Работа по договору гражданско правового характера: сходства и различия — СКБ Контур

Оформление на работу по договору гражданско-правового характера

Здравствуйте!

Предложили заманчивую работу в банке, но с оговоркой — по договору ГПХ. Со временем по результатам работы возможно введение в штат. Почитала в интернете, поняла, что вроде бы не оформляются трудовые отношения таким образом… Т.е. про отпуск, ОМС и т.п. вообще речь не идет, приказ о приеме на работу не создается. Как же всё проводится в 1С? Насколько это законно?..

Комментарии

Может ли основной работник в организации еще работать и по договору гражданско-правового характера? //

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

Обоснование вывода:

В силу части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Однако смысл данной нормы заключается в установлении законодателем запрета на заключение гражданско-правовых договоров, прикрывающих, по сути, трудовые отношения, а не в запрете на заключение с физическим лицом гражданско-правовых договоров вообще (смотрите, например, решение Арбитражного суда г. Москвы от 25.06.2014 по делу N А40-148485/2013).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими возмездное выполнение работ (оказание услуг), могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора (смотрите, например, определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, решение Верховного Суда РФ от 12.03.2012 N ГКПИ11-2256, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-59/2015, определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-129/2015, определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербурга от 17.03.2015 по делу N 33-3247/2015, определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2388/2015, определение Московского городского суда от 16.04.2015 N 33-9836/15 и другие).

Соответственно, если воля сторон договора действительно не направлена на возникновение трудовых отношений, передача по мере необходимости выполнения отдельных видов дополнительно возникающих работ (услуг) физическим лицам на основе договоров подряда (оказания услуг и другое) не противоречит законодательству (смотрите, например, постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 11.08.2014 N 03АП-3627/14, от 19.02.2014 N 03АП-7366/13). Поэтому организация вправе привлекать граждан по договорам гражданско-правового характера (смотрите также постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 04.08.2014 N Ф06-13037/13 по делу N А12-23895/2013, от 22.07.2014 N Ф06-12635/13 по делу N А12-22662/2013, от 17.07.2014 N Ф06-12590/13 по делу N А12-22661/2013).

При этом законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры в том числе и с лицами, уже работающими в данной организации по трудовым договорам (смотрите, например, постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.11.2014 N 17АП-12867/14, ФАС Поволжского округа от 07.06.2008 N А55-14265/2007).

Таким образом, организация вправе заключить со своим сотрудником договор гражданско-правового характера на выполнение конкретной работы. Одновременное существование между сторонами трудового и гражданско-правового договоров не является нарушением закона.

В заключение отметим, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Вправе ли работодатель заключить договор гражданско-правового характера с сотрудником, находящимся в отпуске по беременности и родам? — НТВП Кедр

Распечатать

Вопрос

Вправе ли
работодатель заключить договор гражданско-правового характера с сотрудником
находящимся в отпуске по беременности и родам?

Ответ юриста.

Во время
отпуска по беременности и родам работница вправе заключить договор возмездного
оказания услуг со своим работодателем и получать вознаграждение по договору с
сохранением права на пособие при условии, что договор возмездного оказания
услуг фактически не регулирует трудовые отношения.

В
соответствии с ч. 1 ст. 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и на
основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности
предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по
государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами
размере.

Пособие по
беременности и родам является одним из видов страхового обеспечения по
обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и
в связи с материнством и выплачивается застрахованной женщине в размере 100
процентов среднего заработка за счет средств бюджета ФСС РФ (п. 2 ч. 1 ст. 1.4,
ч. 1 ст. 3, ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об
обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в
связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ)).

Исходя из ч.
1, п. 2 ч. 2 ст. 1.3 Закона N 255-ФЗ пособие по беременности и родам
предназначено компенсировать застрахованным женщинам утраченный в связи с
использованием отпуска по беременности и родам заработок. Поэтому, если
женщина, имея право на отпуск по беременности и родам, исполняет трудовые
обязанности и получает заработную плату, то основания для выплаты ей пособия по
беременности и родам за период, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют.
Указанный вывод согласуется с правовой позицией Верховного Суда РФ, изложенной
в Решении от 14.11.2012 N АКПИ12-1204.

Правомерность
решений территориальных органов ФСС РФ о непринятии в соответствии с п. 4 ч. 1
ст. 4.2 Закона N 255-ФЗ к зачету расходов на выплату пособия по беременности и
родам за тот же период, когда женщина работала по трудовому договору,
подтверждена ВАС РФ (см. Определения ВАС РФ от 24.03.2010 N ВАС-2812/10, от
30.06.2010 N ВАС-8434/10).

В то же время
в период отпуска по беременности и родам работница свободна от исполнения
трудовых обязанностей и может использовать время отпуска по своему усмотрению
(ст. ст. 106, 107 ТК РФ).

Действующее
законодательство не содержит запрет на заключение женщиной договоров
гражданско-правового характера и получение соответствующего вознаграждения по
договору в период отпуска по беременности и родам.

Договор
возмездного оказания услуг относится к одному из видов договоров,
предусмотренных гражданским законодательством (ст. 779 Гражданского кодекса
РФ).

При этом,
учитывая принцип свободы договора (п. 1 ст. 421 ГК РФ), согласно которому
граждане и юридические лица свободны в заключении договора, лица, состоящие в
трудовых отношениях, вправе заключать гражданско-правовые договоры со своим
работодателем. Указанная позиция нашла отражение как в письмах официальных
органов (см. Письмо Минтруда России от 13.08.2014 N 17-3/В-383), так и в
судебной практике (см. Постановления ФАС Поволжского округа от 07.06.2008 по
делу N А55-14265/2007, ФАС Московского округа от 25.06.2008 N КА-А40/5506-08).

Таким
образом, в период нахождения в отпуске по беременности и родам работница вправе
заключить договор возмездного оказания услуг со своим работодателем и получать
соответствующее вознаграждение по договору.

При оказании
услуг по гражданско-правовому договору на женщину не распространяется трудовое
законодательство (ч. 8 ст. 11 ТК РФ), поэтому получение вознаграждения по
договору возмездного оказания услуг не препятствует сохранению права женщины на
пособие по беременности и родам.

Однако
работодателю, заключившему договор возмездного оказания услуг с работницей,
находящейся в отпуске по беременности и родам, следует учитывать установленный
ч. 2 ст. 15 ТК РФ запрет на заключение гражданско-правовых договоров,
фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, и
оценить риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой
договор.

В частности,
Минтруд России в Письме N 17-3/В-383 отмечает, что законодательство Российской
Федерации допускает привлечение лиц к работе на основании договоров
гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически
не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть
физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную
оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором. Аналогичный вывод о
том, что договоры гражданско-правового характера со штатными работниками не
должны заключаться для выполнения (оказания) данными лицами тех работ (услуг),
которые исполняются ими в рамках трудовых договоров, содержится и в Письме
Минфина России от 29.03.2007 N 03-04-06-02/46.

Если
заключенный с работницей договор возмездного оказания услуг фактически
регулирует трудовые отношения, территориальный орган ФСС РФ вправе не принять к
зачету в счет уплаты страховых взносов расходы работодателя на выплату пособия
по беременности и родам, что подтверждается судебной практикой (см.
Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 09.07.2013 по делу N А82-6581/2012).

Таким
образом, право на пособие по беременности и родам у женщины, получающей оплату
(вознаграждение) по договору возмездного оказания услуг, сохраняется при
условии, что договор возмездного оказания услуг фактически не регулирует
трудовые отношения между работником и работодателем.

{Вопрос:
…Можно ли заключить договор возмездного оказания услуг с работницей,
находящейся в отпуске по беременности и родам? Сохраняется ли при этом пособие
по беременности и родам? (Консультация эксперта, ГУ — РРО ФСС РФ, 2017)
{КонсультантПлюс}}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ
КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант»
Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС
КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и
не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом
ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

плюсы и минусы для работника

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – письменное соглашение, которое регулируется нормами Гражданского Кодекса РФ. Он определяет отношения между лицами — физическими или юридическими, по поводу возникновения, изменения и прекращения правовых отношений. Видов подобных соглашений много и они имеют отличия. Самым же распространенным остается ГПД, в результате заказчик ожидает получить результат от исполнителя в виде выполненной работы или услуги.

Содержание статьи

Особенности договора

Чаще всего положения этого документа рассматривают в сравнении с распространенным трудовым договором, регулируемым Трудовым Кодексом РФ. В соглашении ГПХ отличительной чертой является факт того, что стороны не состоят в полноценных трудовых отношений. А в документе определяется результат работы или услуги, получаемой нанимателем, а также прописаны отношения имущественного или иного характера.

Учитывается ли в стаж

Вопрос об учете стажа, возникает в первую очередь из-за того, что «работодатель» не делает записи в трудовую книжку наемного работника.

Однако работа по такому виду договора учитывается для расчета пенсии, так как работодатель все равно уплачивает пенсионные взносы за работника. Но ГПД должен быть оформлен согласно законодательства РФ.

В страховой стаж будет включаться весь период работы по ГПД. Сроки окончания действия документа могут быть не прописаны, тогда учитывается период фактической уплаты обязательных платежей организации в фонды.

Стоит отметить, что период деятельности по ГПД не учитывается при начислении пособия по безработице, а также, если работник заболел для оплаты больничного листа. К тому же отсутствие записи в трудовой книжке иногда негативно сказывается при новом трудоустройстве на постоянную должность.

Правовое регулирование

Все возникшие отношения по ГПД между лицами контролируются и регулируются 2 Частью Гражданского Кодекса РФ, подчиненного Конституции РФ. Поэтому при оформлении документов, вместо терминов трудового законодательства нужно пользоваться понятиями ГК РФ.

Поскольку Гражданским Кодексом определены несколько видов соглашений, которые носят гражданско-правовой характер, каждому из них посвящена отдельная глава. ГК РФ дает точные определения основным понятиям – работа и услуга — в ст.703 и ст.779 соответственно. Также  важным пунктом является наличие сроков окончания действия соглашения (ст.708 и ст.783).В противоположность — трудовые договора в большинстве случаев не имеют конкретных сроков действия.

С 2015 года, наниматели, уличенные в подмене ТД гражданско-правовым, понесут серьезные штрафы. Часто это делают, чтобы заказчику снизить уровень собственной ответственности и уменьшить затраты на премии, пособия и т.д.

Соблюдать или нет правила внутреннего распорядка

Одним из обязательных пунктов Трудового договора остается необходимость соблюдать Правила внутреннего распорядка, которые там прописаны. Весь процесс деятельности сотрудника регламентирован локальными документами и согласован с режимом работы организации. Например, имеется время начала и окончания рабочего дня или смены; отведено время для перерывов и обедов и т.д.

Исполнитель, выполняющий услугу по ГПД, не вносится в штатное расписание компании и не занимает определенную должность. Отсюда следует, необязательность соблюдения внутренних локальных актов организации, следовательно, нет необходимости следовать Правилам внутреннего трудового распорядка. Каким способом выполнять необходимый фронт работ он выбирает самостоятельно. Учитывая ст.748 ГК РФ, наниматель имеет право проверить или ознакомиться с этапом выполнения заказа, но не может дать указания. Инструктаж по охране труда должен проводиться даже для такого сотрудника.

Плюсы и минусы

Для заказчика

Для нанимателя такое оформление сотрудников по ГПД имеет достаточно много плюсов:

1. Удобно, если необходимо выполнить разовые работы или услуги, поскольку не нужно оформлять исполнителя в штат.
2. Не требуется оформление многочисленной кадровой документации.
3. Снижаются затраты на уплату страховых взносов, в частности нет необходимости перечислять взносы в ФСС.
4. Оплачивается не время, которое затратили на деятельность, а итоговый результат, исполненный за ограниченный срок. Предполагается более добросовестное исполнение обязанностей исполнителем заказа.
5. Отсутствуют затраты на больничный и различные компенсации и льготы.
6. Не нужно оборудовать рабочее место.

Незаконно, когда полноценные трудовые отношения оформляются по ГПД. При этом нарушение законодательства может быть выявлено во время проверки инспекцией труда, либо по жалобе самого исполнителя. При доказанном нарушении организации грозят штрафы, а также восстановление ущемленных прав, в том числе материальных.

Нередки случаи признания соглашения недействительным, если у нанятого исполнителя отсутствует лицензия для выполнения определенного вида деятельности. Например, строительства.

Для исполнителя

Преимуществ работы по ГПД не так уж и много, но они есть:

1. Срок оплаты строго указан в соглашении, поэтому выплата будет обязательно. Отсрочка платежа является наказуемым событием.
2. Не требуется соблюдение Правил внутреннего распорядка, а значит, можно выполнять заказ в удобное время.

Практически во всех случаях договор ГПД имеет гораздо больше минусов для исполнителя, нежели для работодателя — заказчика, поскольку:

• отсутствует запись в трудовой книжке;
• не оплачиваются больничные листы и выплаты по беременности;
• не оплачиваются отпуска.

