры, редакторы, аудиторы, корректоры и т. д.

Преимущества для работодателя

К преимуществам дистанционного труда для работодателей относятся следующие моменты:

1. Минимизация расходов: не требуется организации рабочего места, предоставления технических средств для работы (компьютеров, оргтехники), их обслуживания, аренды офиса.
2. Меньшее количество бумажной работы и юридически значимых действий: не нужно получать разрешения от государственных органов (например, органов пожарной безопасности или санитарной инспекции), нет необходимости соблюдать требования охраны труда в полном объеме.
3. Меньшая вероятность быть привлеченным к административной и иной ответственности: поскольку обязанностей у работодателя меньше, меньше и шанс быть привлеченным к ответственности за их несоблюдение.
4. Возможность работать со специалистами, которые находятся за пределами населенного пункта — места нахождения работодателя.
5. Отсутствие транспортных проблем.

Стороны трудового договора о дистанционной работе

Рассмотрение вопроса о сторонах дистанционного трудового договора важно для того, чтобы разобраться, все ли категории работодателей вправе нанимать сотрудников на удаленную работу и все ли трудящиеся могут работать в таком режиме.

Каких-либо ограничений по статусу работодателя закон не предусматривает. Таким образом, им может быть любое лицо или организация из числа перечисленных в ст. 20 ТК РФ (юридические лица, ИП, физические лица, нотариусы, адвокаты и пр.).

Что касается работников, то таковыми могут являться граждане РФ, достигшие 16-летнего возраста (ч. 1 ст. 63 ТК РФ), хотя с разрешения родителей и органов опеки допускается заключение контрактов также с лицами, достигшими лишь 14 лет. Однако это не касается иностранных граждан, которые могут работать в РФ только по достижении 18-летия. Предельный пенсионный возраст для рассматриваемой категории сотрудников не установлен, что свидетельствует о возможности заключения трудовых соглашений и с работниками, его перешагнувшими.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Особенности трудового договора при дистанционной работе

Ввиду обилия специфических черт дистанционной работы содержание трудового контракта с сотрудниками в этом случае также значительно отличается от стандартного. Более того, может отличаться и форма договора.

В силу ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор с дистанционным работником может (но не должен) быть заключен путем обмена сторонами электронными документами. При выборе данного способа оформления взаимоотношений на работодателя возлагается обязанность направить в адрес работника по почте заказным письмом с уведомлением о вручении письменный экземпляр трудового контракта. Сделать это необходимо в течение трех дней с момента заключения договора.

Чтобы подписать электронный контракт, стороны трудовых отношений должны иметь электронные цифровые подписи (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). О порядке оформления ЭЦП можно прочитать в одном из последующих разделов нашей статьи.

Специфические условия договора

В договоре необходимо предусмотреть следующие специфические условия:

1. Указание на то, что характер трудовых отношений является дистанционным, что следует из ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
2. Информацию о сроке, в течение которого стороны должны направить друг другу подтверждение получения электронных файлов друг от друга, что следует из ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.
3. Предписание сотруднику о том, что он обязан использовать предоставляемое работодателем или рекомендуемое им оборудование, программное обеспечение. Данное условие факультативное, то есть не обязательно для включения в контракт. Кроме того, в договор может быть включена информация о порядке компенсации работодателем расходов сотрудника на оборудование и программное обеспечение. Если же трудящийся использует оборудование и программы работодателя, последний обязан ознакомить его с требованиями охраны труда при работе с ними.
4. Сведения о порядке и сроках предоставления сотрудником отчетов о проделанной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
5. Порядок расторжения договора по желанию работодателя, который предусматривается соглашением сторон (ст. 312.5 ТК РФ).
6. Уведомление о том, что сведения о работе сотрудника не вносятся в трудовую книжку при наличии соответствующей договоренности (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Кроме того, в договоре можно (но не обязательно) обозначить режим рабочего времени и отдыха сотрудника. Если таковой не оговорен, работник выбирает порядок выполнения обязанностей самостоятельно. Дополнительно необходимо оговорить порядок предоставления отпусков.