Юристы считают вполне возможным выполнять на условиях ГПД разовые работы, но для постоянного трудоустройства такой вариант будет невыгоден.

Документальное оформление

При заключении ГПД нет необходимости оформлять много документов, как в трудовых отношениях: приказов, трудовых книжек и личных карточек Т-2. Необходим только документ в виде соглашения. Он оформляется письменно (ст.161 ГК РФ), если документ заключается:

• между юридическими лицами, либо юр. лицом и гражданином;
• между гражданами, а предусмотренная сумма превышает размер минимальной оплаты труда в 10 раз.

Помимо этого существует вариант и устного соглашения, согласно ст.159 ГК РФ.

Обязательными пунктами договора являются: дата начала работ и их окончание, размер оплаты и условия ее выплаты, результат услуги или список работ, условия сдачи — приемки результата, требования, предъявляемые к качеству работы или услуги, ответственность сторон за несоблюдение условий соглашения.

Документы для скачивания (бесплатно)

Оплата труда

Оплачивается результат деятельности исполнителя в размере установленном ГПД , по частям либо сразу полностью. Помимо размера прописывают и сроки произведения начислений, которые чаще всего совпадают с завершением работ. Оплату производят после сдачи результата и подписания акта — приемки. При выполнении большого объема услуг, можно разбить его на этапы, которые будут оплачиваться по отдельности.

В случаях, когда устанавливается периодичность выплат, может встать вопрос о переквалификации ГПД в трудовой договор.

Отпуск

Отпуск является гарантией, дающейся трудовым законодательством, работнику, которая предоставляется в соответствии со штатным расписанием и внутренними локальными нормативными актами организации.

Поскольку исполнитель, оформленный по ГПД, не выполняет локальные акты и его деятельность не регулируется ТК РФ, отпуск для него не предоставляется. Помимо этого выплаты по ГПД не берутся при расчете среднего заработка в будущем.

Больничный

Оплата больничного листа для лиц, заключивших договор гражданско-правового характера, не производится, так как не уплачиваются взносы в ФСС. Также, в ФЗ №255 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности» приведен список лиц, которые подлежат страхованию. В соответствии с этим документом, граждане, работающие по ГПХ, не входят в этот перечень.

Командировка

Понятие «командировка» предусмотрено только Трудовым кодексом, в Гражданском кодексе такого определения не существует. В связи с этим наниматель не имеет права отправить исполнителя в оплачиваемую командировку. В ситуации, когда выполнение условий договора требует поездок в другую местность, можно стоимость проживания и проезда внести в общую стоимость соглашения.

Пособия

Поскольку исполнитель не становится лицом застрахованным, никакие дополнительные выплаты, кроме оговоренной суммы за результат, не производятся. Если человек выполняет работы по такому договору, то для оформления таких пособий необходимо обратиться в органы соцзащиты, после чего выплаты будут производиться в минимальном размере.

На данный момент договор ПГХ заключается достаточно часто и это связано с развитием информационных технологий и работы через интернет в виде фриланса, а также строительства, журналистика, написание статей и т.д.

В данном видео содержится подробное сравнение трудового договора и договора ГПД, полезная информация для тех, кто работает по договору такому и кто оформляет.

Оформление работ/ услуг по гражданско-правовому договору

При возникновении потребности в однократном выполнении работ или оказании услуг в определенном объеме и сроках руководитель подразделения (инициатор) может заключить со сторонним специалистом (исполнителем) договор гражданско-правового характера (договор ГПХ).

Процесс зафиксирован в «Регламенте оформления, согласования, заключения, изменения и прекращения гражданско-правовых договоров с физическими лицами» (6,8 МБ).

Исполнение условий по договору ГПХ регулируется Гражданским кодексом Российской Федерации и не подчиняется нормам трудового законодательства.

Для оформления договора гражданско-правового характера следует:

Адреса и контакты

Договор ГПХ что это? Договор гражданско-правового характера, что это такое? Виды договоров ГПХ. Образец договора ГПХ.

Договор гражданско-правового характера

Организации заключают договор гражданско-правового характера (ГПХ) с физическими лицами для оказания конкретных работ или услуг, например: уборка помещений, юридические, бухгалтерские услуги и т.п. При этом, предприятие избавляется от необходимости вести кадровый учет в отношении привлеченных по договорам ГПХ граждан, освобождается от уплаты некоторых обязательных при заключении трудового договора взносов, например в Фонд социального страхования, оплачивают результаты выполненных работ или оказанных по договору услуг, а не время присутствия на работе.

Особенности договора ГПХ:

• На заключение и исполнение договора ГПХ распространяются положения Гражданского кодекса РФ, а не трудового законодательства




• Гражданин, выполняющий работу или оказывающий услуги по договору гражданско-правового характера получает оплату за фактически выполненную работу (оказанные услуги), а не за время, проведенное на работе




• В гражданско-правовом договоре позволительно прописать неустойку (штрафы, пени) за несвоевременное или некачественное выполнение работ или оказание услуг




• Гражданин, исполняющий свои обязанности по гражданско-правовому договору несет (в соответствии с гражданским законодательством) ответственность за убытки, причиненные организации некачественными работами (услугами) или просрочкой и обязан их возместить в полном объеме




• Услуги или работы по договору ГПХ выполняются гражданином с использованием собственных материалов и оборудования, стоимость их использования заложена в стоимость работ (услуг)




• Договор гражданско-правового характера заключается на выполнение определенного объема работ (услуг), результат работ (услуг) по договору ГПХ подлежит последующей приемке заказчиком. По исполнении договор прекращает свое действие, то есть не связывает стороны постоянными обязательствами




• По договору гражданско-правового характера, исполнитель не связан обязанностью по выполнению требований и соблюдению внутренних локальных актов организации (режим рабочего времени, обязательное присутствие на рабочем месте и т.д.), ему не предоставляется отдельного рабочего места

ГПХ ДОГОВОР (ОБРАЗЕЦ)

ДОГОВОР №


г. _________________      ____________ 20__ г.

Общество с ограниченной ответственностью «_______________________», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице генерального директора ______________________________________________, действующего на основании устава, с одной стороны, и
ФИО (дата рождения _________, паспорт серия _______, № __________, выдан ___________________________________, дата выдачи ______________, зарегистрирован по адресу: _______________________________________________, именуемый в дальнейшем «Исполнитель», с другой стороны, далее совместно именуемые «Стороны», заключили настоящий Договор (далее «Договор») о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1 Исполнитель по заданию Заказчика своими силами и средствами обязуется выполнить работы (оказать услуги), заключающиеся в:

Исполнитель выполняет работы (оказывает услуги) в соответствии с Графиком выполнения работ (оказания услуг) (Приложение №1 к настоящему Договору).


1.2. Результатом надлежащего выполнения работ (оказания услуг) является:

1.3. Место выполнения работ (оказания услуг): __________________________________________

1.4. Работы выполняются (услуги оказываются) в период с ___ ___________ 20__ г. по _____________ 20__ г.

1.5. Оказанные услуги оформляются подписанием двустороннего Акта сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг) не реже одного раза в месяц, который составляется в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

2. ОБЯЗАТЕЛЬСТВА СТОРОН

2.1. Исполнитель обязуется качественно и своевременно выполнить весь комплекс работ (оказать услуги) по настоящему Договору и предъявить их результат Заказчику без отклонения от Графика выполнения работ (оказания услуг). При наличии обстоятельств, делающих невозможным выполнение всего объема работ (услуг) или окончания работ (оказания услуг) в срок, Исполнитель обязуется незамедлительно известить об этом Заказчика.
2.2. Заказчик обязуется в течение 3 (трех) банковских дней с даты подписания Акта сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг) выплачивать Исполнителю денежное вознаграждение в размере и в порядке, предусмотренном настоящим договором, предоставлять Исполнителю доступ к месту выполнения работ (оказания услуг), предоставить необходимую для выполнения работ (оказания услуг) информацию.
2.3. Исполнитель обязуется выполнять работу (оказывать услуги) квалифицированно и с надлежащим качеством.
2.4. Все расходы, связанные с пребыванием Исполнителя по месту выполнения работ (оказания услуг) у Заказчика несет исполнитель.

3. СТОИМОСТЬ, УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК РАСЧЕТОВ

3.1. Стоимость выполняемых Исполнителем работ (услуг) по настоящему Договору устанавливается исходя их выполненного объема работ (услуг) и рассчитывается в соответствии с Приложением №2 к настоящему договору — «Стоимость работ (услуг)». Из стоимости фактически выполненных и подлежащих оплате работ (услуг) Заказчик в соответствии с законодательством РФ удерживает и уплачивает в бюджет РФ НДФЛ (13%) предоставляя подтверждающие документы Исполнителю. 
3.2. Исполнитель в течение 3 (трех) рабочих дней после даты окончания очередного календарного месяца передает Заказчику письменный отчет по выполненным работам (оказанным услугам), на основании которого Заказчик подготавливает Акт приема-передачи работ (услуг).

3.4. Заказчик выплачивает исполнителю стоимость выполненных работ (оказанных услуг) за вычетом НДФЛ путем перечисления на банковскую карту Исполнителя. 

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. Ответственность Сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств по настоящему Договору регулируется действующим законодательством.

5. СРОК ДЕЙСТВИЯ НАСТОЯЩЕГО ДОГОВОРА

5.1. Настоящий Договор вступает в силу с даты подписания и действует до выполнения Сторонами взятых на себя обязательств в полном объеме.

5.2. Настоящий Договор может быть расторгнут путем подписания Сторонами дополнительного соглашения.

5.3. Настоящий Договор может быть расторгнут в одностороннем внесудебном порядке любой из Сторон при условии предупреждения другой Стороны за 1 месяц до даты расторжения. Все оказанные услуги к дате расторжения должны быть оплачены Заказчиком.

6. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

6.1. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу. Каждый экземпляр должен быть подписан обеими сторонами, и каждая Сторона получает по одному экземпляру. Приложения являются неотъемлемой частью настоящего Договора.

Приложения:

1. График выполнения работ (оказания услуг)

2. Стоимость работ (услуг)

3. Образец акта приема-передачи выполненных работ (оказанных услуг)

7. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

СКАЧАТЬ ДОГОВОР ГПХ

(ворд)

Гражданско-правовой договор вместо трудового: не всегда правильно — Статьи

Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений покажем, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.

Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

 Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.

 С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.

 Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.

 Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.

 В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.

 Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.

 По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.

 С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.

 Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

 В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ – обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С» предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.

 Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

 На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С» и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.

 Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, предписанных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Поскольку М. нарушил сроки обращения в суд и причины были признаны судом неуважительными, М. было отказано в удовлетворении исковых требований – только по этому основанию.

Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.

 Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.

 Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

 При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.

 За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.

 Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

 Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***» были признаны трудовыми.

Основания для отказа в иске работнику.

 Рассматривая фактические обстоятельства отношений между организацией и работником, суд не всегда встает на сторону работника. Что может послужить основанием для отказа в удовлетворении иска?

 К. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к акционерному обществу «М***». В частности, он требовал признать гражданско-правовой договор, заключенный между ними, трудовым и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.

 Между К. и «М***» с 11.01.2007 по 03.08.2007 был заключен договор подряда на выполнение работ по юридическому сопровождению деятельности «М***». К., имея юридическое образование, мог сам определить, заключать ли ему трудовой договор с «М***» либо выполнять работу по гражданско-правовому договору, а также предусмотреть последствия заключения того или иного договора.

 Кроме этого, в суд «М***» было представлено штатное расписание за 2007 год, согласно которому должность юрисконсульта в «М***» не предусматривалась, а также расчетные листы по плате за данный период как подтверждение заключения гражданско-правовых договоров.

 Исходя из обстоятельств дела и представленных документов, несмотря на отсутствие текстов договоров в материалах дела, оснований для признания этих договоров трудовыми суд не обнаружил.

 Данное решение К. обжаловал, но определением Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда оно было оставлено без изменения, а кассационная жалоба К. без удовлетворения.

 На сегодняшний день лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не очень часто (скорее всего, в силу незнания своих прав) обращаются в суд с требованиями признать такие отношения трудовыми. Но работодателям не стоит расслабляться. Право обращения в суд имеют и контролирующие органы, а именно налоговые инспекции, выявляющие в результате проверок факты подмены гражданско-правовых отношений трудовыми. Поэтому заключающему договор подряда или оказания услуг с физическим лицом работодателю необходимо определиться:

• с какой целью заключается такой договор – для получения определенного результата либо для выполнения постоянной работы;

• на какой срок он заключается – если на длительный период времени, отношения могут быть признаны трудовыми.

А также нужно помнить, что гражданско-правовой договор – это договор равноправных сторон, то есть лица, выполняющие работы, не могут подчиняться правилам трудового распорядка, действующим у работодателя.