Права и обязанности сторон

На дистанционных сотрудников распространяются практически все требования ТК РФ, но с учетом исключений, предусмотренных главой 49.1 ТК. Это касается прав и обязанностей сотрудников, указанных в ст. 21 ТК РФ. Повторять их мы не будем, т. к. желающие имеют возможность ознакомиться с ними в соответствующей статье (помимо прав и обязанностей сотрудников, в ней рассказывается о правах и обязанностях работодателей).

Подпишитесь на рассылку

Особенностью дистанционной работы является то, что сотрудник обязан соблюдать требования охраны труда только в случае, если работает с оборудованием и средствами, которые были предоставлены работодателем либо им рекомендованы, что следует из ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ. Работодатель, в свою очередь, во всех случаях несет обязанность по проведению расследования несчастных случаев и учету профзаболеваний, а также выполнению требований должностных лиц ГИТ. Кроме того, он обязан осуществлять обязательное социальное страхование сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Важно отметить, что фактически сотрудник лишается права на рабочее место, однако это нельзя отнести к обстоятельствам, ущемляющим его трудовые права ввиду дистанционного характера работы. Существенной особенностью в данном случае является то, что место службы трудящегося не подлежит специальной оценке (СОУТ). Кроме того, ввиду возможности установления режима работы самостоятельно сотрудником он может переработать, то есть нарушить свое право на нормированные условия труда, однако в силу особенностей дистанционной работы нарушением это признаваться не будет.

Как составить трудовой договор о дистанционной работе. Структура договора

Дистанционный договор с работником составляется по общим правилам, предусмотренным ТК РФ с учетом особенностей главы 49.1 ТК РФ. Содержание трудового соглашения определяется положениями ст. 57 ТК РФ, формы договора законодатель не устанавливает, оставляя сторонам возможность разработать ее самостоятельно. При этом необходимо обратить внимание на то, что законодатель не выделяет и отдельных требований к содержанию договора в электронной форме, т. е. оно идентично содержанию бумажного контракта.

В любом случае в договор целесообразно включить следующие разделы (образец договора с дистанционным работником, представленный по ссылке ниже, имеет аналогичную структуру):

1. Шапка, в которой необходимо отразить место, дату и номер договора, а также данные его сторон.
2. Общие положения и сведения о предмете соглашения. В данном разделе указываются:

• место работы;
• трудовая функция;
• адрес нахождения рабочего места;
• сведения о сроке действия контракта, дате начала работы;
• порядок обмена электронными документами;
• условия о заполнении/незаполнении трудовой книжки работодателем.

1. Права и обязанности сторон (с учетом указанных выше особенностей).
2. Время труда и отдыха.
3. Порядок оплаты труда.
4. Ответственность сторон.
5. Порядок изменения и расторжения договора.
6. Заключительные положения.
7. Адреса и реквизиты сторон.

Образец трудового договора с дистанционным работником можно скачать по ссылке:

Скачать образец

Электронная цифровая подпись для заключения договора с удаленным работником

Поскольку существенной особенностью заключения рассматриваемого вида договоров является возможность их оформления в электронной форме, необходимо разъяснить, что представляет собой электронная цифровая подпись. Для оформления трудового соглашения сотрудник и работодатель обязаны иметь усиленную квалифицированную электронную подпись (далее — УКЭП), что следует из ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ. Документ, подписанный УКЭП, приравнивается к бумажному, т. е. с собственноручными подписями сторон, что следует из положений ч. 1 ст. 6 ФЗ «Об электронной…» от 06.04.2011 № 63.

Для использования УКЭП требуется получить квалифицированный сертификат ключа проверки подписи, который выдается аккредитованным удостоверяющим центром. О порядке получения УКЭП можно прочитать в соответствующей статье.

Особенности трудового договора с дистанционным работником по совместительству

В силу ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных сотрудников распространяются требования ТК РФ и иных актов с учетом особенностей, закрепленных в гл. 49.1 ТК (в образце трудового договора с удаленным работником, представленном выше, мы учли эти особенности). При этом стоит также отметить, что по смыслу положений ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяются в том числе требования ТК РФ к работе по совместительству.

К приему сотрудника на службу по совместительству применяются общие требования трудового законодательства. При этом в договоре необходимо дополнительно указать, что работа является работой по совместительству, а не основной. Возникает вопрос: каким образом отразить условия о режиме труда по совместительству, если при дистанционном труде он может определяться на усмотрение трудящегося? В этом случае можно указывать любой режим работы с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ, т. к. предполагается, что дистанционным трудом сотрудник занимается в свободное от работы по совместительству время.

***

Таким образом, трудовое соглашение с дистанционным сотрудником отличается по содержанию от аналогичного соглашения с обычным работником. При его заключении необходимо руководствоваться положениями главы 49.1 ТК РФ, которые являются специальными по отношению к общим нормам трудового кодекса. Образец дистанционного трудового договора, доступный для скачивания по ссылке выше, позволит составить индивидуальный юридически грамотный документ с минимальными усилиями.

Teleworking European Telework, Sample of Essay

3 страницы, 1323 слова

От удаленной работы к электронной работе Следующее было приглашенным вкладом в Конференцию по труду Западного Беркшира, которая проводилась в июле 2000 года компанией Thames Valley Enterprise (предшественником агентства по развитию бизнеса Business Link).

За последние несколько лет усовершенствования портативных компьютеров и мобильной связи (благодаря услугам местного Vodafone) привели к росту использования виртуальной работы и электронной работы (электронной работы).

Многое из этого произошло в рекламных целях, поскольку менеджеры и профессионалы просто адаптируются к работе независимо от местоположения — в отелях, залах ожидания в аэропортах, дома и в дороге. Эта электронная конференция является примером виртуальной работы там, где раньше была бы настоящая конференция. Другими словами, деловая деятельность, которая когда-то была специально выделена, теперь становится неотъемлемой частью повседневной работы, но недостаточно быстро.

Разрыв в стремлениях. Различные опросы показывают, что около 5% работников Великобритании классифицируются как удаленные работники i.е. они проводят много времени, работая вне офиса, используя телекоммуникации. И все же самый примечательный вывод заключается в том, что около двух третей сотрудников хотели бы, если бы их начальники позволили им. Проблема, как всегда, заключается в управлении. Менеджеры должны научиться управлять на расстоянии.

3 страницы, 1166 слов

Очерк работы в бизнесе

1. Введение Исследования показывают, что «если у вас нет эмоциональных способностей, если у вас нет самосознания, если вы не можете справиться со своими тревожными эмоциями, если у вас нет сочувствия и у вас нет эффективных отношений. , то независимо от того, насколько вы умны, далеко не уедете »(Treher and Piltz et al., 2011). С точки зрения бизнеса внутриличностные навыки …

Они должны планировать и разрабатывать методы работы, которые позволяют — даже поощрять — сотрудников работать в наиболее эффективных условиях, которые могут быть дома или в общем дополнительном офисе вдали от районов с высокой арендной платой и нехваткой рабочей силы, таких как Западный Беркшир. Они должны научиться оценивать производительность сотрудников по результатам, а не по затратам (то есть по времени, проведенному в офисе).

Ничего из этого не ново. В настоящее время существует более чем десятилетний опыт доказанных случаев, когда такие организации, как Siemens, Sedgwick, Совет графства Оксфордшир, получили значительную пользу и получили множество практических рекомендаций (см. Ресурсы в конце).

Официальные программы удаленной работы Компании, которые в полной мере достигли значительных результатов, сделали это с помощью формальной программы. В то время как рекламная или неформальная удаленная работа будет иметь некоторые преимущества (в основном для сотрудников!), Только систематический подход принесет достижимые преимущества для всей организации. Просто потому, что кто-то может использовать мобильный телефон и портативный компьютер, не означает: а) что они эффективны настолько, насколько могли бы; и б) что система работы организации в целом оптимизирована.Типичная формальная программа состоит из следующих элементов:.

Целенаправленная команда программы с представителями из разных частей бизнеса и специалистами в необходимых дисциплинах — технологии, управление изменениями, дизайн работы и т. Д. Анализ работы и аудит пространства — определение моделей работы и бизнес-процессов с акцентом на их зависимости от местоположения . Внедрение пилотных проектов с вниманием к извлечению опыта для полного развертывания. Информационные и обучающие семинары, включая обучение менеджменту.Внедрение в масштабах всей компании с изменением режима работы, вводным курсом для сотрудников, изменениями трудового договора и надбавок.