Белова Е. В.,
эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»

(PDF) Выбор между гражданско-правовым и трудовым договором

Информационные системы бухгалтерского учета и управления

676 Vol. 17, No. 4

Димитриу Р. (2015) «Трудовой договор, замаскированный под гражданско-правовой», Studii si

Cercetari Juridice, vol. 60: 73-91

Gheorghe, M. (2013) Conceratii relative la prestarea disimulata a muncii —

situatii, cauze, efecte, propuneri [Соображения относительно скрытой работы

— ситуации, причины, следствия, предложения], Dreptul , нет.12: 222-239

МОТ (2013) Регулирование трудовых отношений в Европе: Руководство к

Рекомендации № 198

Panainte, S. (2017) Dreptul Individual al muncii [Закон о индивидуальном труде],

Hamangiu Publishing House, Bucharest

Rotaru, F. & Cristescu, S. (2011) Litigii de muncă. Jurisprudenţa relatedă a

Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010 [Трудовые споры. Применимая практика

Апелляционного суда Бухареста за второй семестр 2010 года],

Издательство Hamangiu

(Rosioru, 2012) Меняющееся понятие подчинения, https: // mta-

pte.ajk.pte.hu/downloads/felicia_rosioru.pdf [доступ в Интернете: 12 марта 2018 г.]

Stătescu, C. & Bîrsan, C. (1981) Tratat de drept civil [Трактат о гражданском праве],

Academiei Publishing Дом

Штефэнеску, IT (2017) Tratat teoretic și Practic de dreptul muncii [Теоретический

и Практический трактат по гражданскому праву], Universul juridic Publishing House

Ticlea, A. (2015) Tratat de dreptul muncii [Трактат о трудовом праве], Universul

jur. Издательство

Законодательство

Решение Высокого кассационного суда № 37/2016, опубликовано в Официальном вестнике Румынии

, Часть I, №114 от 10 февраля 2016 г.

Решение Высокого кассационного суда нет. 5/2014, опубликовано в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 686 от 19 сентября 2014 года.

Налоговый кодекс — Закон №. 227/2015, опубликовано в Официальном вестнике Румынии, часть

I, № 688 от 19 сентября 2015 г.)

Постановление правительства о чрезвычайном положении № 53/2017, опубликовано в Официальном вестнике

Румынии, часть I, № 633 от 7 августа 2017 г.

Постановление правительства о чрезвычайном положении №79/2017, опубликовано в Официальном вестнике

№ 885 от 10 ноября 2017 г.

Постановление Правительства № 488/2017 об утверждении Положения

об организации и функционировании инспекции труда, опубликованном в

Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 594 от 25 июля 2017 г.

Закон о социальном диалоге №. 62/2011, переиздано в «Официальном вестнике Румынии»,

Часть I, № 625 от 31 августа 2012 г.

Договор о гражданском соглашении | UpCounsel 2021

Гражданско-правовой договор — это договор между двумя сторонами, предназначенный для разрешения спора между сторонами, и обычно эти договоры рассматриваются гражданскими судами.Читать 3 мин.

1. Что такое гражданские соглашения?
2. Нарушения и гражданские соглашения
3. Гражданское право и контракты
4. Заключение договорного соглашения

Гражданско-правовой договор — это договор между двумя сторонами, предназначенный для разрешения спора между сторонами. Обычно этими контрактами занимаются гражданские суды.

Что такое гражданские соглашения?

Если между двумя сторонами возникнут разногласия, они могут разрешить спор с помощью гражданско-правового договора.Эти контракты обычно называют мировым соглашением, и они обычно являются результатом успешного посредничества.

Договоры по гражданско-правовому соглашению могут заключаться между двумя физическими лицами или двумя предприятиями, или могут включать сочетание предприятий и частных лиц. После достижения мирового соглашения обе стороны и судья подписывают гражданско-правовое соглашение, что делает его юридически обязательным. Договоры по гражданско-правовому соглашению обычно используются при разводе или судебных процессах с участием предприятий или частей собственности.

В гражданско-правовом договоре излагаются обязанности каждой из сторон. Условия этих контрактов могут охватывать несколько важных вопросов:

1. Оплата долга.
2. Распределение имущества.
3. Передача ответственности.

Юристы каждой стороны работают над согласованием условий гражданского соглашения. Сторонам и их адвокатам необходимо будет подписать условия, прежде чем включать их в соглашение.

Нарушения и гражданские договоренности

В случае нарушения гражданского соглашения суд может отреагировать несколькими способами.Во-первых, суд может потребовать от сторон дополнительного разбирательства для внесения изменений в соглашение. Во-вторых, суд может принять решение о принудительном исполнении существующих условий гражданского соглашения.

Если у стороны есть вопрос об условиях соглашения, важно проконсультироваться со своим адвокатом, чтобы избежать нарушения. Когда происходит нарушение договора гражданско-правового договора, это может повлечь за собой дополнительные судебные издержки.

Гражданское право и договоры

Когда дело доходит до контрактов, общее право в основном сосредоточено на определении юридических последствий обещаний, данных в контракте.По сути, это означает, что общее право не касается характера контракта, а сосредотачивается на том, может ли исполнение, гарантированное в контракте, быть обеспечено исковой силой. Это сильно отличается от гражданского права, в котором основное внимание уделяется правовым принципам, лежащим в основе контракта.

Гражданское право классифицирует правовые концепции и решает, как эти концепции соотносятся друг с другом. Эта система позволяет легко определить правовую концепцию, лежащую в основе контракта, в случае возникновения спора в будущем. Есть четыре различных категории гражданско-правовых договоров:

1. Двусторонний
2. Односторонний
3. Обременительный
4. безвозмездно

Договоры гражданского права подпадают под действие Гражданского кодекса и сильно отличаются от стандартных трудовых договоров.Работодатель обычно использует гражданско-правовой договор, если ему нужно выполнить работу, но он не заинтересован в найме постоянного сотрудника. Выполнение гражданско-правового договора имеет несколько особенностей, которые отличаются от обычных трудовых договоров:

1. Лицо, работающее по гражданско-правовому договору, имеет гораздо большую свободу при выполнении своей работы и даже может отказаться от выполнения заказа, не нарушая договор.
2. В гражданско-правовых договорах не нужно указывать время завершения работ.
3. Гражданско-правовые договоры не требуют, чтобы работодатель собирал взносы в социальное обеспечение или предоставлял отпуск работнику.

Создание договорного соглашения

Одно из основных различий между гражданским правом и общим правом заключается в том, как каждая система трактует заключение договоров. В общем праве самый важный вопрос, связанный с заключением договора, — это когда сторона дает обещание, имеющее юридические последствия. Чтобы определить, когда обещание имеет юридическую силу, в общем праве учитываются три важных фактора:

1. Предложение
2. Приемка
3. Возмещение

Гражданское право также учитывает эти особенности, но рассматривает несколько других вопросов, чтобы определить, проявили ли стороны свою свободную волю для заключения соглашения.Например, при определении действительности контракта суды по гражданским делам будут искать согласия. Гражданско-правовой договор действителен только в том случае, если стороны дали свое согласие без принуждения, мошенничества или ошибки. Чтобы определить согласие, суд исследует, как имели место оферта и акцепт.

В то время как системы общего и гражданского права для заключения договоров в некоторых отношениях схожи, система гражданского права имеет больше нюансов. Например, в общем праве акцепт происходит в момент отправки оференту.Согласно гражданскому праву оферент должен знать, что его оферта была принята, чтобы соглашение стало обязательным.

Если вам нужна помощь с гражданско-правовым договором, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

ГРАЖДАНСКИЙ ДОГОВОР И ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР

Контракт — это соглашение между двумя или более сторонами, между которыми определены, установлены или прекращены их права и обязанности.

В болгарском законодательстве есть два типа договоров — трудовые и гражданские. В чем их сходство и различие? Что лучше для работника, а кто для работодателя? Давайте рассмотрим оба варианта и решим, кого выбрать.

Первое и наиболее существенное отличие заключается в том, что трудовой договор находится в сфере действия Закона о труде, который имеет положения в Трудовом кодексе, тогда как в гражданско-правовых договорах они подпадают под действие Закона о облигациях и не могут воспользоваться правом на отпуск. , льготы, защита при прекращении совместных отношений и др.

Еще одно важное отличие состоит в том, что трудовые договоры заключаются между работником и работодателем для предоставления и реализации рабочей силы, а в случае гражданско-правового договора — в выполнении конкретной задачи и точном сроке выполнения. чтобы увидеть достигнутые результаты.

В трудовых договорах четко определены условия труда, упомянутые и оговоренные в трудовом договоре между сторонами, как место / место рабочего процесса /, продолжительность рабочего процесса / в днях и часах /, количество основной и дополнительный ежегодный отпуск другие статьи.Пока эти гражданские права и обязанности между работником и работодателем отсутствуют в гражданско-правовом договоре. Только человек определяет продолжительность рабочего процесса и место его выполнения.

Следующее существенное различие между двумя контрактами состоит в том, что по трудовому договору работник несет материальную ответственность за услуги или материалы, с которыми он работает, поскольку гражданское лицо не имеет этих условий и не подлежит дисциплинарным взысканиям.

Еще одно отличие — это выплата суммы вознаграждения, которая является обязательной оговоркой в ​​обоих договорах.Но в труде он носит циклический характер, а в гражданском он выполняет точно возложенную на него задачу.

Последнее, но не менее важное различие между двумя документами заключается в том, что есть законодательное положение о том, что трудовой договор о работнике должен быть зарегистрирован в реестре Национального агентства по доходам / Национального агентства по доходам / в течение трех дней с момента начала работы. отношения между ними. Хотя эта регистрация не является обязательной в гражданско-правовых договорах.

Просто выберите подходящий из двух вариантов.

Мы в S&H поможем вам и дадим лучший совет! Пожалуйста свяжитесь с нами.

Трудовой договор vs. гражданско-правовой

Каждый человек, занятый полный рабочий день в определенной компании, должен иметь трудовой договор. В нем содержится информация о том, кто с кем заключает договор, место работы, должность, заработная плата, штатная должность и объем обязанностей. Все вопросы, не урегулированные в контракте, регулируются Трудовым кодексом.Лицо, работающее по контракту […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Комиссионный договор — это гражданско-правовой договор, который обычно заключается в ситуациях, когда вы хотите заказать определенные услуги. Он отличается большой свободой в организации работы и не имеет определения почасового рабочего времени. В договоре комиссии должен быть указан предмет заказа, срок его […]

Опубликовано в Трудовой договор vs.гражданско-правовой договор

Договор о временной работе с нанятым лицом подписывает агентство по временному трудоустройству. Лицо, работающее по такому контракту, имеет те же права и льготы, что и лицо по «типичному» трудовому контракту. Основное отличие заключается в сроке уведомления, а также в том, что отпуск составляет […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Договор с иностранцем должен быть составлен на понятном ему языке.Вот почему вы не должны соглашаться подписывать договор, который составлен только на польском языке, и вы не можете понять все положения соглашения. Если не понимаете — не подписывайтесь! Соглашение должно […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Различные компании указывают в своем соглашении различные записи, которые противоречат закону или несовместимы с ним. Такая практика наблюдалась в основном в отношении гражданско-правовых договоров.Вы можете столкнуться с ситуацией, когда по вашему контракту вас накажут за его необоснованное расторжение. Если такая запись существует […]

Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

В Польше правовая основа для выполнения работы может быть основана на отношениях, регулируемых гражданским или административным правом, или трудовых отношениях. Наиболее распространенной формой выполнения работы является выполнение ее либо в рамках трудовых отношений на основании договоров, регулируемых Трудовым кодексом, либо в рамках гражданско-правовых договоров («договор поручения», договор «на выполнение определенной задачи»), регулируемых Гражданский кодекс.

а. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

Выполнение работ на основании трудового договора
Определенно, наиболее распространенным договором, регулирующим выполнение работ, является трудовой договор. Польское законодательство предусматривает несколько типов таких договоров. В Трудовом кодексе перечислены следующие договоры: на испытательный срок, на фиксированный срок и на неопределенный срок. Работником может быть только физическое лицо, имеющее право заключать трудовой договор.С другой стороны, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а также организационная единица без статуса юридического лица, если они нанимают работников. Следовательно, чтобы быть работодателем, необязательно вести бизнес.

Трудовой кодекс Польши перечисляет обязательные элементы всех трудовых отношений. Этот перечень может служить основой для построения законного положительного определения концепции трудовых отношений. Трудовые отношения возникают, когда работник обязуется выполнять работу определенного типа для работодателя под надзором работодателя и в месте и времени, указанных работодателем, и работодатель обязуется нанять работника за вознаграждение.Следовательно, это взаимно обязательные отношения, в которых две стороны контракта, как работник, так и работодатель, одновременно связаны и имеют право на особые соображения. Однако тот факт, что трудовой договор является взаимно обязательным, отнюдь не приводит к тому, что соображения сторон всегда взаимны и полностью равнозначны.

Согласно постановлениям Верховного суда, неотъемлемыми элементами каждого трудового правоотношения, которые всегда должны происходить совместно, являются: добровольный характер выполнения работы, личное выполнение работы на постоянной основе, подчиненность работника работодателю. , выполнение работы для работодателя, и оплачиваемый характер занятости.