Ресурсы и рекомендации по передовым методам проектирования, компоновки помещений, технологической инфраструктуры и поддержки, рабочих инструментов, кадровой практики, юриспруденции, здоровья и безопасности и т. Д. Как говорили мне многие руководители групп: «это не ракетостроение; это здравый смысл, но не обычная практика ». Многие выдвигаемые возражения, такие как социальная изоляция, являются скорее мифами, чем фактами.Для каждого возражения обычно можно найти простое решение, удовлетворительное для всех. Следует понимать, что это должно быть добровольным (не навязываемым сотрудникам) и не всем подходит (это зависит от личности, домашних обстоятельств и образа жизни).

7 страниц, 3016 слов

Курсовая работа по работе в деловой среде 4

Опишите, что подразумевается под разнообразием и почему его следует ценить. Разнообразие означает, что разные люди ценят друг друга независимо от интеллекта, возраста, расы или религии.Разнообразие следует уважать и ценить, потому что все люди разные и могут предложить альтернативную точку зрения. Ко всем следует относиться одинаково, потому что каждому есть что предложить, и у каждого есть сильные …

Эволюция электронной работы Электронная коммерция была горячей темой управления в течение последних 2-3 лет. Но для сравнения: менее 2% продаж в настоящее время приходится на электронную торговлю (гораздо больше в определенных областях взаимодействия между бизнесом, таких как компьютерное оборудование и программное обеспечение), и даже с учетом ее стремительного роста большинство аналитиков прогнозируют это. к 2005 году составит менее 20 процентов.Тем не менее, электронная работа (виртуальная работа и другие варианты) более устойчива, но для многих управленческих команд более незаметна. Это может быть ответом на многие организационные проблемы, не только связанные с навыками, но и с клиентами и производительностью.

Например, растет использование глобально распределенных виртуальных команд. Компаниям нужны проектные группы, расположенные рядом с разработчиками, поставщиками и клиентами — и все сразу. Они не могут этого сделать, поэтому отдельные сотрудники работают там, где им удобнее, а команды собираются вместе на виртуальных встречах — как на этой конференции! В моей собственной работе 99 процентов моих контактов — поставщиков, клиентов, деловых партнеров — находятся за пределами района Вест-Беркс.Я даже нанял субподрядные работы по проектированию в Финляндию, поскольку у меня было лучшее обслуживание, чем на месте (где люди были слишком заняты и не могли отправить доказательства по электронной почте).

Это действительно вопрос мышления — думать о мире, а не о Вест-Берксе, как о вашем районе для клиентов, поставщиков и ресурсов (включая сотрудников).

Практически каждый день я получаю предложения помощи в веб-дизайне Индии, Украины, России, Мексики и других стран с квалифицированными сотрудниками и желанием работать. Более экономичные инструменты делают работу практичной и жизнеспособной. E.грамм. использование внутренних и дополнительных сетей для связи рабочих групп с клиентами; видеоконференцсвязь для разрозненных групповых встреч, центры доверия и горячие услуги для странствующих сотрудников. Неделя электронной работы После пяти успешных лет проведения Европейской недели телеработы (ETW), где в начале ноября события и реальные примеры демонстрируются по всей Европе и миру (в Канаде первый день в ноябре 1998 года совпал с ETW), Европейская комиссия в этом году преобразовала его в Неделю электронного труда.

1 страница, 243 слова

Эссе по Fin 420 Неделя 5 Назначение группы обучения Оценить презентацию финансового плана

FIN 420 Неделя 5 Назначение группы обучения Оценить презентацию финансового плана Щелкните следующую ссылку для покупки http: // www.uopcoursetutorials.com/FIN-420/FIN-420-Week-5-Learning-Team-Assignment-Evaluate-a-Financial-Plan-Presentation FIN 420 Неделя 5 Назначение группы обучения Оценить презентацию финансового плана Ваша команда занимается персональным финансовым планированием команда. Глава вашей фирмы попросил вас …

Отчасти причиной этого является относительно низкий уровень участия на официальном рынке труда в Европе (60 процентов по сравнению с 70 процентами в Японии и 75 процентами в США).