Добровольный характер выполнения работником работы предполагает, в первую очередь, недопустимость принудительного труда. В Конституции Республики Польша указывается, что обязанность работать может быть установлена ​​только законом (статья 65 п. 2 Конституции РП). При этом добровольный характер выполнения работы проявляется в том, что работник не обязан выполнять работу иного вида, кроме той, которая вытекает из содержания заключенного трудового договора.Таким образом, работодатель не может приказать работнику выполнять работу, отличную от той, которая указана в контракте, если нет четкой законодательной базы. В противном случае это можно было бы рассматривать как принудительный труд. Одного согласия сотрудника на выполнение другого вида работы также недостаточно. Если стороны намерены навсегда изменить вид работы, выполняемой сотрудником, они должны изменить условия контракта либо путем прекращения этих условий, либо по взаимному соглашению.

Работодатель вправе требовать от работника личного выполнения работы.Таким образом, для сотрудника не допускается освобождение от обязанности выполнять работу путем назначения замены или субподрядчика. Даже в случае преходящего препятствия в личном выполнении работы (например, болезнь сотрудника), сотрудник не может уполномочить третье лицо выполнять работу вместо него.

Трудовые отношения — это непрерывные отношения, которые следует понимать функционально как повторяющиеся. Трудовые отношения нельзя сводить к разовому действию или единовременному выполнению определенной работы.Непрерывность трудовых отношений не означает, что они должны выполняться каждый день. Важно, чтобы работа выполнялась повторно, поэтому допустимо, чтобы работа выполнялась либо ежедневно, либо через определенные промежутки времени.

Еще одним важным и характерным элементом трудовых отношений является подчиненность сотрудника. Работодатель управляет работой своих сотрудников, и именно он решает, как ее выполнять.Сотрудник не может принять решение о том, как будет выполняться работа, даже если он был специалистом в данной области, и даже если это может привести к положительному результату для работодателя. Работодатель может отдавать работнику обязательные для исполнения распоряжения, которые, если они не являются незаконными, должны выполняться работником. В постановлениях Верховного суда неисполнение распоряжений работодателя на работе без юридически обоснованной причины рассматривается как грубое нарушение основных обязанностей работника, и такое поведение работника оправдывает расторжение трудового договора с работником. прием на работу без предупреждения (так называемое дисциплинарное увольнение).

Выполнение работы для работодателя означает, что, как правило, результаты работы работника и ее прибыль должны принадлежать работодателю. Это не означает, что результаты работы сотрудника могут быть использованы или потреблены только работодателем. Работодатель имеет в своем распоряжении результаты работы своих сотрудников. Последствия работы сотрудника, если это позволяют его свойства, могут быть предметом договора купли-продажи между работодателем и третьей стороной (например, работа, произведенная работником, работа, выполненная в рамках найма), и их даже можно бросить, уничтожить или утилизировать.Однако, как правило, недопустима ситуация, когда последствия работы работника передаются исключительно или в первую очередь третьей стороне, которая не является работодателем работника. Исключением является временная занятость, при которой работник, нанятый агентством по временному трудоустройству, выполняет работу для и под надзором третьей организации, которая не является его прямым работодателем (так называемого работодателя-пользователя). Построение временной занятости напоминает институт аренды в праве собственности и, будучи исключением из принципа работы для работодателя, регулируется в целом вне Трудового кодекса в Законе о временной занятости.

Работа на основе трудовых отношений может выполняться только за вознаграждение. Обязанность работника выполнять работу «бесплатно» недействительна. Более того, работник не может фактически отказаться от своего права на вознаграждение. Однако допускается выполнение работы бесплатно вне рамок трудовых отношений, например в качестве добровольной службы, бесплатного обучения или по гражданско-правовому договору.

Работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, характеризуется тем, что она выполняется «на риск» работодателя.В трудовых отношениях риск работодателя проявляется в трех формах. Во-первых, это личный риск — ответственность за безвинные ошибки, допущенные сотрудником в процессе работы, несет работодатель. Другими словами, сотрудник не несет ответственности, если, несмотря на свои усилия и добрые намерения, он не может достичь результатов своей работы, ожидаемых работодателем, или даже тех, которых он сам ожидал. Второй тип риска работодателя — это экономический риск: работодатель несет ответственность за экономические результаты своего бизнеса.Таким образом, даже если финансовый баланс отрицательный, полная потеря рабочего места ложится на работодателя, а не на сотрудников, даже если убытки вызваны неспособностью сотрудников достичь предполагаемых результатов. Третий вид риска работодателя — это технический риск: работодатель обязан выполнять свои обязательства перед работником даже во время нарушений в работе рабочего места. Ситуация, когда сотрудник не работает, потому что, например, на рабочем месте нет заказов на конкретный продукт, вышла из строя производственная линия и т. Д.не освобождает работодателя от обязанности выплачивать вознаграждение за время такого перерыва.

Вышеупомянутое означает, что трудовой договор — это договор о максимальных усилиях, а не договор о достижении определенного результата. Стороны трудового договора не могут указывать обязательным образом ожидаемые результаты работы и ставить право работника на получение вознаграждения в зависимость от этих результатов. Из характера трудовых отношений вытекает, что сотрудник должен выполнять действия сотрудника в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью.

Работа на основании гражданско-правового договора
Фактические действия, определяемые как «работа» одной организацией для другой организации, не всегда выполняются и не всегда должны выполняться на основании трудового договора. Растущая тенденция использования гражданско-правовых договоров вместо договоров, предусмотренных Трудовым кодексом, вызвана в основном обязательствами, которые работодатель должен выполнять при заключении гражданско-правового договора, а точнее обязательствами, которые работодатель выполняет. не обязательно встречаться в гражданских отношениях.Трудовой кодекс ориентирован на сотрудников, а это означает, что нормы трудового законодательства и, безусловно, правоведы и прецедентное право сосредоточены на так называемой защитной функции трудового права. Согласно преобладающей в настоящее время тенденции, трудовое законодательство должно защищать работника как более слабую сторону трудовых отношений от более сильной стороны. Как показывает практика, трудовые договоры менее распространены на рынке и чаще заменяются гражданско-правовыми договорами со скоростью, прямо пропорциональной процессу усиления защиты сотрудников.С точки зрения работодателя, эти последние контракты обеспечивают большую гибкость труда (среди прочего, правила, касающиеся рабочего времени, не применяются к таким контрактам), предлагают большую способность реагировать на изменения на рабочем месте по мере их возникновения, позволяя упростить прекращение правоотношений между сторонами, и, прежде всего, они приводят к снижению затрат на рабочую силу, что кажется самым сильным аргументом в сегодняшних экономических отношениях.

Гражданский кодекс Польши предусматривает несколько договоров, по которым одна из сторон обязуется выполнять определенные действия для другой стороны.Эти контракты представляют собой «договор поручения», «контракт на выполнение конкретной задачи» и «агентский контракт».

Договор поручения является наиболее часто встречающейся гражданско-правовой основой оказания услуг (в том числе работы). Как указано в правовых нормах, заключая мандатный договор, сторона, получающая мандат («уполномоченный» или просто подрядчик), обязуется совершить определенное юридическое действие для лица, предоставляющего мандат («уполномоченный» или просто работодатель) — ст.734 Гражданского кодекса. Хотя строгое толкование цитируемого правила, похоже, не включает выполнение фактических обязательных действий (например, работы), мнение о том, что фактические действия также могут выполняться на основании договора о поручении, обосновывается ссылкой на то, что договор поручения должен применяться ко всем договорам на оказание услуг, не урегулированных в Гражданском кодексе.

Сторонами договора поручения могут быть как физические, так и юридические лица.Контракт о поручении не может быть заключен организационной единицей, которая не имеет статуса юридического лица, потому что сторона должна иметь полную дееспособность для юридических сделок для заключения указанного контракта. Также несовершеннолетние, не обладающие хотя бы частичной дееспособностью к юридическим сделкам, а также полностью недееспособные лица не могут заключить договор поручения.

Гражданский кодекс вводит презумпцию того, что договор поручения заключается за вознаграждение. Таким образом, если стороны соглашаются, что партия, получившая мандат, совершит определенное юридическое или фактическое действие без вознаграждения, то мандат будет бесплатным.Если стороны не имеют четкого указания на то, что вознаграждение не будет причитаться за выполнение мандата, лицо, получившее мандат, имеет право на вознаграждение, соответствующее выполненной работе, если стороны не указали размер вознаграждения в контракте. .

В отношениях по поручению отсутствует подчиненность, характерная для трудового законодательства, и подрядчик не остается в распоряжении работодателя. Однако работодатель может дать подрядчику инструкции относительно способа выполнения поручения.Даже в этом случае подрядчик может отказаться от выполнения таких инструкций, если возникнет ситуация, когда получение одобрения от уполномоченного невозможно, и есть основания полагать, что уполномоченный одобрил бы изменение, если бы он или она знал фактическое положение дел. Следовательно, подрядчик имеет гораздо больше свободы во время выполнения работы на основании договора о поручении, потому что, как указано выше, сотрудник, выполняющий работу на основании трудового договора, никогда не может отказаться от способа выполнения работы, как указано работодателем, если это не противоречит закону.

Как правило, подрядчик должен выполнять поручение лично. Однако это не является безусловным правилом, так как отказ от личного исполнения допускается либо на основании заключенного договора, если стороны предусмотрели такую ​​возможность, либо если такая возможность допускается по обычаю, либо если подрядчик вынужден это сделать. так по обстоятельствам. В последнем случае подрядчик будет нести ответственность за ущерб, если такой ущерб вызван поручением выполнения работы третьему лицу (субподрядчику).

Мандатный договор, как и трудовой договор, — это договор максимальных усилий. Доверенное лицо не требуется для достижения конкретных результатов. Он должен только выполнять согласованные действия в соответствии с типом работы и имеющимися навыками и с максимальной эффективностью. Тот факт, что договор поручения является договором максимальных усилий, отличает его от другого гражданско-правового договора, договора для конкретной задачи.

Поскольку положения Трудового кодекса не применяются к договорам поручения, лица, выполняющие поручение, имеют только такие права, которые вытекают непосредственно из содержания заключенного контракта.

Договор поручения дает сторонам возможность свободно указать место и время выполнения работы. Местом выполнения работ может быть рабочее место или любое другое место, указанное в помещениях или по площади, не исключая дома подрядчика. Также рабочее время свободно определяется сторонами, потому что стороны не ограничены рамками рабочего времени, а также ежедневными или еженедельными периодами непрерывного отдыха.

Заключая договор на выполнение определенного задания, лицо, принимающее заказ, обязуется выполнить конкретное задание, а лицо, разместившее заказ, выплатить вознаграждение (ст.627 Гражданского кодекса). Из вышеизложенного следует, что контракт на выполнение конкретной задачи, как и контракт о найме и контракт о поручении, является двусторонним обязательным соглашением. Это тоже договор о вознаграждении. Особенность, которая очень четко отличает контракт для конкретной задачи от контракта о найме и контракта о поручении, заключается в его характере — потому что это контракт на результат. Стороны договора определяют в нем конкретный индивидуальный результат, который может иметь как материальный характер (например,грамм. подготовка мнения, списка) или бестелесного (например, чтение лекции) характера.

Контракт на выполнение конкретной задачи не предполагает личного исполнения лицом, принимающим заказ. Если, однако, выполнение работы зависит от конкретных индивидуальных характеристик подрядчика (например, подготовка юридического заключения указанным индивидуальным юристом), то необходимо принять на себя обязательство выполнить работу лично. Такие ситуации должны быть урегулированы содержанием договора.

Что касается прав подрядчика, определения места работы, рабочего времени и т. Д., Комментарии, относящиеся к контракту о поручении, остаются применимыми и к контракту для конкретной задачи. Это так, потому что стороны контракта на конкретную задачу могут свободно согласовывать все вопросы, не запрещенные законом, в соответствии с принципом автономии сторон.

г. Общие различия в налоговом режиме

Заключение договора, по которому работник будет выполнять работу, как трудового договора, так и гражданско-правового договора, влечет за собой обязательства публичного характера.Эти обязательства включают в себя уплату аванса подоходного налога с населения в налоговую инспекцию и уплату взносов в Учреждение социального страхования (ZUS). Размер и вид удержаний из заработной платы сотрудника зависит от типа заключенного договора.

Трудовой договор — взносы и фонды социального страхования, аванс подоходного налога
При заключении трудового договора стороны обязаны нести общественную ношу. Первым таким бременем является уплата в налоговую инспекцию аванса по подоходному налогу с населения.Порядок исчисления суммы налога регулируется законодательством о подоходном налоге. Сумма налога рассчитывается работодателем, и работодатель обязан уплатить указанный налог в налоговую инспекцию. Размер налогового аванса зависит от размера выплаты, причитающейся работнику. Хотя налог оплачивается работодателем, он взимается с работника, поскольку сумма вычитается из вознаграждения, полученного работником.