Мартовская встреча глав государств в Лиссабоне обратилась к этому неравенству и выразила желание повысить уровень участия среди людей трудоспособного возраста, не занятых в формальном секторе, особенно женщин (тема, поднятая в другом пункте повестки дня этой трудовой конференции — Engage Экономически неактивный).

Вовлечение людей в рабочую силу с помощью электронной работы — один из способов сделать это. В пресс-релизе для e-Week комментируется: «Создание новых возможностей для электронной работы потребует больших инвестиций в ее основу, особенно со стороны малого бизнеса в Европе.

Стимулирование этих инвестиций представляет общий интерес для правительств, а также разработчиков и поставщиков технологий «электронной работы». Партнерство в стимулировании таких инвестиций и в реорганизации рабочих практик легло в основу концепции электронной рабочей недели в 2000 году.’E-Work Week 2000 проходит с 30 октября по 6 ноября. Награды e-Work Awards присуждаются тем, кто демонстрирует хорошую практику электронной работы или предлагает инновационные решения. Новаторски подходя к рынку труда с помощью электронной работы, организации Западного Беркшира (как государственные, так и частные) имеют возможность показать остальной Европе, как делать это эффективно и поддерживать экономическое процветание.

Я уверен, что мы сможем принять вызов и принести домой одну из этих наград. Дэвид Скирм, веб-сайт David Skyrme Associates Limited Дэвид Скирм ведет свой «виртуальный» консалтинговый бизнес из своего дома недалеко от Ньюбери, но у него есть крупные и многонациональные клиенты по всему миру.Ресурсы Справочник по дистанционной работе, Алан Денби и Имоджен Берт, опубликованный TCA, The Telework, Tele cottage and Tele center Association (1999).

Сейчас в своем 2-м издании (а также в нескольких европейских изданиях, которые относятся к конкретной стране и на местном языке), это руководство, вероятно, является лучшим «болтовней» о том, как сделать это правильно с точки зрения как работодателя, так и работника. фунт 19. 95 плюс фунт 2 P&P из TCA, FREEPOST CV 2312, WREN, Кенилворт, Уорикшир, CV 8 2 RR или онлайн на веб-сайте Work, Эдна Мерфи, директор по книгам, Институт директоров (1996).

1 страница, 427 слов

Очерк о Неделе Интернета Веб-разработка Netscape

Веб-инструменты: будущее наступило. Согласно исследованию Evans Data, Интернет уже является целью приложений № 1 для разработчиков. Веб-разработка вот-вот войдет в пятерку лидеров по расходам на ИТ. И (что неудивительно) эксперты говорят, что Интернет будет играть только большую роль в планах компаний по разработке бизнес-приложений. Другими словами, будущее веб-разработки уже наступило. Но инструменты…

Охватывает более широкий спектр гибких методов работы, включая гибкий i-time, гибкие контракты, гибкие организации с точки зрения компании в целом. European Telework Online web — ведущий европейский веб-сайт с базой данных ресурсов и календарем событий. E-week (ранее European Telework Week) — Интернет — Подробная информация о мероприятиях, схема награждения, возможности спонсорства для этой ежегодной программы, которая привлекает более 100 000 участников.

Относительные придаточные предложения — PDF Grammar Worksheet

% PDF-1.7
%
2 0 obj
>
/ Метаданные 4 0 R
/ Страницы 5 0 R
/ StructTreeRoot 6 0 R
/ Тип / Каталог
/ ViewerPreferences 7 0 R
>>
endobj
4 0 obj
>
ручей
Microsoft® Word для Office 365

Microsoft® Word для Office 3652019-11-30T15: 30: 59 + 01: 002019-11-30T15: 32: 12 + 01: 00uuid: 67CE3179-405C-4233-A482-684078FD2A41uuid: 67CE3179-405C-4233-A482-684078FD2A41

конечный поток
endobj
13 0 объект
>
ручей
x] o8 @ hH

Подготовка к экзамену IELTS — Образец академического письма 1 # 62

На это задание нужно потратить около 20 минут.