Еще одно общественное бремя, связанное с трудовым договором, — это взносы на социальное страхование.В трудовых отношениях стороны обязаны уплачивать взносы в ZUS по следующим видам страхования: пенсия по возрасту, пенсия по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование, а также взносы в Фонд труда и Фонд гарантированных выплат сотрудникам.

Страховые взносы уплачиваются обеими сторонами в разном размере. Работник оплачивает часть взносов на пенсию по возрасту, пенсию по инвалидности, пособие по болезни и медицинское страхование.Остальные перечисленные выше взносы финансируются работодателем. Работодатель также несет ответственность за финансирование взносов на страхование от несчастных случаев и средств сотрудников.

Гражданско-правовые договоры
Лицо, заключившее договор поручения, несет ответственность по следующим видам обязательного страхования: пенсионное страхование, пенсионное страхование по инвалидности и медицинское страхование. Кроме того, лицо, выполняющее работу на основании договора поручения по месту нахождения работодателя, несет ответственность по обязательному страхованию от несчастных случаев.Страхование от болезни является добровольным.

Обязательное социальное страхование (пенсия и инвалидность) и медицинское страхование также являются обязательными для подрядчиков, которые уже приобрели право на пенсию или пенсию по инвалидности.

С другой стороны, обязательное социальное страхование и медицинское страхование не распространяются на студентов в возрасте до 26 лет, выполняющих мандатный договор.

В отличие от договора поручения, контракт на выполнение конкретной задачи не является самостоятельным правом на страхование.Взносы на социальное страхование и медицинское страхование должны выплачиваться только в том случае, если стороны контракта на выполнение определенной задачи также являются сторонами трудовых отношений. Следовательно, если единственными отношениями между сторонами является договор на выполнение определенной работы, работник не нуждается в какой-либо страховке.

Работодатель обязан платить подоходный налог по каждому гражданско-правовому договору. В зависимости от размера вознаграждения, полученного лицом, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, работодатель уплачивает либо аванс подоходного налога, либо фиксированную ставку налога.Эти вопросы регулируются законодательством о подоходном налоге.

г. Различия в праве на получение пособия

Все выплаты работникам регулируются трудовым законодательством. Эти правила являются не только положениями Трудового кодекса, но и других законов. Дополнительные права также могут быть предоставлены сотрудникам из внутренних источников трудового права, таких как положения о труде и оплате труда, коллективный договор, а также индивидуальные трудовые договоры.

Как правило, только работники, выполняющие работу на основании трудового договора, имеют право на вышеуказанные права наемного работника.Обсуждаемые правила применяются к таким сотрудникам ex lege.

Лица, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, не имеют прав на какие-либо льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Это связано с тем, что на них не распространяется ни Трудовой кодекс, ни другие источники трудового права. Вышесказанное означает, что правила, касающиеся таких вопросов, как минимальная заработная плата, нормы рабочего времени, допустимое количество сверхурочных часов и работа по воскресеньям и в праздничные дни, ежегодный отпуск или отпуск по беременности и родам, не распространяются на сотрудников, выполняющих работу на основании контракта. поручения или договора под конкретную задачу.

Это не означает, что стороны гражданско-правовых отношений не могут принимать решения о применении этих правил к независимым подрядчикам. Такая практика вполне допустима. Свобода заключения договоров позволяет сторонам взять на себя обязательство применять нормы определенным образом, включая как общеобязательные (Трудовой кодекс, общие акты) положения, так и внутренние источники трудового права. Однако такое обязательство сторон не приводит к тому, что работодатель или работник несут ответственность за нарушения трудового законодательства в соответствии с правилами, предусмотренными Трудовым кодексом.В связи с тем, что обязанность сторон применять трудовое законодательство является только гражданским обязательством, в случае нарушения ими положений они будут нести ответственность за ущерб в соответствии с Гражданским кодексом за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства (статья 471 KC. ).

В связи с практической целью заключения гражданско-правовых договоров, которые делают трудовые отношения более гибкими и освобождают работодателя от применения положений Трудового кодекса, ситуации, когда стороны гражданского договора добровольно соглашаются применять нормы трудового законодательства, безусловно, будут незначительными.

г. Различия в защите от прекращения действия

Как указано выше, положения Трудового кодекса распространяются исключительно на стороны трудовых отношений. Они не распространяются на гражданские обязательства. Это также относится к условиям прекращения трудовых договоров.

Расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления
Трудовой кодекс вводит ряд положений, ограничивающих расторжение трудового договора с уведомлением и расторжение трудового договора без уведомления.В большинстве случаев эти ограничения касаются работодателя. Сотрудник, как правило, не обязан оправдывать расторжение трудового договора. Единственный случай, когда сотрудник должен указать обоснование своего решения об увольнении, — это когда причиной увольнения является моббинг и работник требует компенсации.

Трудовой кодекс Польши различает общую и специальную защиту от расторжения трудового договора работодателем.

Общая защита распространяется только на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.Чтобы работодатель мог законно уволить человека, работающего на основании такого контракта, должна быть конкретная обоснованная причина увольнения. Кроме того, причиной должна быть, во-первых, объективная причина, поскольку субъективные чувства работодателя по отношению к работнику не оправдывают увольнения, и, во-вторых, причина увольнения должна действительно существовать, и бремя доказательства ее существования лежит на работодателе. Трудовой кодекс не содержит перечня событий, которые оправдывали бы увольнение сотрудника путем уведомления.Поскольку в Кодексе используется общая оговорка, указания следует искать в судебной практике. Итак, согласно постановлениям Верховного суда, в конкретной ситуации причиной, оправдывающей прекращение работодателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть, в частности, невозможность работать в команде, повторяющаяся и длительная: длительные прогулы по болезни, отсутствие сотрудничества работника с работодателем, профессиональная бесполезность или недееспособность, незначительное нарушение служебных обязанностей, не оправдывающих дисциплинарное увольнение, употребление алкоголя на работе или появление на работе в нетрезвом состоянии, поведение против принципы общественной жизни, вспыльчивость сотрудника или кража собственности работодателя.Ясно, что каталог причин — это не закрытый каталог. Оправдана ли данная причина или нет, можно решить только в конкретной индивидуализированной реальной ситуации.

Специальная защита от расторжения трудового договора применяется к работникам, которые в силу особых обстоятельств имеют право на временное ограничение возможности расторжения трудового договора. Таким образом, согласно Трудовому кодексу, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником, которому не хватает не более 4 лет до пенсионного возраста, если стаж работника позволяет ему получить право на пенсию по возрасту по достижении этого возраста. возраст.Кроме того, работодатель не может расторгнуть с уведомлением или без уведомления трудовой договор с беременной женщиной или во время ее отпуска по беременности и родам, если нет причин для дисциплинарного увольнения. Работодатель не вправе расторгнуть договор с лицом, которое является членом или выполняет определенную функцию в профсоюзе, как на уровне компании, так и на уровне компании. Нормы трудового законодательства требуют либо консультации с соответствующим профсоюзом перед расторжением трудового договора в первом случае, либо согласия профсоюза на расторжение во втором случае.

Требования о наличии обоснованной причины для расторжения трудового договора и об указании этой причины в тексте уведомления работодателем применяются только к договорам на неопределенный срок. Таким образом, законное прекращение трудового договора на определенный срок не зависит от наличия какой-либо причины. Тем не менее, согласно Трудовому кодексу Польши, не каждый контракт с фиксированным сроком может быть расторгнут.

Срок уведомления о контракте на испытательный срок зависит от периода, на который был подписан контракт, и составляет от трех рабочих дней до двух недель.Контракт на замену может быть расторгнут с уведомлением за три дня. Помимо вышеизложенного, обычно трудовые договоры (с фиксированным сроком и на неопределенный срок) могут быть расторгнуты с уведомлением в зависимости от периода, на который договор был подписан, и он составляет от двух недель до трех месяцев.

Расторжение гражданско-правового договора
В связи с уже обсуждавшимся фактом, что положения Трудового кодекса не применяются к гражданско-правовым договорам (полномочия и конкретная задача), их прекращение регулируется Гражданским кодексом.С точки зрения лица, выполняющего работу, эти правила, несомненно, менее благоприятны, поскольку они не обеспечивают защиту от необоснованного увольнения в такой степени, как положения трудового законодательства, и не предусматривают сроков уведомления. Следовательно, договор поручения или контракт на выполнение конкретной задачи может быть расторгнут в одночасье, если в контракте не предусмотрено иное.

Согласно нормам Гражданского кодекса, работодатель может отказаться от договора в любое время до завершения работы, но тогда он обязан выплатить согласованное вознаграждение за вычетом суммы, которую подрядчик сэкономил из-за отсутствия -Завершение работ.

Аналогичная ситуация применяется к договору о поручении: работодатель («уполномоченный») может отказаться от него в любое время, но он должен вернуть расходы, понесенные подрядчиком («уполномоченный») для надлежащего выполнения обязательства. Кроме того, если мандат был оплачен, уполномоченный обязан выплатить часть вознаграждения, соответствующую действиям уполномоченного до настоящего времени. Если расторжение было без уважительной причины, обязатель обязан вернуть любой понесенный ущерб. Возмещение ущерба в случае расторжения трудового договора без уважительной причины напоминает конструкцию ответственности работодателя за необоснованное расторжение трудового договора.Однако в случае прекращения действия мандата работодатель несет гражданско-правовую ответственность. Таким образом, размер компенсации не будет ограничен, как в случае с трудовыми договорами, но подрядчик не будет иметь претензий по завершению мандата или работы, имитирующей претензию о восстановлении на работе, предусмотренную трудовым законодательством.

Конечно, в гражданско-правовом договоре, в соответствии с принципом свободы договора, стороны могут как указать причины расторжения, так и ввести срок уведомления.Однако это будут не трудовые правила, а гражданские правила, и, следовательно, требования могут быть предъявлены только в соответствии с Гражданским кодексом.

эл. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

Польское законодательство не ограничивает использование гражданско-правовых договоров. Стороны полностью свободны в выборе основы для приема на работу. Кроме того, не существует общих правил, касающихся конкретных видов работы или должностей, на которые сотрудники могут быть наняты исключительно на основании трудового договора или исключительно на основе гражданско-правового договора.

Следует помнить, что замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении условий найма, указанных в Трудовом кодексе, недопустима. Следовательно, если сотрудник берет на себя обязательство выполнять работу определенного типа

(1) в пользу работодателя, (2) под надзором работодателя, (3) и в месте и времени, установленных работодателем, (4) работа будет выполняться на основании трудового договора, даже если стороны называют это поручением или контрактом на выполнение конкретной задачи.Установление трудовых отношений происходит автоматически, если выполняются все условия, определенные Кодексом. Это понятно, поскольку трудовые договоры более приемлемы для общества, чем гражданско-правовые договоры, поэтому законодатель ввел описанный механизм.

Кроме того, Уголовный кодекс содержит положения о наказании, согласно которым работодатель, нанимающий работника на основании гражданско-правового договора в ситуации, когда в соответствии с Трудовым кодексом работодатель должен заключить трудовой договор с работником, совершает правонарушение и таким образом подлежит наложению штрафа в размере от 1 000 до 30 000 злотых (от 250 до 7 500 евро).

ф. Наемные или прикомандированные сотрудники

В современных социальных отношениях желательна определенная гибкость в трудовых отношениях. Это понятно, поскольку в основном работодатель несет бремя комплексной заботы о процветании рабочего места и несет экономический риск, связанный с ведением бизнеса и наймом в нем людей. Если работодатель должен быстро реагировать на спрос рынка и рабочего места, он должен иметь в своем распоряжении механизм «перемещения» свободных трудовых ресурсов в места, где в данный момент спрос на рабочую силу является наибольшим.

Составной элемент каждого трудового договора включает стороны, определяющие в трудовых отношениях вид выполняемой работы, место работы, размер вознаграждения и рабочее время (полное или неполное рабочее время). Как упоминалось выше, требование указать в контракте вид работы, которую должен выполнять работник, является следствием конституционного запрета на принудительный труд. Сотрудник должен согласиться с типом выполняемой работы, и работодатель не может в одностороннем порядке приказать сотруднику выполнять работу, отличную от согласованной.Помимо защиты от принудительного труда, определение типа работы в трудовом договоре является элементом организации трудовых отношений, а определение типа работы предлагает работодателю возможность указать обязанности, связанные с данной должностью и которые сотрудник обязан выполнять.

Примирить право работников на уверенность в типе выполняемой работы с правом работодателя гибко использовать потенциал работников, не допускать ситуации, когда работники вынуждены выполнять работу, которая не была согласована (принудительный труд), и одновременно влияя на гибкость занятости, польский законодатель включил в Трудовой кодекс конструкцию откомандирования (временного перевода) работника на другую работу / другое место выполнения работы.

Прикомандирование (временный перевод) работника на другую работу / другое место выполнения работы
Изменение вида выполняемой работником работы, как правило, возможно путем уведомления об изменении условий работы. Тем не менее, правила о прекращении контрактов применяются к прекращению условий контракта, и, следовательно, в случае контрактов, заключенных на неопределенный срок, работодатель может прекратить действие условий такого контракта только при наличии уважительных причин для этого.Соответствующее применение положений об окончательном прекращении трудовых договоров к изменяющемуся расторжению приводит к выводу, что прекращение работодателем условий контрактов (и, следовательно, вида выполняемой работы) с беременной сотрудницей, Сотрудник во время отпуска по беременности и родам и сотрудник во время предпенсионного периода защиты, а также сотрудник, который является членом профсоюза или выполняет определенные профсоюзные функции, не допускаются без консультации с этим профсоюзом.

Трудовой кодекс Польши предусматривает одно исключение из вышеуказанного правила. Работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работника на другую работу, если выполнены все условия, предусмотренные Кодексом. Работодатель имеет право временно перевести работника на другую работу без необходимости прекращения условий работы такого работника в следующих ситуациях: наличие разумной необходимости у работодателя (1) и, кроме того, другая работа имеет для соответствия квалификации работника, (2) период прикомандирования не может превышать трех месяцев в данном календарном году, (3) и прикомандирование к другой работе не может повлечь за собой уменьшение заработной платы (4).

При выполнении всех вышеперечисленных условий допускается перевод работника на другой вид работы. Прикомандирование, о котором мы говорим, может относиться не только к типу работы, но и к месту ее выполнения. Для работодателя преимущество прикомандирования в соответствии с указанным постановлением Трудового кодекса состоит в том, что работодатель не должен нести дополнительные расходы, например командировочные расходы, которые в случае отсутствия командировки будут связаны с необходимой командировкой на другое место работы.

Временные работники
Форма трудовых отношений, которая делает эти отношения более гибкими, — это институт временной работы. Закон о занятости временных сотрудников от 9 июля 2003 г., имплементирующий Директиву Совета 91/383 / EEC от 25 июня 1991 г., ввел понятие временной занятости в польский правовой режим. С тех пор эта своеобразная форма занятости стала стабильным элементом польского рынка труда. Причины популярности временной занятости сложны.Похоже, что наибольшую выгоду от такой формы занятости получает работодатель, хотя можно увидеть и определенные преимущества для временных сотрудников. Это особенно относится к начинающим сотрудникам на рынке труда и сотрудникам, у которых помимо работы есть другие обязанности. Кажется правдоподобным предположить, что чем больше негибкость типичной занятости (основанной на Трудовом кодексе), тем более популярной станет временная работа. Временная занятость характеризуется тем, что работодатель-пользователь, для которого и под надзором которого временный сотрудник выполняет работу, не остается в юридических отношениях с последним.

Временный работник нанимается агентством по временному трудоустройству на определенный период времени или на время выполнения определенной работы. Между агентством и временным сотрудником существуют классические трудовые отношения, регулируемые Трудовым кодексом. Работодатель-пользователь не является работодателем в значении Трудового кодекса для временных сотрудников. На основании соглашения с агентством временный сотрудник направляется на работу на рабочее место работодателя-пользователя, при этом работодатель-пользователь является третьим лицом для временного сотрудника.

В связи с тем, что между агентством по временному трудоустройству и временным сотрудником возникают трудовые отношения, обязанности, вытекающие из этих отношений, возлагаются на агентство и работника, а не на работодателя-пользователя. Поэтому работодатель пользователя не выплачивает вознаграждение временному сотруднику. Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику ограничиваются исключительно теми, которые предусмотрены законом (например, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантия использования ежегодного отпуска временным сотрудником) или теми, которые согласованы с агентством по временному трудоустройству, который «сдал в аренду» своего сотрудника.

Вышесказанное также означает, что работодатель-пользователь не может расторгнуть трудовой договор с работником. Это может сделать только агентство по временному трудоустройству. Если работодатель-пользователь желает прекратить прием на работу временного сотрудника, необходимо будет прекратить правовые отношения между работодателем и агентством.

Работодатель, который намеревается «арендовать» сотрудника у временного агентства, соглашается с этим агентством в письменной форме о типе работы, которая будет поручена временному сотруднику, и квалификации, необходимой для выполнения работы, которую временному сотруднику следует поручить , ожидаемый срок выполнения временной работы, рабочее время временного работника и место выполнения временной работы.Кроме того, работодатель-пользователь письменно информирует агентство по временному трудоустройству о вознаграждении за работу, которую следует поручить временному сотруднику, указанной в правилах оплаты труда, действующих на рабочем месте работодателя-пользователя, и об условиях выполнения временной работы в отношении здоровья и безопасность на работе.

Обязанности работодателя-пользователя по отношению к временному сотруднику обычно ограничиваются соблюдением правил промышленной безопасности, ведением учета рабочего времени сотрудника, предоставлением ежегодного отпуска сотруднику и недопущением дискриминации при приеме на работу.Эти обязанности могут быть продлены в контракте с агентством временной занятости. Однако такие положения будут гражданскими, а не трудовыми обязательствами, и, кроме того, лицом, имеющим право требовать возмещения убытков в суде, будет не временный работник, а агентство временной занятости.

Из отношения, связывающего агентство по временному трудоустройству с работодателем-пользователем, возникает ответственность агентства за ущерб, нанесенный работодателю-пользователю временным сотрудником. Ответственность агентства основана на Гражданском кодексе.

Агентство по временному трудоустройству несет ответственность за ущерб в случае нарушения работодателем-пользователем правила равного обращения с временным работником. Это понятно, поскольку между временным сотрудником и работодателем-пользователем нет трудовых отношений, которые могли бы служить основанием для ответственности. Временное агентство имеет право потребовать регресса к работодателю, «арендующему» работника, в отношении выплаченной компенсации.

г. Правила различных категорий договоров

Контракт о поручении
Целью контракта о поручении является предоставление поручителю специализированных услуг Подрядчика.Подрядчик должен выполнить набор определенных действий от имени доверителя. Следует отметить тот факт, что договор о поручении обычно истекает в случае смерти Подрядчика. В случае смерти доверителя предполагается, что он остается в силе. Это проявление правила защиты законных интересов доверителя и его наследников. Договор поручения признается договором тщательных действий. Это означает, что о результатах контракта следует судить не по конечному результату действий Исполнителя, а по тому, как он выполнял свои обязательства.Это означает, что Подрядчик несет ответственность не за конечный результат своих действий, а за максимально добросовестное выполнение своих обязанностей перед уполномоченным.

В настоящее время договор поручения заключен с обязательной уплатой взноса в Фонд социального страхования, если Подрядчик не выполняет требования освобождения от упомянутого обязательства. Они различаются и основываются на таких условиях, как: возраст Подрядчика, наличие трудовых отношений с Принципалом или регистрация в качестве студента.

Договор на выполнение конкретной задачи
Договор на выполнение конкретной задачи — это гражданско-правовой договор, заключаемый между заказывающей стороной и принимающей стороной. Принимающая сторона обязуется создать конкретную задачу, а заказывающая сторона обязуется выплатить вознаграждение. Конкретной задачей может быть любая материальная вещь или нематериальная композиция (например, компьютерная программа).

Обязанность принимающей стороны состоит в выполнении такой цепочки действий, которая в конечном итоге приводит к созданию определенной задачи.Что касается обязательств заказывающей стороны, обещанное вознаграждение должно быть четко указано в контракте, не обязательно в форме денежной суммы, которая должна быть выплачена. Вместо этого стороны могут договориться о расчете окончательной суммы вознаграждения на основе некоторого фактора определенной стоимости и числового фактора.

Конкретная задача также может носить нематериальный характер, особенно когда она связана с творческой деятельностью — например, с созданием стихотворения или песни.

Договор на выполнение конкретного задания — договор результата.Это означает, что суждение о том, было ли оно выполнено должным образом, должно основываться на характеристике конечного результата контракта — конкретной задачи — а не на действиях, которые были предприняты для создания упомянутой задачи.

Несмотря на то, что контракты на выполнение конкретной задачи не охватываются обязательной уплатой взносов в Фонд социального страхования, они часто контролируются соответствующими органами, чтобы проверить, не скрывают ли они действия, которые в противном случае должны рассматриваться как выполненные в соответствии с договор поручения.Это делается для того, чтобы физические лица не уклонялись от уплаты обязательных платежей в Фонд социального страхования.

Агентский договор
Это договор, в котором агент обязуется быть постоянным посредником при заключении договоров между Принципалом и его клиентами или заключать упомянутые договоры от имени Принципала. Обязанность принципала заключается в выплате вознаграждения агенту. И агент, и принципал должны быть предпринимателями, и агент дополнительно обязан действовать в рамках деятельности своей компании.

Данный договор может быть заключен в любой форме. Письменная форма предусмотрена Гражданским кодексом только в том случае, если агент берет на себя ответственность за выполнение обязанностей клиентов, вытекающих из договоров, заключенных между ними и Принципалом.

Договор управления
Договор управления — это договор, который не назван и не определен Гражданским кодексом. Он не идентичен любому другому контракту. В результате он определяется как «безымянный контракт».Суть этого договора заключается в том, чтобы действовать от имени и от имени компании. Поскольку это договор должной осмотрительности, менеджер не обязан достигать определенного результата, но менеджер должен обеспечивать высочайшую степень профессиональной заботы и поведения. Менеджер не является ни подчиненным, ни подчиненным.

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

a. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто — независимым подрядчиком

Налоговый кодекс Румынии дает юридические определения для зависимых видов деятельности —

«любой вид деятельности, выполняемый физическими лицами в течение трудовых отношений, приносящий доход»

— и Independent Activities —

«любой вид деятельности, осуществляемый физическими лицами с целью получения дохода, который соответствует как минимум четырем из следующих критериев:

3.1. у человека есть свобода выбора, где и как он выполняет свою деятельность и программу деятельности;

3.2. у человека есть свобода выполнять действия более чем для одного клиента;

3.3. риски, присущие деятельности, принимает на себя лицо, осуществляющее деятельность;

3.4. деятельность осуществляется с использованием имущества лица, осуществляющего деятельность;

3.5. деятельность осуществляется индивидуумом посредством использования его интеллектуальной и / или физической работоспособности, в зависимости от конкретной деятельности;

3.6. физическое лицо является частью профессионального органа / профессионального ордена, наделенного правами регулирования представительства и надзора за профессией, проводимой в соответствии со специальными правилами, регулирующими организацию и осуществление данной профессии;

3,7. человек имеет право осуществлять свою деятельность напрямую, нанимая персонал или в сотрудничестве с третьими сторонами, в соответствии с положениями закона »

Новые юридические определения были введены в новый Налоговый кодекс, который вступил в силу в 2016 году и являются результатом путаницы в старых юридических определениях, которые были неясны.В результате того, что они регулируются налоговым законодательством как отдельные виды деятельности, они имеют разные правовые режимы и подчиняются разным налоговым режимам.

Зависимая деятельность, то есть деятельность, связанная с трудовыми отношениями, регулируется особыми положениями трудового законодательства, в то время как независимая деятельность, осуществляемая отдельными подрядчиками, как правило, регулируется общими положениями гражданского права. Для выполнения зависимой деятельности необходимо заключить индивидуальный трудовой договор между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Румынии, в то время как независимая деятельность обеспечивается на основе гражданско-правовых договоров, заключенных на общих условиях, предусмотренных Гражданским кодексом Румынии.Кроме того, в результате нового определения независимой деятельности в правовом положении четко указано, что она может осуществляться на основе конкретных профессиональных контрактов, таких как контракты о юридической помощи, специально предназначенные для юристов.

Индивидуальные трудовые договоры широко регулируются Трудовым кодексом Румынии, который обеспечивает структуру строгих правил заключения, исполнения, изменения, приостановления и прекращения таких договоров, в то время как отдельные подрядчики могут осуществлять независимую деятельность в соответствии с различными условиями. гражданские договоры, некоторые из которых регулируются особым образом в Гражданском кодексе Румынии — например, договор о поручении, другие — просто соблюдают общие правила, изложенные в Гражданском кодексе Румынии.Румынское законодательство не регулирует особый договор, по которому осуществляется самостоятельная деятельность. Однако косвенные правовые положения и общий язык используют общий термин «контракты на оказание услуг» при ссылке на правовую основу, на которой независимая деятельность осуществляется отдельными лицами.

Статус занятости получают физические лица только путем заключения индивидуального трудового договора, который должен быть заключен в письменной форме, чтобы быть действительным. Индивидуальный трудовой договор должен быть зарегистрирован в электронных записях региональных учреждений, которые отслеживают и контролируют правильное применение трудового законодательства, до начала иждивенческой деятельности.Наличие заключенного индивидуального трудового договора — вот что отличает правовой статус сотрудников от правового статуса индивидуальных подрядчиков. Даже критерии, введенные новым юридическим определением для независимой деятельности, указывают на тот факт, что они должны быть проанализированы с учетом содержания контрактов, заключаемых отдельными лицами для выполнения конкретной деятельности.