На диаграмме показано распределение домашних обязанностей по полу в Великобритании.

Обобщите информацию, выбрав и сообщив об основных характеристиках, и сделайте сравнения, где это необходимо.

Напишите не менее 150 слов.

Источник: Национальное статистическое управление от имени Контролера Канцелярии Ее Величества.

Изучите эти три предложения, а затем напишите три похожих предложения о других частях таблицы.

1 Женщины тратят на кухню в два раза больше , чем мужчины.

2 Мужчины тратят 30 минут в день на кухню , тогда как женщины тратят 74 минуты в день.

3 Женщины на более активны на кухне , чем мужчин (74 минуты в день для женщин по сравнению с 30 минут для мужчин).

Образец отчета

Посмотрите следующий пример ответа на письменное задание.Напишите слово в каждом месте.

На диаграмме показано среднее количество минут в день мужчин и женщин в
Британия тратит на работу по дому.

В общей сложности мужчины тратят всего
два с половиной часа на домашние дела, в то время как женщины
потратить немного
чем четыре часа. Женщины тратят более

столько же времени на кухонных делах, таких как приготовление пищи и мытье посуды

мужчины (74 минуты для женщин, в отличие от

30 минут для мужчин.Женщины также более активны в уборке дома — на это уходит 58
минут их дня по сравнению

13 минут для мужчин — и уход за детьми, где женщины вкладывают вдвое больше

время как мужчины.

С другой стороны, мужчины

активно занимаются садоводством и уходом за домашними животными, где тратят вдвое больше

как женщины, так и техническое обслуживание и сделай сам, на что они тратят на 15 минут больше

женщины. Практически все время, затрачиваемое на стирку и глажку одежды, приходится на женщин.На это у них уходит 25 минут,

мужчины тратят на это задание всего 2 минуты.

В целом цифры показывают, что женщины тратят больше времени на рутинные домашние дела, чем на
мужчины,
мужчины больше занимаются домашним хозяйством, садоводством и уходом за домашними животными.

ПРОВЕРИТЬ ОТВЕТЫ

% PDF-1.6
%
1 0 obj> endobj
2 0 obj >>> / Thumb 254 0 R / MediaBox [0 0 631 799] / Type / Page >> endobj
3 0 obj >>> / Thumb 259 0 R / MediaBox [0 0 637 799] / Type / Page >> endobj
4 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
5 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
6 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
7 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
8 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
9 0 obj> / Shading> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
10 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
11 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
12 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
13 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
14 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
15 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
16 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
17 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
18 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
19 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
20 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
21 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
22 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
23 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
24 0 obj> / ColorSpace> / ExtGState> / Shading> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
25 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
26 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
27 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
28 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
29 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
30 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
31 0 obj> / Shading> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
32 0 obj> / Shading> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
33 0 объект> / Шрифт> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
34 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
35 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
36 0 obj> / ColorSpace> / ExtGState> / Shading> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
37 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
38 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
39 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
40 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
41 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
42 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
43 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
44 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
45 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
46 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
47 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
48 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
49 0 obj> / ColorSpace> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
50 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
51 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
52 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageB / ImageI] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
53 0 obj> / ColorSpace> / ExtGState> / Shading> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
54 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
55 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageB / ImageI] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
56 0 obj> / Shading> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] >> / MediaBox [0 0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
57 0 obj> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
58 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
59 0 obj> / ColorSpace> / ExtGState> / Shading> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
60 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
61 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
62 0 obj> / ColorSpace> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
63 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
64 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
65 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
66 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
67 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
68 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
69 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
70 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
71 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageB / ImageI] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
72 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
73 0 obj> / Font> / XObject >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Тип / Страница >> endobj
74 0 obj> / ColorSpace> / ExtGState> / Shading> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
75 0 obj> / ColorSpace> / ExtGState> / Shading> / Font >>> / MediaBox [0 0 637.219 798.794] / Type / Page >> endobj
76 0 obj> / Shading> / Font> / XObject> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI / ImageB] >> / MediaBox [0 0 637.