Как индивидуальный трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, согласно которым независимая деятельность осуществляется отдельными лицами, подчиняются общему принципу взаимного согласия, включающему соглашение между двумя договаривающимися сторонами — физическим лицом, осуществляющим деятельность, как зависимым, так и независимым, и выгодоприобретателем. .Однако для трудового договора существуют минимальные правовые ограничения, в соответствии с которыми стороны не могут согласовывать определенные условия, такие как гарантированная минимальная заработная плата или минимальное количество дней ежегодного отпуска, которыми пользуются сотрудники, в то время как в гражданско-правовых договорах могут быть оговорены положения без ограничений. кроме тех, которые налагаются общим гражданским законодательством на запрещенные положения в любом типе гражданско-правового договора — например, запрет на включение положений, которые являются мошенничеством в соответствии с законом, или аморальных положений.Для отдельных независимых профессий также могут быть правовые положения о минимальном содержании договоров, но обычно обязательные положения отличаются от положений трудовых договоров. Из-за наличия этих общих ограничений возникает дискуссия о моделировании трудовых отношений путем заключения гражданско-правового договора во избежание юридических ограничений, налагаемых трудовым законодательством. В этих случаях изменение гражданско-правового договора как индивидуального трудового договора и установление наличия имитации должно производиться судом.

Чтобы ограничить эти попытки избежать юридических ограничений, налагаемых трудовым законодательством, индивидуальные подрядчики, осуществляющие независимую деятельность, должны получать предварительное разрешение в соответствии со строгими правилами. В случае заключения контрактов с неавторизованными лицами, которые обеспечивают деятельность для бенефициара, мы можем найти помещения для незаконного приема людей на работу, поведения, наказуемого как нарушение или, в исключительных случаях, даже как уголовное преступление в соответствии с национальным законодательством.

Фактически, единственное юридическое определение индивидуального подрядчика, полученное путем транспонирования Директивы 89/391 / EEC в национальное законодательство Постановлением Правительства № 300/2006, касающееся работ, выполняемых на постоянных или временных объектах, квалифицирует их как «любые лицо, уполномоченное осуществлять профессиональную деятельность самостоятельно и берущее на себя договорные обязательства перед бенефициаром… выполнять… работы, на которые он уполномочен ».

Отдельной категорией лиц, которые обеспечивают независимую деятельность для бенефициара, являются либеральные профессионалы или фрилансеры, например, медицинские работники, юристы, нотариусы, эксперты, посредники и т. Д.Обычно эти профессии имеют независимые правила и организованы в соответствии со своими собственными уставами. Учитывая тот факт, что каждая свободная профессия реализуется в разных условиях, для каждой из них был регламентирован режим регистрации, авторизации, эффективного выполнения работы, членства в профессиональных организациях, их взносов в пенсионные схемы, возможности осуществления конкретной деятельности. по статусу свободной профессии или в качестве наемного работника (как в случае с медперсоналом).Либеральные профессионалы обычно осуществляют свою деятельность на основе договора о сотрудничестве, регулируемого одним и тем же уставом.

Работники осуществляют свою деятельность в подчиненных отношениях с работодателем, в то время как индивидуальный подрядчик находится в гражданско-правовых отношениях с выгодоприобретателем деятельности, которые характеризуются равноправием сторон. Сотрудники выполняют свою работу в интересах работодателя, который принимает на себя риски деятельности, выполняемой для него, в то время как независимый подрядчик несет риск контракта в соответствии с общим правом и критериями, которые отличают независимую деятельность от зависимой деятельности.

Что касается вознаграждения за предоставленную деятельность, работник имеет законное право на получение заработной платы за свою работу, в то время как индивидуальный подрядчик будет вести переговоры о вознаграждении за деятельность, которую он выполнял. Особо следует отметить тот факт, что работа, выполняемая по индивидуальному трудовому договору на полную ставку, имеет право на минимальную компенсацию для сотрудников, установленную постановлением правительства, то есть минимальную валовую заработную плату в каждой стране, гарантированную к оплате.Невозможно урегулировать вопрос о более низком вознаграждении сотрудника, даже если обе стороны согласны. С другой стороны, индивидуальные подрядчики не получают гарантированного минимального дохода даже в ситуации, когда они обеспечивают деятельность, сопоставимую с полной занятостью. Для некоторых независимых видов деятельности правовые нормы устанавливают минимальные пределы вознаграждения, по крайней мере, за часть деятельности индивидуального подрядчика.

г. Общие различия в налоговом режиме

Как отмечалось в начале данного анализа, налоговый режим двух категорий лиц, осуществляющих зависимую или независимую деятельность, регулируется по-разному.Что касается подоходного налога, независимо от того, является ли доход результатом зависимой деятельности, основанной на индивидуальном трудовом договоре, или доход является результатом независимой деятельности, осуществляемой индивидуальным подрядчиком, румынская налоговая система устанавливает уникальный доход в размере 16%. налоговый режим, отличающийся тем, что подоходный налог удерживается и перечисляется двумя категориями физических лиц. Таким образом, для сотрудников подоходный налог в размере 16% рассчитывается, удерживается и уплачивается в налоговые органы работодателями, в то время как независимые подрядчики должны декларировать доходы, облагаемые подоходным налогом, в связи с предварительной уплатой подоходного налога или окончательной уплатой подоходного налога в соответствии с налогом. лечение по своему выбору.

Что касается социальных отчислений в рамках трудовых отношений, они выплачиваются совместно работником и работодателем, последний обязан рассчитывать, удерживать и перечислять как квоту работника, так и дополнительную квоту, причитающуюся ему за использование рабочей силы служащего. Что касается индивидуальных подрядчиков, они обязаны уплачивать взносы на социальное страхование в прямой декларативной системе. Были предприняты усилия, чтобы уравнять квоты сотрудников и индивидуальных подрядчиков.Для лиц, осуществляющих независимую или зависимую деятельность, ставки социальных взносов согласованы с дополнительными квотами, выплачиваемыми работодателем за использование рабочей силы. Учитывая тот факт, что работодатель должен платить дополнительные социальные взносы за каждого работника, стоимость выполняемой деятельности для работодателя выше, чем для бенефициаров деятельности, выполняемой независимыми подрядчиками. Это также одна из основных причин, почему бенефициары, которым требуется работа физических лиц, предпочитают заключать договор в соответствии с гражданским законодательством, а не устанавливать трудовые отношения.

Что касается лиц, занимающихся свободными профессиями, большинство из этих профессий организовали свои собственные пенсионные системы, и от профессионалов больше не требуется вносить взносы в государственную пенсионную систему. Однако особая ситуация возникла с нотариусами, которые создали свою собственную пенсионную систему, но все еще имеют существующее обязательство вносить взносы в государственную пенсионную систему. Есть также свободные профессии, для которых нет организованной индивидуальной пенсионной системы; эти специалисты вносят взносы в государственную пенсионную систему, как правило, путем заключения контракта с уполномоченным органом.

г. Различия в праве на получение пособия

Внося равный вклад в медицинскую систему, как сотрудники, так и индивидуальные подрядчики имеют медицинское страхование, что означает, что они получат равное лечение в государственной системе здравоохранения (бесплатное неотложное лечение, низкие выплаты в случае госпитализации, компенсации за определенные вид лекарства и т. д.). Однако индивидуальные подрядчики не будут пользоваться оплачиваемым отпуском по болезни, поскольку это компенсация, которая признается только для сотрудников.

Как наемные работники, так и индивидуальные подрядчики получают компенсацию за отпуск по уходу за ребенком (по материнской и / или отцовской линии) в соответствии с их предыдущим доходом, за исключением отпуска по медицинскому уходу за ребенком, который также предоставляется только работающим женщинам.

Работники получают пособие по безработице только при увольнении, а также от льгот, предоставляемых государством, чтобы побудить их найти работу за пределами своего географического района или переехать. Компенсации и активные меры после коллективных увольнений признаются только работникам.

Сотрудники делают взносы и получают выгоду от национальной государственной пенсионной системы, в то время как индивидуальные подрядчики могут делать взносы и получать выгоду от национальной пенсионной системы, если они заключают договор с уполномоченным органом. Как уже говорилось, некоторые профессии имеют отдельную пенсионную систему, и профессионалы будут вносить вклад и получать выгоду от этой отдельной пенсионной системы.

Меры социальной защиты работников признаны законом. Эти меры включают охрану здоровья и безопасность сотрудников, условия труда для женщин и молодежи, установление минимальной валовой заработной платы в зависимости от экономики, выходных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, работы, выполняемой в особых условиях, обучения и других конкретных ситуаций.Это общее признание прав на социальную защиту основано на конституционном регулировании, при этом нормы, регулирующие каждый из этих вопросов, устанавливаются поочередно. Индивидуальные подрядчики не пользуются правовой защитой этих прав и будут вести переговоры в соответствии с принципом взаимного согласия об условиях, на которых они будут осуществлять свою деятельность.

Хотя как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры, по которым отдельные подрядчики осуществляют свою деятельность, предполагают переговоры между сторонами, для индивидуального трудового договора Румынский Трудовой кодекс предусматривает ряд важных положений, которые обязательно должны быть включены во все договоры, в то время как содержание гражданско-правовых договоров, по которым индивидуальные подрядчики осуществляют самостоятельную деятельность, не регулируется.

Важным аспектом деятельности сотрудников является то, что рабочая программа регламентирована и гарантируется количество периодов отдыха и льготы за сверхурочную работу. Также существуют строгие правила работы, выполняемой в ночное время, и работы, выполняемой во время праздников. Для индивидуальных подрядчиков эти права не гарантируются, поэтому нет никаких законов, регулирующих их ежедневный отдых, их еженедельный отдых, сверхурочные, вознаграждаемые отгулом или доплатой, так же как нет правил для деятельности, проводимой в ночное время или во время каникулы.Эта ситуация может открыть возможность злоупотреблений, совершаемых бенефициарами независимой деятельности, которые могут потребовать от подрядчиков работы в короткие сроки или потребовать такого объема деятельности, который вынуждает независимого подрядчика работать непрерывно в течение длительного периода времени. Не пользуясь правовой защитой этих минимальных прав, индивидуальные подрядчики должны заключать гражданско-правовые контракты таким образом, чтобы не брать на себя чрезмерную рабочую нагрузку в течение короткого периода времени или принимать задания, которые предполагают интенсивную работу в ночное время без надлежащего отдыха. время.

Еще одно юридически признанное право работников — право на оплачиваемый отпуск. Румынский Трудовой кодекс устанавливает минимальное количество дней ежегодного отпуска, которые могут использоваться работниками по работе, с возможностью согласования большего количества дней ежегодного отпуска путем индивидуальных или коллективных переговоров на уровне каждого работодателя, хотя обычно независимые подрядчики получают оплату только за то время, пока они осуществляют самостоятельную деятельность. Обычно гражданско-правовые договоры заключаются на определенный период времени или для конкретной кампании и не содержат положений о периодах времени, в течение которых подрядчикам выплачивается указанная сумма денег за этот период без каких-либо действий, проводимых в течение определенного периода — аналогично в оплачиваемый отпуск.Что касается права на отпуск по болезни, как указано, даже если независимые подрядчики вносят свой вклад в систему общественного здравоохранения, нет никаких правил, устанавливающих условия, при которых подрядчики не могут выполнять деятельность, на которую они были заключены контрактом с бенефициаром, по состоянию здоровья. . Независимые подрядчики не пользуются оплачиваемым отпуском по болезни, но могут согласовывать положения с бенефициаром по этому вопросу.

г. Различия в защите от прекращения действия

Существуют различия в правовом режиме в случае расторжения двух типов договоров — индивидуальных трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, в соответствии с которыми независимый подрядчик обеспечивает деятельность для бенефициара.Расторжение контрактов по обоюдному согласию сторон всегда возможно в обоих типах контрактов. Даже в этом случае для индивидуального трудового договора существует специальное правило, согласно которому в случае взаимного соглашения о расторжении договора работник должен быть тем, кто просит работодателя о прекращении трудовых отношений, находясь в гражданском расторжение контрактов по взаимному согласию может потребоваться любой из сторон.

Что касается расторжения контрактов по индивидуальной инициативе лица, обеспечивающего деятельность для бенефициара, работники имеют юридически признанное право на увольнение при условии уведомления о периоде, который выгоден работодателю.Существуют правовые положения, устанавливающие максимальный срок уведомления, но сроки уведомления могут быть согласованы на более низком уровне. Что касается индивидуальных подрядчиков, они могут отказаться от гражданско-правового договора только в соответствии с общим правом, если они договорились о возможности одностороннего расторжения договора. Учитывая, что деятельность, предоставляемая независимым подрядчиком, имеет последовательный характер в соответствии с Гражданским кодексом Румынии, в случае прекращения гражданско-правового договора по инициативе подрядчика он должен предоставить «разумное» уведомление при отсутствии четких договорных положений. по этому поводу.

Наиболее существенные различия в двух типах расторжения контрактов наблюдаются в случае расторжения контрактов по инициативе бенефициара. Бенефициар может инициировать прекращение гражданско-правового договора таким же симметричным способом, которым могут индивидуальные подрядчики, осуществляющие независимую деятельность, в соответствии с общим правом или согласованными положениями гражданско-правового договора, с разумным сроком уведомления, как упоминалось ранее. . Что касается работодателя, то он может выступить с инициативой индивидуального увольнения своих сотрудников только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Румынии.Таким образом, работодатель может уволить своих сотрудников по причинам, касающимся личности сотрудника, если работник совершил серьезное дисциплинарное нарушение, если он подвергается превентивному аресту или домашнему аресту на срок, превышающий 30 дней, или если обнаружено, что он имеет физическое или / или психическая неспособность выполнять определенную трудовую деятельность, а также в случае профессиональной непригодности работника. Работодатель может также увольнять сотрудников по причинам, не связанным с личностью работника, в случае мотивированного прекращения работы, и в этом случае увольнение может быть индивидуальным или коллективным.Расторжение индивидуального трудового договора работодателем в ситуациях, отличных от тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом Румынии, невозможно.

Еще одним важным вопросом, связанным с прекращением контрактов по инициативе бенефициара, является разрешение споров, которые могут возникнуть в результате недобросовестной денонсации. Таким образом, независимые подрядчики, если они считают, что бенефициар незаконно расторгнул гражданско-правовой договор, могут использовать только действия, основанные на общем праве, и такие споры подпадают под юрисдикцию судей, которые рассматривают общие гражданские споры.Поскольку споры передаются на рассмотрение в соответствии с общим правом, большинство этих споров передаются в суды низшей инстанции в соответствии с критериями ценности дела. Что касается уволенных сотрудников, то в Трудовом кодексе Румынии предусмотрен отдельный раздел о контроле и наказании за незаконные увольнения. В результате этих специальных положений отмена увольнения подпадает под юрисдикцию специализированных судей вышестоящих судов. Существуют также особые правила процедуры в отношении трудовых споров, включая снятие юридического бремени доказывания, так что работодатель является тем, кто должен доказать законность и действительность увольнения, даже если иск исходит от работника.Эти исключения из общего права являются следствием субординационных отношений между работодателем и работником, что порождает потребность в дополнительных мерах защиты для работников, которые считаются находящимися в невыгодном положении.

Что касается восстановления предшествующей ситуации — restitutio in integrum, в результате решения суда, установившего несправедливость увольнения со стороны работодателя, работнику предоставляется законное право на реинтеграцию и право на получение компенсации в размере заработной платы. индексируются, актуализируются и обновляются, а также все другие права, которые он получил бы, если бы его не уволили, в то время как для независимых подрядчиков применяются только положения общего права в отношении возмещения убытков.

Трудовое законодательство предусматривает ряд особых случаев законного прекращения индивидуального трудового договора, в то время как гражданско-правовые договоры следуют нормам общего права для законного прекращения договоров. Некоторые случаи законного прекращения контрактов действуют как в индивидуальных трудовых договорах, так и в гражданско-правовых договорах, например, смерть индивидуального исполнителя деятельности — сотрудника или независимого подрядчика или смерть бенефициара — если бенефициар является физическим лицом. , либо завершение срока, на который был заключен договор.С другой стороны, существуют особые случаи законного прекращения индивидуального трудового договора, которые не относятся к гражданско-правовым договорам. Одним из таких случаев является законное прекращение индивидуального трудового договора в случае одновременного выполнения условий стандартного возраста и минимального срока уплаты взносов в государственной пенсионной системе. В то время как независимые подрядчики, как правило, вносят вклад в государственную пенсионную систему, гражданско-правовые договоры, по которым

они обеспечивают, что их деятельность не прекращается при одновременном выполнении двух условий выхода на пенсию.Независимые подрядчики имеют право на пенсию по требованию, и выход на пенсию не влияет на существование гражданско-правового договора. Для определенных категорий профессионалов, таких как юристы, которые вносят вклад в свою пенсионную систему, если они выходят на пенсию в соответствии с положениями своего устава, они больше не имеют права полноценно заниматься своей профессией.

Правила коллективного увольнения и защиты физических лиц при коллективном увольнении распространяются только на сотрудников. Это так, не только потому, что правовые положения обеспечивают правовые рамки только для сотрудников, но также потому, что отдельные подрядчики ведут переговоры и заключают гражданско-правовой договор самостоятельно, а не как коллектив профессионалов, обеспечивающих конкретную деятельность.

эл. Местные ограничения на использование независимых подрядчиков

В некоторых конкретных отраслях, а также в сфере государственных услуг существуют некоторые ограничения в использовании независимых подрядчиков для определенных видов деятельности. Например, в портовых операциях работодатели могут использовать работу только тех сотрудников, которые подлежат специальной регистрации и разрешению в портовых властях. Также в сфере государственных услуг государственное учреждение может использовать только работу государственных служащих (сотрудников с особым статутом) или сотрудников для основной деятельности, с возможностью заключения контрактов в соответствии с гражданским правом только для определенных областей, например, юристов по юридическим вопросам.

ф. Другие ответвления классификации

Некоторые независимые профессии имеют особые положения, ограничивающие деятельность профессионалов только одним видом деятельности. Например, юрист как независимый профессионал не может выполнять работу по трудовому договору (за некоторыми исключениями, такими как преподавательская деятельность в университетах). Это не относится к работникам, которые обычно могут выполнять работу (без ограничений в отношении того, какой вид деятельности они выполняют) для более чем одного работодателя без ограничений (если работник не соглашается с положением об исключительности).

г. Наемные или прикомандированные сотрудники

В случае наемных или прикомандированных сотрудников нет прямого договора между бенефициаром деятельности и сотрудниками, что означает, что сотрудники не заключают гражданско-правовой договор с бенефициаром. Между первоначальным работодателем и бенефициаром существуют договорные отношения, в то время как сотрудники продолжают работать у первоначального работодателя.

Индивидуальные подрядчики имеют право заключать гражданско-правовые договоры с любым бенефициаром, что означает, что они будут иметь договорные соглашения со всеми бенефициарами.Индивидуальных подрядчиков нельзя сдавать в аренду или командировать, поскольку они не подчиняются ни одному из своих партнеров по договору.

ч. Правила различных категорий договоров

Как указано в трудовом договоре, существуют правовые положения о минимальном содержании и форме такого договора. Стороны должны согласовать по крайней мере минимальные положения, указанные в законе, с возможностью добавления дополнительных положений в соответствии с их переговорами. К гражданско-правовым договорам применяется лишь несколько общих правил, предоставляющих сторонам более широкий спектр возможностей при заключении таких договоров.Для некоторых конкретных независимых профессий существуют регулируемые контракты, которые необходимо использовать независимым профессионалам.

Альтернативой для бенефициаров, которые не хотят заключать индивидуальные трудовые или гражданско-правовые договоры напрямую с независимыми подрядчиками, является заключение так называемых «контрактов на оказание услуг» с другими организациями, которые будут предоставлять персонал бенефициару. Предоставленный персонал не получит статуса сотрудника в компании-бенефициаре и не будет заключен договорное соглашение напрямую с бенефициаром.В таком случае между бенефициаром выполненной работы и лицами, которые будут ее выполнять, не устанавливаются прямые договорные отношения. Между бенефициаром и организацией, предоставляющей персонал, устанавливаются прямые договорные отношения. Персоналу оплачивает организация, которая предоставляет персонал, а получатель оплачивает любые согласованные суммы за услуги, предоставляемые организацией. В таких случаях организация, предоставляющая персонал, может быть работодателем для арендованных сотрудников или просто посредником для лиц, уполномоченных законом, которые будут выполнять свою деятельность для бенефициара, выбранного посредником, и на условиях, которые посредник согласовывает для них.

Работа выполняется персоналом от имени бенефициара, но в случае, если деятельность ведется не так, как указано в контракте или запрошено бенефициаром, поскольку между бенефициаром и персоналом, который выполняет, нет договорных отношений деятельности, нет никаких прямых действий против персонала, вместо этого бенефициар имеет прямое действие против организации, которая предоставляет персонал.

Персонал не нанимается бенефициаром, последний не связан конкретными правовыми положениями трудового права, но договорными положениями, которые были согласованы с организацией, которая предоставила персонал и общие положения гражданского права, общие для всех договорных отношения.Если персонал нанимается организацией, заключившей договор с бенефициаром, все специальные положения трудового законодательства будут применяться между персоналом и их работодателем.

Однако в некоторых областях, чтобы избежать использования неквалифицированного персонала для работы в особых условиях и в важных областях, которые требуют выполнения задач с высокой степенью риска лицами, которые могут не пользоваться специальной защитой сотрудников, закон положения запрещают контракты на предоставление услуг для деятельности, которую бенефициар имеет законное право выполнять.

Как указывалось ранее, гражданско-правовые договоры, в соответствии с которыми индивидуальные подрядчики обеспечивают независимую деятельность, и договоры о предоставлении услуг между бенефициаром и организацией, предоставляющей персонал, не подпадают под независимое регулирование в соответствии с законодательством Румынии, поэтому они регулируются нормами общего права.

Для тех аспектов, касающихся индивидуальных трудовых договоров и трудовых отношений в целом, которые конкретно не регулируются трудовым законодательством, также будут использоваться нормы общего права, поскольку трудовой договор представляет собой разновидность гражданско-правовых договоров. .В этом случае в некоторых ситуациях различие между индивидуальным трудовым договором и гражданско-правовым договором имеет тенденцию быть очень тонким, и суд может потребовать правильную характеристику договора.

Трудовой договор и трудовой договор в Болгарии

В соответствии со статьей 1 (2) Трудового кодекса отношения, связанные с выполнением работы / труда, классифицируются как трудовые отношения. Важно отличать этот тип отношений от отношений, возникающих из гражданско-правовых договоров об оказании услуг.Заключенные договоры, связанные с трудовыми отношениями, юридически определяются как «аналогичные договорам, связанным с трудовым законодательством».

Краткое обсуждение различий между трудовым договором и договором о предоставлении услуг в Болгарии:

Содержание: Первая характеристика трудового договора — которая также является первым отличием от договоров об оказании услуг — заключается в том, что работник обязан не за результаты (выполненные услуги), а за выполнение определенной работы, выполнение в смысле применения своих рабочая сила.

Форма: Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме; договор о предоставлении услуг, как правило, не имеет формы.

Стороны трудового договора находятся в иерархических отношениях зависимости — работник должен подчиняться приказам работодателя; стороны гражданско-правового договора пользуются в целом равными правами.

Работник выполняет свою работу в пределах установленного рабочего времени, рабочего места и в соответствии с характером работы. У подрядчика нет определенного рабочего времени или места.Он может определить их сам; его единственная обязанность — закончить работу, доставить результат — предмет договора.

Права и обязанности, связанные с трудовым законодательством, являются личными и неотчуждаемыми. Права и обязанности, связанные с контрактами на обслуживание, как правило, являются личными (intuitu personae), но могут быть переданы третьим сторонам, если в контракте не оговорено иное.

Работник использует материалы и принадлежности, предоставленные работодателем. Подрядчик использует материалы, находящиеся в его собственности или собственности принципала.

Дисциплинарная ответственность: Работник несет дисциплинарную ответственность за невыполнение внутренних кодексов поведения и нарушения трудовой дисциплины. Подрядчик не находится под контролем принципала и не несет дисциплинарной ответственности.

Вознаграждение: Работодатель должен регулярно выплачивать вознаграждение работнику в виде заработной платы. В зависимости от соглашения подрядчику может быть выплачено или не причитаться вознаграждение.

Правовое регулирование: Отношения между работодателем и работником регулируются Трудовым кодексом.Отношения между сторонами трудовых договоров регулируются Законом Болгарии об обязательствах и договорах и письменными соглашениями между самими сторонами.

Регистрация: Трудовой договор должен быть подан в Агентство по доходам Болгарии в течение 3 дней. Контракты на обслуживание не нужно регистрировать.

Споры: Трудовые споры рассматриваются в соответствии с главой XVIII Трудового кодекса. Гражданские споры и контракты рассматриваются в соответствии с положениями Закона об обязательствах и договорах и Гражданско-процессуального кодекса.

Ценные бумаги: В отношении трудовых договоров общие гражданские ценные бумаги (солидарная ответственность, неделимость, залог, ипотека и гарантия) не применяются. В рамках трудового договора они есть.

Невыполнение: Пени или возмещение размера установленных законом процентов к дню неисполнения может не требоваться по вопросам трудового законодательства. Ответственность в соответствии с Трудовым кодексом носит конкретный характер и ограничена.

Социальное страхование: Сотрудники имеют социальное страхование, покрывающее все социальные риски, перечисленные в статье 4, п.1, стр. 1 Кодекса социального страхования.